優(yōu)秀員工零離職

1、優(yōu)秀員工零離職,有兩名酒店員工在聊天，其中員工甲說：“在這家酒點工作真沒意思，工作累不說，工資還不高，我都不想做了?！?員工乙說：“可不是嘛。我們經(jīng)理還經(jīng)常批評我們呢。你還記得上個月走的那個小張嗎？聽說他現(xiàn)在已經(jīng)在一家酒店做餐廳領(lǐng)班了。說實話，我覺得他根本不如我。可是我現(xiàn)在還是服務(wù)員。真實人挪活，樹挪死啊?！?員工甲說：“恩，是這個道理?？墒枪獗г褂惺裁从茫课覀兏纱嘞聜€月就到別的酒店看看，也許還有機會！你看怎么樣？”

2、員工乙說：“好??！我們現(xiàn)在就做準(zhǔn)備，這兩天就去找經(jīng)理吧。” 說完，兩人朝宿舍走去。,案例1,有一天，獵人把獵狗們召集在一起開會，說：“你們每天捕捉到很多的獵物，都停棒的。為了獎勵大家，從這個月開始，只要你們每天捉五只兔子回來，我就賞你們五斤肉，讓大家每天都吃的飽飽的，你們有木有信心？”獵狗大聲說：“有！每天捉五只兔子，還有獎勵，我們會賣力打獵的。”于是，獵狗們不停的追捕獵物，每天下午都能帶回五只兔子回來。兩個過去了。獵人卻發(fā)現(xiàn)

3、了一個問題；獵狗們帶回來的兔子，一天比一天小。 獵人就把獵狗們再次聚到了一起，問它們；你們每天都完成了任務(wù)，可是為什么現(xiàn)在捉的兔子都比原先的要小很多呢？ 其中一個獵狗就說；主人您只要求我們每天捉五只兔子，可您之規(guī)定了數(shù)量，沒規(guī)定質(zhì)量。捉大兔子和小兔子，我們付出的勞動是不一樣的。只要能完成任務(wù)，我們當(dāng)然更愿意捉小兔子勒?！?案例2,獵人恍然大悟，于是又給獵狗們定了一個新規(guī)定：從今天開始，獵狗們不但要捉五只兔子回來，而且每只兔子

4、要不低于5斤。于是，獵狗們用心去尋找大兔子，每天不停的努力著。 突然有一天，一只獵狗就對大家說：“主人又給我們定了新規(guī)定，可是我們的到的還是5斤肉，我們干多干少都一樣。你們想一想，要不我們干脆為自己捉兔子吧，我們自己捉了自己吃。大家覺得如何？” 于是，獵狗們商量了一下，都覺得有道理，便沒再回家?？戳松厦鎯蓚€案列，酒店管理者有什么感觸？你是不是也在為員工的流失而困惑、煩惱？,那些因素讓員工選擇離開？ 據(jù)不完全統(tǒng)

5、計，酒店員工的流失率在30%以上。那究竟是哪些原因?qū)е聠T工離開酒店呢？,在酒店行業(yè)里，有一個怪現(xiàn)象，高星級酒店員工跳槽到低星級酒店。為什么呢？因為員工原先在高星級酒店做服務(wù)員，到了低星級后可能晉升為領(lǐng)班，甚至不久后會晉升為主管，這樣一來，員工不僅在職位上得到晉升，薪酬也漲了。薪酬在一定程度是員工價值的體現(xiàn)。假如你的酒店服務(wù)員的工資比其他酒店的工資低，你的服務(wù)員就多了一分不穩(wěn)定。酒店管理者不妨計算出同城其他20家酒店服務(wù)員的平均工資，再

6、在此基礎(chǔ)上乘以1.1或1.2，作為自己酒店服務(wù)員的工資。這樣一來，你的酒店的薪酬水平便具有了一定的競爭力。,1薪酬不合理,案例 某公司由于發(fā)展受阻，員工積極性不高，于是決定對技術(shù)人員和中層管理人員實行額外津貼制度以激勵骨干人員，標(biāo)準(zhǔn)為：一定級別的管理干部享受一定的津貼，技術(shù)人員按照百分之二十的比例享受一定的津貼。此政策宣布后，立刻在公司技術(shù)人員中掀起軒然大波，技術(shù)人員紛紛表示不滿，并矛頭直指公司領(lǐng)導(dǎo)，表示若不能享

7、受津貼，就讓獲得津貼的人干活。經(jīng)過一段時間后，公司不得宣布調(diào)整對技術(shù)人員的津貼政策——按助工、工程師和高級工程師三個檔次發(fā)放津貼。于是，公司的津貼激勵制度變成了人人有分的大鍋飯制度，錢花了，卻收不到預(yù)期效果，反而引發(fā)一連串的麻煩。 該公司的一線生產(chǎn)為連續(xù)性生產(chǎn)，有大量倒班工人，他們知道此事后，都認(rèn)為干部和工程師都漲工資了，他們的工資不漲，這不公平。于是他們決定推選一些不上班的工人向公司某領(lǐng)導(dǎo)集中反映意見，連續(xù)幾個上午，公司

8、總部辦公樓被工人團(tuán)團(tuán)圍住，要求增加津貼。一段時間后，公司宣布增加倒班工人津貼。,（1）本案例反映了人力資源管理中薪酬管理這項基本功能，集中折射出薪酬構(gòu)成、如何保證薪酬制度的公平、如何實現(xiàn)薪酬的激勵功能等問題。（2）數(shù)次鬧事的主要原因在于分配不公、不合理，其深層次原因在于管理層在制定時不作調(diào)查，不聽取員工建議。（3）本案例體現(xiàn)了薪酬系統(tǒng)中至少應(yīng)包括直接金錢部分和非直接金錢部分（福利，住房補貼僅是其中的一種福利形式）。無論在分配薪酬構(gòu)

9、成的哪一部分時，都應(yīng)堅持以下原則：◆補償原則：保障員工收入能足以補償勞動力再生產(chǎn)的費用。◆公平原則：考慮員工的績效、能力及勞動強度、責(zé)任、外部競爭性、內(nèi)部一致性等因素，使員工感受到薪酬的橫向公平和縱向公平。◆激勵性原則：薪酬能對員工產(chǎn)生強烈的激勵作用?！暨m度性原則：薪酬系統(tǒng)應(yīng)該接受成本控制，在成本許可范圍內(nèi)制定，并要有上限和下限，以便于在一個適當(dāng)區(qū)間內(nèi)運行?！艉戏ㄐ栽瓌t：薪酬要符合國家相關(guān)法律，同時還要使大多數(shù)員工知曉并認(rèn)可

10、?！羝胶庑栽瓌t：薪酬構(gòu)成中的各個方面要考慮并平衡，如既要考慮金錢報酬又要考慮非金錢獎勵。,很多酒店員工離職是因為酒店員工彼此勾心斗角，人際關(guān)系太緊張，沒有家的感覺。在這樣的氛圍中工作，員工感到很壓抑，絲毫沒有快樂可言。,2工作氛圍差,案例大多數(shù)企業(yè)都有一個不成文的規(guī)矩，那就是禁止內(nèi)部員工戀愛。其實，這種做法是不合理的，也是不可取的, 棒打鴛鴦只能導(dǎo)致軍心渙散，讓員工對企業(yè)寒心。獲得如此待遇的員工即便留在企業(yè)，也是身在曹營心在漢！”

11、日本日立公司有一名藤田的工程師，他為日立公司工作近10年了。對他來說，公司就是他家，因為他美滿的婚姻都是公司為他解決的。原來，日立公司專門為員工架設(shè)“鵲橋”，設(shè)立了“婚姻介紹所”。滕田剛進(jìn)公司時，便在同事的鼓動下把學(xué)歷、愛好、家庭背景、身高、體重等資料輸入到了“鵲橋”的電腦網(wǎng)絡(luò)。在該公司，員工遞上求偶申請書后便在權(quán)調(diào)閱電腦檔案。申請者往往利用休息日坐在沙發(fā)上慢慢地、仔細(xì)地翻閱這些檔案，知道找到滿意的對象為止。一旦他（她）被選中，公司人

12、力資源部的管理人員會將挑選方的資料寄給被選方。如果被選方同意見面，公司則安排雙方約會，并且雙方約會后都必須向公司報告對對方的看法。,終于有一天，公司的接線員羽崎芳美從電腦上走下來，走進(jìn)了藤田的生活。他倆的第一次約會是在離辦公室不遠(yuǎn)的一家餐廳里共進(jìn)午餐，這一頓吃了大約四小時。不到一年，他們便結(jié)婚了，婚禮是由公司這名“月下老”舉辦，而來賓中70％都是藤田夫婦的同事。日立公司人力資源部的管理人員說：“這樣做能起到穩(wěn)定員工和增強企業(yè)凝聚力的作

13、用?！?日立公司的員工有了溫暖的家庭，自然會一心一意的撲在工作上。并且，由于這個家庭是公司促成的，員工不僅感恩公司，還對公司油然而生一種“魚水之情”關(guān)鍵的時候更能舍小家為大家。這樣的管理是一般意義上的獎金和晉升所無法比及的。如果員工能再公司中體味道家庭般的氛圍，他便安心工作，士氣自然也會高漲。 所以，酒店管理者不妨看一看自己酒店的工作氛圍和人際關(guān)系是否和諧，是否輕松，是否有家的氛圍。,3領(lǐng)導(dǎo)不重視,案例 古代

14、某富商家中有位廚師，他的拿手好菜是烤鴨，深受富商的喜愛?？蛇@位富商卻從來沒有給予過廚師任何鼓勵，這使得廚師整天悶悶不樂。有一天，富商在家里設(shè)宴招待賓客，其中一道菜便是自己最喜愛的烤鴨?？墒歉簧虋A了一只鴨腿給客人后，卻怎么也找不到另一條鴨腿。他便問身后的廚師說：“另一條腿到哪里去了？”廚師說：“老爺，咱們家里養(yǎng)的鴨子都只有一條腿啊！”富商感到很詫異，但礙于客人在場，又不便問個究竟，只要作罷。 飯后，富商便跟著廚師到鴨籠查

15、個究竟。時值夜晚，鴨子正在睡覺，他們都只露出一條腿。廚師指著鴨子說：“老爺你看，我們家里的鴨子這不全都只有一條腿嘛!”,王爺聽后，便大聲拍掌。鴨子當(dāng)場被驚醒，一個個都站了起來。王爺說：“你看鴨子這不都是兩條腿嘛！”廚師說：“對！對！不過，只有鼓掌拍手，才會有兩條腿呀！”,沒有比批評更能扼殺員工的積極性了。要使員工始終處于施展才干的最佳狀態(tài)，一個有效的方法便是為員工“鼓掌”，懂得表揚和獎勵員工。作為管理者，酒店經(jīng)理應(yīng)懂得重視和

16、肯定員工的勞動和付出，及時給予表揚和獎勵。如果員工付出了很大的努力，也做了很多工作，但是酒店經(jīng)理絲毫沒有發(fā)現(xiàn)，即使發(fā)現(xiàn)了也覺得無所謂，沒有及時給予員工肯定和重視，那么，員工便會覺得自己不被尊重和重視，自己在這個酒店工作沒有價值和意義。這時，員工還會很積極工作嗎？還會期待在酒店里面有長遠(yuǎn)發(fā)展嗎？員工所期待的尊重和重視，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是人格被尊重和重視，二是工作被尊重和重視。因此酒店經(jīng)理不妨想一想，在平時的工作中，對員工的關(guān)愛，對

17、員工的關(guān)愛、重視程度如何？,4管理方式亂,有些員工離職，并不是因為不喜歡酒店的工作，而是因為不喜歡經(jīng)理的管理方式。如果酒店經(jīng)理動不動就大聲呵斥、批評員工，整天自以為是、剛愎自用，員工會喜歡這份工作嗎？會安心工作嗎？,案例 美國通用電氣公司總裁斯通主張“人際關(guān)系應(yīng)保持適度的距離”，并身體力行，率先示范，密者疏之。他自知與公司高層管理人員在工作上接觸較多，便在工余時間有意與其拉大距離，從不邀請公司同僚到自己

18、家里做客，更不會接受邀請。相反，對普通工人、出納員和推銷員，他卻有意親近，微笑問候，甚至還會進(jìn)行“家訪”。 1980年1月，在美國舊金山一家醫(yī)院隔離病房外面，一位身體硬朗、聲若洪鐘的老人正與護(hù)士死磨硬纏地要探望一名因痢疾住院治療的女士。但是，護(hù)士嚴(yán)守規(guī)章制度毫不退讓。 這名護(hù)士怎么也不會想到，這位衣著樸實的老者正是通用電氣公司的總裁，一位曾被世界電氣業(yè)權(quán)威雜志——美國《電信》月刊選為“世界最佳經(jīng)營家

19、”的世界企業(yè)巨子斯通先生。當(dāng)然，這名護(hù)士也不會知曉，斯通探望的女士并非他的家人，而是加利福尼亞州銷售員哈桑的妻子。 哈桑知道這件事后感動不已，每天工作達(dá)16小時，為的就是報答斯通的關(guān)懷，加利福尼亞州的銷售業(yè)績一度在全美各地區(qū)評比中名列前茅。,如果酒店管理者能像美國通用電氣公司總裁斯通那樣去關(guān)懷員工，能夠使自己的管理方式更人性化、人本化，員工還會沒有工作的熱情和積極性嗎？員工還會選擇離開酒店嗎？作為一個酒店的管理者，應(yīng)在搞好

20、與員工關(guān)系的基礎(chǔ)上實施其管理，創(chuàng)造出一個溫馨、融洽的環(huán)境，讓員工在工作中感受到樂趣。,5工作時間長,據(jù)不完全統(tǒng)計，在酒店正常營業(yè)的情況下，有的員工每天樓上樓下大概要走六七公里路。在酒店生意紅火的時候，員工晚上9點鐘都不能下班，有的甚至晚上11點才能回家。在這樣長時間的勞動強度下，員工如果得不到經(jīng)理的關(guān)心和關(guān)愛，便很容易產(chǎn)生負(fù)面心理，覺得在酒店工作沒什么意義。員工如果在工作中找不到樂趣和成就感，便很容易選擇離開。,6訓(xùn)練學(xué)習(xí)少,如果一個酒

21、店不重視員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，它肯定是留不住員工的。任何一個員工到酒店來，都希望自己能得到學(xué)習(xí)的機會，能在業(yè)務(wù)能力上得到提升。如果員工覺得在酒店里沒有學(xué)習(xí)和提升的機會，他還會死心塌地地工作嗎？,7晉升渠道窄,如果一個員工在酒店工作三五年了，依然沒有獲得晉升的機會，他能不去想離職的事情嗎？從這個角度講，酒店經(jīng)理不妨檢討一下自己的酒店有沒有一套晉升系統(tǒng)，能不能讓員工看到自己的職業(yè)發(fā)展前途。,8員工特殊原因,1當(dāng)然，還有一部分員工離職時由于結(jié)婚、

22、家人生病需要照料、繼續(xù)學(xué)習(xí)深造、出國留學(xué)等特殊原因。2有專家曾對酒店員工選擇離開或留在酒店時的思想動機進(jìn)行了追蹤調(diào)查，并得到這樣一組數(shù)據(jù)。,我們發(fā)現(xiàn)，原本在員工離職原因中占第一位的薪酬因素，則是留在酒店的員工最不關(guān)心的問題，他們反而更關(guān)心在酒店中能否獲得發(fā)展和成功的機會。,人性化管理留住優(yōu)秀員工的心,1.重視離職面談案例有兩個旅途中的天使來到一個富人的家里借宿，可是這個富人對他們兩個并不友好，拒絕讓他們在舒適的客人臥室里過夜，而

23、是在冰冷的地下室里給他們找了一個角落。他們鋪床時，較老的天使發(fā)現(xiàn)墻上有一個洞，就順手把它修好了。年輕的天使問：“這個富人這么對待我們，你為什么還要替他補洞？”老天使答到：“有些事并不像它看上去的那樣?！钡诙焱砩?，這兩個天使到了一個非常貧窮的農(nóng)夫家里借宿。主人夫婦倆對他們非常熱情，慷慨的把自己僅有的一點食物拿出來款待客人，并把自己的床鋪讓給了他們。,可是第二天一早，年輕的天使卻發(fā)現(xiàn)農(nóng)夫和他的妻子在哭泣，因為他們家唯一的生活來源—

24、—一頭奶牛死了。年輕的天是非常憤怒，只問老天使：“為什么會這樣？第一個家庭什么都有，你還幫他們修補墻洞。而第二個家庭盡管如此貧窮，還是熱情地款待我們，你為什么沒有阻止奶牛的死去呢？” “有些事并不像他看上去的那樣。”老天使答道，“當(dāng)我們在地下過夜時，我看到墻洞里面堆滿了金塊。因為那富人被貪欲所迷惑，不愿意分享他的財富，所以我把墻洞補上了。而昨天晚上，死亡之神召喚農(nóng)夫的妻子，我讓奶牛代替了她。所以，有些事并不像他看上去的那樣

25、?！?作為酒店管理者，在面對員工辭職時，你是否了解員工的真實想法呢？他是真的想離開呢，還是在工作中遇到了困難？要想弄明白員工離職的真時動機，酒店管理者一定不要忘記了與員工進(jìn)行離職面談。,案 例2 “小李，你在這里干得挺好的啊，怎么就突然想離職呢？”“經(jīng)理，您看，我在酒店已經(jīng)工作一年半了，也沒什么發(fā)展。咱們酒店培訓(xùn)機會太少，一年多了我也沒能參加幾次培訓(xùn)，基本上都是我自己在摸索著前進(jìn)。另外，我的工資還是剛進(jìn)酒店時那么點，一點都沒漲。

26、” “小李，你說的很對，咱們酒店的管理確實還在著這樣那樣的不足。但是，你剛才所說的兩個問題，我一定幫你解決，這樣你能不能不辭職？留下來，和我一起把酒店管理的更規(guī)范，不是更好嗎？”這時，小李就想：“如果經(jīng)理真的能幫我解決培訓(xùn)和加薪酬的問題，我為什么要走呢？還不如踏實留下來工作 ，為酒店發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力量呢！” 于是，在經(jīng)歷了這次面談后，小李放棄了離職。并以更大的熱情投入到工作中去了。,在離職面談中，就帶你經(jīng)歷與員工進(jìn)行深入溝通

27、，可了解員工究竟在想要什么。有些員工其實并不是百分之百想離職，他們也就留下了。,案 例3某公司招聘錄用了兩名剛剛畢業(yè)的大學(xué)生張曼和李強，人事經(jīng)理決定讓他們從事市場營銷工作。雖然兩人都挺愿意從事這項工作，但張曼個性外向、熱情、開朗，善于交際且主動；而李強則與之相反，較為內(nèi)向，不善言談。一年后看，張曼安全適應(yīng)了銷售工作，且成績出色，被提升為部門副經(jīng)理；而黎強則表現(xiàn)一般，僅能完成上級交給的任務(wù)。不久后，李強找人事經(jīng)理談話，說他對銷售工作

28、早已不感興趣，準(zhǔn)備辭職。人事經(jīng)理說：“你最近工作熱情不太高興，公司也覺察出來了，可能銷售工作不適合你吧。這樣，你先別急于辭職，自己再考慮考慮。公司也很珍惜人才，我看看其他崗位適合不適合你，估計天給你答復(fù)可以嗎？”,人事經(jīng)理后經(jīng)私下了解，得知李強有極強的創(chuàng)新精神，高中時就獲得過科技發(fā)明獎。于是，人事經(jīng)理和公司總經(jīng)理再次找到李強，與他進(jìn)行了一次長談，并最終將李強調(diào)到了公司研究開發(fā)部。李強到新的部門工作不到一年，便擁有了自己的兩項發(fā)明，為公司

29、創(chuàng)利200多萬元。,酒店管理者也應(yīng)該向股市里的人事經(jīng)理一樣，通過離職面談，深入了解員工辭職的原因，了解其個性、興趣、和志向等心里因素，發(fā)現(xiàn)員工工作中遇到的困難和問題，并積極為其解決，從而激勵他的創(chuàng)造性和主動性。同時，酒店管理者也要善于發(fā)現(xiàn)員工的特長和優(yōu)勢，將其調(diào)到相應(yīng)的工作崗位，從而留住人才，用好人才。 但是，如果是在挽留不住員工，酒店管理者又該怎么處理呢？,案例4 “小王，你想去別的酒店貨的更好的發(fā)展，

30、我也理解和支持你。畢竟”天高任鳥飛，海闊憑魚躍“嘛，你有這想法也是正常的 。但是，你要記住，這邊永遠(yuǎn)都是你的家，有空常回來看看。你在這邊也干了一年多了，各項工作都做得挺不錯，你這一走，我還真舍不得。這樣吧，走之前，你好好跟小張交接以下工作，不能讓你之前的努力白費了?！?“經(jīng)理，你放心吧。您一直很關(guān)心我，我不會一走了之的，我一定好好交接工作，絕不留下什么后遺癥?！?這樣一來，雖然酒店失去了一名優(yōu)秀的員工，可是酒店的工作并不會出現(xiàn)銜

31、接不上的問題額，酒店仍能平穩(wěn)的運行。 在做好面談的基礎(chǔ)上，酒店經(jīng)理應(yīng)該建立一個員工流失動態(tài)表，看看看有哪些員工容易流失，流失的原因是什么，娛樂這樣一個表，酒店管理者便能及時發(fā)現(xiàn)并解決酒店管理存在的問題，從而實現(xiàn)酒店更快、更好、更穩(wěn)的發(fā)展。,2增強酒店實力,要想留住優(yōu)秀員工，必須優(yōu)先發(fā)展酒店，不斷增強酒店的實力。因為，酒店式是員工施展抱負(fù)、實現(xiàn)職業(yè)理想、凸顯自己價值的平臺。因此，酒店管理者要努力將員工的發(fā)展理想與酒店的遠(yuǎn)景聯(lián)系

32、起來，讓員工對未來充滿信心和激情。 并且，隨著酒店的不斷壯大和發(fā)展，酒店管理者也應(yīng)該相應(yīng)地提高員工的薪酬待遇，實現(xiàn)酒店與員工的共贏、共發(fā)展。,3完善管理制度,在管理制度方面，酒店應(yīng)該建立健全的激勵制度、獎勵制度和考核制度，讓員工始終覺得酒店在管理上能一碗水端平，是公平公正的，并以此形成有效的競爭機制，實現(xiàn)良性的優(yōu)勝劣汰，讓真正的優(yōu)秀員工留下來，而淘汰那些不努力工作、撞鐘混日子的員工。,4選擇適崗人才,某酒店總經(jīng)理曾說過這么

33、一句話:”我們不是在招人，而是在挑選人?！彪m然現(xiàn)在酒店面臨著用工荒，但是酒店經(jīng)理不能因此盲目招工，一定要在選人上下足功夫，招聘真正適合崗位的人才。 如果新員工上崗兩天后發(fā)現(xiàn)自己不能勝任崗位，然后提出了辭職，這無疑增加了酒店的人力成本，也會錯過真正合適的人才。,案例 在動物園里，一只小駱駝問媽媽：“媽媽，媽媽，為什么我們的眼睫毛那么長呢？” 駱駝媽媽慈祥地說：“長長的睫毛可以遮擋

34、風(fēng)沙，讓我們在風(fēng)暴中都能辨清方向?。　?“媽媽，媽媽，你看我們的背那么駝，丑死了！”小駱駝喃喃地說。 駱駝媽媽笑著說：“這叫駝峰，可以幫我們儲存大量的水和養(yǎng)分。有了它，即使在沙漠里十幾天無水無食，我們也能挺過去?！?小駱駝又問：“媽媽，媽媽，那我們的腳掌為什么那么厚呢？” 駱駝媽媽說：“它可以使我們重重的身子不至于陷在軟軟的沙子里啊，便于長途跋涉?！?

35、小駱駝高興壞了：“原來我們這么有用??！可是媽媽，為什么我們還在動物園里，不去沙漠遠(yuǎn)足呢？” 在為動物園里的駱駝感到悲傷的同時，作為酒店管理者的你也應(yīng)該反省自己的用人之道，是否通過細(xì)心觀察找到每一個員工的特長，并盡可能為他們提供適合發(fā)展的舞臺。每個員工的潛力都是無限的，問題的關(guān)鍵在于酒店管理者能不能為他們安排一個能充分發(fā)揮他們潛能的崗位上。 一個好領(lǐng)導(dǎo)，不一定是一個業(yè)務(wù)能力最強的人，但一定是一個懂的惜才、

36、用才的人。如果你的員工像動物園里的駱駝一樣被束縛著不能發(fā)揮自己身上的特長和優(yōu)勢，那么悲哀的不僅僅是你的員工，還有你自己，以及你的酒店。,5培育學(xué)習(xí)機制,管理學(xué)中有這樣一個原理：如果一個木桶由許多塊木板組成，且木板長短不一，那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板，而是取決最短的那塊木板。這就是著名的木桶原理。一個酒店好比一個大木桶，每個員工都是組成這個大木桶不可缺少的木板。這個酒店的 最大競力往往不取決于某幾個員工的超群和突出，而取決于他

37、們的整體狀況。 而酒店的木桶容量要增大，員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)就必不可少?！皢柷堑们迦缢?，為有源頭活水來?！蹦軌蜃寛F(tuán)隊不斷學(xué)習(xí)的酒店管理者，才是一個好的領(lǐng)導(dǎo)。從長遠(yuǎn)來看，酒店能夠擁有更持久的競爭優(yōu)勢的唯一途徑，就是酒店及自己的員工比對手學(xué)習(xí)的更快。,案例 在一場典禮上，一位徒弟跪在武學(xué)宗師的面前，正準(zhǔn)備接受來之不易的黑帶。經(jīng)過多年艱苦、嚴(yán)格的訓(xùn)練，他武功不斷精進(jìn)，終于可以在這門武學(xué)里出人頭地了。

38、 武學(xué)宗師說：“你必須再通過一個考驗，我才能把黑帶頒給你?！?徒弟心中以為可能是最后一回合的拳術(shù)考試，便輕松答道：“我準(zhǔn)備好了！”“ 這只是最基本的問題；黑帶的真義是什么？”,徒弟不假思索地回答：“是我學(xué)武歷程的結(jié)束，是我辛苦練功應(yīng)該得到的獎勵?！?武學(xué)宗師很不滿意徒弟的回答，嗔怒道：“你還沒有佩戴黑帶的資格，一年后再來吧。” 一年后，徒弟再度跪在了武學(xué)宗師面前。

39、 “黑帶的真義是什么？”武學(xué)宗師再次問。 “是本門武學(xué)最高成就的象征。”徒弟說。,武學(xué)宗師等了一會 ，見徒弟并沒有再說什么，便再次丟下了那句話：“你還沒有佩戴黑帶的資格，一年后再來吧。” 一年后，徒弟又跪在武學(xué)宗師面前。 “黑帶的真義是什么？“ ”黑帶代表著開始，代表著無休無止的紀(jì)律，奮斗和追求更高標(biāo)準(zhǔn)的歷程的起點。“徒弟堅定的說。

40、 ”好，你已經(jīng)準(zhǔn)備就緒，可以接受黑帶和開始新的奮斗了?！拔鋵W(xué)宗師臉上露出了滿意的笑容。,因此，酒店管理者要讓員工永遠(yuǎn)保持一顆謙虛的心，不滿足的心，不安于現(xiàn)狀的心，讓他們懂的通過不斷地學(xué)習(xí)和參加培訓(xùn)，提高自身的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)，而不是淺嘗輒止，洋洋得意。 酒店管理者理應(yīng)多給員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機會，多開展一些學(xué)習(xí)活動，營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，調(diào)動員工的學(xué)習(xí)新知識，提高業(yè)務(wù)技能的積極性。如果員工在酒店獲得了發(fā)展和提升，價

41、值得到了體現(xiàn)和尊重，他還會輕易離職嗎？,6規(guī)劃職業(yè)生涯,案例　 浙江某科技公司，經(jīng)過十余年的發(fā)展，在國內(nèi)市場已經(jīng)處于領(lǐng)先地位，公司員工由創(chuàng)業(yè)時的十幾人發(fā)展到近千人。然而，其華南區(qū)分公司的業(yè)務(wù)卻始終不盡如人意，在一年時間里，華南分公司已有數(shù)位高管相繼離職。對此，總公司十分不解。在公司總部，人員規(guī)模一直在增加，公司員工隊伍卻十分穩(wěn)定。總公司特意派人飛赴廣州，在一番考察之后，卻并未發(fā)現(xiàn)華南分公司在公司架構(gòu)、工作流程與銷售渠道上存在任何不妥

42、，那么究竟是什么原因使該公司面臨如此嚴(yán)重的人力資源危機？,原來，在這家公司創(chuàng)業(yè)初期，無論是技術(shù)人員還是市場銷售人員，面對的都是一個全新的事物。但公司的骨干員工卻是相關(guān)行業(yè)的精英人士，他們是在認(rèn)同產(chǎn)品市場前景、對個人的職業(yè)發(fā)展有明確方向的情況下加入該公司的。而一般的員工，由于面對一個全新的產(chǎn)品，無成熟案例可循，因此該公司十分注重對員工的培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃，使員工在企業(yè)中有足夠的職業(yè)發(fā)展空間。盡管當(dāng)時該公司薪水與相關(guān)行業(yè)相比處于中下水平，但由于員

43、工職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致，員工對公司有強烈的歸屬感和認(rèn)同感，這使員工一直保持創(chuàng)業(yè)初期的昂揚斗志。 　　　　　　 而該公司華南區(qū)情況就大不相同了。一方面同類產(chǎn)品已得到了充分的市場認(rèn)可，產(chǎn)品市場已有多家企業(yè)進(jìn)入。另一方面，新員工要么沖著該公司的名氣和薪資而來，要么對這個行業(yè)缺乏了解。顯然，他們中的大多數(shù)都不明白自己在該企業(yè)的發(fā)展方向，自然也不會有明確的職業(yè)目標(biāo)，在經(jīng)歷一些挫折后，部分員工選,擇了離開。對此，銳旗人力銀行認(rèn)為

44、可對部分員工引導(dǎo)職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工的職業(yè)目標(biāo)最好與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，如同該公司總部曾做過的一樣，雖然在當(dāng)時是無意識而為。,很多情況下，企業(yè)贏得員工敬業(yè)和奉獻(xiàn)精神的關(guān)鍵就在于，能否為自己的員工創(chuàng)造條件，使之有機會獲得一份有成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè)。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)能更全面的了解員工的興趣、愛好、理想，可以根據(jù)員工的職業(yè)目標(biāo)和現(xiàn)狀安排員工的培訓(xùn)，使員工看見他在企業(yè)的成長方向和成長空間，使個人職業(yè)目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來，從而調(diào)動員工

45、的積極性，提高員工敬業(yè)度，讓員工的工作滿足是來自生涯發(fā)展。 企業(yè)則能達(dá)到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造出一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。企業(yè)幫助員工的職業(yè)發(fā)展，通過個人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結(jié)合實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。,7把員工當(dāng)伙伴,案例,被評為“亞洲最佳雇主”的聯(lián)邦快遞的亞洲區(qū)總裁，在談到公司對待員工的態(tài)度時說：我們照顧好員工，員工就會照顧好客戶，進(jìn)而照顧好我們的利潤。很顯

46、然，員工在企業(yè)中是有著重要的不可替代的作用的。照顧員工就是在照顧利潤。但現(xiàn)實的情況遠(yuǎn)不是如此樂觀。在現(xiàn)實生活中，常常可以發(fā)現(xiàn)，一些民營企業(yè)家和主管每天坐鎮(zhèn)指揮，把員工當(dāng)作教育對象而不是教練對象。為此，他們最主要的工作習(xí)慣就是一出辦公室的大門，就要工作進(jìn)度。,企業(yè)能清楚每個員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展做出全力奉獻(xiàn)，因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的愿望。所以，把員工當(dāng)作合作伙伴是有必要的。因為只有這樣，他們才會表現(xiàn)出長久的

47、對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)無視員工的心理需求，員工喪失完全的創(chuàng)業(yè)激情與熱情，漠不關(guān)心企業(yè)的生存與發(fā)展，就根本無創(chuàng)新意識，從而導(dǎo)致企業(yè)的凝聚力降低。而若能與員工保持良好關(guān)系，員工就會把自己視為人力資源開發(fā)的主體，將個體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展中，從而創(chuàng)造出永遠(yuǎn)充滿活力的企業(yè)組織。,沃爾瑪超市有一個員工當(dāng)伙伴的管理理念：我們支持員工，員工才會支持他的顧客。所以，員工有什么問題，請跟我們講，我們會幫助他協(xié)調(diào)、解決。 北京某酒店也動的時刻關(guān)愛員

48、工，努力增強員工的家庭感，最終成為業(yè)內(nèi)員工流失率最低的酒店。該酒店董事長說：“我們的員工只要一上班，一定是先吃飯，在工作。只有填飽肚子，員工才會想著用心工作。支持酒店發(fā)展的根本，從來不是錢，而是家庭客戶，及酒店的每一位員工?！蹦尘频暝谏习嗲岸紩M織管理者和服務(wù)員相互握手，互相問候，互相微笑，這難道不是對員工的一份關(guān)愛、激勵嗎。酒店管理者不妨也在自己的酒店組織類是活動，多給員工一點關(guān)愛，多把員工當(dāng)伙伴，多營造一點家的感覺。有記者采訪上

49、海某大酒店，當(dāng)被問及酒店怎么關(guān)注員工、留住員工、用好員工的時候，該酒店的人才資源總監(jiān)說：”我們?yōu)閱T工建立了感情銀行賬戶，會不斷為其儲蓄關(guān)愛和家庭班的溫暖?！八裕懿荒芨嗟仃P(guān)注、關(guān)心員工，把員工當(dāng)伙伴，是酒店能否留住員工的重要因素。,8搭建文化平臺,只要營造出家的溫暖和快樂的工作氛圍，酒店上下才能心往一處想，勁往一處使，才能擰成一股繩，形成強大的凝聚力。這就需要酒店管理者經(jīng)常組織豐富多樣的酒店文化活動，比如游戲、唱歌、體育運動 和各

50、類文體比賽等。酒店員工都有展現(xiàn)自己的愿望，也都是多才多藝的。因此，酒店管理者要積極激發(fā)他們?nèi)ケ憩F(xiàn)自己，為他們搭建各類文化平臺，創(chuàng)造一種快樂融合的工作氛圍，打造一個團(tuán)結(jié)奮進(jìn)反而酒店團(tuán)隊。這難道不是增強員工對酒店歸屬感的好方法嗎？因此，酒店管理者應(yīng)當(dāng)在重視離職面談、增強酒店實力、完善管理制度、選擇試崗人才、培育學(xué)習(xí)機制、規(guī)劃職業(yè)生涯、把員工當(dāng)伙伴、搭建文化平臺等方面下功夫，多用點心，以人性化的管理營造家的氛圍。讓員工感受到家的溫暖和關(guān)愛