[教育]招聘面試技巧【為您的求職助一臂之力

1、1,,招聘面試技巧,招聘的理念和原則 招聘流程 甄選技術(shù) 總結(jié),內(nèi)容：,4,,第一部分,,招聘的理念和原則,,招聘的理念和原則 招聘流程 甄選技術(shù) 總結(jié),5,招聘的內(nèi)涵業(yè)務(wù)增加、調(diào)整、新業(yè)務(wù)的開拓、人員流失是招聘的主要原因不斷有招聘活動促進(jìn)了人才流動招聘是企業(yè)人力資源管理中一個非常重要的環(huán)節(jié)和一項復(fù)雜的工程 每一次招聘都是一次組織重新整合的機會,6,招聘失誤的代價 低效員工給工作帶來

2、的損失解聘低效員工和錄用新員工的費用 新員工熟悉工作所需的時間 非直接費用如失去客戶、浪費資源等重要崗位招聘失誤可能導(dǎo)致災(zāi)難性的后果低效員工對工作團(tuán)隊的負(fù)面影響解聘員工給團(tuán)隊帶來的心理上的影響,7,招聘的重要性 招聘的重要性在某種程度上來說無論怎樣強調(diào)都不過分，如果你舍不得花時間和精力來選對人，那么你將來在管理上碰到的困難會花去你更多的時間．　我們能為競爭對手做的最好的事就是招聘不合格的人員．,8,什么是有

3、效招聘？,9,招聘的原則: 應(yīng)與公司的人才戰(zhàn)略相匹配,10,方正對于人才的素質(zhì)要求:,,,創(chuàng) 新方方正正做人，實實在在做事,方正素質(zhì)模式要求：知識/商務(wù)；經(jīng)驗/成就；能力/性格； 行為/價值觀,11,,第二部分,,招聘流程,,招聘的理念和原則 招聘流程 甄選技術(shù) 總結(jié),12,人員 招聘 與錄用Hiring the Right People,第一章 招聘的理念、原則與流程,招聘的流程 人力

4、資源整體規(guī)劃工作分析（工作職責(zé)描述，確定KSAO，工作地點，待遇等）選擇招聘渠道和方法（廣告，網(wǎng)上搜尋，內(nèi)部推薦，獵頭等）篩選簡歷甄選（面試、測評、情景模擬等）背景調(diào)查填寫新員工錄用表錄用員工（體檢，發(fā)放錄用通知書）做招聘評價與跟蹤（申請數(shù)量，面試%，錄取%，時間，招聘成本等）新員工融入,13,關(guān)鍵性問題 這個工作的主要職責(zé)是什么? 這個工作需要哪些KSAO？ 哪些是必備條件,哪些是理想條件？ 優(yōu)秀員工在KSA

5、O的表現(xiàn)？ 較差員工在KSAO的表現(xiàn)？,目標(biāo)候選人,必備條件,理想條件,是否合格？,候選人之間比較,14,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,KSAO篩選模型,優(yōu)秀素質(zhì)篩格,行業(yè)和企業(yè)特征篩格,得到的優(yōu)良種子,,,,,,,,,婚姻狀況,體重身高,工作年限,學(xué)歷,學(xué)校專業(yè),,,我們就要找這樣的人！,,學(xué)校成績,15,個人練習(xí)/小組討論1：對擬招職位的工作分析職位: 研發(fā)工程師、招聘主管、銷售、質(zhì)量工程師1

6、.請列出該職位的主要工作內(nèi)容.2.請列出該職位的必備條件和理想條件（ＫＳＡＯ）.個人練習(xí):５分鐘小組討論時間:１０分鐘小組分享:１０分鐘,16,HR上級專業(yè)組織圈子 ……,招聘的渠道——從哪找到我們需要的人？,建立人脈！,17,,第三部分,,甄選技術(shù),,招聘的理念和原則 招聘流程 甄選技術(shù) 總結(jié),18,甄選方法：,面試 情景模擬：是一系列高度仿真的活動和任務(wù)，測評師從中觀察和評估測評對象在

7、完成這些任務(wù)過程中展現(xiàn)的各種素質(zhì)。 心理測評：能力、個性、興趣、動力、價值觀測試等； 測謊器法：準(zhǔn)確率達(dá)70％－90％，廣泛用于零售商店、賭場、證券交易所、銀行金融機構(gòu)、情報機構(gòu)的人員錄用 筆跡測試法：根據(jù)寫字習(xí)慣判斷是否傾向于忽視細(xì)節(jié)，行為上前后是否一致，是否是一個循規(guī)滔矩的人，有否創(chuàng)造力、是否講究邏輯，是否易與人相處等。筆跡專家還可分析出其需要、欲望以及偽裝程度。有資料表明，85％的歐洲公司采用此方法。,19,甄選

8、方法——面試面試的意義面試的種類面試的結(jié)構(gòu)與流程 面試前的準(zhǔn)備 面試 克服面試中的問題,20,面試的意義創(chuàng)造直接觀察申請人的機會較全面地了解申請人的KSAO，以做出綜合性判斷一個從表層看到深層，去偽存真，從片面走向全面的了解過程。,表面簡歷上的,挖掘，取得具體行為證據(jù),21,面試的種類按結(jié)構(gòu)分結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試,B. 按組織方式分 一對一 系列式 陪審團(tuán)式,22,面試組織方

9、式,23,面試前的準(zhǔn)備工作完成工作分析或職位描述找出工作所需技能、知識、能力和其它要素的具體行為表現(xiàn)（KSAO）設(shè)計面試問題認(rèn)真篩選簡歷，準(zhǔn)備澄清的問題場地和時間安排,面試問題的設(shè)計根據(jù)職位的必備條件和申請人的情況設(shè)計問題,針對他/她的工作經(jīng)驗有哪些需要進(jìn)一步了解?主要優(yōu)缺點是什么? 有哪些方面需重點了解?有哪些問題需要澄清?用什么問題來提問?如何運用追問技巧深入下去,,25,個人練習(xí)/小組討論2：針對研發(fā)

10、工程師、招聘主管、銷售員、質(zhì)量工程師職位的KSAO設(shè)計面試問題例如，選取你擬招聘職位所確認(rèn)的必備條件之一:1.協(xié)調(diào)能力—招聘主管2.團(tuán)隊合作能力—研發(fā)工程師3.價值觀—銷售員4.嚴(yán)謹(jǐn)性—質(zhì)量工程師個人練習(xí):10分鐘小組討論時間:10分鐘小組分享:10分鐘,26,面試過程：,鼓舞應(yīng)聘者,27,要知道候選人是否具備崗位要求的能力，最好的方法是找到能證明他/她在過去的工作中顯示那些能力的證據(jù)。行為面試關(guān)注事件,行為和結(jié)

11、果, 通過對行為的挖掘,找出申請人過去做的，說的，想的和感受的,從而觀察和發(fā)現(xiàn)申請人在這些事件中或問題的處理中表現(xiàn)的能力,態(tài)度和動機。,理論根據(jù): 過去在同樣或類似的工作中的表現(xiàn)或行為，是預(yù)測未來 表現(xiàn)的惟一可靠證據(jù),面試技巧: 行為面試 (Behavior interview),28,,要求申請人回憶他/她在過去1年或某一段工作中一個特定環(huán)境中的情景，在這當(dāng)中，他/她是主角。,提出問

12、題: 可能的要求： “最近發(fā)生的” “有一個明確的開始，中間和結(jié)尾” “在某一情形你所擔(dān)任的主要角色”,,行為面試: 關(guān)注事件,29,,,行為面試: 關(guān)注行為和細(xì)節(jié),讓他/她知道你期望了解細(xì)節(jié)的程度：強調(diào)候選人的參與性： 例： “我希望你用第一人稱單數(shù)講述， 請用 “我”而不是“我們”。 闡明問題, 不斷提問直至你了解發(fā)生了什么（就如親眼所見)， - 誰參加了那個會議? - 他什么時候打電話給你?”

13、 - 后來又發(fā)生了什么?,30,,,行為面試: 關(guān)注結(jié)果,你從這件事學(xué)到了什么? 如果這件事情重新來過, 你的做法會不一樣嗎? 為什么?,“你是怎么做的？”,“你是怎么考慮的？”,“那件事發(fā)生時，你的感受如何？”,感覺,思考,事實,學(xué)習(xí),31,特定工作經(jīng)驗,“請描述你在這項工作中的角色, 責(zé)任, 做了什么工作,結(jié)果如何,......”“你個人在這項工作中的貢獻(xiàn)是什么?”(失敗的經(jīng)驗) 如果這件事情重新發(fā)生,你會如何處理? ”

14、,影響力,“你如何處理工作中的不同意見? 請描述一個在你與上級, 同級或下級有不同意見的事件中，如何完成工作任務(wù),”“為什么這樣處理? 你是怎樣考慮的? 你覺得這樣對嗎?”,典型的行為面試問題舉例,32,提問問題的形式,開放式問題,這種問題沒有固定形式以五個W: Why. Who. Where. When. Which），一個H(How)等措辭開展對方不能簡單回答“No”or“Yes”，答案必須清晰,能談?wù)勀鷮δ臣碌目捶▎幔?

15、您對網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的認(rèn)識？ 對您成長影響最大的人是誰? 業(yè)余時間里,您有什么興趣和愛好?,形 式,,,特 點,,舉 例,封閉式問題,這些問題的開場白“您是否……？”“您曾否……？”封閉式問題很難鼓勵對方自由發(fā)言，,“當(dāng)您有困惑時,您喜歡跟人討論還是獨自思考?”您喜歡跟朋友在一起去旅游還是喜歡獨自去旅游?,您是否在某公司中工作過？,封閉式問題的其它幾種形式——有限制的問題,33,,我想您是比較喜歡獨立工作的吧？,提問問題的

16、形式,形 式,,,特 點,,舉 例,封閉式問題,封閉式問題的其它幾種形式——有導(dǎo)向性的問題，以個人意見為開展的問題,封閉式問題的其它幾種形式——復(fù)式問題,您如何來這兒的？乘公共汽車，還是自己開車？,探究事實的問題,在面試中最常用的技巧之一能夠深入表面，探索事實的問題，獲取更多的資料用層層遞進(jìn)的問題來深入下去, 有時有點象刨根問底. 經(jīng)常出現(xiàn)“為什么”“以前, 現(xiàn)在”, “你是怎么想的”等字眼，有時有點讓人不舒服,但對

17、深入了解事實很必要。,“請告訴我多一點關(guān)于……”“您剛才說，對那個范圍的工作感興趣。那么，您認(rèn)為其中有哪些是特別有趣的？”“為什么會這樣？”“您說的……，實際是什么情況？”,34,尋找具體行為的問話方式請告訴我你在……方面最成功/最失敗/最難忘的故事請告訴我你最近一次做……的情況  最成功 上一次 最失敗如果有三次令人信服的行為／結(jié)果，就可以說是比

18、較客觀的證據(jù) 過去在同樣或類似的工作中的表現(xiàn)或行為，是預(yù)測未來表現(xiàn)的惟一可靠證據(jù),,,,,35,有時有必要進(jìn)行追問以挖到真正的“證據(jù)” 尋找正面證據(jù) 如： 問：你最大優(yōu)點什么？ 答：擅長與人打交道。 問：請舉個例子說明好嗎？ 答：我的朋友都說我隨和，同事們都說我能與各種人打交流。 問：請舉個例子，講講你怎樣與客戶打交道的，好嗎？ 答 ：舉一個我與憤怒的客戶打交

19、道的例子。上月15日，某某公司一個人從安惠（河南）打來電話，因為到貨晚了，他一開始就在電話里罵我。我向他講了五遍我會調(diào)查他的進(jìn)單情況，他才慢慢消了火，鎮(zhèn)靜下來。后來我發(fā)現(xiàn)他的貨被發(fā)到了安惠 （四川）。我后來花了很多時間找相關(guān)的人員把問題解決了。在這個過程中，我一直主動給他打電話告訴此事的進(jìn)程，讓他不要著急。最后保證在第三天把貨交到他手中。 問：你老板知道這件事嗎？ 答：知道，他對我很滿意，因為這個客戶后來寫了感謝信。,3

20、6,尋找負(fù)面證據(jù) 問：你最致命弱點在哪里？ 問：能舉例說明你在……的弱點嗎？ 問：能否講一講你對自己的業(yè)績很不滿意的時候？ 問：能否講一講你在一個難纏的客戶面前失 去理智的故事？,參考——開放式問題樣例:關(guān)于以前的工作:請談?wù)勀阕詈笠豁椆ぷ魅〉昧嗽鯓拥某煽?對于現(xiàn)在和以前的工作, 你最喜歡哪些方面?對于現(xiàn)在和以前的工作, 你最不喜歡哪些方面?你現(xiàn)在的工作不是你的專業(yè), 你是怎樣學(xué)到本行業(yè)知識的

21、?在過去的兩三年里, 你的工作量完成得怎么樣? 跟同事相比如何?你是如何處理顧客不滿的? 你從中獲得什么樣的經(jīng)驗或教訓(xùn)?,開放式問題樣例:關(guān)于要申請的工作: 你為什么想到這個公司來工作? 你希望從工作中獲得什么? 你有什么理由讓我們錄用你? 你認(rèn)為這個工作哪些方面最有挑戰(zhàn)性?詳細(xì)談?wù)?你怎樣應(yīng)對這一挑戰(zhàn)? 你為什么想換工作? 這個工作和以前相近嗎? 有什么不同?……,開放式問題樣例:關(guān)于工作習(xí)

22、慣: 過去兩年里你獲得過什么獎勵是否受到過批評? 為讓你充分發(fā)揮才干, 你的經(jīng)理要做些什么? 你在工作中經(jīng)歷過什么危機? 舉個例子談?wù)勀闶窃趺刺幚淼? 你怎么處理和同事的沖突? 如果公司管理層做了一項你不喜歡的決定, 你會怎么做? 你怎樣知道需要做什么? 談?wù)勀阍谑裁辞闆r下超水平發(fā)揮過? 或取得過突出業(yè)績? 你怎樣設(shè)定目標(biāo)? 你怎樣管理時間?,開放式問題樣例:關(guān)于個性: 了解你的朋友對你怎么看? 你的經(jīng)理和

23、同事對你有什么評價? 你的父母對你怎么看? 你成功的原因是什么? 你怎樣和新認(rèn)識的人建立良好關(guān)系?,開放式問題樣例:關(guān)于價值觀:你的主要興趣是什么? 金錢? 權(quán)力? 休閑? 為什么?你對成功怎樣理解?你仰慕誰? 為什么? 如果別的員工做了錯事, 你會怎么樣做? 如果你的彩票中了獎, 你會做什么?,開放式問題樣例:關(guān)于態(tài)度: 你所經(jīng)歷過的最大的挑戰(zhàn)是什么? 你是怎樣對待的? 你在本公司需要多長時間才能做出貢

24、獻(xiàn)? 描述一下你理想的上級應(yīng)該是怎樣的? 談?wù)勀阍?jīng)不得不做的最乏味的工作? 你對工作有什么要求?你最想在哪一方面再提高一下自己呢? 什么事會使你大發(fā)脾氣? 最近一次發(fā)脾氣是什么時候?,開放式問題樣例:關(guān)于能力: 你最突出的優(yōu)點/缺點是什么? 你會怎樣利用優(yōu)點,? 怎樣彌補缺點? 未來5年你希望從事什么工作? 你對長期職業(yè)有什么打算? 談?wù)勔竽闳プ鰶]有受過培訓(xùn)的工作的經(jīng)歷, 這種情況你是怎樣處理的, 結(jié)果如何

25、?你會感覺到能力不足嗎? 你如何應(yīng)對?,44,個人練習(xí)/小組討論3：角色扮演要求：1、甄選形式：面試2、面試形式：陪審團(tuán)式3、職位：研發(fā)工程師4、角色：面試組（組織３人）、應(yīng)聘組（選派１名代表）、觀察員5、準(zhǔn)備時間：１０分鐘6、角色扮演時間：１０分鐘,45,情景模擬：是一系列高度仿真的活動和任務(wù)，測評師從中觀察和評估測評對象在完成這些任務(wù)過程中展現(xiàn)的各種素質(zhì)。,46,心理測評,智力測驗行為風(fēng)格/個性測驗：ＭＢＴＩ、Ｄ

26、ＩＳＣ、ＰＤＰ興趣測驗價值觀測驗動力測驗……,47,,,48,動力測驗——箱體測驗,指導(dǎo)語：在每個方向上重復(fù)延伸下圖，盡量保持它的基本單元結(jié)構(gòu)，時間10分鐘，請不要使用橡皮、尺或其他輔助工具。,49,某企業(yè)87位在崗優(yōu)秀銷售人員測試部分結(jié)果,HR在心理測評方面可以做的事情：,50,,,,實際的銷售業(yè)績,銷售心理問卷的測評分?jǐn)?shù),低,高,高,,,,錄用標(biāo)準(zhǔn),業(yè)績不達(dá)標(biāo),業(yè)績優(yōu)秀,業(yè)績合格標(biāo)準(zhǔn),錯誤拒絕4人,錯誤錄用7人,正確淘汰5

27、6人,正確錄用33人,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,00,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,心理測評在錄用決策方面的輔助作用：,51,第四部分,,總結(jié),,招聘的理念和原則 招聘流程 甄選技術(shù) 總結(jié),52,總結(jié),招聘的理念和原則 招聘內(nèi)涵：組織整合招聘重要性 有效招聘 人才理