電視大學(xué)關(guān)于企業(yè)公司員工職工培訓(xùn)探究調(diào)查研究畢業(yè)論文

1、1關(guān)于上海華向橡膠履帶有限公司員工培訓(xùn)工作的探究關(guān)于上海華向橡膠履帶有限公司員工培訓(xùn)工作的探究上海華向橡膠履帶有限公司于2001年9月成立，是一家國有轉(zhuǎn)制成多元投資的股份制企業(yè)。2003年1月搬遷至奉賢區(qū)奉柘公路2735號。占地面積2萬平方米?，F(xiàn)有員工300多名，大學(xué)專科以上、中級職稱以上的人才占百分之二十。公司2011年實現(xiàn)銷售大于3億元。公司的主要產(chǎn)品大類有：挖掘機(jī)履帶、裝載機(jī)履帶、農(nóng)用機(jī)履帶、雪地車履帶、攤鋪機(jī)履帶、裝載機(jī)導(dǎo)向塊履

2、帶等百余種規(guī)格的橡膠履帶，及橡膠履帶塊、滑移式實心輪胎等。公司是國內(nèi)裝備（包括檢測設(shè)備）較先進(jìn)的履帶生產(chǎn)企業(yè)，形成了橡膠履帶10萬條、橡膠履帶塊30萬塊和實心輪胎5萬條的年生產(chǎn)能力，百分之95以上產(chǎn)品出口歐、美、亞、澳等世界各地?！翱空\信、質(zhì)量、規(guī)模求發(fā)展”是公司的基本思路。公司著力于長遠(yuǎn)發(fā)展，注重與國際上的大公司和專業(yè)公司合作，以確保公司發(fā)展的穩(wěn)定性、長期性及技術(shù)能級的不斷提升。公司以雄厚的技術(shù)力量，先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)裝備，高、精、尖的檢

3、測設(shè)備，電腦化管理方式及良好的業(yè)績，贏得了信譽，成為國內(nèi)橡膠履帶、履帶塊的主要生產(chǎn)、銷售企業(yè)之一，是國內(nèi)產(chǎn)品品種最多、出口量最多的公司之一。是《橡膠履帶》國家標(biāo)準(zhǔn)的主要起草單位之一；是上海市高新技術(shù)企業(yè)；上海市納稅信譽良好A級企業(yè)；ISO90012000的貫標(biāo)企業(yè)。公司設(shè)立完全獨立的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，即華向公司培訓(xùn)中心，業(yè)務(wù)歸屬人力資源部管理。公司在冊職工350人。其中按崗位劃分，管理崗位95人，生產(chǎn)崗位223人，其他崗位42人。公司的員工培訓(xùn)

4、體系將主要的注意力集中于培訓(xùn)的流程上，忽略了其它培訓(xùn)子系統(tǒng)的設(shè)計與開發(fā)，也就是說公司的員工培訓(xùn)系統(tǒng)主要是培訓(xùn)流程系統(tǒng)，其它幾個子系統(tǒng)發(fā)揮的作用并不大。而在培訓(xùn)流程系統(tǒng)中偏重于培訓(xùn)的設(shè)計和培訓(xùn)的實施，其它方面如培訓(xùn)需求，培訓(xùn)效果評價較為片面，更多的是流于形式，發(fā)揮不出實際的效果，起不到真正的作用。一、華向公司員工培訓(xùn)體系一、華向公司員工培訓(xùn)體系（一）培訓(xùn)組織體系（一）培訓(xùn)組織體系華向公司在設(shè)立人力資源部統(tǒng)一管理全公司及所屬單位的培訓(xùn)工作，

5、培訓(xùn)中心主要負(fù)責(zé)培訓(xùn)的具體實施，它有自己獨立的領(lǐng)導(dǎo)班子和教職員工和培訓(xùn)場地。華向公司各級培訓(xùn)每年年底都要填寫各自的員工素質(zhì)和培訓(xùn)需求表，經(jīng)所在部門批準(zhǔn)后統(tǒng)一交至人力資源管理部門，人力資源部門據(jù)此制定第二年的員工培訓(xùn)計劃。人力資源部門將組織為期兩周的新員工集訓(xùn)，培訓(xùn)的主要內(nèi)容是：向新員工介紹公司的基本概況、企業(yè)文化、員工價值、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營理念、職業(yè)道德等。對新員工進(jìn)行課堂講授的一般都是各相關(guān)部門負(fù)責(zé)人，以單向講授為主，與新員工們?nèi)狈τ行?/p>

6、的溝通與互動。新進(jìn)的職工在完成公司組織的集中培訓(xùn)后，除少數(shù)專業(yè)有特別的要求外，大部分新進(jìn)職工將被分配到公司的基層單位進(jìn)行為期一個月的實習(xí)鍛煉，但由于各個職能部門對新員工培訓(xùn)的認(rèn)識、態(tài)度、方式以及具體工作情況的差異，不能獲得令人滿意的效果。（二）管理人員培訓(xùn)（二）管理人員培訓(xùn)公司管理人員的培訓(xùn)工作公司定期組織、邀請有管理經(jīng)驗的知名導(dǎo)師來企培訓(xùn)，通常是3個月1次。華向公司的員工隊伍素質(zhì)比較高，并且，隨著市場競爭的激烈和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，公司對

7、專業(yè)技術(shù)人才的需求會增加，另外，大量操作技能嫻熟、理論知識豐富的工程技術(shù)人員也是未來公司急需的人才。然而，公司卻很少自行組織對工程技術(shù)人員的培訓(xùn)，對工程技術(shù)人員的培訓(xùn)主要采取的方式是送出去培訓(xùn)，由于送外培訓(xùn)的花費較大，時間較長，因公司對送外人員的培訓(xùn)一直不太積極，擔(dān)心太多，從而導(dǎo)致送外培訓(xùn)成為公司員工培訓(xùn)工作的一個弱項。3崗位，迸一步造成師資的流失。最后，沒有與外部師資資源形成良好的長期合作，有時為了體現(xiàn)辦班的高水平，培訓(xùn)中心不得不臨時

8、高薪聘請“專家”“教授”“高官”，他們雖然有著豐富的經(jīng)驗和先進(jìn)的理論，但對企業(yè)的特殊環(huán)境和文化不能全面的深入了解。（六）缺乏有效的培訓(xùn)考評機(jī)制（六）缺乏有效的培訓(xùn)考評機(jī)制華向公司雖然為員工提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會，但除了培訓(xùn)結(jié)束時的考試以及偶爾進(jìn)行的培訓(xùn)度滿意調(diào)查表，并沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系，即使是進(jìn)行滿意度調(diào)查，由于很多員工填寫時態(tài)度不認(rèn)真，敷衍了事，造成培訓(xùn)效果評估不很到位。再者，華向公司對于培訓(xùn)活動的記錄情況并不完善。有些培訓(xùn)

9、缺乏系統(tǒng)的紀(jì)錄，如：評估所用的方法、測試的內(nèi)容、學(xué)員完成情況、測試的結(jié)果都沒有完整記錄在案，即使有些培訓(xùn)做了記錄也缺乏專業(yè)的管理，大多是零散的、無序的，沒有建立一個培訓(xùn)信息系統(tǒng)。這些都不便于對培訓(xùn)的效果進(jìn)行有效的分析，不便于下一步培訓(xùn)工作的開展。三、員工培訓(xùn)體系存在問題的原因分析三、員工培訓(xùn)體系存在問題的原因分析（一）對培訓(xùn)重要性認(rèn)識不足，培訓(xùn)觀念存在（一）對培訓(xùn)重要性認(rèn)識不足，培訓(xùn)觀念存在“誤區(qū)誤區(qū)”思想觀念會在很大程度上影響培訓(xùn)工作

10、的正常開展以及培訓(xùn)的效果。目前，華向公司培訓(xùn)觀念存在的誤區(qū)。這表現(xiàn)在有些單位負(fù)責(zé)人雖然意識到培訓(xùn)的重要性，但在日常生產(chǎn)經(jīng)營工作和培訓(xùn)的時間發(fā)生沖突的時候，為了企業(yè)的效益和正常工作運轉(zhuǎn)，會不由自主地放棄自身及下屬員工的培訓(xùn)機(jī)會，錯過知識更新和升級的良好機(jī)遇。也有部分中層管理人員認(rèn)為培訓(xùn)是下屬的事，與自己無關(guān)。不少基層員工認(rèn)為培訓(xùn)只是一種形式，對自己沒有用處。不參加培訓(xùn)，自己照樣可以做好本職工作，很好地履行崗位職責(zé)，這種觀念在老員工的群體中

11、表現(xiàn)的尤為突出。有些員工雖然參加培訓(xùn)，但是培訓(xùn)態(tài)度不認(rèn)真，他們認(rèn)為培訓(xùn)是為考試服務(wù)的，有些人認(rèn)為培訓(xùn)是應(yīng)試培訓(xùn)，所以很多員工是為培訓(xùn)而培訓(xùn)，態(tài)度不端正，顯然不可能獲得良好的培訓(xùn)效果。因為有很多培訓(xùn)效果的體現(xiàn)需要一個過程，影響不是很直接，公司不能明顯感覺培訓(xùn)帶來的益處。從華向公司高層領(lǐng)導(dǎo)的訪談中得知，高層領(lǐng)導(dǎo)對于培訓(xùn)種類熱衷于技能型培訓(xùn)，因為技能型培訓(xùn)效果可以很快的得到體現(xiàn)，有利于經(jīng)濟(jì)效益的增長。但是，他們往往忽略了公司員工整體素質(zhì)的提升

12、對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展有著重要的影響。（二）缺乏有效的與員工培訓(xùn)體系相配套的激勵機(jī)制（二）缺乏有效的與員工培訓(xùn)體系相配套的激勵機(jī)制通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司在實施培訓(xùn)時，缺少將培訓(xùn)與考核、使用、待遇相結(jié)合的整體運行機(jī)制，其中尤其以缺乏薪酬激勵機(jī)制最為嚴(yán)重，這是導(dǎo)致培訓(xùn)效果差的重要原因。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，華向公司很多員工在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后都是做同樣的崗位，經(jīng)過培訓(xùn)的員工和沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工在待遇工幾乎沒有什么差別，有的單位甚至以該員工參加培訓(xùn)沒有進(jìn)行在崗工作而

13、有意降低他的月獎，極大地挫傷了員工培訓(xùn)的積極性。這種體制上的障礙，使技術(shù)與個人利益嚴(yán)重脫節(jié)，結(jié)果導(dǎo)致員工失去了學(xué)技術(shù)的積極性。（三）培訓(xùn)經(jīng)費投入不足（三）培訓(xùn)經(jīng)費投入不足培訓(xùn)是公司人力資本的投資行為，其中資金的投入起著重要的作用，是人力資本增值的前提。由于歷史原因，公司人力資源的總體素質(zhì)水平不高，這可以從就業(yè)人員的受教育程度反映出來。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，公司雖然規(guī)定了職工教育經(jīng)費的提取比例，但是由于每年的培訓(xùn)人數(shù)較多，使得教育經(jīng)費支出嚴(yán)重不足

14、。尤為表現(xiàn)在技術(shù)骨干的培訓(xùn)上，每年公司都制定技術(shù)骨干的外出培訓(xùn)計劃，但是由于缺乏足夠的資金，很多培訓(xùn)計劃都擱淺，技術(shù)骨干得不到有效的培訓(xùn)。培訓(xùn)經(jīng)費的投入不足，使得一部分培訓(xùn)不能得以開展，極大地影響了培訓(xùn)效果。（四）培訓(xùn)沒有與其他制度相結(jié)合（四）培訓(xùn)沒有與其他制度相結(jié)合華向公司與培訓(xùn)相配套的其他制度欠缺，沒有形成相互間的支持與配合，因此對員工約束力不夠。比如，公司并沒有在考核制度中規(guī)定培訓(xùn)時限指標(biāo)，也就沒有和薪酬掛鉤起來：公司雖然有完整的