民營化纖企業(yè)班組長薪酬體系構(gòu)建研究

1、－1－目錄一、前言二、民營化纖企業(yè)班組長薪酬體系存在的問題（一）民營化纖企業(yè)現(xiàn)行班組長薪酬體系存在的問題三、浙江榮盛化纖集團班組長薪酬管理案例分析（一）企業(yè)簡介（二）企業(yè)現(xiàn)行班組長薪酬管理的優(yōu)點及不足（三）對我研究構(gòu)建民營化纖企業(yè)班組長薪酬體系的啟示四、民營化纖企業(yè)班組長薪酬體系構(gòu)建設(shè)計（一）薪酬體系構(gòu)建設(shè)計（二）民營化纖企業(yè)班組長薪酬體系的作用五、總結(jié)－3－略實施的杠桿。一般來說，民營企業(yè)管理者會從人力資源方面分析企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的瓶頸，

2、并以競爭力的薪酬政策去拓展此瓶頸。但有些企業(yè)對自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，以恰當(dāng)?shù)男匠暾呷ブ稳肆Y源發(fā)展戰(zhàn)略。2薪酬體系不公開盲目保密根據(jù)美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，一個人的工作動機不僅受其所得報酬的絕對數(shù)目的影響，而且還受到相對報酬多少的影響。每個人都會將自己的收入和付出的比值，與其他相關(guān)人的收入和付出比值進行比較。如果比值相同，員工感到公平如果比值不同，則員工在以后的行動中會糾正這一

3、比值。而在民營企業(yè)中，經(jīng)常會出現(xiàn)“同工不同酬或同酬不同工”的現(xiàn)象，這會大大挫傷員工的積極性。很多企業(yè)抱著不正確的心理，不肯糾正自己的企業(yè)中薪資低于市場薪資的狀況。殊不知，這樣對待自己的員工，員工也會通過消極怠工等方式來對抗企業(yè)主的做法。這樣最終對企業(yè)是不利的。3忽視與外部市場接軌欠同行競爭力動力市場上能夠吸引企業(yè)所需的優(yōu)秀人才，為了留住員工，提高員工的工作士氣以便為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值許多公司的招聘廣告都打出了“高薪誠聘”的醒目標(biāo)題。用“

4、高薪”來吸引人才是最普通的一種招募手段，可能也是一些老板認(rèn)為最有效的手段。人工作首先是為了能夠生存并提高生存質(zhì)量，薪水的高低自然非常重要。當(dāng)公司決定以“高薪”來招募人才前，很可能已做過一番市場調(diào)查：如果不是高薪，很難招到合適的人才，于是就決心使用高薪這個“殺手锏”。為了使“殺手锏”更加有效，最好能夠立竿見影，招聘人員會在各種招聘場合上強調(diào)“高薪”二字，在招聘廣告中自然也就有了“高薪誠聘”的字樣。為了能吸引到人才，在與應(yīng)聘者交談或面試時，

5、公司招聘人員也會反復(fù)強調(diào)公司的高薪政策。自然，招聘到的人員也大多也是為了高薪而來。到現(xiàn)在為止，招聘應(yīng)該是成功的，因為優(yōu)秀的人才已經(jīng)招到，高薪這個“殺手锏”也起到了應(yīng)有的作用。問題在于，這種唯“高薪”的做法，會讓員工對薪酬的認(rèn)識變得更加世故。隨著員工“唯薪酬”觀念的日益增強，員工會更加計較自己的薪酬水平，更加挑剔薪酬政策的合理性，更加關(guān)注績效與報酬對應(yīng)的公平性，有時甚至到了苛刻的地步?！拔ㄐ匠辍钡挠^念會讓薪酬管理陷入一個死結(jié)：公司越強調(diào)“