為什么小微企業(yè)做kpi不如做ksf？(案例點(diǎn)評(píng))

1、為什么小微企業(yè)做KPI不如做KSF？（案例點(diǎn)評(píng)）文編輯：曾老師（點(diǎn)擊右上角“關(guān)注”【績效謀策】頭條號(hào)，有干貨、有資訊、有態(tài)度！??！)導(dǎo)讀：績效薪酬是對(duì)員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，旨在鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量。它是對(duì)員工過去工作行為和已取得成就的認(rèn)可，通常隨員工業(yè)績的變化而調(diào)整。績效薪酬常用來將業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵(lì)員工更好地工作?？冃匠陱膹V義上理解是個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬

2、依據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)業(yè)績的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個(gè)人的行為和業(yè)績與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行相應(yīng)的變化。有關(guān)將工作績效與財(cái)務(wù)回報(bào)直接掛鉤，即以績效定薪酬這一點(diǎn)，可以從期望理論中獲得解釋。當(dāng)員工認(rèn)為努力工作能獲得好的績效評(píng)價(jià)結(jié)果，而好的績效評(píng)價(jià)結(jié)果又能帶來滿足需要的回報(bào)時(shí)，他就會(huì)傾向于多付出努力。于是，企業(yè)需要這樣一種績效薪酬模式，其評(píng)價(jià)績效的內(nèi)容指標(biāo)與薪酬點(diǎn)累積要素高度一致，即以績效定薪酬。在設(shè)計(jì)績效

3、薪酬時(shí)要做到：員工的工作績效是可以度量的；員工之間的績效差別是可以區(qū)分的；可以體會(huì)到績效差別和薪酬差別之間的關(guān)系；業(yè)績薪酬增長的前景將激勵(lì)提高績效行為的改變；個(gè)人和組織就是四大特性規(guī)范性、公平性、激勵(lì)性、增長性。如何將這四大特性排序，你會(huì)將哪個(gè)排在前面呢？如果你將規(guī)范性和公平性放在最重要位置的時(shí)候，意味著你的薪酬設(shè)計(jì)時(shí)相對(duì)固定的。例如：很多企業(yè)是先把員工分相應(yīng)的等級(jí)，比如：A1：10000元，A2:11000元，A3:12000元。類似

4、這樣的做法，然后寫出很多薪酬的制度，但是，大部分薪酬設(shè)計(jì)都是強(qiáng)調(diào)約束，強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)。所以你在講究規(guī)范性和公平性的時(shí)候，是低價(jià)值的設(shè)計(jì)。薪酬的核心價(jià)值在于“驅(qū)動(dòng)力”，怎樣才能驅(qū)動(dòng)員工，一是高薪酬高績效，這就是激勵(lì)性，二是不斷增長，讓員工看到未來，對(duì)員工來說，最好的愿景是什么？就算是收入不斷增加，達(dá)到自己理想的標(biāo)準(zhǔn)。KSF著眼于如何強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)性與增長性，實(shí)現(xiàn)在經(jīng)營成果、價(jià)值貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，如何公平、共贏地分錢?！綤SF對(duì)傳統(tǒng)思維與管理模式的沖

5、擊和挑戰(zhàn)】第一，破“定薪級(jí)”。比如說你請了一個(gè)高管，在A1這個(gè)等級(jí)，你每個(gè)月要交給他10000元，少給行不行？不行，那么在操作的時(shí)候要把他改為我現(xiàn)在告訴你A1這個(gè)崗位不是10000，而是8000到12000，做得好可以拿到12000，做不好只有8000，但是你必須制定明確的好與不好的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在變革的第一件事就是要把定薪級(jí)改為定薪幅。對(duì)有些崗位你可以做職業(yè)規(guī)劃，你現(xiàn)在是5000，你未來可以做到7000到9000.首先要改變傳統(tǒng)的單一的模