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文檔簡介
1、本文主要從學(xué)員的自身經(jīng)歷出發(fā),討論作為經(jīng)濟(jì)主體的中小企業(yè)的人力資源管理。人力資源管理的范圍是比較廣范的,而其中,隨著近年薪酬的大幅提高,人力資源的稅務(wù)成本也逐年快速上升,企業(yè)人力資源部門往往對(duì)此控制乏力。目前,國內(nèi)這方面的研究較少,而這個(gè)問題對(duì)企業(yè)非常具有實(shí)際操作意義。 本文通過對(duì)國內(nèi)外涉及人力資源稅務(wù)成本方面的人力資源管理內(nèi)容進(jìn)行初步分析,介紹了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理方法研究、企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略地位、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理績效
2、研究、企業(yè)國際人力資源戰(zhàn)略管理研究,同時(shí)立足于我國人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀,重點(diǎn)揭示了我國人力資源管理存在的問題:我國人力資源管理水平總體上發(fā)展水平不高,企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)經(jīng)常忽略人力資源規(guī)劃,人力資源基本還處于在執(zhí)行企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)命令的層面上;人力資源部門無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源,無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合;中小企業(yè)人員流動(dòng)非??欤瑔T工忠誠度低等。同時(shí)在管理者的素質(zhì)、人才的選拔和配置、員工培訓(xùn)、績效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制這幾個(gè)方
3、面對(duì)存在的問題進(jìn)行了探討,在此基礎(chǔ)上著重研究分析了中高級(jí)管理人員的薪酬成本,分析了可以貨幣化的成本和不能貨幣化的成本的各自作用。 在上述基礎(chǔ)上,對(duì)中小企業(yè)人力資源管理中存在的稅務(wù)成本問題,進(jìn)行了比較深入的分析處理。其中,首先對(duì)企業(yè)人力資源成本進(jìn)行分析,將人力成本概括為:取得、維護(hù)、發(fā)展、激勵(lì)、離職損失成本以及賦稅成本,在對(duì)人力成本構(gòu)成分析的基礎(chǔ)上提出確定合理人力資源成本的因素:企業(yè)的支付能力、員工的生計(jì)(基本生活保障)費(fèi)用、工資
4、的市場(chǎng)行情等。 對(duì)中小企業(yè)而言,人力成本中很大一部分是中高層管理人員的薪酬,初步統(tǒng)計(jì)顯示,在很多企業(yè)中,高層人員總體薪酬接近企業(yè)總薪酬的50%。結(jié)合中小企業(yè)人力資源管理,通過實(shí)際例子及計(jì)算得出初步結(jié)論:在中高層管理人員個(gè)人所得稅的稅務(wù)成本方面,獎(jiǎng)金年終~次性發(fā)放”比“獎(jiǎng)金分月發(fā)放”稅務(wù)成本更低,同時(shí)獎(jiǎng)金總額占年收入的比例一定的情況下,年收入越高,職工稅后實(shí)際收入水平越高,年終一次性獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)效果越好;一般而言,年終獎(jiǎng)優(yōu)于年薪制;
5、企業(yè)可以通過合同的形式,將工資和勞務(wù)報(bào)酬根據(jù)節(jié)稅需要進(jìn)行轉(zhuǎn)化;住房公積金在降低公司稅務(wù)成本及提升激勵(lì)的效果兩方面作用都非常明顯。 在中小企業(yè)所得稅稅務(wù)成本方面,實(shí)行計(jì)稅工資標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)應(yīng)合理確定計(jì)稅工資人員基數(shù),在特殊崗位上可以考慮增加低工資人員的數(shù)量,以增加可扣除的計(jì)稅工資以降低所得稅負(fù)擔(dān);企業(yè)可以通過非貨幣性的支付,將超過計(jì)稅工資的不得稅前扣出的部分消化,將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)可以稅前扣除的費(fèi)用,其具體形式包括:增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)、購置交通
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