2017年重大組織行為學(xué)第二次作業(yè)及答案

1、第2次作業(yè)次作業(yè)一、單項(xiàng)選擇題（本大題共一、單項(xiàng)選擇題（本大題共3030分，共分，共1010小題，每小題小題，每小題3分）分）1.自我管理團(tuán)隊(duì)一般由（）個(gè)人組成。A.34個(gè)B.710個(gè)C.1015個(gè)D.20個(gè)以2.組織行為學(xué)與心理學(xué)、社會(huì)學(xué)和人類學(xué)等理論性科學(xué)不同，它屬于（）。A.理論性科學(xué)B.實(shí)證性科學(xué)C.應(yīng)用性科學(xué)D.探索性科學(xué)的關(guān)聯(lián)性3.下屬于個(gè)人心理特征的特點(diǎn)的是（）。A.突發(fā)性B.個(gè)體性C.穩(wěn)定性D.長(zhǎng)期性4.有效激勵(lì)的關(guān)鍵是

2、（）。A.機(jī)制的完善B.公平感C.制度的完善D.“三位一體”5.管理理論進(jìn)入了綜合性現(xiàn)代管理的時(shí)代是在（）。A.20世紀(jì)60年代B.20世紀(jì)70年代C.20世紀(jì)80年代D.20世紀(jì)90年代6.下列不屬于競(jìng)爭(zhēng)的要素的是（）。A.競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)B.競(jìng)爭(zhēng)者C.競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)D.競(jìng)爭(zhēng)策略7.（）是構(gòu)成組織的最基本細(xì)胞，是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。A.單位B.制度C.信息D.個(gè)體8.下列不屬于20世紀(jì)80年代以來(lái)組織結(jié)構(gòu)變革的總體趨勢(shì)的是（）。A.扁平化

3、B.柔性化C.分立化D.穩(wěn)定化9.（）在整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)影響力中占有主導(dǎo)地位，起著決定性的作用，它使被影響者形成一種內(nèi)驅(qū)力。A.權(quán)力性影響力B.非權(quán)力性影響力C.公平感D.領(lǐng)導(dǎo)方法10.在PM領(lǐng)導(dǎo)行為理論中，（）型領(lǐng)導(dǎo)效果最佳。A.既執(zhí)行任務(wù)又維持關(guān)系型B.任務(wù)導(dǎo)向型C.關(guān)系導(dǎo)向型D.環(huán)境目標(biāo)導(dǎo)向型二、多項(xiàng)選擇題（本大題共二、多項(xiàng)選擇題（本大題共4040分，共分，共1010小題，每小題小題，每小題4分）分）1.角色發(fā)展的幾個(gè)階段是（）。A.角色

4、期待B.角色知覺C.角色扮演D.角色沖突2.群體決策技術(shù)主要有（）。A.頭腦風(fēng)暴法B.命名小組法C.德爾斐法D.電子會(huì)議法3.有效激勵(lì)的關(guān)鍵是“三位一體”，即（）。A.補(bǔ)位B.換位C.定位D.到位4.科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則（）。A.研究程序的公開性B.收集資料的客觀性C.分析方法的系統(tǒng)性D.對(duì)未來(lái)的預(yù)見性5.正式組織有較為穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，用來(lái)描述正式組織結(jié)構(gòu)的兩個(gè)維度是（）。A.管理層次B.管理制度C.管理力度D.管理幅度6.案例分

5、析方法具有鮮明的（）。A.廣泛性B.代表性C.目的性D.擬真性7.需要層次理論的基本內(nèi)容有（）。A.生理與安全需要B.歸屬與愛的需要C.尊重的需要D.自我實(shí)現(xiàn)的需要8.組織變革的基本模式有（）。A.組織變革的動(dòng)因模式B.組織變革的系統(tǒng)模式C.組織變革的程序模式D.組織變革的行為模式9.組織行為學(xué)的科學(xué)管理階段的代表有（）。A.法約爾B.泰勒C.梅奧提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，其基本前提是挑選和培訓(xùn)“第一流的工人”，勞動(dòng)報(bào)酬采取刺激性的工資制度，組織

6、措施則是運(yùn)用科學(xué)合理的管理手段。泰勒還精心設(shè)計(jì)了著名的生鐵搬運(yùn)實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)最終使他制定出“標(biāo)準(zhǔn)的操作方法”，進(jìn)而推出了“工作定額原理”。泰勒還致力于在工人和管理者之間引發(fā)一場(chǎng)觀念變革，他確立了四條管理原則：一是建立科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程；二是科學(xué)地挑選和培訓(xùn)工人；三是管理者與工人的熱忱合作以確保他們的工作符合已提出的科學(xué)原理；四是管理者有義務(wù)為工人提供各種相關(guān)的支持。他指出，遵循這些原則將會(huì)使管理者和工人同時(shí)收益，工人會(huì)獲得更多的收入，管理者會(huì)獲

7、得更多的利潤(rùn)。3、韋伯的組織理論德國(guó)的馬克斯?韋伯于1910年發(fā)表《社會(huì)組織和經(jīng)濟(jì)組織理論》一書中論述了組織、權(quán)力、領(lǐng)導(dǎo)等一系列管理問(wèn)題，其中官僚組織模型理論，亦即行政組織理論，對(duì)后世產(chǎn)生了最為深遠(yuǎn)的影響。該理論試圖為權(quán)力建立一個(gè)合理合法的基礎(chǔ)，并且為挑選人員和進(jìn)行各項(xiàng)活動(dòng)作出有秩序的安排。韋伯將組織活動(dòng)描述為建立在職權(quán)關(guān)系基礎(chǔ)上的活動(dòng)，是從結(jié)構(gòu)化的角度分析管理和組織活動(dòng)的第一人。被韋伯稱為官僚組織模型的理想組織結(jié)構(gòu)有如下特點(diǎn)：其一，勞

8、動(dòng)分工；其二，明確界定的等級(jí)制度；其三，詳盡的規(guī)章制度；其四，非人格化的人際關(guān)系。他承認(rèn)這種理想的官僚組織模型在現(xiàn)實(shí)生活中并不存在，但是它代表了一種對(duì)現(xiàn)實(shí)世界有選擇性的重組，在大型組織中，可以作為對(duì)工作以及如何完成工作進(jìn)行推理的基礎(chǔ)。他的理論成為當(dāng)時(shí)大型組織的設(shè)計(jì)原型。（二）行為管理階段20世紀(jì)30年代到60年代，以梅奧、麥格雷戈、巴納德和塞爾茲尼克等人為代表的行為學(xué)派，把組織視為一個(gè)封閉的社會(huì)性的模式。梅奧通過(guò)著名的霍桑試驗(yàn)證實(shí)只有把

9、人當(dāng)作“社會(huì)人”對(duì)待，而不是當(dāng)作完全理性的“經(jīng)濟(jì)人”看待，才能創(chuàng)造出高效率。他還創(chuàng)建了人際關(guān)系理論。這是組織管理學(xué)開始重視人的因素，重視人的社會(huì)需求和心理需求，以及組織內(nèi)部人際關(guān)系的改善等影響工作效率的因素。麥格雷戈60年代提出的“XY理論”，否定了不相信員工的X理論，堅(jiān)持了相信員工的Y理論。由于這種理論給組織中的員工提供了一定的社會(huì)心理需要的滿足，從而改善了上下級(jí)關(guān)系，調(diào)動(dòng)了員工的積極性，促進(jìn)了工作效率的提高。巴納德又指出，經(jīng)理人員的

10、關(guān)鍵作用是通過(guò)組織內(nèi)部的各種非正式組織，形成企業(yè)的指導(dǎo)思想和價(jià)值觀。塞爾茲尼克則提出了組織的“性格”和“特長(zhǎng)”的概念，認(rèn)為組織是社會(huì)使命的有機(jī)體，組織管理必須走出只注重目標(biāo)、效率和技術(shù)的狹隘范疇。1、人際關(guān)系理論人際關(guān)系理論的精髓在于相信在組織中獲得更高生產(chǎn)率的辦法是提高員工的滿意度。這個(gè)理論產(chǎn)生于梅奧等人主持的著名的“霍桑試驗(yàn)”。這項(xiàng)試驗(yàn)是從1924年開始一直延續(xù)到30年代早期完成，是在美國(guó)西方電氣公司所屬的霍桑工廠展開，它包括照明試

11、驗(yàn)、福利試驗(yàn)、訪談試驗(yàn)和群體試驗(yàn)等4項(xiàng)內(nèi)容，整個(gè)過(guò)程歷時(shí)9年之久。“霍桑試驗(yàn)”得出的結(jié)論，構(gòu)成人際關(guān)系理論的主要觀點(diǎn)，它們是：第一，人是“社會(huì)人”，而非“經(jīng)濟(jì)人”，必須從社會(huì)、心理方面鼓勵(lì)員工，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；第二，生產(chǎn)效率主要取決于員工的士氣，而士氣又取決于員工的滿意度；第三，組織中存在著非正式群體，它對(duì)生產(chǎn)率有很大的影響；第四，新型的領(lǐng)導(dǎo)在擔(dān)負(fù)起組織生產(chǎn)任務(wù)的同時(shí)，還要善于傾聽員工意見，關(guān)心其疾苦，尊重和依靠員工，讓員工參與管理。