勝任力的七個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

1、勝任力的七個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)勝任力的七個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)勝任力模型是時(shí)下人力資源管理領(lǐng)域最炙手可熱的模型，很多企業(yè)都已經(jīng)建立或準(zhǔn)備建立本組織的勝任力模型，幾乎所有人力資源咨詢機(jī)構(gòu)都開(kāi)展勝任力相關(guān)業(yè)務(wù)。然而，關(guān)于勝任力存在著很多認(rèn)識(shí)上的分歧和爭(zhēng)論，反映在實(shí)踐中，就是在勝任力建模和發(fā)展上的誤讀和使用。本文結(jié)合筆者在勝任力咨詢項(xiàng)目上的實(shí)踐，嘗試對(duì)勝任力概念中的基本問(wèn)題作出闡釋和澄清，并就一些重要問(wèn)題談?wù)効捶ê陀^點(diǎn)，與大家交流探討。一、什么是勝任力模型？一、什么是

2、勝任力模型？在談?wù)摵头治鰟偃瘟δＰ椭?，首先需要了解什么是勝任力模型，我們將從勝任力的提出和發(fā)展進(jìn)行簡(jiǎn)要的回顧和梳理。1.“1.“勝任力勝任力”為何會(huì)被提出？為何會(huì)被提出？企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，本質(zhì)上都是圍繞提高績(jī)效目的進(jìn)行，而企業(yè)所擁有的資源如何開(kāi)發(fā)和使用，也是圍繞這一直接目的，人力資源也在其中。因此，勝任力研究的思路和路徑，就是圍繞“識(shí)別、開(kāi)發(fā)和使用那些對(duì)于績(jī)效有影響或決定作用的人力資源變量”而展開(kāi)。勝任力概念的創(chuàng)立和發(fā)展經(jīng)歷了一個(gè)長(zhǎng)期

3、的階段?？茖W(xué)意義上的勝任力研究，起源于20世紀(jì)初，“科學(xué)管理之父”泰勒（Tayl，F(xiàn).W.）所進(jìn)行的“時(shí)間動(dòng)作研究”（timemotionstudy）被譽(yù)為“管理勝任力運(yùn)動(dòng)”（ManagementCompetenciesMovement）。泰勒認(rèn)識(shí)到優(yōu)秀工人與較差工人在完成他們工作時(shí)的差異。他建議管理者用時(shí)間和動(dòng)作分析方法，去界定工人的勝任力由哪些成分構(gòu)成，同時(shí)采用系統(tǒng)的培訓(xùn)和發(fā)展活動(dòng)去提高工人的勝任力，麥克利蘭和同事采取了一種全新的思

4、路來(lái)進(jìn)行研究，主要包括以下四個(gè)步驟：首先，選取兩組樣本作為校標(biāo)，一組績(jī)效優(yōu)秀，另一組則表現(xiàn)平平?？?jī)效優(yōu)秀組都是在老板、同事以及外國(guó)客戶眼里最聰明、最有才智、工作最有效率的外交官；而表現(xiàn)平平組工作只是善盡本分，達(dá)標(biāo)但是不出眾。其次，為找出這兩種人之間的差別，麥克利蘭開(kāi)發(fā)了“行為事件訪談法”（BehavialEventsInterview，BEI）。行為事件訪談法結(jié)合了“關(guān)鍵事件訪談法”（約翰弗朗那根（JohnFlanagan）所創(chuàng)立）和“

5、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)”兩項(xiàng)工具。麥克利蘭和同事對(duì)兩組樣本的每一個(gè)人進(jìn)行了詳細(xì)的訪談：讓當(dāng)事人以講故事的方式，以一個(gè)主題為中心，分別講3個(gè)表現(xiàn)出色的事例和3個(gè)他們覺(jué)得自己做得失敗的事例。麥克利蘭和同事問(wèn)了許多細(xì)節(jié)問(wèn)題，如：什么因素帶領(lǐng)你到這樣的情境？有誰(shuí)一起參與？當(dāng)你面對(duì)這一情境時(shí)，當(dāng)時(shí)的想法和感覺(jué)是什么？你想達(dá)成的目標(biāo)是什么？而你又實(shí)際做了什么？說(shuō)了哪些話？做了哪些事？事件的結(jié)果又是什么？第三，從行為事件訪談?dòng)涗浀膬?nèi)容，分析優(yōu)秀外交官和表現(xiàn)一般