人力資源參考答案

1、人力資源課后參考答案人力資源課后參考答案第一章第一章1、為什么說(shuō)人資部門如今在組織戰(zhàn)略規(guī)劃中所起作用比、為什么說(shuō)人資部門如今在組織戰(zhàn)略規(guī)劃中所起作用比20年前重要？年前重要？答人力資源管理是以行動(dòng)，個(gè)人，全球及未來(lái)為導(dǎo)向的。人力資源在創(chuàng)造公司持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面有重要作用，組織能夠通過(guò)一種罕見(jiàn)并且競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的方式創(chuàng)造價(jià)值開(kāi)發(fā)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2、為什么所有經(jīng)理都與人力資源管理職能以及實(shí)施人力資源管理活動(dòng)和項(xiàng)目有關(guān)的結(jié)論是、為什么所有經(jīng)理都與人

2、力資源管理職能以及實(shí)施人力資源管理活動(dòng)和項(xiàng)目有關(guān)的結(jié)論是正確的？正確的？答：他們的工作都涉及人力資源管理活動(dòng)，因?yàn)樗麄儗?duì)手中的資源有效負(fù)責(zé)。經(jīng)理們是通過(guò)與許多不同的人的不斷接觸來(lái)嘗試解決問(wèn)題，達(dá)成決策和防止未來(lái)出現(xiàn)困難的。小型組織通常沒(méi)有人資部門，所以運(yùn)營(yíng)經(jīng)理同時(shí)負(fù)有人資經(jīng)理的責(zé)任。3、全球化如何影響人資管理？全球化如何影響人資管理？文化、人力資本、法律制度、經(jīng)濟(jì)制度。文化強(qiáng)烈地影響人力資源管理制度的選擇。一種文化在何種程度上提倡與集體

3、主義相對(duì)立的個(gè)人主義價(jià)值觀將對(duì)定位于個(gè)人主義的人力資源管理制度產(chǎn)生重要的影響。不同的國(guó)家人力資本的水平是不一樣的。一個(gè)國(guó)家的法令、法規(guī)很強(qiáng)烈地影響著人力資源管理。發(fā)達(dá)國(guó)家由于注重人的健康的投資，其勞動(dòng)力成本相對(duì)也較高，在一些發(fā)展中國(guó)家由于財(cái)力的限制制約著對(duì)健康的投資也降低了勞動(dòng)力的成本。4、為什么人力資源管理職能日益增強(qiáng)并影響著許多組織的決策？、為什么人力資源管理職能日益增強(qiáng)并影響著許多組織的決策？人資管理活動(dòng)包括工作分析，人資管理規(guī)劃

4、，員工招募甄選激勵(lì)發(fā)展，績(jī)效評(píng)估和薪酬，培訓(xùn)和發(fā)展，勞資關(guān)系，社保健康福利。5、律師醫(yī)生人力資源管理都是專業(yè)人員嗎？、律師醫(yī)生人力資源管理都是專業(yè)人員嗎？6、人資經(jīng)理在溝通他對(duì)公司的利潤(rùn)率方面有哪些困難？、人資經(jīng)理在溝通他對(duì)公司的利潤(rùn)率方面有哪些困難？答：人力資源的貢獻(xiàn)主要在幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，有效利用勞動(dòng)者技能，提供訓(xùn)練有素積極的員工，使員工自我實(shí)現(xiàn)最大化，提供和保持生活質(zhì)量是雇員滿意，這些都不是靠數(shù)字能夠衡量的指標(biāo)。7、本書認(rèn)為皮特、

5、本書認(rèn)為皮特德魯克德魯克“人力資源管理工作不過(guò)是檔案文員的工作的觀點(diǎn)人力資源管理工作不過(guò)是檔案文員的工作的觀點(diǎn)”是錯(cuò)誤的。是錯(cuò)誤的。在工作中發(fā)生了什么變化使他的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的？答案：當(dāng)人力資源管理戰(zhàn)略被融入組織內(nèi)的時(shí)候，人力資源管理有助于闡釋公司的人力資源問(wèn)題并找到解決問(wèn)題的方法。人力資源管理是以行動(dòng)，個(gè)人，全球及未來(lái)為向?qū)У?。人力資源管理已經(jīng)在越來(lái)越多的組織中擔(dān)當(dāng)了戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制定過(guò)程中的一個(gè)重要角色。實(shí)際上，人力資源經(jīng)理現(xiàn)在已被視為“

6、利潤(rùn)中心”，而不是簡(jiǎn)單的“成品中心”。8、為什么對(duì)人力資源管理領(lǐng)域來(lái)說(shuō)明確的溝通人力資源政策是必要的？、為什么對(duì)人力資源管理領(lǐng)域來(lái)說(shuō)明確的溝通人力資源政策是必要的？人力資源管理的責(zé)任在于“在盡可能全面的意義上進(jìn)行交流，以獲得思想、意見(jiàn)和客戶、非客戶、監(jiān)管者及其他外部公眾的感受，了解內(nèi)部人力資源的看法。這種責(zé)任的另一個(gè)層面是使用自己的語(yǔ)言向相關(guān)的公眾交流管理決策?！迸c組織中的溝通密切相關(guān)的是組織與那些外部機(jī)構(gòu)的代表的溝通，包括貿(mào)易工會(huì)和那

7、些通過(guò)法律并頒布影響人力資源管理的條例的地方、州及聯(lián)邦政府機(jī)構(gòu)。人力資源管理部門還必須有效地與其他高層管理人員溝通，如市場(chǎng)營(yíng)銷、生產(chǎn)、研發(fā)等人員，闡明人力資源管理部門能夠向這些領(lǐng)域提供的支持、顧問(wèn)和技術(shù)，增加其對(duì)組織的總體戰(zhàn)略使命和目標(biāo)的貢獻(xiàn)。得到發(fā)展是在18世紀(jì)后期工業(yè)革命到來(lái)以后，工業(yè)革命為復(fù)雜的工業(yè)社會(huì)打下了基礎(chǔ)。工業(yè)革命是隨著蒸汽機(jī)代替手工勞動(dòng)開(kāi)始的，并且?guī)?lái)了工作條件、社會(huì)格局和勞動(dòng)分工等方面的深刻變化。與此同時(shí)，在工廠工人和

8、所有者之間出現(xiàn)了一種新的中間力量——他們是老板，但是不一定是工廠的所有者。因而工業(yè)革命使工人和所有者之間的鴻溝不斷擴(kuò)大。在企業(yè)管理中最早使用科學(xué)管理方法的是兩位發(fā)明蒸汽機(jī)的先驅(qū)者的兒子——小詹姆斯瓦特和馬修魯賓孫鮑威爾。除了在企業(yè)管理所包含的其他方面以外，他們?cè)谌耸鹿芾矸矫孢M(jìn)行了工作效率研究，制定了管理人員和職工的培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)行按成果支付工資的方法，并試圖改進(jìn)職工的福利，為職工建立了一套互助保險(xiǎn)制度。然而，被現(xiàn)代學(xué)者稱為人事管理創(chuàng)始人的

9、羅伯特歐文最早“播下了人事管理的種子”。在歐文看來(lái)，人是環(huán)境的產(chǎn)物，只有處在適宜的物質(zhì)和道德環(huán)境之下，人才能培養(yǎng)出好的品德。此外，被稱為計(jì)算機(jī)之父的英國(guó)數(shù)學(xué)家查理巴貝奇也強(qiáng)調(diào)不能忽視人的因素，并認(rèn)為企業(yè)與工人之間有一種共同的利益，主張實(shí)行一種分紅制度，使工人在提高勞動(dòng)效率的同時(shí)能夠分享企業(yè)的利潤(rùn)，并對(duì)有突出貢獻(xiàn)的工人予以獎(jiǎng)勵(lì)。這些早期的工廠管理方面的研究，也為人事管理——今天已被廣泛地稱之為人力資源管理——打下了一定的基礎(chǔ)?？茖W(xué)管理是在

10、19世紀(jì)出現(xiàn)的一種管理方法，同期還有在世界大戰(zhàn)時(shí)期產(chǎn)生的工業(yè)心理學(xué)方法?？茖W(xué)管理嘗試通過(guò)工作方法、時(shí)間和動(dòng)作研究以及專業(yè)化來(lái)解決勞動(dòng)和管理的無(wú)效率；而工業(yè)心理學(xué)則應(yīng)用心理學(xué)原理來(lái)提高工人的工作效率。著名的科學(xué)管理之父弗雷德里克W泰勒（FrederickW.Tayl），在1878年到1890年在費(fèi)城的米德維爾（vale）鋼鐵工廠當(dāng)工程師期間，對(duì)工作效率進(jìn)行了研究，試圖找到一種最好和最快捷的工作方法。他把科學(xué)管理概括為：（1）科學(xué)，而不是單

11、憑經(jīng)驗(yàn)的方法，（2）和諧，而不是無(wú)秩序，（3）合作，而不是個(gè)人主義，（4）使產(chǎn)出最大化，而不是限制產(chǎn)出?？茖W(xué)管理的重心主要集中在工作和效率上，而工業(yè)心理學(xué)的重心則集中在工人和個(gè)人的差異上。工人福利的最大化是工業(yè)心理學(xué)研究的焦點(diǎn)問(wèn)題。休格馬斯特伯格（HugoMunsterberg）于1913年在其著作《心理學(xué)和工業(yè)效率》中首次提出了工業(yè)心理學(xué)的研究領(lǐng)域。該書對(duì)該領(lǐng)域在美國(guó)和歐洲的發(fā)展起到了一個(gè)刺激和模范的作用。技術(shù)的劇烈變革、組織的增長(zhǎng)、

12、工會(huì)的興起、政府對(duì)工人的關(guān)心和干預(yù)，導(dǎo)致了人事部門的發(fā)展。人事部門的出現(xiàn)沒(méi)有具體的時(shí)間，但是大約在1920年代，越來(lái)越多的組織似乎注意到了員工和管理層之間的沖突問(wèn)題，并且采取了一些應(yīng)對(duì)的行動(dòng)。早期的人事經(jīng)理被稱為福利部長(zhǎng)。他們的工作是在管理層和工人之間架起橋梁；換句話說(shuō)，他們用自己的語(yǔ)言與工人溝通，然后向管理層建議應(yīng)該做什么來(lái)使員工有最佳的表現(xiàn)。另一早期對(duì)人力資源管理做出貢獻(xiàn)的是人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)。兩位哈佛的研究員埃爾頓梅耶（EltonMay

13、o）和弗利茲羅斯伯格（FritzRoelthisberger）把人的因素融入到工作中。這項(xiàng)運(yùn)動(dòng)是因1924到1933年間在芝加哥的西電工廠的霍桑實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行的一系列研究而引起的。這些研究的目的是為了確定照明對(duì)工人及其產(chǎn)出的影響。研究人員發(fā)現(xiàn)是由于管理方式的改變帶來(lái)了工人士氣的提高和人際關(guān)系的改善。工人可以自由發(fā)表意見(jiàn)并得到傾聽(tīng)，工作環(huán)境的改善使工人感到自己受到了重視，因而工人的士氣和工作態(tài)度也隨之改善，從而促進(jìn)了產(chǎn)量的變化。以泰羅為代表的