hr學(xué)習(xí)幾種專(zhuān)業(yè)面試方法

1、HR學(xué)習(xí)：幾種專(zhuān)業(yè)面試方法學(xué)習(xí)：幾種專(zhuān)業(yè)面試方法“讓雇主們、總裁們夜不成眠的事情有哪些呢？”國(guó)際知名咨詢公司德勤公司近幾年對(duì)全球200家成長(zhǎng)最快的公司進(jìn)行跟蹤調(diào)查時(shí)，設(shè)計(jì)了這樣一個(gè)調(diào)查題目。讓雇主和總裁們夜不成眠的事情，排在最前面的３項(xiàng)依次是：如何吸引高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？如何留住高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？如何培養(yǎng)高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？可以看出，吸引和保留優(yōu)秀人才是人力資源管理者面臨的頭等挑戰(zhàn)，同時(shí)人力資源越來(lái)越成為企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要的資源，

2、而招聘則是企業(yè)獲得人力資源補(bǔ)充的重要渠道之一，也是外部?jī)?yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)的唯一通道。然而，在現(xiàn)實(shí)的招聘中，運(yùn)用傳統(tǒng)的面試方法往往會(huì)不可避免地出現(xiàn)一些問(wèn)題，使面試達(dá)不到預(yù)期的目的，甚至不能為企業(yè)招聘到合適的人才，從而造成了大量的浪費(fèi)。因此，企業(yè)有必要對(duì)招聘和面試的方法進(jìn)行創(chuàng)新，力求用合適的方法獲得急需的人才。一、傳統(tǒng)面試方法的誤區(qū)在招聘過(guò)程中，面試是企業(yè)最常用的鑒別人才方法。有數(shù)據(jù)表明，90％以上的企業(yè)在招聘過(guò)程中會(huì)運(yùn)用這種方法。但是，在傳

3、統(tǒng)的面試過(guò)程中，企業(yè)面試官常常充當(dāng)了不合適的角色，造成了面試的誤區(qū)。一般來(lái)講，企業(yè)面試官不合適的角色和所帶來(lái)的誤區(qū)有以下幾種：1.事實(shí)發(fā)現(xiàn)者這里所講的事實(shí)發(fā)現(xiàn)者，是指面試官僅僅把自己的提問(wèn)局限于特定的具體事實(shí)信息上，例如“你大學(xué)上什么樣的課程”、“你原來(lái)公司有多少人”等等。他們的目的似乎僅僅在于找到一些事實(shí)，或者是對(duì)其簡(jiǎn)歷上的內(nèi)容進(jìn)行一下確認(rèn)。當(dāng)然，確認(rèn)一下這些事實(shí)性的信息是必要的，但這樣的提問(wèn)只會(huì)控制求職者的反應(yīng)，而無(wú)法將注意力放在他

4、們的求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、能力、個(gè)性特征等這些更重要的信息上。2.理論家與事實(shí)發(fā)現(xiàn)者相反，這類(lèi)面試官常常會(huì)詢問(wèn)求職者做事的信念和價(jià)值觀，例如“你為什么……”或“你認(rèn)為應(yīng)該怎樣……”此類(lèi)的問(wèn)題。這些問(wèn)題的答案是求職者認(rèn)為一件事情應(yīng)該怎樣做，而不是他實(shí)際上是怎樣做一件事情的。在提問(wèn)過(guò)程中，行為描述面試所提的問(wèn)題還經(jīng)常是與應(yīng)聘者過(guò)去的工作內(nèi)容和績(jī)效有關(guān)的，而且提問(wèn)的方式更具有誘導(dǎo)性。例如，對(duì)于與同事的沖突或摩擦，“你與你同事有過(guò)摩擦嗎？舉例說(shuō)明”

5、的提問(wèn)顯然不如“告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問(wèn)題是如何出現(xiàn)的，以及你們之間關(guān)系最緊張的情況”更能激起應(yīng)聘者真實(shí)的回答。行為描述面試可以從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行：1、收集過(guò)去行為的事例，判斷行為答復(fù)。要了解應(yīng)聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過(guò)去行為的一些事例。應(yīng)聘者曾經(jīng)做過(guò)的一些事例要比他們告訴你“經(jīng)常做、總是做、能夠做、將會(huì)做、可能做或應(yīng)該做”更為重要。通常應(yīng)聘者給出的非行為性（理論性）的回答頻率偏高

6、，他們給出的觀點(diǎn)，往往并不一定是他們真正曾經(jīng)做過(guò)的事例。面試官應(yīng)綜合應(yīng)聘者實(shí)際描述的和曾經(jīng)做過(guò)的事例來(lái)做出正確的判斷。2、提出行為性的問(wèn)題。通常，行為性問(wèn)題的提出帶有這樣的語(yǔ)氣，如：“請(qǐng)談?wù)勀阍凇瓡r(shí)遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過(guò)……的情形？請(qǐng)談?wù)勂渲幸焕??！币韵挛覀冇帽砀竦男问絹?lái)區(qū)分在面試實(shí)際過(guò)程中行為性提問(wèn)、理論性提問(wèn)、引導(dǎo)性提問(wèn)的不同之處：能力行為性問(wèn)題舉例理論性問(wèn)題舉例引導(dǎo)性問(wèn)題舉例解決問(wèn)題的能力請(qǐng)講一個(gè)你最近在工

7、作中遇到的問(wèn)題（質(zhì)量問(wèn)題、設(shè)備問(wèn)題、工藝問(wèn)題）。你是怎樣解決的？你怎樣解決生產(chǎn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題？你能解決質(zhì)量出現(xiàn)的問(wèn)題嗎？適應(yīng)能力請(qǐng)講一個(gè)你必須按照不斷變化的要求進(jìn)行調(diào)整的事例。當(dāng)時(shí)的情況怎樣？結(jié)果又怎樣？如果你必須按照不斷變化的要求調(diào)整計(jì)劃，你會(huì)感覺(jué)怎樣？如果在短短的時(shí)間內(nèi)換了多個(gè)工作崗位，你會(huì)介意嗎？銷(xiāo)售能力請(qǐng)描述一個(gè)在過(guò)去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣完成的？為什么你認(rèn)為你可以做銷(xiāo)售這一行？你能接受我們給你訂出的銷(xiāo)售目標(biāo)