2017年江蘇自考人力資源05963績效管理復(fù)習(xí)資料

1、績效管理績效管理第1章績效管理概述績效管理概述第1節(jié)績效和績效管理績效和績效管理1、績效的概念與特性（1）不同學(xué)科視角下的績效?管理學(xué)，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為了能夠達到其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，包括個人績效和組織績效。?經(jīng)濟學(xué)，績效和薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系，績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工的承諾。?社會學(xué)，績效意味著每一個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。（二）目前關(guān)于績效的幾種

2、觀點1結(jié)果績效論，績效就是結(jié)果，將績效解釋成“工作結(jié)果”或“產(chǎn)出”。代表人：伯納丁、凱恩。2行為績效論，績效就是行為，將績效解釋成“工作行為”或“過程”。代表人：墨菲、坎貝爾。另外，鮑曼和莫托維德羅提出了任務(wù)績效和周邊績效。3統(tǒng)一績效論，績效是結(jié)果和行為的統(tǒng)一體，把績效理解包括“工作結(jié)果”和“工作行為”。?績效，是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞其任職的職位，為完成或卓越地完成所負責(zé)任，而達到的不同階段成果，以及在實現(xiàn)過程中的行為表現(xiàn)。（三）績

3、效的特性1多因性，是指員工或組織績效的優(yōu)劣并不取決于單一的因素而是受制于主客觀多種因素。?一個員工的工作績效是激勵、能力水平和環(huán)境因素相互作用的結(jié)果。2多維性，是指對于績效的評價與分析應(yīng)該從多個角度和方面進行，這樣才能得到有關(guān)績效的真實評價。?績效評價時應(yīng)綜合考慮員工的工作能力、工作態(tài)度和工作績效三個方面。3動態(tài)性，是指績效不是一成不變的，由于員工的激勵狀態(tài)、技能水平和環(huán)境因素的變化，績效也是會改變的。2、績效管理的內(nèi)涵和特點（1）績效

4、管理的內(nèi)涵?績效管理，是指管理者與員工之間，在目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，以及促進員工達到目標的管理方法和促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，改進與提高組織績效水平。（2）績效管理的特點1目標導(dǎo)向（績效管理是一種目標導(dǎo)向的管理方法）2強調(diào)發(fā)展（是一個強調(diào)發(fā)展的過程）3以人為本（讓員工參與組織管理）4系統(tǒng)思維（是一個系統(tǒng)，不是簡單的步驟）5注重溝通（在績效管理中起著決定性的作用）3、績效管理的目的和作用

5、（1）績效管理的目的1戰(zhàn)略目的2管理目的3開發(fā)目的4信息傳遞目的5組織維持目的6檔案記錄目的3、各級管理者的角色和職責(zé)（1）人力資源部的角色和職責(zé)（2）高層管理者的角色和職責(zé)（3）一線經(jīng)理的角色和職責(zé)（4）主管人員的角色職責(zé)（5）員工的角色和職責(zé)4、優(yōu)秀績效管理系統(tǒng)的特征1績效管理發(fā)生作用的機制是通過恰當(dāng)?shù)募顧C制，激發(fā)員工主動性、積極性，以充分利用組織的內(nèi)部資源并提高員工的能力素質(zhì)，最大限度地提升個人績效，從而促進部門和組織績效提升。

6、2建立激勵機制要考慮企業(yè)員工的成熟度，正激勵和負激勵要平衡使用，不能走極端。3是站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的絕度來設(shè)計的，績效管理不僅促進了組織和個人績效的提升，而且績效管理還能實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，能使個人目標、部門目標和組織目標保持高度一致。4站在提高組織和個人績效的角度來設(shè)計的，績效考核工作僅僅是績效管理工作的一個環(huán)節(jié)，績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用等方面都是績效工作的重要環(huán)節(jié)。5系統(tǒng)的績效管理需要具備一定的前提條件，具體包括：企

7、業(yè)的基礎(chǔ)管理水平相對較高，公司企業(yè)文化健康，公司發(fā)展戰(zhàn)略清晰，組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略，崗位權(quán)責(zé)明晰，薪酬體系能實現(xiàn)公平目標和激勵作用，公司預(yù)算核算體系完備。6系統(tǒng)的績效管理需要公司具備較強的執(zhí)行力，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對績效管理有一定的認識，注重績效輔導(dǎo)和績效溝通環(huán)節(jié)。7績效考核注重結(jié)果考核和過程控制的平衡，對過程控制有實質(zhì)有效的辦法，有相對科學(xué)的方法來設(shè)定組織的績效目標，能得到員工的理解和接受。8績效管理注重管理者和員工的互動及責(zé)任分擔(dān)，建

8、立有效的激勵機制激發(fā)員工提高工作積極主動性，激勵員工自我培養(yǎng)、開發(fā)、提高能力素質(zhì)，進而提升個人和組織績效。9體現(xiàn)以人為本的思想，體現(xiàn)對人的尊重，鼓勵創(chuàng)新并保持組織活力，使員工和組織得到同步成長。第4節(jié)績效管理的誤區(qū)績效管理的誤區(qū)1、績效管理的認識誤區(qū)（1）將績效管理等同于績效考核1績效考核的概念績效考核，又稱績效考評、績效評估或績效評價，是指根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目標，對員工個人或小組的工作狀態(tài)及結(jié)果進行考核與評價，并對結(jié)果進行反饋的過程。2績

9、效考核與績效管理的聯(lián)系與區(qū)別績效考核是績效管理的一個重要組成部分或一個重要環(huán)節(jié)。3實現(xiàn)績效考核到績效管理的轉(zhuǎn)化四個條件：(1）實行戰(zhàn)略管理；(2)形成合理的組織體系；(3)擁有扎實的管理基礎(chǔ)工作；(4)具備績效導(dǎo)向的企業(yè)文化。（2）決策者對績效管理重視不夠（3）管理者認為績效管理只是管理者單方面的事情（4）員工對績效缺乏理解2、績效管理的實踐問題（1）人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理定位不明（2）績效管理與戰(zhàn)略目標相脫節(jié)（3）績效指標缺乏科學(xué)性（