自考《工資管理學》歷年真題

1、第1頁(共2020頁)《工資管理學工資管理學》復習資料復習資料名詞解釋名詞解釋：1、貨幣工資：亦稱名義工資，即以貨幣表示的工資數(shù)量2、工資率：亦稱工資標準，是按單位時間支付的工資數(shù)額。工資率可以按小時、日、周、月、年分別規(guī)定3、工資總額：是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額4、人工費用：是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中支付給職工的全部費用5、人工成本費用：亦稱勞動成本，是指雇主因雇用勞動力而發(fā)生的列入成本的費用6、補償性

2、的工資差別：有兩種：一種是補償惡劣的工作條件而形成的。還有一種是由于補償雇員訓練費用的差別形成的。7、非補償性的工資差別：也稱競爭性的工資差別，是指在勞動力可以自由流動和完全競爭條件下，勞動者由于勞動能力的差別而形成的工資差別。8、非競爭性的工資差別：也稱壟斷性的工資差別，是指同質(zhì)的或不同質(zhì)的勞動者之間的流動受到限制，進而使從事某一職業(yè)或處于某一階層的勞動者獲得了其它勞動者不能參與競爭的壟斷地位而形成的工資差別。9、工資水平：指一定區(qū)域

3、和一定時間內(nèi)工資勞動者平均工資的高低程度10、工資管理體制：是工資管理體系的制度化，它是一個包括工資管理決策體系、調(diào)節(jié)體系和組織體系在內(nèi)的相互聯(lián)系、相互作用的有機整體11、工資指導線：是政府調(diào)控企業(yè)工資總量、調(diào)節(jié)工資分配關系、規(guī)劃工資水平增長、指導企業(yè)工資分配所采用的一種制度12、工資集體談判：也稱工資集體協(xié)商，是由雇主代表組織的一方同工資勞動者代表組織的一方，就勞動者的年度工資增長水平及其他工資福利問題進行平等協(xié)商、談判，最后達成一致

4、意見，并作為約定期限內(nèi)簽約雙方處理工資分配的行為準則。13、最低工資：是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動義務的前提下，其所在企業(yè)應支付的最低工資報酬。14、工效掛鉤的基本模式：是確定工資總額基數(shù)、經(jīng)濟效益基數(shù)以及工資總額隨經(jīng)濟效益掛鉤浮動的比例，然后工資總額隨報告期經(jīng)濟效益指標的完成情況，按確定的比例增加或減少。15、勞動分配率基準法：根據(jù)一定的目標銷貨額，推算出可能支出的用人費及用人費總額增長幅度16、年資型工資制：其確定勞動者

5、工資等級的主要依據(jù)是年齡和連續(xù)工齡17、職位型工資制：其確定勞動者工資等級的主要依據(jù)是勞動者從事勞動的職位等級或崗位等級18、職能型工資制：其確定勞動者工資等級的主要依據(jù)是勞動者按照技術等級標準或業(yè)務等級標準考評確定的技術等級或業(yè)務等級19、分解工資制：也稱組合工資制，是把影響和決定勞動者工資的各種主要因素分解開來，然后根據(jù)各因素分別設置工資標準的一種工資制度20、工資等級制度：就是根據(jù)勞動的復雜程度、繁重程度、責任大小等因素劃分等級，

6、按等級規(guī)定工資標準的制度21、工資等級系數(shù)：就是某一等級的工資標準同一級工資標準的對比關系，它說明某一等級的工資比一級工資高多少倍，某一等級的工作就比最低等級的工作復雜多少倍22、計時工資制：是按照職工個人的工資標準和工作時間的長短來支付工資報酬的形式23、計件工資制：按照工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量和預先規(guī)定的計件單價來計算勞動報酬的一種工資形式24、津貼：是對職工在特殊勞動條件和工作環(huán)境下的特殊勞動消耗，以及在特定條件下額外生活費用的支出

7、給予合理補償?shù)囊环N工資形式25、公務員的職級工資制：就是按照公務員的職務、級別和年功確定工資標準。26、物價補償原則：就是國家根據(jù)物價指數(shù)的變動，適時調(diào)整公務員的工資標準，使工資增長率高于或等于物價上漲率，以保證公務員的實際工資水平不因物價上漲而下降。27、恩格爾定律：食物支出所占的比重越小，生活越富裕；所占的比重越大，生活越貧困。28、恩格爾系數(shù)：食品開支與家庭消費支出總和之比，稱作恩格爾系數(shù)。簡答題：第3頁(共2020頁)第二，能夠

8、從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增強經(jīng)營者的責任感。第三，能較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點。第四，使經(jīng)營者的工資收入規(guī)范化。12、簡述工資集體談判應遵循的原則答：第一，體現(xiàn)按勞分配與風險補償?shù)脑瓌t第二，經(jīng)營者的年薪收入與職工工資收入相分離，建立企業(yè)內(nèi)部工資增長的自我約束機制和相互制衡機制第三，堅持責任、風險、利益相一致的原則第四，堅持配套改革的原則第五，先考核，后兌現(xiàn)13、簡述政府對企業(yè)工資總額的管理原則答：第一，堅持企業(yè)工資總額與企

9、業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系的原則第二，堅持企業(yè)工資總額的增長幅度低于經(jīng)濟效益增長幅度，職工實際平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則第三，貫徹按勞分配原則，把職工個人的勞動所得與其勞動成果聯(lián)系起來，克服平均主義第四，堅持工資宏觀管好，微觀搞活，在保障國家所有權的前提下，落實企業(yè)工資分配自主權14、簡述影響企業(yè)支付能力的因素答：第一，實物勞動生產(chǎn)率。第二，銷貨勞動生產(chǎn)率。第三，人工費比率。第四，勞動分配率。第五，附加價值勞動生產(chǎn)率。第六，單位

10、制品薪資。第七，損益分歧點15、簡述損益分歧點基準法的應用目的答：第一，計算一定人工費用總額下的損益分歧點之銷售額及薪資支付的最高限度第二，計算損益分歧點之上危險盈利點所應達到的銷貨額，并繼而推算出薪資支付的可能限度，即可能人工費比率第三，計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適正限度，即合理人工費比率16、簡述企業(yè)內(nèi)部工資分配的基本原則答：第一，按勞分配原則。第二，同工同酬原則。第三，在經(jīng)濟發(fā)展的基礎上逐