動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型及其應(yīng)用模式研究.pdf

1、“動(dòng)態(tài)股權(quán)制”理論起源于我國(guó)國(guó)企改革實(shí)踐，是1998年我國(guó)湖北省襄樊市國(guó)企改革試點(diǎn)中對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和技術(shù)、銷售等骨干人員建立的一種新型股權(quán)激勵(lì)模式。該模式不僅借鑒了傳統(tǒng)股權(quán)激勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)，而且在股權(quán)的設(shè)置上有所創(chuàng)新，同時(shí)它成功地與企業(yè)人事、勞動(dòng)用工和分配制度有機(jī)結(jié)合起來(lái)，在實(shí)踐應(yīng)用中取得了較好的效果。 但是，動(dòng)態(tài)股權(quán)制也殘留了一些傳統(tǒng)體制的通病，仍需加以完善。我們可以發(fā)現(xiàn)，在動(dòng)態(tài)股權(quán)制執(zhí)行中的某些方面（如關(guān)鍵人的選聘、崗位股額度的

2、確定、貢獻(xiàn)股的分配）還帶有較大的主觀性，其與傳統(tǒng)體制仍延續(xù)著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，稍不注意，必然影響到動(dòng)態(tài)股權(quán)制的激勵(lì)效果。而且，動(dòng)態(tài)股權(quán)制存在的另一些問(wèn)題也使其激勵(lì)效用可能會(huì)不斷的弱化。此外，動(dòng)態(tài)股權(quán)制更大程度上表現(xiàn)出的是一種“多優(yōu)點(diǎn)的融合”，是一種各項(xiàng)制度“膠合”在一起的綜合的創(chuàng)新，而不是一種獨(dú)立的創(chuàng)新體系，這樣一種定位既使得它依賴于企業(yè)其他制度改革的成效，又使得它的邊界容易被其他股權(quán)激勵(lì)方式所模糊。最后，動(dòng)態(tài)股權(quán)制的適用范圍還局限在以股

3、份制為基礎(chǔ)的企業(yè)，其應(yīng)用模式尚未實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化，其能否有效應(yīng)用于除股份制企業(yè)之外的其他所有制類型的企業(yè)和社會(huì)組織尚需在制度創(chuàng)新方面進(jìn)行新的突破。 基于以上觀點(diǎn)，本文選取動(dòng)態(tài)股權(quán)制的進(jìn)一步完善為研究目標(biāo)，并爭(zhēng)取將動(dòng)態(tài)股權(quán)制的應(yīng)用范疇進(jìn)一步擴(kuò)大化，探索出在企業(yè)現(xiàn)實(shí)環(huán)境中實(shí)施動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)的可操作性數(shù)學(xué)模型和配套應(yīng)用模式（兩者結(jié)成的體系合稱為新動(dòng)態(tài)股權(quán)制），使其具有更廣泛的應(yīng)用價(jià)值和推廣意義。 本文首先介紹了研究開(kāi)展的背景和原因、國(guó)

4、內(nèi)對(duì)該問(wèn)題的研究動(dòng)態(tài)，研究的目的和意義，研究的基本內(nèi)容和可能的創(chuàng)新點(diǎn)，等等。第二部分對(duì)動(dòng)態(tài)股權(quán)制研究進(jìn)行了理論和實(shí)踐的回顧，闡述了動(dòng)態(tài)股權(quán)制的基本內(nèi)容，動(dòng)態(tài)股權(quán)制在我國(guó)的實(shí)踐，動(dòng)態(tài)股權(quán)制值得探討的問(wèn)題，動(dòng)態(tài)股權(quán)制需要制度創(chuàng)新四方面內(nèi)容，并為本文第三部分動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型（激勵(lì)體系）的提出作好了鋪墊。第三部分基于全新的視角提出了動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型激勵(lì)體系。動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型即是在預(yù)先劃定每位員工所享有的靜態(tài)股權(quán)比例（初始股權(quán)比例）的基礎(chǔ)上，按照

5、其所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)（項(xiàng)目）給公司帶來(lái)的稅后貢獻(xiàn)率超過(guò)其初始股權(quán)的部分進(jìn)行的直接計(jì)算，是一種按資分配與按績(jī)分配相結(jié)合的方法。這種動(dòng)態(tài)股權(quán)分配比例每年都根據(jù)所有員工當(dāng)年的貢獻(xiàn)計(jì)算一次，是一種直接對(duì)當(dāng)年業(yè)績(jī)的回饋，而不能延續(xù)到下一年使用。動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型（激勵(lì)體制）的優(yōu)勢(shì)是：一是將按資和按績(jī)分配兩種截然不同的激勵(lì)方式集成在同一模型中，既克服了傳統(tǒng)按資分配和動(dòng)態(tài)股權(quán)制下采取貢獻(xiàn)股調(diào)節(jié)的不足，又有著很強(qiáng)的可操作性；二是通過(guò)股東未分配利潤(rùn)的轉(zhuǎn)增能自動(dòng)使原

6、股權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)生動(dòng)態(tài)變化，并且這一變化與個(gè)人當(dāng)期業(yè)績(jī)情況的升降是對(duì)應(yīng)的（實(shí)際上是建立了隱性的退出機(jī)制），這較之傳統(tǒng)動(dòng)態(tài)股權(quán)制能更好地實(shí)現(xiàn)股權(quán)的動(dòng)態(tài)性和效率；三是適用面廣，兼容性強(qiáng)，可作為各種激勵(lì)方式的插件。本模型以業(yè)績(jī)（利潤(rùn)或績(jī)效分值）為導(dǎo)向，在不改變?cè)屑?lì)方法體系的前提下，對(duì)各種類型組織（包括國(guó)有、民營(yíng)，股份制和非股份制，企業(yè)和事業(yè)）的各種分配方式（工資、獎(jiǎng)金、崗位津貼、紅利）都能起到顯著改善作用，使其更具激勵(lì)性。第四部分對(duì)動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)

7、模型的具體應(yīng)用進(jìn)行了分析，探討了一個(gè)高校服務(wù)中心的管理案例，并與動(dòng)態(tài)股權(quán)制進(jìn)行了比較，從中我們可以較好地感受到動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型體制的優(yōu)越性。第五部分針對(duì)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)環(huán)境對(duì)上述提出的動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型進(jìn)行了補(bǔ)充和完善，提出了動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)高級(jí)模型（激勵(lì)體制）。本模型（激勵(lì)體制）能夠有效應(yīng)對(duì)企業(yè)復(fù)雜和多變情境的各種變化，并且適合于企業(yè)內(nèi)部不同層級(jí)和個(gè)體的應(yīng)用，具有了更廣泛的推廣空間和實(shí)踐價(jià)值。與此同時(shí)，本部分還著重研究了動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)高級(jí)模型的