湖州震新印刷有限公司招聘策略研究【開題報告】

1、0畢業(yè)論文（設計）開題報告工商管理湖州震新印刷有限公司招聘策略研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預期目標企業(yè)內(nèi)部人力資源開發(fā)的前提下通過開展有效的招聘活動吸納企業(yè)所需的各類人才是企業(yè)人力資源部門的一項重要職責。當前人力資源配置的社會化、市場化程度不斷加深員工招聘在企業(yè)人員補充方面的作用也日益突出工作的難度和復雜性也不斷加大其成效直接關系到企業(yè)人力資源的輸入與配置質(zhì)量影響到企業(yè)員工隊伍素質(zhì)的高低乃至企業(yè)的生存與發(fā)展。招聘工作對于中小企業(yè)來講是

2、至關重要，因為中小型企業(yè)招聘工作大多不遵循關于招聘規(guī)范文獻的程序以及在很大程度上依賴于非規(guī)范程序的招聘，而大多數(shù)的大型企業(yè)往往用“高可靠和行之有效”的方法來招聘。小企業(yè)的招聘指導資料也相對較少，沒有相對完善的招聘流程，而且中小型企業(yè)的工作條件對員工的吸引力不足。小企業(yè)很難培養(yǎng)一直穩(wěn)定的內(nèi)部人力資源，因此他們在考慮防止核心人才流失的同時在外部招聘市場也是弱者。只有改善了這些，才有機會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。本文就員工招聘對企業(yè)的重

3、要性，如何做好企業(yè)員工招聘前期準備工作，招聘流程的優(yōu)化和招聘方式途徑等應注意的相關問題展開論述。2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀在市場經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的時代，對經(jīng)濟的繁榮和社會穩(wěn)定做出一定貢獻的中小型企業(yè)發(fā)展成為我國市場經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的重要組成部分。作為企業(yè)的核心競爭力的人力資源在企業(yè)參與市場競爭中起到的作用越來越明顯，也決定了企業(yè)在激烈的競爭中的存亡。2.1人員招聘的重要性研究讓我們認識到了員工招聘對企業(yè)人力資源甚至整個企業(yè)發(fā)展的重要性，張艷波（2010）介

4、紹了招聘的意義：作為人力資源管理的第一步，招聘工作顯得尤為重要，尤其對于一個正在快速發(fā)展期的中小型企業(yè)而言，這個階段的“招兵買馬”從某種意義上講直接影響著這個公司以后發(fā)展的速度和程度。員工招聘工作質(zhì)量如何，對企業(yè)的影響往往是根本性的、長期的，甚至有時是決定性的。招聘是一個快速發(fā)展型企業(yè)人力資源形成的關鍵，也是快速發(fā)22.3招聘途徑的選擇的研究Earnshaw等（1998）指出小公司薄弱的招聘和決策機制歸因于其連續(xù)不斷的規(guī)章紀律問題。認為

5、企業(yè)要對于現(xiàn)在的招聘要更加小心，以便能找到正確的合適的人。包括采用正規(guī)招聘、口碑招聘、和熟人推薦。林萍（2007）指出在招聘過程中，企業(yè)有不同的方式可以選擇，主要有內(nèi)部招聘、招聘廣告、職業(yè)中介機構(gòu)、獵頭公司、校園招聘、員工推薦、人才交流會等。通過不同方式招聘的員工由于本身的特點存在不同，可能在將來的工作中表現(xiàn)也會出現(xiàn)較大的差異。Scott等人（1989）發(fā)現(xiàn)就是傳統(tǒng)的制造業(yè)和服務業(yè)比較偏向于用非正式的招聘方法，而在高科技部門更偏向與正式

6、的招聘方法。Atkinson和Meager（1994）發(fā)現(xiàn)因為需求員工類型的不同，口碑招聘的方式就會不同。這種招聘方式最適合于招聘管理者和體力勞動者，更正式的招聘方式適合于招聘文員和技術(shù)類員工。2.4人員招聘有效性的研究中小型企業(yè)的具有相當?shù)陌l(fā)展?jié)摿Γ鋫涞膯T工也將越來越多，但是也不能只看中高學歷，能力強而盲目的錄用員工，也要找適合崗位的員工。松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過：“‘適當’這兩個字很要緊，適當?shù)墓荆m當?shù)纳痰?，招?/p>

7、適當?shù)娜瞬牛?0分的人才有時候反而會更好?！秉S家壽（2010）等論述了提高招聘有效性需要中小型企業(yè)充分關注并研究當前宏觀經(jīng)濟形勢、勞動力市場的供求關系和相關政策等外部因素最大限度消除外部因素對中小企業(yè)招聘工作的不利影響。同時還應順應形勢充分利用外部因素變化為企業(yè)招聘到適合企業(yè)需要的人才。加強內(nèi)部管理，做好招聘的準備工作，注意招聘人員的素質(zhì)，做好招聘的評估和總結(jié)工作。Atkinson和Atey(1994)得出結(jié)論認為小公司的招聘質(zhì)量要小于

8、大公司表現(xiàn)在工資低、培訓少，職位的滿足感薄弱。另外，從許多經(jīng)濟薄弱的小商業(yè)企業(yè)來看低級的工會和相對缺乏穩(wěn)定的工作保障是其與大企業(yè)相比的根本差距。蔡守根（2009）說用人部門是對崗位要求最清楚明白的，他知道需要什么樣的人才，這些人要具備何種素質(zhì)、何種技能和何種潛質(zhì)。在招聘過程中，只有由用人部門提出人才能力需求并直接參與人才面試，最終確定的人選才最有可能適應崗位的要求。而人力資源部門則主要發(fā)揮專業(yè)性優(yōu)勢，做好各項測評和程序性工作，對人選提出