人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范辦法

1、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范辦法人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范辦法人力資源是企業(yè)最重要的資源，直接關(guān)系著一個(gè)企業(yè)的興衰成敗。近年來，國內(nèi)外對(duì)人力資源管理的重視程度越來越高，并將其納入企業(yè)整體戰(zhàn)略管理的范疇。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善，國家相關(guān)法律法規(guī)的不斷實(shí)施，員工整體意識(shí)的不斷增強(qiáng)，人力資源管理越來越復(fù)雜，企業(yè)人力資源管理也面臨著越來越大的挑戰(zhàn)，其風(fēng)險(xiǎn)存在于人力資源管理的“全過程”。因此，必須正視人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)問題，樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，積極探索人力資源管理

2、中的風(fēng)險(xiǎn)管理模式，對(duì)于識(shí)別和防范風(fēng)險(xiǎn)，提高人力資源管理的效能，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，無疑具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。本辦法的建立，旨在規(guī)范人力資源管理工作，防范人力資源管理過程中可能會(huì)出現(xiàn)的問題。一、人力資源規(guī)劃中的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防一、人力資源規(guī)劃中的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防人力資源規(guī)劃一方面要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)未來幾年的整體用工做一個(gè)預(yù)測，包括人員的數(shù)量與質(zhì)量要求，并與現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)照，形成差距分析，進(jìn)而提出具體性的人員招聘（或解聘）計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的總體均衡。人力

3、資源規(guī)劃若是總量不夠，就有可能帶來人才短缺風(fēng)險(xiǎn)，影響企業(yè)正常用工需求；人力資源規(guī)劃若是總量過大，大量招聘新員工，也有可能造成人員規(guī)模過大，人浮于事，相當(dāng)于“人才積壓”。應(yīng)對(duì)方法：做好人力資源預(yù)算工作。各經(jīng)營單位需比對(duì)上年度經(jīng)營狀況及崗位編制，依據(jù)本年度經(jīng)營利潤目標(biāo)，來確定年度人力資源預(yù)算。主要包含經(jīng)營目標(biāo)的確定、人員崗位編制的確定及工資、社會(huì)保障體系、培訓(xùn)、招聘、公司福利（各類補(bǔ)貼及過節(jié)費(fèi)）、辦公業(yè)務(wù)、殘疾人就業(yè)保障金、勞動(dòng)糾紛法律咨詢

4、費(fèi)、補(bǔ)償費(fèi)等費(fèi)用支出預(yù)算。許多企業(yè)人力資源規(guī)劃工作很不規(guī)范，甚至根本沒有人力資源規(guī)劃意識(shí)，只是做一些非常簡單的估算與預(yù)測，這是不利于企業(yè)健康有效發(fā)展的。二、員工招聘與錄用的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防二、員工招聘與錄用的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防人才招聘是推動(dòng)企業(yè)人力資源不斷更新提升競爭力的過程，人才招聘工作對(duì)企業(yè)整體人力資源管理意義重大。人力資源招聘過程中的風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、招聘需求不清晰，人員需求超過人力資源規(guī)劃的風(fēng)險(xiǎn)。這就需要主管部門加強(qiáng)招聘需求評(píng)審，判

5、斷有無增員的必要，剔除無效的需求。2、任職資格設(shè)計(jì)不清晰，沒有明確的人才定位，耗費(fèi)了大量時(shí)間，卻難以招到合適的人才。這就要求主管招聘工作的人員和用工部門主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行充分溝通，人才入職后要負(fù)責(zé)什么工作，需要具備哪些專業(yè)知識(shí)、工作技能，從而提高招聘工作的效率。3、面試流程混亂，缺乏標(biāo)準(zhǔn)的風(fēng)險(xiǎn)。整個(gè)面試過程，不僅僅是企業(yè)在選擇人才，人才其實(shí)也在觀察企業(yè)，周到的接待服務(wù)、良好的面試流程都是打造企業(yè)雇主口碑的機(jī)會(huì)，也是宣揚(yáng)企業(yè)文化吸引人才的機(jī)會(huì)。

6、4、在工作過程中需要員工進(jìn)行特殊作業(yè)的，應(yīng)當(dāng)安排有資質(zhì)的人員從事作業(yè)，歸口管理部門需要認(rèn)真審查其從業(yè)證件，必要時(shí)需要對(duì)員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)。5、單位或部門應(yīng)當(dāng)規(guī)范安全操作規(guī)程，并且有責(zé)任對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和督促員工遵守。四、員工薪酬相關(guān)工作的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防四、員工薪酬相關(guān)工作的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防在任何一個(gè)企業(yè)中，薪酬體系都是高風(fēng)險(xiǎn)區(qū)，這與薪酬自身的特點(diǎn)以及員工對(duì)薪酬的期望與要求密切相關(guān)。薪酬體系的兩大核心是薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)，人力資源薪酬風(fēng)險(xiǎn)也主要體現(xiàn)在這些方

7、面：1、薪酬水平風(fēng)險(xiǎn)，通俗地講，薪酬水平就是薪酬的高低，衡量它的主要標(biāo)準(zhǔn)就是薪酬的公平性。薪酬公平性又分為內(nèi)部公平與外部公平。內(nèi)部不公平會(huì)影響大家的積極性，進(jìn)而造成不好的工作氛圍；外部不公平經(jīng)常導(dǎo)致核心員工流失，部分員工無法安心在企業(yè)工作。因此企業(yè)薪酬制度的建立與修訂既要符合公司經(jīng)營情況，又要符合市場行業(yè)薪酬水平。2、薪酬結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)，主要體現(xiàn)在固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例。浮動(dòng)薪酬比例過高，在給員工形成激勵(lì)的同時(shí)也給員工帶來極大壓力，造成薪酬的

8、不確定性，員工也缺乏安全感。而在固定薪酬過高情況下，員工的安全感固然提升了，但激勵(lì)性可能就要差一些。因此在確定薪酬比例時(shí)，企業(yè)可以按崗位工作性質(zhì)與特征將所有崗位分為多個(gè)序列，如一般管理序列、職能序列、營銷序列、技術(shù)序列、技能操作序列，并依據(jù)實(shí)際情況制定本序列的薪酬結(jié)構(gòu)比例。3、任何員工包含高管人員入職，其工資個(gè)人所得稅均由本人承擔(dān)。繳納個(gè)人所得稅是公民的義務(wù)，因此公司提供的均是稅前工資。4、工資作為員工勞動(dòng)報(bào)酬的體現(xiàn)，人力資源處只負(fù)責(zé)工

9、資核算，針對(duì)需要代扣工資的情況（正常工作業(yè)績考核除外），均需提供單獨(dú)的授權(quán)代扣委托書。5、人力資源處負(fù)責(zé)依據(jù)當(dāng)月員工在崗情況及出勤情況核算工資，對(duì)工資核算與發(fā)放負(fù)責(zé)；財(cái)務(wù)人員對(duì)工資核算數(shù)據(jù)正確與否負(fù)責(zé)；各公司主要負(fù)責(zé)人對(duì)本公司員工薪資是否發(fā)放負(fù)責(zé)。避免工資發(fā)放的環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)。五、員工績效相關(guān)工作的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防五、員工績效相關(guān)工作的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防績效考核是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。一般情況下，單位員工是比較認(rèn)同績效考核的，認(rèn)為績效考核能調(diào)動(dòng)員工積極性。但

10、在實(shí)施過程中也會(huì)存在績效考核就是走過場，沒有起到實(shí)際作用，甚至存在反作用。這是兩種截然不同的績效考核成效。對(duì)于后一種結(jié)果，其本質(zhì)上相當(dāng)于人力資源績效風(fēng)險(xiǎn)。歸納起來，它又存在多種更具體的表現(xiàn)形式：1、考核指標(biāo)不明確無法量化?？己酥笜?biāo)是績效考核的核心內(nèi)容，相當(dāng)于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。缺乏明確量化的考核指標(biāo)，員工的工作業(yè)績就無法得到有效評(píng)價(jià)，績效考核就形同虛設(shè)。2、考核實(shí)施過程走過場。有了良好的績效考核制度，但沒有形成健康的績效考核文化，大家認(rèn)為績