績效管理名詞解釋&簡答題

1、名詞解釋名詞解釋1.績效管理：是一種提高組織員工的績效開發(fā)團(tuán)隊和個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。2.績效考核：是指考評主體對照工作或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。3.BEST法：B就是行為，即描述第一步先做什么事；E就是后果，表述干這件事的后果是什么；S就是征求意見，即員工覺得應(yīng)該怎樣改進(jìn)來提高績效

2、，和“漢堡”原理的最底層面包意思一樣，以肯定和支持結(jié)束。T就是著眼未來，員工說他怎么改進(jìn)，管理者就以肯定和支持收場并鼓勵他。4.漢堡法：簡單地說來就是最上面一層面包如同表揚(yáng)，中間夾著的餡料如同批評，最下面的一塊面包最重要，即要用肯定和支持的話語結(jié)束。5.SMART原則:S代表具體性（Specific），即目標(biāo)要明確、清晰地描述出員工在每一工作職責(zé)下所需完成的具體任務(wù)，應(yīng)避免模糊不清的目標(biāo)。M代表可衡量性（Measurable），即目標(biāo)要

3、盡量量化，不能量化的就要細(xì)化，就是說指標(biāo)能用數(shù)字表現(xiàn)的就要把它分解到最小的具體組織單位。A代表可實現(xiàn)性（Available），即目標(biāo)通過盡最大努力最終可以達(dá)成，目標(biāo)必須是能夠?qū)崿F(xiàn)的，而不是設(shè)立無效目標(biāo)。R代表相關(guān)性（Relevant），即目標(biāo)必須與組織戰(zhàn)略保持相關(guān)一致性。T代表時限性（Time——Based），即指標(biāo)須在特定的期限內(nèi)完成，保證目標(biāo)完成的時效。6.關(guān)鍵事件法：在工作過程中，主觀考核的管理者要記錄員工表現(xiàn)好的行為和不良行為，

4、然后根據(jù)記錄的行為事實對員工進(jìn)行考核，并進(jìn)行反饋。管理者記錄的行為，屬于關(guān)鍵行為，也就是說，這些行為影響工作的成敗。7.強(qiáng)制分布法：按事物的“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，確定好每個等級的員工占全體員工的比例數(shù)，然后按照每個員工績效的好壞程度，把他們列入其中的一定等級。8.360考核法：通過(員工自己、)上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達(dá)到提高自己的目的。9.績效加薪

5、：是依據(jù)員工個人績效而增發(fā)的獎勵性工資。它是通過對員工績效的有效考評為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考評結(jié)果掛鉤的工資制度。10.績效獎金：也稱一次性獎金，績效工資的實質(zhì)是“崗位價值押金”。是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給與的一次性獎勵11.平衡計分卡：是從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績效管理體系。簡答題1.績效管理與績效考核的區(qū)別？（1）績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考核只是其中的一部分

6、。（2）績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結(jié)。（3）績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)的將來發(fā)展。而績效考核則是回顧過去的一個階段性的成果，不具備前瞻性。（4）績效管理有著完善的計劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是獲取績效信息的一個手段。（5）績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大小。（6）績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴的關(guān)系，而績效考核則使經(jīng)理與員工

7、站到了對立的兩面，距離越來越遠(yuǎn)，甚至?xí)圃炀o張的氣氛。2.績效管理流程1)績效計劃與指標(biāo)體系的建立2)績效管理的過程控制3)績效考核與評價4)績效反饋與面談5)績效考核結(jié)果的應(yīng)用3.行為導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向考評方法及特點(diǎn)？適用范圍不足特質(zhì)指標(biāo)適用于對未來的工作潛力作出預(yù)測沒有考慮情景因素，通常預(yù)測效度較低不能有效地區(qū)分實際工作績效，員工易產(chǎn)生不公正感將注意力集中在短期內(nèi)難以考核的人的特質(zhì)上，不利于改進(jìn)績效行為指標(biāo)適用于考評可以通過單一的方法或

8、程序化的方式實現(xiàn)績效標(biāo)準(zhǔn)或績效目標(biāo)的崗位需要對那些同樣能夠達(dá)到目標(biāo)的不同行為方式進(jìn)行區(qū)分，以選擇真正適合組織需要的方式，這一點(diǎn)是十分困難的當(dāng)員工認(rèn)為其工作重要性較小的，意義不大結(jié)果指標(biāo)適用于考評那些可以通過多種方法達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)或績效目標(biāo)的崗位結(jié)果有時不完全受被考評對象的控制容易誘使被考評對象為了達(dá)到一定的結(jié)果而不擇手段，使組織在獲得短期效益的同時喪失長期利益4.KPI的含義？1關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于評估和考核被評價者績效的可量化和可行為化的

9、系統(tǒng)考核體系2關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)績效中對組織戰(zhàn)略目標(biāo)起增值作用的績效指標(biāo)。3通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，基層員工與中高層管理人員都可以進(jìn)行工作期望，工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通。5.行為錨定等級評定表法具體步驟？1)進(jìn)行崗位分析，獲取關(guān)鍵事件。2)事件或行為依據(jù)維度進(jìn)行分類3)為每一個維度開發(fā)出一個考核量表，用這些行為作為“錨”來定義量表上的評分6.績效反饋的意義（一）績效反饋在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁，使考核公開化，