人才不可承受之痛

1、產(chǎn)品規(guī)格說明書不能幫助你生產(chǎn)產(chǎn)品，要生產(chǎn)出好的產(chǎn)品還需要進行投入，打造一條人才生產(chǎn)線。如果能力模型構(gòu)建的很好，體現(xiàn)了戰(zhàn)略、運營和業(yè)務(wù)特點，體現(xiàn)了組織能力的需要，能力模型能說明想要的人才類型是什么樣的、想要的人才隊伍是怎么樣的。但對于如何進行培養(yǎng)、如何進行發(fā)展則需要組織投入資源、調(diào)整機制、優(yōu)化方法等來打造一條人才生產(chǎn)線。這條人才生產(chǎn)線就如同產(chǎn)品生產(chǎn)線一樣，根據(jù)組織戰(zhàn)略、運營、業(yè)務(wù)的需求，既可規(guī)?；a(chǎn)，又可小批量定制；生產(chǎn)特點既有生產(chǎn)運作

2、系統(tǒng)和精密儀器的高級制作，又有各級管理人員精湛的手工藝術(shù)給予精細打磨。僅僅拿著產(chǎn)品規(guī)格說明書就去生產(chǎn)產(chǎn)品有哪些難度？要打造良好的人才生產(chǎn)線，需要組織層面的資源投入主要有以下幾個方面：1、基于能力模型的培訓(xùn)課程體系建設(shè)能力模型既包括組織通用能力、職位族群的通用能力、領(lǐng)導(dǎo)力等，也包括專業(yè)能力?；谀芰δＰ突A(chǔ)上構(gòu)建培訓(xùn)課程體系，有通用類課程、領(lǐng)導(dǎo)力課程、職位族群的通用課程，而且還有專業(yè)課程。包括的內(nèi)容有：1.職位體系、能力體系基礎(chǔ)上的課程結(jié)

3、構(gòu)及其彼此之間的學(xué)習(xí)路徑關(guān)系（即學(xué)習(xí)路徑圖或?qū)W習(xí)地圖）；2.每一課程的培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)方式、培養(yǎng)教材、培養(yǎng)測評題庫；3.課程體系E化，并與能力體系、崗位體系連結(jié)；4.課程培養(yǎng)教材的案例化、FLASH化、動態(tài)仿真、交互化等。進行學(xué)習(xí)路徑圖的建立就是一個浩大工程。而更大的持續(xù)工程是培訓(xùn)課程的開發(fā)和完善。培訓(xùn)課程的開發(fā)與優(yōu)化則是需要持續(xù)投入、持續(xù)優(yōu)化的過程。從開始簡要的知識性、普及化的教材開始，到逐步是案例化（尤其行業(yè)標(biāo)桿案例和組織內(nèi)

4、部案例的大量融入），然后到動態(tài)仿真、FLASH化、交互化，需要組織、各部門、各專業(yè)人員投入大量的資源、精力和時間，而不僅僅是金錢。這么宏大的工程，需要充分利用內(nèi)部資源和外部資源的基礎(chǔ)上進行建設(shè)。通用類課程開發(fā)借助外力進行，而專業(yè)類課程則主要依靠自身力量完成。為了保持課程內(nèi)容和培養(yǎng)方式的持續(xù)保鮮，仍需要與內(nèi)外部各類資源保持聯(lián)系，持續(xù)優(yōu)化，與時俱進。2、師資隊伍體系建設(shè)培訓(xùn)課程體系建立的如果比較完善、富有交互性并IT化等等，則很多內(nèi)容可以通

5、過員工的自學(xué)完成。但很多組織的培訓(xùn)課程體系不是那么完美，而且交互性沒有那么好，培訓(xùn)課程體系的完善需要師資隊伍；另外一些技巧性、經(jīng)驗性、思維性、拓展性等的內(nèi)容，也難以僅僅通過網(wǎng)上課程進行解決。因此，師資隊伍體系建設(shè)是另外一個關(guān)鍵資源的投入。師資隊伍建設(shè)通常也是整合內(nèi)外部各類師資資源而進行構(gòu)建。通常，中小型企業(yè)對外部師資的依賴性大，中大型企業(yè)則更多地依賴于自身師資。內(nèi)外部師資資源的整合與建設(shè)，也是一個持續(xù)不斷的過程。師資隊伍未來的方向不僅僅

6、是講授一些內(nèi)容，而更多的是利用各類學(xué)習(xí)技術(shù)來提高學(xué)習(xí)的效率和效果，并與業(yè)務(wù)運營結(jié)合的更為緊密。比如，外部師資作為行動學(xué)習(xí)的組織者或外部顧問，與組織一起推進學(xué)習(xí)；或是一起設(shè)計培養(yǎng)學(xué)習(xí)項目，來促進某一群體的培養(yǎng)發(fā)展；或是作為某類業(yè)務(wù)或?qū)I(yè)的教練，通過啟發(fā)、牽引等方式來引導(dǎo)各級人才解決業(yè)務(wù)現(xiàn)實問題。內(nèi)部師資除了授課之外，還可作為教練或某個專業(yè)方面的導(dǎo)師等等。3、人才信息庫建設(shè)人才信息庫是把人才盤點信息、日常選拔招聘信息、履歷信息、績效信息、人

7、才評估信息等等綜合起來，形成的一個歷史積累，并根據(jù)新的發(fā)展持續(xù)更新。人才信息庫建設(shè)比較好的組織，可以通過這個信息庫來把握一切人才信息，為培訓(xùn)資源投入的重點和方向提供比較好的基礎(chǔ)；為人才的整體性匹配提供反饋。人才信息庫建設(shè)的難點不是IT層面，而是人才測評水平的高低、測評信息的有效性、完整性以及人才信息庫與其他人力資源模塊的連結(jié)情況。4、組織實體的建設(shè)和完善人力資源管理的兩大塊投入，一是薪資福利，二是培養(yǎng)發(fā)展。為了更好地提高培養(yǎng)發(fā)展投入的回

8、報，需要一個組織實體來保證運營。這里主要是培訓(xùn)中心、管理學(xué)院、企業(yè)大學(xué)的建設(shè)和完善。投入方面的關(guān)鍵是：機構(gòu)的定位與職能確定、人才資源的高水平配置以及相應(yīng)充足資源的投入。在此基礎(chǔ)上是實體的有效運營和投入回報率。除了資源上的投入之外，還需要組織層面的有效機制作為保證。這種機制，既有資源投入和運營方面的管理機制，又有人才使用與激勵方面的機制調(diào)整。1、培訓(xùn)中心或管理學(xué)院或企業(yè)大學(xué)的定位與管理，是第一機制，是培養(yǎng)發(fā)展的發(fā)動機。沒有機構(gòu)上和人員上的

9、保證，僅僅說重視培養(yǎng)與發(fā)展是扯淡。2、內(nèi)訓(xùn)師隊伍管理，是內(nèi)部課程體系建設(shè)、推動培訓(xùn)的關(guān)鍵力量。對內(nèi)訓(xùn)師隊伍具有相應(yīng)的選拔、培養(yǎng)、激勵和使用機制，才能推動各級管理人員、各專業(yè)優(yōu)秀人才的加盟和投入。3、人才使用過程中，需要增加關(guān)于培養(yǎng)人才的職責(zé)要求。比如各級管理人員只有在培養(yǎng)一個合格的備選人之后，才可以晉升；并在績效管理中融入人才培養(yǎng)發(fā)展的要求。對于關(guān)鍵人才，則需要構(gòu)建后備隊伍建設(shè)方面的機制等等。從上可以看出，基于能力模型進行人才培養(yǎng)，需要

10、打造一條人才生產(chǎn)線才能真正地促進人才培養(yǎng)。人才生產(chǎn)線的打造既要資源上的投入、機制上的保證，又需要隊伍上（管理隊伍和高級專業(yè)人才）的投入、方法上的持續(xù)引入與完善，而且需要資源、機制、隊伍、方法的有機融合，發(fā)生良性的化學(xué)反應(yīng)，才能鍛造出高質(zhì)量的產(chǎn)品。優(yōu)化方法則是在資源、機制、隊伍投入的基礎(chǔ)上，引入的一些學(xué)習(xí)培養(yǎng)方法和技術(shù)。如設(shè)計培養(yǎng)發(fā)展項目：設(shè)計行動學(xué)習(xí)項目、設(shè)計各種專家論壇、混合式學(xué)習(xí)設(shè)計、面向問題的學(xué)習(xí)項目設(shè)計、面向未來的學(xué)習(xí)項目設(shè)計等

11、等，這種培養(yǎng)學(xué)習(xí)方法更多地是提高培養(yǎng)的效果，提高培養(yǎng)的投入產(chǎn)出比。這是技藝層面，永遠層出不窮，需要持續(xù)優(yōu)化和引入。值得一提的是，人才培養(yǎng)與人才使用緊密相連，各級管理干部的領(lǐng)導(dǎo)力水平既對人才使用產(chǎn)生巨大影響，又對人才培養(yǎng)產(chǎn)生巨大影響。人才的培養(yǎng)需要各級管理人員精湛的手工藝術(shù)給予精細打磨。在使用中培養(yǎng)、在培養(yǎng)中使用是最為有效的人才培養(yǎng)方式。這里不僅需要機制上的保障，如輪崗機制、后備人才培養(yǎng)機制、績效管理機制等等，而且需要隊伍上的保障，這個隊