人才類型結(jié)構(gòu)性分析及實(shí)際運(yùn)用

1、人才類型結(jié)構(gòu)性分析及實(shí)際運(yùn)用人才類型結(jié)構(gòu)性分析及實(shí)際運(yùn)用摘要：江蘇康乃馨織造有限公司是我國的名牌企業(yè)，為河北企業(yè)提供了學(xué)習(xí)、借鑒的榜樣。文章介紹了該公司所提出的人才類型三角模型，闡述了該模型在企業(yè)人力資源變革中的具體應(yīng)用，并提出了其他企業(yè)運(yùn)用的方法和途徑。下載關(guān)鍵詞：人才類型；結(jié)構(gòu)性分析；三角模型中圖分類號(hào)：F276.6文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1002－736X(2011)10－0158－04隨著我國加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，向知識(shí)密集型

2、和品牌經(jīng)營型轉(zhuǎn)變是眾多企業(yè)發(fā)展的必由之路。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，必須有一支與企業(yè)發(fā)展要求相匹配的人才隊(duì)伍作保證，由此帶來企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的變革?！叭瞬拧弊鳛橐粋€(gè)抽象的概念，并不直接具有可操作性。從管理層面上看，只有把抽象的人才概念轉(zhuǎn)換為具體或特定的對(duì)象才具有操作上的實(shí)際意義。實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)換的關(guān)鍵就是分類。通過人才分類，能使“人才”由概念變?yōu)榫唧w或特定的對(duì)象，有利于制定和實(shí)施人才開發(fā)戰(zhàn)略，整合企業(yè)內(nèi)部不同的人力資源類型，形成競爭優(yōu)勢。近年來，江蘇康乃

3、馨織造有限公司作為酒店布草行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，積極向知識(shí)密集型和品牌經(jīng)營型方向轉(zhuǎn)變。為了適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變，公司結(jié)合自身特點(diǎn)提出了一個(gè)人才類型的三角模型，并在實(shí)際的人力資源管理實(shí)踐中取得了很好的效果。一、康乃罄公司人才類型三角模型康乃馨公司在早期的人力資源開發(fā)中，根據(jù)人才的發(fā)展?jié)摿Υ笮“讶瞬欧譃閮深悾喊l(fā)展型人才和適用型人才。但隨著公司規(guī)模的擴(kuò)展，以及成為酒店布草行業(yè)第一品牌后，公司逐步把資本經(jīng)營和品牌經(jīng)營作為主要的戰(zhàn)略支撐。為了適應(yīng)這一重要的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)

4、型，公司重新對(duì)人才進(jìn)行了分類。根據(jù)人才對(duì)公司的貢獻(xiàn)，將人才價(jià)值分為三類：創(chuàng)新貢獻(xiàn)、知識(shí)貢獻(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)貢獻(xiàn)。由此構(gòu)建一個(gè)人才類型三角模型(見圖－1)。圖形AEOD為創(chuàng)新型區(qū)域、圖形FCDO為知識(shí)型區(qū)域、BFOE為經(jīng)驗(yàn)型區(qū)域。結(jié)合每個(gè)區(qū)域人才解決實(shí)際問題的水平高低，又進(jìn)一步劃分為六個(gè)區(qū)域，分別為創(chuàng)新思維型、創(chuàng)新應(yīng)用型、知識(shí)理論型、知識(shí)應(yīng)用型、經(jīng)驗(yàn)積累型和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)型。圖－1中，A點(diǎn)表示完全創(chuàng)新貢獻(xiàn)，創(chuàng)新思維強(qiáng)，離A點(diǎn)漸遠(yuǎn)表示經(jīng)驗(yàn)貢獻(xiàn)或知識(shí)貢獻(xiàn)的增

5、加。在AE線上靠近E點(diǎn)創(chuàng)新性減弱而經(jīng)驗(yàn)性增強(qiáng)，但仍屬于創(chuàng)新型而不屬于經(jīng)驗(yàn)型。在AD線上越靠近D點(diǎn)說明創(chuàng)新性減弱而知識(shí)性增強(qiáng)。B點(diǎn)表示完全經(jīng)驗(yàn)貢獻(xiàn)，在BF線上越靠近F點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)性減弱而知識(shí)性增強(qiáng)但仍未達(dá)到知識(shí)型，在BE線上越靠近E點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)性逐步減弱而創(chuàng)新性增強(qiáng)但未達(dá)到創(chuàng)新型。c點(diǎn)表示完全理論貢獻(xiàn)，在CF線上越靠近F點(diǎn)說明知識(shí)性弱而經(jīng)驗(yàn)性強(qiáng)，但不屬于經(jīng)驗(yàn)型，在CD線上越靠近D點(diǎn)說明知識(shí)性減弱而創(chuàng)新性增強(qiáng)。AB、BC、CA三條邊的中點(diǎn)D、E、F至中

6、心O的三條線DB、EC、FA分別表示知識(shí)與創(chuàng)新、創(chuàng)新與經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)的貢獻(xiàn)是相等的。(一)創(chuàng)新型人才創(chuàng)新型人才具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力，通常表現(xiàn)出靈活、開放、好奇的個(gè)性，具有想象力豐富、富于冒險(xiǎn)精神、精力充沛等特征。圖－1中，圖形得分大小排序，從而確定人才所屬類型。例如，假設(shè)總分為10分，某個(gè)管理干部的知識(shí)得分為7分，經(jīng)驗(yàn)得分為2分，創(chuàng)新得分為1分。由于知識(shí)得分最高、經(jīng)驗(yàn)得分其次，可以確定為知識(shí)型人才，處于FCDO的知識(shí)型區(qū)域中。進(jìn)一步

7、分析，知識(shí)得分為7分遠(yuǎn)高于經(jīng)驗(yàn)的得分2分，可以確定為知識(shí)理論型。(二)應(yīng)用人才類型三角模型對(duì)公司現(xiàn)有管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)在公司董事會(huì)討論通過該人才類型三角模型之后，江蘇康乃馨公司人力資源部于2009年6月依據(jù)該模型對(duì)公司的高層、中層正職、中層副職和基層管理人員分別進(jìn)行了歸類，整個(gè)操作過程分為三步。第一步，成立人才分類領(lǐng)導(dǎo)小組，公司董事長擔(dān)任組長，組員由公司高管和人力資源總監(jiān)擔(dān)任；第二步，采用360度的方法對(duì)每個(gè)管理人員進(jìn)行評(píng)分，對(duì)每個(gè)管理人

8、員的評(píng)價(jià)來自上司、同事和下屬三個(gè)方面，最后的得分由三個(gè)方面加總平均；第三步，由人力資源部對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。該公司最終得到的人才分類結(jié)果見圖一2。圖－2表明，經(jīng)驗(yàn)型干部是公司干部隊(duì)伍的主體，任何一個(gè)層級(jí)經(jīng)驗(yàn)型干部的比例都超過58％，特別是中層副職和基層干部層級(jí)中，經(jīng)驗(yàn)型干部的比例達(dá)到83％以上，而創(chuàng)新型人才和知識(shí)型人才非常少。(三)企業(yè)不同層級(jí)人才類型比例結(jié)構(gòu)的調(diào)整根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略管理理論，企業(yè)運(yùn)營的策劃主要分為戰(zhàn)略性策劃、戰(zhàn)術(shù)性策劃、作業(yè)

9、性業(yè)務(wù)操作策劃。戰(zhàn)略性策劃是對(duì)企業(yè)的使命和目標(biāo)、企業(yè)的宗旨以及發(fā)展計(jì)劃、整體的產(chǎn)品或市場決策進(jìn)行全盤的策劃，一般由公司的最高管理層策劃。在策劃中需要?jiǎng)?chuàng)新型人才的創(chuàng)新性思維和戰(zhàn)略構(gòu)想、知識(shí)型人才整體性的專業(yè)策劃、經(jīng)驗(yàn)型人才在未來實(shí)施過程中的可行性建議和驗(yàn)證。戰(zhàn)術(shù)性策劃主要是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃如何實(shí)施進(jìn)行策劃，主要分為產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)策劃、職能管理策劃，通過在產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)過程中不同專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)型人才和經(jīng)驗(yàn)型人才進(jìn)行策劃，吸收創(chuàng)新型人才的建議。作業(yè)性業(yè)務(wù)

10、操作策劃是針對(duì)具體的生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃的編制，需要經(jīng)驗(yàn)型人才，同時(shí)需要知識(shí)型人才提供生產(chǎn)計(jì)劃進(jìn)度控制的工具和方法，也需要一定比例的創(chuàng)新型人才。因此，在企業(yè)的不同層級(jí)，三種類型的人才，都應(yīng)有一個(gè)合理的比例結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要。對(duì)于決策層中人才結(jié)構(gòu)應(yīng)主要以具有創(chuàng)新思維的創(chuàng)新型人才，和具有一定專業(yè)理論水平的知識(shí)型人才為主體，同時(shí)具有一定比例的經(jīng)驗(yàn)型人才。處于執(zhí)行層的人才結(jié)構(gòu)中，具有知識(shí)應(yīng)用的知識(shí)型人才和經(jīng)驗(yàn)型人才為主體，一定比例的創(chuàng)新型人

11、才。處于業(yè)務(wù)操作層則應(yīng)以經(jīng)驗(yàn)型人才為主體。經(jīng)驗(yàn)型人才并非越少越好，知識(shí)型人才和創(chuàng)新型人才并非越多越好，而是需要一定合理的比例。根據(jù)上述理論依據(jù)，結(jié)合管理經(jīng)驗(yàn)，康乃馨公司董事會(huì)根據(jù)未來公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要，對(duì)公司不同類型的人才比例結(jié)構(gòu)進(jìn)行了設(shè)定(見圖－3)。通過比較圖－2和圖－3可知，設(shè)定后的人才類型結(jié)構(gòu)中，高層需要增加創(chuàng)新型和知識(shí)型人才，減少經(jīng)驗(yàn)型人才。中層正職需要增加知識(shí)型人才，適當(dāng)減少經(jīng)驗(yàn)型人才。中層副職需要增加創(chuàng)新型和知識(shí)型人才，減