戰(zhàn)略人力資源管理和企業(yè)績效的中介機制研究——組織學(xué)習(xí)視角的分析.pdf

1、在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭越來越依賴知識的創(chuàng)造和應(yīng)用。知識資源已經(jīng)被公認為2l世紀組織獲得競爭優(yōu)勢并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源。組織學(xué)習(xí)是組織探索新知識和利用現(xiàn)有知識的動態(tài)過程，被認為是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的主要來源。因此，理解組織學(xué)習(xí)的本質(zhì)并且探索組織學(xué)習(xí)的影響因素具有重要的現(xiàn)實意義。遺憾的是，很多管理人員對于組織學(xué)習(xí)的內(nèi)在機理缺乏深入認識，因而難以有效促進企業(yè)的組織學(xué)習(xí)。人力資源管理系統(tǒng)能夠建立并支持以員工為基礎(chǔ)的組織資源或能力，從

2、而會影響組織學(xué)習(xí)的主體——企業(yè)員工——的態(tài)度和行為。盡管很多研究為人力資源管理實踐與企業(yè)績效之間的正相關(guān)關(guān)系提供了實證支持，但是當前研究沒有明確闡述人力資源管理影響企業(yè)績效的中介機制，從而無法全面理解人力資源管理在建立企業(yè)能力和提高企業(yè)績效中的作用。因此，分析組織學(xué)習(xí)的本質(zhì)，并且檢驗人力資源管理在組織學(xué)習(xí)中的作用對于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢具有重要的理論意義和實踐價值。 本研究的主要目的，是分析并且檢驗組織學(xué)習(xí)在人力資源管理和企業(yè)績效之

3、間的中介效應(yīng)。在此基礎(chǔ)上，進一步探索如何利用人力資源管理促進企業(yè)的組織學(xué)習(xí)，進而獲得競爭優(yōu)勢。論文主要利用深度訪談和問卷調(diào)查等方法，對組織學(xué)習(xí)的結(jié)構(gòu)模型，以及人力資源管理、組織學(xué)習(xí)和企業(yè)績效等變量之間的相互關(guān)系進行深入分析，并對相關(guān)結(jié)論的理論意義和應(yīng)用價值進行闡述。 遵循以上分析思路，論文的結(jié)構(gòu)安排如下： 第一章概括了本研究的背景和意義，提出研究模型和研究內(nèi)容。 第二章對組織學(xué)習(xí)和戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)文獻進行回

4、顧和評價，闡述了相關(guān)概念以及現(xiàn)有研究中存在的局限性，為本文的研究提供基礎(chǔ)。 第三章、第四章和第五章是本研究的核心。 第三章在前人相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合對我國多家著名企業(yè)的訪談資料，提出了論文的主要研究假設(shè)。這些研究假設(shè)概括了學(xué)習(xí)導(dǎo)向的人力資源管理、組織學(xué)習(xí)以及企業(yè)績效等變量之間的關(guān)系，主張學(xué)習(xí)導(dǎo)向的人力資源管理與組織學(xué)習(xí)構(gòu)思的不同維度之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系；組織學(xué)習(xí)構(gòu)思的不同維度與企業(yè)績效變量之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系：

5、而組織學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)導(dǎo)向的人力資源管理變量和企業(yè)績效之間的中介變量。 第四章介紹了論文的研究方法。論文根據(jù)訪談資料和本文的研究變量，對相關(guān)文獻中提供的測量量表進行了編制與修訂，并以此為基礎(chǔ)對我國不同地區(qū)的200家企業(yè)進行了問卷調(diào)查。由每家被調(diào)查企業(yè)中的3名左右的核心員工各自獨立完成一份問卷，用來獲取企業(yè)的人力資源管理、組織學(xué)習(xí)以及企業(yè)績效方面的數(shù)據(jù)。總共130企業(yè)返回了有效問卷352份。數(shù)據(jù)分析表明，所有研究變量具有良好的信度和效度

6、指標。 第五章闡述了問卷調(diào)查數(shù)據(jù)的分析結(jié)果。初步分析表明，研究數(shù)據(jù)中的共同方法偏差問題不會對研究結(jié)果造成困擾，并且所有變量滿足數(shù)據(jù)并合標準。假設(shè)檢驗結(jié)果表明，學(xué)習(xí)導(dǎo)向的人力資源管理構(gòu)思的不同維度與組織學(xué)習(xí)構(gòu)思的不同維度之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系；組織學(xué)習(xí)構(gòu)思的不同維度與企業(yè)績效構(gòu)思之間存在顯著相關(guān)關(guān)系。并且組織學(xué)習(xí)構(gòu)思在學(xué)習(xí)導(dǎo)向的人力資源管理和企業(yè)績效變量之間具有完全中介效應(yīng)。 第六章闡述了本研究的主要結(jié)論和創(chuàng)新點，并且指出

7、了研究方法和研究內(nèi)容上的局限性以及未來的研究方向。 本研究的創(chuàng)新點主要表現(xiàn)在以下三個方面： 首先，本研究是國內(nèi)最早檢驗人力資源管理和企業(yè)績效之間的中介機制的戰(zhàn)略人力資源管理研究之一，驗證了組織學(xué)習(xí)是人力資源管理影響企業(yè)績效的一個重要中介變量。本論文在相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上提出了組織學(xué)習(xí)對企業(yè)績效的影響機制，并且根據(jù)深度訪談識別了能夠促進組織學(xué)習(xí)的人力資源管理實踐，進而利用我國企業(yè)的數(shù)據(jù)驗證了組織學(xué)習(xí)在人力資源管理實踐和企業(yè)績效

8、之間的中介效應(yīng)。本研究所揭示的組織學(xué)習(xí)的中介作用，不但從理論上解釋了人力資源管理在獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢中的作用，為企業(yè)的資源基礎(chǔ)論提供了實證支持，而且為管理人員提供了一系列促進企業(yè)組織學(xué)習(xí)的管理建議和措施。 本研究的第二個創(chuàng)新是證明了組織學(xué)習(xí)的結(jié)構(gòu)模型在我國的適應(yīng)性，發(fā)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)構(gòu)思由個體層次學(xué)習(xí)、群體層次學(xué)習(xí)、組織層次學(xué)習(xí)以及前饋學(xué)習(xí)和反饋學(xué)習(xí)等五個緊密相關(guān)但相互區(qū)別的變量組成。國外很多研究提出了不同的組織學(xué)習(xí)的說明性模型，但是很

9、少對組織學(xué)習(xí)的結(jié)構(gòu)模型進行檢驗。國內(nèi)文獻也沒有對組織學(xué)習(xí)的結(jié)構(gòu)模型在我國的適應(yīng)性進行驗證。因此，本研究利用我國企業(yè)的數(shù)據(jù)對組織學(xué)習(xí)的結(jié)構(gòu)模型進行了驗證，并且開發(fā)了一套評價組織學(xué)習(xí)的測量量表。這項研究工作不但清晰地描述了組織學(xué)習(xí)的層次結(jié)構(gòu)，而且為今后組織學(xué)習(xí)研究提供了工具。 第三，本研究分析了組織學(xué)習(xí)對企業(yè)績效的影響，得出了如下一些具有理論 意義和實用價值的研究結(jié)論：首先，個體層次學(xué)習(xí)和組織層次學(xué)習(xí)與企業(yè)績效之間存在顯著的

10、正相關(guān)關(guān)系，并且組織層次學(xué)習(xí)對企業(yè)績效的影響規(guī)模大于個體層次學(xué)習(xí)，從而表明組織層次學(xué)習(xí)是企業(yè)績效更直接、距離更近的影響因素。由此可見，管理人員不僅應(yīng)該努力提高個體層次學(xué)習(xí)，而且還要對促進個體知識和能力向組織知識發(fā)展的前饋學(xué)習(xí)進行投資。其次，組織學(xué)習(xí)存量和流量的不匹配會對企業(yè)績效產(chǎn)生負面影響。這就表明，不僅組織學(xué)習(xí)存量對企業(yè)具有重要作用，而且組織學(xué)習(xí)存量和流量之間的匹配程度對企業(yè)績效也具有顯著影響。因此管理人員在關(guān)注學(xué)習(xí)存量的同時，應(yīng)該努

11、力提高企業(yè)的學(xué)習(xí)流量，以縮小組織學(xué)習(xí)存量和流量之間的不匹配。再次，在研究樣本的相對規(guī)模和相對市場份額較小的情況下，群體層次學(xué)習(xí)與企業(yè)績效之間沒有顯著的相關(guān)關(guān)系。該結(jié)論不但在一定程度上反映了我國文化對群體層次學(xué)習(xí)的負面影響，而且說明我國企業(yè)對群體學(xué)習(xí)的管理存在很多不足之處。 組織學(xué)習(xí)能夠使企業(yè)適應(yīng)快速變化的競爭環(huán)境，因而被認為是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源。本研究通過建立和檢驗組織學(xué)習(xí)的中介效應(yīng)模型，推動了對組織學(xué)習(xí)現(xiàn)象的理解，并且從實