人崗匹配和人與組織匹配感知組織吸引力和就業(yè)接受意向一個縱向的研究【外文翻譯】

1、本科畢業(yè)論文外文翻譯本科畢業(yè)論文外文翻譯譯文譯文標題：人崗匹配和人與組織匹配感知組織吸引力和就業(yè)接受意標題：人崗匹配和人與組織匹配感知組織吸引力和就業(yè)接受意向：一個縱向的研究向：一個縱向的研究資料來源:JournalofOccupationalganizationalPsychology(2005)78411–429作者：SallyA.Carless本縱向領(lǐng)域研究主要研究了人崗匹配、人與組織匹配感知和組織吸引力的關(guān)系，影響員工敬業(yè)度和實

2、際工作的決策。先選擇193個應(yīng)屆畢業(yè)生求職資料分析，再到篩選，完了以后對結(jié)果進行整理分析。調(diào)查結(jié)果顯示，假設(shè)：人崗匹配和人與組織匹配的感知在不同的階段都對組織的吸引力產(chǎn)生影響是成立的。第二點假設(shè)，人崗匹配和人與組織匹配感知和員工的敬業(yè)度的關(guān)系是由組織的吸引力進行調(diào)節(jié)的是部分成立的。從中可以看出，企業(yè)吸引力調(diào)節(jié)人崗匹配感知和員工敬業(yè)度的關(guān)系。相比之下，在最后的選擇過程中，人崗匹配對員工的敬業(yè)度有著直接的聯(lián)系，人與組織匹配對員工的敬業(yè)度有著

3、間接的影響。在之前和在挑選過程中，人崗匹配和人與組織匹配對員工的敬業(yè)度是沒有關(guān)系的。這些發(fā)現(xiàn)強調(diào)了在招聘選拔過程中，應(yīng)聘者充分了解工作崗位的重要性。當個人與環(huán)境相匹配時，人與環(huán)境匹配理論是明確存在的。比如說，當人與環(huán)境得到很好的匹配的時候，人與環(huán)境匹配理論認為這應(yīng)聘者會在精神上和肉體上都得到滿足(如Dawis＆Lofquist，1984荷蘭，1997)。廣泛的研究表明個人滿意和不滿意自己的工作和他自己的職業(yè)生涯和人格類型是相一致的。（斯

4、波坎，1985廷斯利，2000年）。人與環(huán)境匹配這概念是對具有更具體的匹配理論的概念性的統(tǒng)稱。在招聘和選拔領(lǐng)域，最常見的兩種匹配形式已經(jīng)確定：人崗匹配，就是個人與某一特定職位的要求相匹配；人與組織匹配，就是個人與更廣泛的組織屬性相匹配。在招聘和選拔領(lǐng)域過程中，人與崗位匹配是主體。然而，這種匹配方式提供了一個很容易被打破的相關(guān)性假設(shè)。將人崗匹配和人與組織匹配相聯(lián)合起來分析是一個難以推翻的理論（Barber1998年）。使用這種方法我們可以

5、評估的人崗匹配和人組織匹配感知與擇業(yè)觀念在決策時的相對重要性。職位需求在不同方面呈現(xiàn)，包括知識，主觀因素和客觀因素相匹配根據(jù)RJP和ASA理論資料顯示，求職者主觀上對自身特點和企業(yè)崗位與組織的吸引力的看法是決定他崗位的選擇和接受的主要因素。Schneider和他的同事認為，個人對某些組織的喜歡在以其個人的特點和工作崗位潛在的屬性為基礎(chǔ)的。他是一個主觀上感知的匹配，是否符合影響個人追求和組織工作之間的關(guān)系。因此，主觀匹配相對與客觀匹配而言