在軟件企業(yè)中基于價值的人力資源管理.pdf

1、軟件企業(yè)的研發(fā)人員所從事的工作是具有創(chuàng)造性的，對于具有創(chuàng)造性員工的管理絕不能按照傳統(tǒng)產(chǎn)品的管理模式。按照傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的管理，很難提高軟件行業(yè)員工的工作積極性，因為軟件企業(yè)的工作既不能準確定量，也不能定性。對這些高新技術人才的管理從馬斯洛理論來看，他們對各個層次的要求都很高，對于他們來說，最高層次即自我實現(xiàn)的需求是他們中間大多數(shù)所看重的。根據(jù)本人對人力資源管理的研究，結合我們單位(人事部信息中心)的人力資源管理現(xiàn)狀和實施情況，我認為基于價值的

2、人力資源管理比較適合對軟件企業(yè)的管理。 在企業(yè)管理中，可分為人才流、物資流、信息流、價值流，其中最具概括性和綜合性的是價值流管理，而價值流的核心是價值鏈，基于價值的人力資源管理則是企業(yè)價值鏈的一個環(huán)節(jié)?；趦r值的人力資源的管理在現(xiàn)在的軟件企業(yè)中只處于一個概念性階段，大家所能提出的就是將價值分為三個階段，即：價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配，沒有具體可實施的模板和方案。結合多年人力資源管理的經(jīng)驗，本人提出了實施人力資源價值管理的方案，

3、也只是對這一理論的探索。 數(shù)字化管理的難點在于一些因素不能量化，而基于價值的人力資源管理其實質(zhì)是要能夠量化每一個人所創(chuàng)造出的價值，本文就是通過提出一種能夠量化員工創(chuàng)造出的價值的模型來說明我們所提出的價值管理思想。一個人之所以創(chuàng)造價值就在于他在工作，因此，對工作的分析是關鍵，一個崗位因為在這個崗位上有工作它才能夠被設立，一個員工因為有這個崗位上的工作，他才能夠被招聘，因此，只要對工作進行深入的分析和研究就能夠找出可量化的人力資源的

4、本質(zhì)—價值。崗位價值是價值評價的基準，員工完成的工作是創(chuàng)造的價值，工作的價值是組織所獲得的價值。崗位的價值可以匯總出部門的價值、部門的價值可以匯總出組織所擁有的標準價值，員工完成的價值可以匯總出部門所創(chuàng)造的價值，部門創(chuàng)造出的價值可以匯總組織所創(chuàng)造出的價值。通過對各種價值的比較，能夠比較準確地提出管理的可量化數(shù)據(jù)，為價值的分配提供了依據(jù)。 本文中，崗位的總體價值是我們結合HAY和CRG的崗位價值測評法確定的，崗位價值的確定表現(xiàn)了每

5、一個崗位的重要程度和他應負的責任，有了崗位的總體價值，然后通過對崗位的工作分析，確定崗位的價值組成，即崗位要素的價值。 本文在工作分析方面提出了一個與傳統(tǒng)不同的思想，傳統(tǒng)的工作分析要通過各種手段來確定工作的要素，對工作影響的因素，從而確定一個崗位應該具有什么樣的責任和職能。本文所提到的工作分析重在分析工作的組成，任何一件事具有“波粒二象性”，即一件事可以不同的部分組成(與工作的要素不同)，并且這些組成部分存在著一定的關系，工作的

6、最小組成部分根據(jù)不同單位、不同時期、不同人員，大家的的認識也就不同。如一個軟件工程，我們可以將其分需求調(diào)研、需求分析、系統(tǒng)設計、編寫代碼、系統(tǒng)測試、運營維護等組成部分，這些組成部分之間存在著一些互相約束關系和時間比例。一個崗位中所有工作的組成部分合并起來就是這個崗位的工作要素，每一個要素的價值組合形成了崗位的價值。 崗位的關聯(lián)度其實是崗位的波粒二象性中的“波動性”的一種反映，任何崗位都不可能脫離自己所在的環(huán)境而存在，它要么去影響

7、別人的崗位，要么被別的崗位去影響，這也就是我們從勒溫[注3]的場論中受到的啟發(fā)，崗位的重要性不僅從崗位的價值上要體現(xiàn)，同時也要崗位是否能否能夠影響環(huán)境上來體現(xiàn)。 由前面我們對本系統(tǒng)的崗位要素的定義可看出，一個員工在一段時間內(nèi)只能完成一個要素，如在某一時間段要么只能完成編碼要么只能完成系統(tǒng)設計，不可能在某一時間內(nèi)既做設計又做編程，將這些要素根據(jù)其權重和時間的關系，從而確定出該員工在某一時間段內(nèi)創(chuàng)造的價值。一個人在一段時間創(chuàng)造的價值

8、確定出來之后，其所在部門及組織所創(chuàng)造出來的價值也就很容易確定出來，有了這些數(shù)據(jù)和崗位、部門、組織的標準價值做比較就可以很清楚了解在這一段時間各層面價值創(chuàng)造情況。 價值創(chuàng)造中，我們引入了項目管理中的WBS(WORKBREAKDOWNSTRUATURE)方法對工作進行分解，分解后的工作組成部分與崗位的要素要進行匹配。WBS工作(任務)分解結構簡單來說就是將工程項目的各項目內(nèi)容按其相關關系逐層進行分解，直到工作內(nèi)容單一、便于組織管理的

9、單項工作為止，再把各單項工作在整個項目中的地位、相對關系用樹形結構圖或鋸齒列表的形式直觀的表示出來的方法。其主要目的是使項目各參與方從整體上了解工程項目的各項工作(或任務)便于進行整體的協(xié)調(diào)管理或從整體上了解自己承擔的工作與全局的關系。在實際應用中樹形結構圖以其直觀易懂得特點應用更為廣泛。 價值分配的依據(jù)是員工創(chuàng)造的價值及崗位的價值，這里我們需要計算出各種數(shù)據(jù)來比較，如計算出某一時段內(nèi)創(chuàng)造出的價值與崗位價值的比率、某一個人不同期

10、的價值的比較、不同期要素提高的速度，有了相關的數(shù)據(jù)，就為薪資調(diào)整、培訓、人員配置、晉升、淘汰、職涯規(guī)劃等方面工作提供依據(jù)。價值的利用不僅僅就是上面介紹的幾方面的內(nèi)容，根據(jù)崗位價值與工作總價值的比較，結合組織戰(zhàn)略情況，就可以為部門和崗位的設置與編制、人才招聘等工作提供依據(jù)。 本文最后部分對基于價值管理的人力資源軟件系統(tǒng)進行簡單的介紹，在這一部分主要包括四方面的內(nèi)容，即機構人員崗位管理、價值要素管理、項目管理、決策支持等。