自考《工資管理學(xué)》歷年真題

1、第1頁(共2020頁)《工資管理學(xué)工資管理學(xué)》復(fù)習(xí)資料復(fù)習(xí)資料名詞解釋名詞解釋：1、貨幣工資：亦稱名義工資，即以貨幣表示的工資數(shù)量2、工資率：亦稱工資標(biāo)準(zhǔn)，是按單位時(shí)間支付的工資數(shù)額。工資率可以按小時(shí)、日、周、月、年分別規(guī)定3、工資總額：是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額4、人工費(fèi)用：是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中支付給職工的全部費(fèi)用5、人工成本費(fèi)用：亦稱勞動(dòng)成本，是指雇主因雇用勞動(dòng)力而發(fā)生的列入成本的費(fèi)用6、補(bǔ)償性

2、的工資差別：有兩種：一種是補(bǔ)償惡劣的工作條件而形成的。還有一種是由于補(bǔ)償雇員訓(xùn)練費(fèi)用的差別形成的。7、非補(bǔ)償性的工資差別：也稱競爭性的工資差別，是指在勞動(dòng)力可以自由流動(dòng)和完全競爭條件下，勞動(dòng)者由于勞動(dòng)能力的差別而形成的工資差別。8、非競爭性的工資差別：也稱壟斷性的工資差別，是指同質(zhì)的或不同質(zhì)的勞動(dòng)者之間的流動(dòng)受到限制，進(jìn)而使從事某一職業(yè)或處于某一階層的勞動(dòng)者獲得了其它勞動(dòng)者不能參與競爭的壟斷地位而形成的工資差別。9、工資水平：指一定區(qū)域

3、和一定時(shí)間內(nèi)工資勞動(dòng)者平均工資的高低程度10、工資管理體制：是工資管理體系的制度化，它是一個(gè)包括工資管理決策體系、調(diào)節(jié)體系和組織體系在內(nèi)的相互聯(lián)系、相互作用的有機(jī)整體11、工資指導(dǎo)線：是政府調(diào)控企業(yè)工資總量、調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系、規(guī)劃工資水平增長、指導(dǎo)企業(yè)工資分配所采用的一種制度12、工資集體談判：也稱工資集體協(xié)商，是由雇主代表組織的一方同工資勞動(dòng)者代表組織的一方，就勞動(dòng)者的年度工資增長水平及其他工資福利問題進(jìn)行平等協(xié)商、談判，最后達(dá)成一致

4、意見，并作為約定期限內(nèi)簽約雙方處理工資分配的行為準(zhǔn)則。13、最低工資：是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)義務(wù)的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低工資報(bào)酬。14、工效掛鉤的基本模式：是確定工資總額基數(shù)、經(jīng)濟(jì)效益基數(shù)以及工資總額隨經(jīng)濟(jì)效益掛鉤浮動(dòng)的比例，然后工資總額隨報(bào)告期經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的完成情況，按確定的比例增加或減少。15、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法：根據(jù)一定的目標(biāo)銷貨額，推算出可能支出的用人費(fèi)及用人費(fèi)總額增長幅度16、年資型工資制：其確定勞動(dòng)者

5、工資等級的主要依據(jù)是年齡和連續(xù)工齡17、職位型工資制：其確定勞動(dòng)者工資等級的主要依據(jù)是勞動(dòng)者從事勞動(dòng)的職位等級或崗位等級18、職能型工資制：其確定勞動(dòng)者工資等級的主要依據(jù)是勞動(dòng)者按照技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)或業(yè)務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)考評確定的技術(shù)等級或業(yè)務(wù)等級19、分解工資制：也稱組合工資制，是把影響和決定勞動(dòng)者工資的各種主要因素分解開來，然后根據(jù)各因素分別設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度20、工資等級制度：就是根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小等因素劃分等級，

6、按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的制度21、工資等級系數(shù)：就是某一等級的工資標(biāo)準(zhǔn)同一級工資標(biāo)準(zhǔn)的對比關(guān)系，它說明某一等級的工資比一級工資高多少倍，某一等級的工作就比最低等級的工作復(fù)雜多少倍22、計(jì)時(shí)工資制：是按照職工個(gè)人的工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間的長短來支付工資報(bào)酬的形式23、計(jì)件工資制：按照工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)來計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式24、津貼：是對職工在特殊勞動(dòng)條件和工作環(huán)境下的特殊勞動(dòng)消耗，以及在特定條件下額外生活費(fèi)用的支出

7、給予合理補(bǔ)償?shù)囊环N工資形式25、公務(wù)員的職級工資制：就是按照公務(wù)員的職務(wù)、級別和年功確定工資標(biāo)準(zhǔn)。26、物價(jià)補(bǔ)償原則：就是國家根據(jù)物價(jià)指數(shù)的變動(dòng)，適時(shí)調(diào)整公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)，使工資增長率高于或等于物價(jià)上漲率，以保證公務(wù)員的實(shí)際工資水平不因物價(jià)上漲而下降。27、恩格爾定律：食物支出所占的比重越小，生活越富裕；所占的比重越大，生活越貧困。28、恩格爾系數(shù)：食品開支與家庭消費(fèi)支出總和之比，稱作恩格爾系數(shù)。簡答題：第3頁(共2020頁)第二，能夠

8、從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增強(qiáng)經(jīng)營者的責(zé)任感。第三，能較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點(diǎn)。第四，使經(jīng)營者的工資收入規(guī)范化。12、簡述工資集體談判應(yīng)遵循的原則答：第一，體現(xiàn)按勞分配與風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償?shù)脑瓌t第二，經(jīng)營者的年薪收入與職工工資收入相分離，建立企業(yè)內(nèi)部工資增長的自我約束機(jī)制和相互制衡機(jī)制第三，堅(jiān)持責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、利益相一致的原則第四，堅(jiān)持配套改革的原則第五，先考核，后兌現(xiàn)13、簡述政府對企業(yè)工資總額的管理原則答：第一，堅(jiān)持企業(yè)工資總額與企

9、業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系的原則第二，堅(jiān)持企業(yè)工資總額的增長幅度低于經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工實(shí)際平均工資增長幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的原則第三，貫徹按勞分配原則，把職工個(gè)人的勞動(dòng)所得與其勞動(dòng)成果聯(lián)系起來，克服平均主義第四，堅(jiān)持工資宏觀管好，微觀搞活，在保障國家所有權(quán)的前提下，落實(shí)企業(yè)工資分配自主權(quán)14、簡述影響企業(yè)支付能力的因素答：第一，實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率。第二，銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率。第三，人工費(fèi)比率。第四，勞動(dòng)分配率。第五，附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率。第六，單位

10、制品薪資。第七，損益分歧點(diǎn)15、簡述損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法的應(yīng)用目的答：第一，計(jì)算一定人工費(fèi)用總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪資支付的最高限度第二，計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，并繼而推算出薪資支付的可能限度，即可能人工費(fèi)比率第三，計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適正限度，即合理人工費(fèi)比率16、簡述企業(yè)內(nèi)部工資分配的基本原則答：第一，按勞分配原則。第二，同工同酬原則。第三，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐