勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的原因,表現(xiàn)形式和相應(yīng)的法律對(duì)策

1、,勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué),Economics of Labor,2,勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視,本章內(nèi)容提要 第一節(jié) 歧視問(wèn)題的提出 第二節(jié) 歧視的定義與表現(xiàn)形式 第三節(jié) 勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論 第四節(jié) 政府對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的管制 第五節(jié) 我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視問(wèn)題,3,案例1：“35歲現(xiàn)象”的深層根源,背景：全國(guó)各地的人才市場(chǎng)上出現(xiàn)了一

2、種“35歲現(xiàn)象”，越來(lái)越多的企業(yè)在招聘員工時(shí)，將用人的年齡限定在35歲以下。 討論：這是一種什么現(xiàn)象？ 是一種年齡歧視現(xiàn)象?！?5歲現(xiàn)象”的出現(xiàn)，并不是用人單位一家的原因，而是一個(gè)社會(huì)化的問(wèn)題。一方面，“35歲現(xiàn)象”是對(duì)過(guò)剩的勞動(dòng)力市場(chǎng)的一種挑剔，造成了人力資源不當(dāng)配置和嚴(yán)重浪費(fèi)。同時(shí)，年齡限制實(shí)際上是一種妨礙效率和公平的主觀偏見(jiàn)。,4,案例2,問(wèn)題1：在工作應(yīng)聘中，女性的拒絕率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于男性，而且各單位中高層次職位

3、上男性的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于女性。有的用人單位招聘員工時(shí)，明確提出“只限男性”或“男性優(yōu)先”。,5,性別歧視,.,6,案例2,問(wèn)題2：我國(guó)退休年齡男高女低，男性為60歲，女性為55歲，女性比男性提前5年退休。 問(wèn)題1和2是什么現(xiàn)象？ 這是性別歧視現(xiàn)象。還有其他歧視。 接下來(lái)的第七章專門(mén)研究勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視。,7,第一節(jié) 歧視問(wèn)題的提出,美國(guó)不同種族勞動(dòng)力的報(bào)酬水平存在差別,8,第一節(jié) 歧視問(wèn)題的提出,問(wèn)題

4、的研究： 對(duì)歧視的經(jīng)濟(jì)分析可以追溯到1922年英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家弗朗西斯·埃奇沃思，但今天西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中所討論的歧視問(wèn)題，更直接地受到美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家加里·S·貝克爾的影響。對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視問(wèn)題的研究，已成為西方勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)重要的領(lǐng)域之一。但在我國(guó)，研究還不多。,9,第二節(jié) 歧視的定義與表現(xiàn)形式,一、歧視的定義 歧視是中外勞動(dòng)力市場(chǎng)中普遍存在的現(xiàn)象。

5、 什么是歧視？從一般意義上理解，歧視是指不平等、不公正的對(duì)待，即區(qū)別對(duì)待。 什么是勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視？通俗理解是指某些勞動(dòng)者在勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等方面受到不平等待遇。如男女同工不同酬，黑人勞動(dòng)者的工資低于白人勞動(dòng)者等。,,10,一、歧視的定義,西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視一般是指：“具有相同生產(chǎn)率特征的勞動(dòng)力僅僅由于其所屬的人口群體不同而受到的不同的對(duì)待”。 我國(guó)認(rèn)可的定義是：勞

6、動(dòng)力市場(chǎng)歧視是指那些具有相同能力、教育、培訓(xùn)和經(jīng)歷并最終表現(xiàn)出相同的勞動(dòng)生產(chǎn)率的勞動(dòng)者，由于一些非經(jīng)濟(jì)的個(gè)人特征引起的在就業(yè)、職業(yè)選擇、晉升機(jī)會(huì)、工資水平等方面受到的不公正待遇。這里所說(shuō)的非經(jīng)濟(jì)個(gè)人特征，主要是指種族、性別、年齡、宗教等。,11,第二節(jié) 歧視的定義與表現(xiàn)形式,前勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視或差別，是指某些勞動(dòng)力因非經(jīng)濟(jì)個(gè)人特征導(dǎo)致較少地獲得能夠提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的正規(guī)教育、在職培訓(xùn)以及較好的健康照顧等的機(jī)會(huì)。例如，農(nóng)村家庭存在重男輕女的

7、思想，送兒子上大學(xué)，而女兒只送到高中；又如北京的高校，本地考生的錄取線低于外省市考生的錄取線，本市考生的錄取率高于外省市考生的錄取率，這也是不公平的。,12,二、勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的現(xiàn)象,在中外勞動(dòng)力市場(chǎng)上，存在著形形色色的歧視現(xiàn)象。主要有以下幾種： （一）性別歧視 是勞動(dòng)力市場(chǎng)最主要的一種歧視現(xiàn)象，是指男性勞動(dòng)力與女性勞動(dòng)力之間存在系統(tǒng)性、整體性的工資差別。 （二）種族歧視

8、 在西方國(guó)家，種族歧視長(zhǎng)期以來(lái)一直存在。,,.,13,二、勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的現(xiàn)象,（三）身份歧視 在我國(guó)普遍存在，是指一些勞動(dòng)者往往由于其特定身份的限制而無(wú)法進(jìn)入某些職業(yè)或只能從事某些收入低的工作。如農(nóng)民工。 （四）年齡歧視 （五）經(jīng)驗(yàn)歧視,14,二、勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的現(xiàn)象,（六）戶籍歧視 例如，在一些大城市就規(guī)定求職者必須有“本地戶口

9、”。 （七）疾病歧視 例如，有些單位不招乙肝患者甚至乙肝病毒攜帶者。 （八）其他歧視,15,二、勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的類型,（一）工資收入歧視 （二）就業(yè)歧視 （三）職業(yè)歧視,,,,,，,,,16,.,張三在甲企業(yè)從事技術(shù)要求較高的工作，月工資有4000元；李四在甲企業(yè)的生產(chǎn)車間從事產(chǎn)品生產(chǎn)工作，每月工資只有2500元。王五在乙企業(yè)從事技術(shù)

10、工作，月工資有5000元。有些勞動(dòng)者月工資上萬(wàn)元，而有些勞動(dòng)者月工資不足1千元。為什么有差別？什么是工資？,17,二、工資的概念及本質(zhì),（一）工資的概念 馬克思的定義：工資是勞動(dòng)力的價(jià)值或價(jià)格。 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的定義：工資（wage）是勞動(dòng)者憑借勞動(dòng)力的個(gè)人所有權(quán)，通過(guò)勞動(dòng)獲取報(bào)酬的一種分配形式。工資的定義包括以下內(nèi)容： 1. 工資是勞動(dòng)力個(gè)人所有權(quán)的實(shí)現(xiàn)。 2. 工資

11、是勞動(dòng)報(bào)酬的主要分配形式。 3. 工資是勞動(dòng)者勞動(dòng)后獲得的收入。,,18,二、工資的概念及本質(zhì),（二）工資的本質(zhì) 工資是雇傭勞動(dòng)的報(bào)酬。這一觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了工資與“雇傭”聯(lián)系的本質(zhì)特征。 現(xiàn)代意義上的雇傭勞動(dòng)的貨幣報(bào)酬形式產(chǎn)生于工業(yè)革命以后，工業(yè)革命導(dǎo)致了分工、產(chǎn)生工廠制度、勞動(dòng)者與資本和土地等生產(chǎn)資料分離。雇傭勞動(dòng)成為工業(yè)革命后所產(chǎn)生的一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。工資成為

12、給受雇傭者支付的勞動(dòng)報(bào)酬方式。,19,（二）工資的本質(zhì),與工資相關(guān)的概念有薪水和薪酬。無(wú)論在英文或中文的表述中，工資和薪水都既有聯(lián)系，同時(shí)也有重要的區(qū)別。 工資（wage）和薪水（salary）二者的聯(lián)系很簡(jiǎn)單，都是雇傭勞動(dòng)的報(bào)酬形式。 二者的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：,20,國(guó)外工資和薪水的聯(lián)系和區(qū)別,.,21,（二）工資的本質(zhì),如果說(shuō)在工業(yè)化的初期和中期，上述薪水和工資的區(qū)別還有存在的價(jià)值，

13、那么到了工業(yè)化的后期，特別是到了后工業(yè)化社會(huì)和信息經(jīng)濟(jì)社會(huì)，工作的本質(zhì)差別日趨縮小，薪水和工資的區(qū)別失去存在的價(jià)值，沒(méi)有必要嚴(yán)格區(qū)分，故人們大多開(kāi)始使用薪酬compensation,或者報(bào)酬pay、reward等概念和范疇。,22,三、工資的形式,理解了工資的內(nèi)涵之后，我們還要了解工資的外延即工資的形式問(wèn)題。工資有廣義和狹義兩種： 廣義的工資是指勞動(dòng)者因從事勞動(dòng)而獲得的所有報(bào)酬收入。它包括固定工資、獎(jiǎng)金、

14、津貼以及其它貨幣的或者是非貨幣的福利收入。勞動(dòng)所得、薪酬、勞動(dòng)成本等都是廣義工資概念的不同表達(dá)形式。,23,,三、工資的形式,,,從國(guó)際比較來(lái)看，發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家大都使用廣義工資范疇，諸如pay, wage, salary, earnings, reward, compensation 等。 狹義工資(basic pay)是指員工因從事雇傭勞動(dòng)而獲得的僅僅限于固定貨幣報(bào)酬收入的部分，即不包括獎(jiǎng)金、津貼以及其它福利性收

15、入。 在下述兩種情況下，狹義的劃分和使用有著存在的價(jià)值。,24,.,目前國(guó)內(nèi)對(duì)工資的結(jié)構(gòu)理解和使用大體分為四個(gè)層次：W1 = 基本工資部分W2 = W1 + 獎(jiǎng)金+津貼W3 = W2 + 福利（醫(yī)療、住房、培訓(xùn)等）W4 = W3 + 延期支付（養(yǎng)老金、員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)）,25,四、工資的職能,1. 保障職能 2. 補(bǔ)償職能 3. 增值職能 4. 激勵(lì)職能

16、 5. 調(diào)節(jié)職能 6. 統(tǒng)計(jì)和監(jiān)督職能,26,第二節(jié) 影響工資確定的主要因素,不同行業(yè)、不同企業(yè)勞動(dòng)者的工資水平不同？為什么會(huì)存在差別？原因在于工資水平受到許多因素的影響。那么，影響工資確定的因素有哪些？政府和企業(yè)應(yīng)該確定怎樣的工資水平？這是一個(gè)非常重要的問(wèn)題，也是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題。有許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行了深入的研究，形成了多種工資理論（見(jiàn)附錄6—1）?？傮w來(lái)說(shuō)，影響工資確定的

17、因素可以分為內(nèi)在因素和外在因素兩類。,27,一、影響工資確定的內(nèi)在因素,所謂影響工資確定的內(nèi)在因素是指與工作特性及狀況有關(guān)的因素。具體來(lái)說(shuō)，主要有以下幾個(gè)： 第一種內(nèi)在要素：如在某一個(gè)實(shí)行計(jì)件工資的企業(yè)，兩個(gè)技術(shù)水平和熟練程度相當(dāng)?shù)墓と?，工資存在差別，其中一人每月工資只有2000元，另一人則拿到了2500元。工資存在差別的主要原因是什么？ 1. 員工的勞動(dòng)強(qiáng)度和工作努力程度,28,一、影響工資確

18、定的內(nèi)在要素,在我國(guó)政府機(jī)關(guān)、企業(yè)、事業(yè)單位，級(jí)別不同的領(lǐng)導(dǎo)干部，工資存在較大差別：省部級(jí)干部高于廳級(jí)干部；廳級(jí)干部高于處級(jí)干部；處級(jí)干部高于科級(jí)干部；科級(jí)干部高于辦事員。為什么要有差別？因?yàn)椋煌?jí)別的領(lǐng)導(dǎo)干部，其權(quán)力、責(zé)任和能力要求不同。這是第二個(gè)內(nèi)在要素。 2. 職務(wù)高低和權(quán)力大小,29,我國(guó)公務(wù)員職務(wù)工資級(jí)別工資表,.,30,知識(shí)拓展：勞動(dòng)的四大類要素,國(guó)際勞工組織1956年制定的“日內(nèi)瓦范本”將勞動(dòng)

19、定義為四大類要素: 勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件。 （1）勞動(dòng)技能。勞動(dòng)技能的差別主要反映在勞動(dòng)復(fù)雜程度的差別上。按照復(fù)雜程度的不同，可以把勞動(dòng)區(qū)分為簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng)。,31,知識(shí)拓展：勞動(dòng)的四大類要素,（2）勞動(dòng)強(qiáng)度。勞動(dòng)強(qiáng)度即勞動(dòng)的輕重程度，表明勞動(dòng)的密集程度，即在單位時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)支出的密度。繁重勞動(dòng)是倍加的輕便勞動(dòng)。 （3）勞動(dòng)責(zé)任。勞動(dòng)責(zé)任的大小與勞動(dòng)量計(jì)算密切相關(guān)。勞動(dòng)責(zé)任就

20、是生產(chǎn)崗位在勞動(dòng)中對(duì)經(jīng)濟(jì)（產(chǎn)量、質(zhì)量）、生產(chǎn)（設(shè)備、消耗）、安全和管理方面承擔(dān)的責(zé)任，反映了勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)。,32,知識(shí)拓展：勞動(dòng)的四大類要素,（4）勞動(dòng)條件。勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)所必備的主觀條件和客觀條件。前者指勞動(dòng)者維持和再生產(chǎn)出勞動(dòng)能力的物質(zhì)條件，即生活資料。后者指勞動(dòng)者借以實(shí)現(xiàn)其勞動(dòng)的物質(zhì)條件，即生產(chǎn)資料。有時(shí)專指生產(chǎn)過(guò)程中有關(guān)勞動(dòng)者的安全、衛(wèi)生等所必需的物質(zhì)設(shè)備條件，如廠房和機(jī)器的安全衛(wèi)生狀況、車間的氣

21、溫條件、機(jī)械化和自動(dòng)化程度等。,33,煤礦工人在井下工作,.,34,右圖為工人在清洗外墻,.,35,電力工人在高空作業(yè),.,36,電力工人在高空作業(yè),.,37,一、影響工資確定的內(nèi)在要素,在企業(yè)、科研機(jī)構(gòu)、學(xué)校醫(yī)院等單位，正高職稱人員高于副高職稱；副高職稱高于中級(jí)職稱；中級(jí)職稱高于初級(jí)職稱。為什么有差別？因?yàn)樗麄兊募夹g(shù)和訓(xùn)練水平不同。高級(jí)職稱人員的技術(shù)水平比中級(jí)職稱人員要高。這是第三個(gè)內(nèi)在要素。 3.技術(shù)和訓(xùn)

22、練水平,38,一、影響工資確定的內(nèi)在要素,有些工作的性質(zhì)是穩(wěn)定的和長(zhǎng)期的，如政府部門(mén)的公務(wù)員、學(xué)校的教師職工、醫(yī)院的醫(yī)生護(hù)士、大型企業(yè)的職工的工作等；而有些工作的性質(zhì)則是季節(jié)性或臨時(shí)性的，如電腦修理員等。工作性質(zhì)不同，工資水平也不同。從事臨時(shí)性工作的勞動(dòng)者工資一般都高于從事長(zhǎng)期穩(wěn)定工作的勞動(dòng)者的工資，原因主要有以下三點(diǎn)：見(jiàn)教材P256。這是第四個(gè)內(nèi)在要素。 4. 工作的時(shí)間性,39,一、影響工資確定的內(nèi)在要素,

23、有些工作的條件很好，很安全；而有些工作的條件很差，危險(xiǎn)性較大。他們的工資也應(yīng)該不同。條件差、危險(xiǎn)性大的工作工資應(yīng)該高一些。這是第五個(gè)內(nèi)在要素。 5. 勞動(dòng)條件，特別是工作的危險(xiǎn)性 勞動(dòng)條件差、危險(xiǎn)性大的工作見(jiàn)下頁(yè)圖片,40,煤礦工人在井下工作,.,41,工人在清洗外墻,。,42,電力工人在高空作業(yè),。,43,電力工人在高空作業(yè),.,,,,,,44,6. 附加福利 附加福利可以被定義是一種正常工資的

24、補(bǔ)充。正常工資是定期支付給職工的勞動(dòng)報(bào)酬，附加福利是另外一種職工樂(lè)意接受的報(bào)酬或福利，是雇主在勞動(dòng)力費(fèi)用之外的一種支付。 包括不工作時(shí)間（節(jié)假日）的支付；社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)或提供的住房或住房補(bǔ)貼等。,一、影響工資確定的內(nèi)在要素,45,一、影響工資確定的內(nèi)在要素,7. 風(fēng)俗習(xí)慣 比如，受社會(huì)觀念的影響，女性獲的工資要比男性要低，一些技術(shù)學(xué)徒工在學(xué)徒期間的工資很低。 8. 年

25、齡和工齡 工齡在工資中起作用的原因：第一、補(bǔ)償員工過(guò)去的貢獻(xiàn)。第二、平滑年齡收入曲線（見(jiàn)下頁(yè)圖）。第三、減少勞動(dòng)力流動(dòng)。,46,三種年齡收入分配曲線圖,曲線A:按照現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)貢獻(xiàn), 員工工資會(huì)隨年齡增大而下降，一般不為員工所接受。 曲線B :工資制度與工作表現(xiàn)脫節(jié),對(duì)員工工作激勵(lì)不利。如日本的年功序列工資制度。 曲線 C ：隨年齡和工齡增大，人們的工資有所提高，但提高的幅度是適當(dāng)?shù)钠交?47,

26、二、影響工資確定的外在要素,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，影響工資確定的更為重要的因素是外在因素。影響工資確定的外在因素是指與工作特性及狀況無(wú)關(guān)，但又對(duì)工資的確定具有重大影響的一些市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)因素。具體來(lái)說(shuō)，主要有以下幾個(gè)： 工資的高低要與要與物價(jià)掛鉤？物價(jià)上漲了，工資也應(yīng)上漲。這是一個(gè)外在因素。 1. 生活費(fèi)用或者說(shuō)物價(jià)水平,48,二、影響工資確定的外在要素,為什么有些企業(yè)勞動(dòng)者的工資較高，而有些企業(yè)勞動(dòng)者的

27、工資較低？原因主要在于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益或負(fù)擔(dān)能力不同。 2. 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益或負(fù)擔(dān)能力 為什么我國(guó)東部地區(qū)的勞動(dòng)者的工資平中西部地區(qū)高？為什么有些行業(yè)的勞動(dòng)者工資較高，而有些行業(yè)較低？因?yàn)?，地區(qū)或行業(yè)之間工資水平存在差異。這是第三個(gè)外在因素。 3. 地區(qū)或行業(yè)的工資水平,49,.,.,50,2008年年薪最高和最低的四大行業(yè),,51,二、影響工資確定的外在要素,勞動(dòng)力的供求對(duì)工資有沒(méi)有影響

28、？工資作為勞動(dòng)力商品的價(jià)格，也受勞動(dòng)力供求的影響。勞動(dòng)力供不應(yīng)求，勞動(dòng)力的價(jià)格即工資就較高；反之，勞動(dòng)力供過(guò)于求，工資就較低。 4. 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求,52,二、影響工資確定的外在要素,5. 勞動(dòng)力的潛在替代物 潛在替代物可能是機(jī)器，也可能是人。例如，用機(jī)器來(lái)代替勞動(dòng)力；以愿意接受低工資的婦女或臨時(shí)工作者代替在職工人。 6. 產(chǎn)品需求彈性 消費(fèi)者的消費(fèi)需求變化對(duì)企業(yè)的產(chǎn)量

29、產(chǎn)生決定性的影響，這種產(chǎn)量的變化最終影響到企業(yè)職工的工資水平。產(chǎn)品需求彈性越大，產(chǎn)量受需求影響程度就越大，由此對(duì)企業(yè)工資水平的影響也就越強(qiáng)烈。在需求彈性大的企業(yè)一般都實(shí)行浮動(dòng)性的工資制度,,,53,第三節(jié) 工資差別理論,不同勞動(dòng)者的工資存在差別，是什么原因引起工資差別？有幾種理論作出了解釋。主要有補(bǔ)償性工資差別理論、壟斷性工資差別理論、歧視性工資差別理論和競(jìng)爭(zhēng)性工資差別理論四種。,54,一、補(bǔ)償性工資差別理論,補(bǔ)償性工

30、資差別主要有以下兩種情況： （一）職業(yè)補(bǔ)償性工資差別 職業(yè)補(bǔ)償性工資差別是勞動(dòng)者之間產(chǎn)生工資差異的一個(gè)重要原因。所謂“職業(yè)補(bǔ)償性”是指相同的勞動(dòng)者，即知識(shí)和技能并無(wú)質(zhì)的差別，在從事工作條件和社會(huì)環(huán)境不同的勞動(dòng)時(shí)，他們的工資會(huì)產(chǎn)生差別。差別產(chǎn)生的原因，主要是為了補(bǔ)償一些勞動(dòng)者在工作條件和,55,一、補(bǔ)償性工資差別理論,（一）職業(yè)補(bǔ)償性工資差別社會(huì)環(huán)境方面所處的不利地位。 勞動(dòng)

31、條件不僅包括工作的危險(xiǎn)性，還包括工作的重復(fù)性，即我們通常所說(shuō)的枯燥和單調(diào)；工作環(huán)境臟、亂、差，勞動(dòng)者比較討厭；社會(huì)地位較低和不光彩等，勞動(dòng)者也會(huì)比較厭惡。,56,56,一、補(bǔ)償性工資差別理論,,,,,（一）職業(yè)補(bǔ)償性工資差別 對(duì)工作效用滿足的非貨幣特征，或社會(huì)聲譽(yù)特征現(xiàn)象的分析，最早可追溯到亞當(dāng)·斯密在18世紀(jì)對(duì)補(bǔ)償性工資理論的討論。亞當(dāng)·斯密是工資差別理論的創(chuàng)始人之一。

32、他認(rèn)為，造成不同職業(yè)工人之間工資差別的原因主要有兩類：一類是由不同的職業(yè)性質(zhì)造成的；另一類是由工資政策造成的。各種不同性質(zhì)的職業(yè)從五個(gè),57,一、補(bǔ)償性工資差別理論,（一）職業(yè)補(bǔ)償性工資差別 方面造成工資差別： （1）使勞動(dòng)者心里感受不同 （2）技術(shù)掌握難易程度不同 （3）安全程度不同 （4）擔(dān)負(fù)的責(zé)任不同 （5）成功的可能性不同 以上講的是職業(yè)補(bǔ)償性

33、工資差別。,58,一、補(bǔ)償性工資差別理論,（二）人力資本投資的補(bǔ)償性工資差別 人力資本造成的工資差別可從三方面得到解釋： 1. 人力資本投資要得到回報(bào)和補(bǔ)償 假設(shè)大學(xué)畢業(yè)的人力資本投資成本（ 直接成本）為15萬(wàn)元，那么碩士畢業(yè)就是20萬(wàn)元左右，博士畢業(yè)就是25萬(wàn)左右。由于人力資本投資成本不同，畢業(yè)之后，工資當(dāng)然應(yīng)有差別，學(xué)歷越高， 工資也就越高，人力資本投資要得到回報(bào)和補(bǔ)償。,59

34、,一、補(bǔ)償性工資差別理論,（二）人力資本投資的補(bǔ)償性工資差別 2. 高人力資本投資的勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)大于低人力資本投資的勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)。 因?yàn)?，一般?lái)說(shuō)，一個(gè)人的人力資本含量越高，其勞動(dòng)生產(chǎn)率和邊際產(chǎn)品價(jià)值也越高。 3. 當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對(duì)勞動(dòng)者的需求是高素質(zhì)和低數(shù)量。 高素質(zhì)勞動(dòng)者供不應(yīng)求，所以工資就高；而低素質(zhì)勞動(dòng)者供過(guò)于求，所以工資就低。,60,一、補(bǔ)償性工資差別理論,（

35、三）補(bǔ)償性工資理論分析 1. 偏好相同時(shí)的補(bǔ)償性工資差別 首先假定所有員工的偏好都相同，即大家都同等程度地喜歡或厭惡一種工作的特征。假設(shè)有A和B兩種工作，且兩者沒(méi)有人力資本要求的差別。工作特征上也不存在相應(yīng)的差別，A和B的工資相等。,61,偏好一致時(shí)的補(bǔ)償性工資差別,供給曲線S1代表偏好相同而且沒(méi)有工作特征差別的情況。S2表示員工對(duì)工作 A不滿意時(shí)的供給曲線，高出的部份正是員工接受的補(bǔ)償工資。

36、S3表示員工對(duì)工作 A滿意時(shí)的供給曲線，補(bǔ)償性工作差別則由 B工作中的工人獲得。,62,工人偏好不同時(shí)的補(bǔ)償性工資差別,分析：假設(shè)所有的員工都討厭 A工作的某一方面，但討厭的強(qiáng)度彼此不同。員工對(duì) A工作的供給曲線將向上傾斜，如圖所示。曲線開(kāi)始處相對(duì)工資大于1，其幅度剛好達(dá)到滿足那些對(duì) A工作討厭程度最低的員工。,63,分析：勞動(dòng)力需求曲線為D2時(shí)，不存在補(bǔ)償性差額，這說(shuō)明有些員工不討厭工作A，他們?cè)敢庠?/p>

37、相對(duì)工資水平為 1 的時(shí)候工作。,工人偏好不同時(shí)不存在 補(bǔ)償性工資差別的可能,64,64,非貨幣特征變化的效應(yīng),分析：如果一種工作的有關(guān)特征發(fā)生了變化，例如變得不很危險(xiǎn)了，補(bǔ)償性工資差別也將相應(yīng)地發(fā)生變化。這種分析的基本機(jī)制是供給曲線的移動(dòng)。例如曲線S2表示不愉快的工作特征有所減少，相應(yīng)的均衡工資也降到（WA/WB）2。,65,二、壟斷性工資差別理論,請(qǐng)思考一個(gè)問(wèn)題：為什么演藝明星、企業(yè)家的收入很高？是什么原因造成的？

38、 是壟斷造成的。壟斷性工資差別有三種： 1. 由經(jīng)濟(jì)租金形成的工資差別 租金是使用完全缺乏彈性的生產(chǎn)要素支付的報(bào)酬。勞動(dòng)的租金稱為工資，但作為租金的工資不同于通常所說(shuō)的工資，它是勞動(dòng)者得到的超過(guò)勞動(dòng)機(jī)會(huì)成本的報(bào)酬。,66,一、壟斷性工資差別理論,1. 由經(jīng)濟(jì)租金形成的工資差別 后來(lái)經(jīng)濟(jì)學(xué)家又提出了“經(jīng)濟(jì)租金”的概念。經(jīng)濟(jì)租金是資源所有者得到的實(shí)際收入高于補(bǔ)償其成本的差額。這

39、一理論應(yīng)用到工資上即為經(jīng)濟(jì)租金工資理論。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，某些具有非凡天賦或才能的壟斷了勞動(dòng)要素的供給，成為稀缺勞動(dòng)力資源，因而他們可以獲得較高的收入。如姚明、鞏俐、張國(guó)立等。 合理嗎？,67,2009年中國(guó)明星年收入排行榜,.,68,二、壟斷性工資差別理論,2. 內(nèi)部人控制形成的工資差別 該理論是由林德伯克和斯諾瓦兩位經(jīng)濟(jì)學(xué)家于1984、1986年提出的。 內(nèi)部人是指目前已在職的雇員或暫時(shí)被

40、解雇雇員同屬于某一利益集團(tuán)（如工會(huì)）的勞動(dòng)者。 外部人是指不受企業(yè)或行業(yè)工會(huì)保護(hù)的新工人或在職的臨時(shí)工。,69,二、壟斷性工資差別理論,3. 行業(yè)壟斷形成的工資差別 由于制度、體制和政策（專營(yíng)）因素的影響，目前，我國(guó)還有一些行業(yè)屬于壟斷行業(yè)，它們可以提高產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)格，導(dǎo)致壟斷行業(yè)的平均工資水平大大高于其他行業(yè)。如我們經(jīng)常講的“銀行證保，三電水草、石油石化、運(yùn)輸醫(yī)藥”。

41、 如某省公路收費(fèi)站的收費(fèi)員月工資收入高達(dá)8000元。某電工年收入高達(dá)10萬(wàn)元等。壟斷行業(yè)收入這么高合理嗎？不合理。,70,反映壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)工資收入差距的漫畫(huà),.,71,同工應(yīng)該同酬,72,三、歧視性工資差別理論,什么是歧視？ 歧視是指用不公正或不公平的態(tài)度對(duì)待某些人或事物。由歧視造成的工資差別主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1. 性別歧視性工資差別。 即男女同工不同酬。女

42、性勞動(dòng)者的平均工資收入低于男性。 2. 年齡歧視性工資差別 表現(xiàn)為老年人工資高于中年人工資。,73,三、歧視性工資差別理論,3. 種族歧視性工資差別。 如美國(guó)黑人勞動(dòng)者的工資收入僅占白人勞動(dòng)力收入的70%多。 4. 地區(qū)歧視性工資差別。 在我國(guó)表現(xiàn)為農(nóng)村的收入低于城市。 5. 身份歧視性工資差別。

43、如農(nóng)民工的工資收入低于其他勞動(dòng)者。,74,四、競(jìng)爭(zhēng)性工資差別理論,競(jìng)爭(zhēng)性工資差別是指在勞動(dòng)者和生產(chǎn)資料可以自由流動(dòng)的充分條件下，勞動(dòng)者之間由于本身的勞動(dòng)效率或勞動(dòng)技能的差異而形成的工資差別。 勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)效率或勞動(dòng)技能方面的差異，一方面表現(xiàn)為不同質(zhì)的勞動(dòng)者在人力資本上的差異；另一方面又表現(xiàn)為個(gè)人勤奮、努力程度的差異。 這種差異的前一個(gè)方面是由于個(gè)人素質(zhì)天賦和人力資本投資的不,75,四、競(jìng)爭(zhēng)性工資差別理論,同引起的

44、，而后一個(gè)方面的差異則是由勞動(dòng)者之間的競(jìng)爭(zhēng)引起的。 由于競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的存在，那些勞動(dòng)效率高或勞動(dòng)技能強(qiáng)的勞動(dòng)者充分利用自身的優(yōu)勢(shì)，去獲得那些工作條件好、職業(yè)的社會(huì)地位高的崗位，并且能夠獲得較高的工資。這一示范效應(yīng)促使低素質(zhì)的勞動(dòng)者自覺(jué)進(jìn)行更多的人力資本投資（不斷給自己充電），更加勤奮、努力地工作。不斷地由低能力結(jié)構(gòu)的勞動(dòng)力市場(chǎng)向高能力結(jié)構(gòu)的勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)。,76,第四節(jié) 報(bào)酬制度和水平設(shè)計(jì)與員工激勵(lì),一、工資與生產(chǎn)率

45、的關(guān)系 一個(gè)員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，因?yàn)槿肆Y本所導(dǎo)致的能力不同而不同。勞動(dòng)者的生產(chǎn)率是浮動(dòng)的，是一個(gè)區(qū)間。報(bào)酬制度設(shè)計(jì)的焦點(diǎn)是員工激勵(lì)目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)手段。,77,一、工資與生產(chǎn)率的關(guān)系,一個(gè)員工在不同時(shí)間或不同工作環(huán)境下的生產(chǎn)率是可變的，這取決于對(duì)其的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)勞動(dòng)者的管理要點(diǎn)在于發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。這取決于管理的技巧和行之有效的報(bào)酬激勵(lì)制度。 怎樣才能充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的生產(chǎn) 積極性，促使勞

46、動(dòng)者提高生產(chǎn)率？需要制定報(bào)酬激勵(lì)制度。,78,二、委托—代理關(guān)系與報(bào)酬制度設(shè)計(jì),1. 委托—代理關(guān)系 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，雇主和雇員之間的關(guān)系可以被視為一種委托和代理的合同關(guān)系。即雇主是委托人，委托雇員完成某種工作目標(biāo)和任務(wù)；雇員是代理人，按照雇主的要求開(kāi)展工作。,79,二、委托—代理關(guān)系與報(bào)酬制度設(shè)計(jì),在這種委托—代理關(guān)系中，雇主和雇員各自追求的目標(biāo)是不同的：雇主追求的是財(cái)富或利潤(rùn)最大化；而雇員追求的是自身效用的最大

47、化。雇員有擺脫雇主控制的傾向，從而產(chǎn)生所謂的“道德風(fēng)險(xiǎn)”。原因有二： （1）信息的非對(duì)稱性 （2）合同的不完全性 要解決上述問(wèn)題，需要建立一整套激勵(lì)和約束機(jī)制。,80,二、委托—代理關(guān)系與報(bào)酬制度設(shè)計(jì),2. 報(bào)酬制度設(shè)計(jì) （1）計(jì)時(shí)工資制 A、計(jì)時(shí)工資的內(nèi)涵 計(jì)時(shí)工資是以勞動(dòng)者實(shí)際工作時(shí)間為依據(jù)來(lái)計(jì)算并支付報(bào)酬的一種工資形式。

48、 計(jì)時(shí)工資=單位時(shí)間工資×實(shí)際工作時(shí)間 B、計(jì)時(shí)工資制的適用范圍（P270） 如產(chǎn)品質(zhì)量比產(chǎn)品數(shù)量更重要的工作；不便以件數(shù)計(jì)算的工作；生產(chǎn)規(guī)模小，上級(jí),81,二、委托—代理關(guān)系與報(bào)酬制度設(shè)計(jì),2. 報(bào)酬制度設(shè)計(jì) （1）計(jì)時(shí)工資制 C、計(jì)時(shí)工資制的優(yōu)、缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：計(jì)時(shí)工資數(shù)額確定，計(jì)算簡(jiǎn)便；易于預(yù)算人工成本

49、，員工收入穩(wěn)定；員工可專心提高產(chǎn)品質(zhì)量。 缺點(diǎn)：是一種過(guò)程管理，監(jiān)督成本太大，存在著明顯的激勵(lì)不足；單位產(chǎn)品的人工成本難以確定。,82,二、委托—代理關(guān)系與報(bào)酬制度設(shè)計(jì),2. 報(bào)酬制度設(shè)計(jì) （1）計(jì)時(shí)工資制 C、計(jì)時(shí)工資制的優(yōu)、缺點(diǎn) 解決計(jì)時(shí)工資缺點(diǎn)的辦法: 強(qiáng)化對(duì)工作的考核，實(shí)行成就工資制度、激勵(lì)性工資制度等，并輔之于多種多樣的獎(jiǎng)勵(lì)制度，包括集體激勵(lì)制度，以解決個(gè)人激

50、勵(lì)不足的問(wèn)題。,83,二、委托—代理關(guān)系與報(bào)酬制度設(shè)計(jì),2. 報(bào)酬制度設(shè)計(jì) （2）計(jì)件工資制 A、計(jì)件工資的內(nèi)涵 計(jì)件工資是根據(jù)勞動(dòng)者完成的工作量或合格產(chǎn)品數(shù)量和計(jì)件工資單價(jià)計(jì)發(fā)的工資形式。 B、計(jì)件工資制的適用范圍（P270） 工作性質(zhì)重復(fù)而便于以件數(shù)計(jì)算的工作；工作監(jiān)督困難不便采用計(jì)時(shí)工資者；,84,二、委托—代理關(guān)系與報(bào)酬制度設(shè)計(jì),2.

51、 報(bào)酬制度設(shè)計(jì) （2）計(jì)件工資制 C、計(jì)件工資制的優(yōu)缺點(diǎn) （P270） 優(yōu)點(diǎn)：能使員工感覺(jué)公平，易于計(jì)算單位產(chǎn)品的人工成本，減少監(jiān)督人員等。 缺點(diǎn)：產(chǎn)品質(zhì)量不能保證，團(tuán)隊(duì)精神不易形成，對(duì)機(jī)器設(shè)備的過(guò)度使用等。 作用：激勵(lì)作用比計(jì)時(shí)工資要大。,85,二、委托—代理關(guān)系與報(bào)酬制度設(shè)計(jì),2. 報(bào)酬制度設(shè)計(jì) （3）管理人員的工資制度

52、 管理人員分為高層、中層和基層管理人員三種，他們的工資制度也應(yīng)有所不同。. 高層管理人員：重點(diǎn)是鼓勵(lì)他們創(chuàng)新、創(chuàng)造以及對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)育承擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn)。因此針對(duì)不同管理者的行為，決定其所應(yīng)得的獎(jiǎng)酬。如實(shí)行股權(quán)激勵(lì)。,86,（3）管理人員的工資制度,近年，高層管理人員激勵(lì)問(wèn)題成為報(bào)酬領(lǐng)域一個(gè)熱門(mén)話題，主要原因?yàn)椋?CEO薪酬大幅度的增長(zhǎng)；CEO的高工資增長(zhǎng)，伴隨著企業(yè)倒閉和公司規(guī)模的縮

53、小以及員工解雇；在整個(gè)20世紀(jì)90年代，企業(yè)高層管理人員的直接報(bào)酬部分，在企業(yè)薪酬總額中所占比例已漸降低，而股票期權(quán)等延期性報(bào)酬支付方式在不斷上升。 20世紀(jì)90年代后期以來(lái)，我國(guó)對(duì)企業(yè)高層管理人員激勵(lì)制度進(jìn)行了廣泛討論：實(shí)施了股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)制度；MBO，即管理者對(duì)企業(yè)產(chǎn)權(quán)的收購(gòu)。,87,（3）管理人員的工資制度,中層管理人員：重點(diǎn)在和企業(yè)內(nèi)其他人員的合作關(guān)系與協(xié)調(diào)方面，將他們的個(gè)人成績(jī)和其部門(mén)的成績(jī)結(jié)合，既保

54、留了基本的工資結(jié)構(gòu)，又保留了一部分富有彈性的獎(jiǎng)酬。 基層管理人員：以衡量為主。衡量標(biāo)準(zhǔn)包括部門(mén)總產(chǎn)量；品質(zhì)率；生產(chǎn)如期完成的情況；生產(chǎn)按部門(mén)預(yù)算完成情況等，報(bào)酬，特別是獎(jiǎng)勵(lì)可按其成績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)分別給予支付。,88,二、委托—代理關(guān)系與報(bào)酬制度設(shè)計(jì),2. 報(bào)酬制度設(shè)計(jì) （4）獎(jiǎng)金和津貼 A、獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金是對(duì)員工超額勞動(dòng)或增收節(jié)支的一種報(bào)酬形式。 獎(jiǎng)金

55、的特點(diǎn)有：?jiǎn)我恍裕混`活性；及時(shí)性；榮譽(yù)性。,89,二、委托—代理關(guān)系與報(bào)酬制度設(shè)計(jì),2. 報(bào)酬制度設(shè)計(jì) （4）獎(jiǎng)金和津貼 B、津貼 津貼是對(duì)員工特殊勞動(dòng)的一種補(bǔ)償報(bào)酬。 津貼分為補(bǔ)償性津貼和非補(bǔ)償性津貼兩大類。前者與工作有密切關(guān)系；后者雖然也與工作有關(guān)，但一般均帶有表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)的性質(zhì)。,90,三、效率工資理論的主要內(nèi)容 效率工資理論的核心觀點(diǎn)：?jiǎn)T工的生產(chǎn)率取決于工作效率

56、，工資提高將會(huì)導(dǎo)致員工工作效率的提高，故有效的勞動(dòng)單位成本（工資、福利、培訓(xùn)費(fèi)用）反而可能下降。 效率工資的目的和要求：通過(guò)高的工資，達(dá)到了高的生產(chǎn)率，即通過(guò)邊際收益與邊際成本（工資）相等的提升達(dá)到了利潤(rùn)最大化，獲得了效率的提升。,91,三、效率工資理論的主要內(nèi)容,效率工資理論的成立依據(jù)： 1. 工資提升會(huì)產(chǎn)生刺激效應(yīng)和懲罰機(jī)制。高工資意味著被解雇的代價(jià)增大，刺激員工提高工作效率

57、 2. 逆向選擇效應(yīng)和篩選機(jī)制。高生產(chǎn)率的工人退出低工資企業(yè)，向高工資的企業(yè)求職 3. 流動(dòng)效應(yīng)和效率機(jī)制：提高工資，降低了辭職率，避免準(zhǔn)固定成本（如培訓(xùn)和雇用成本）的增加，最終降低總勞動(dòng)成本 4. 社會(huì)倫理效應(yīng)和認(rèn)可機(jī)制。使員工相信他們自己受到公正的優(yōu)待，增加對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度并努力工作。,92,案例討論大學(xué)生工資不及農(nóng)民工，你怎么看？,目前，有些單位給大學(xué)畢業(yè)生開(kāi)出的工資待遇低于農(nóng)民工。

58、 如行政文員：試用期月薪 1400元，轉(zhuǎn)正后 1700元；人力資源管理專員，月薪 1800元；等等。 招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，不少單位針對(duì)大學(xué)生開(kāi)出的待遇基本上都集中在2000元/月上下。 “現(xiàn)在我們大學(xué)生的工資還比不過(guò)我爸爸打工的工資呢?！背啥寄硨？茖W(xué)校的鄧杉一邊找合適崗位，一邊向找工作的同學(xué)嘀咕。鄧杉的父親今年45歲，在一家建筑企業(yè)上班，每天的工資都有60元，加上加班算下來(lái)一個(gè)月一般都在2300元左右。你

59、們?cè)趺纯矗?93,大學(xué)生工資不及農(nóng)民工， 應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生怎么看？,調(diào)查結(jié)果： 45%的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生認(rèn)為正常。 成都人才市場(chǎng)就此現(xiàn)象對(duì)進(jìn)場(chǎng)求職的應(yīng)屆生進(jìn)行了一次問(wèn)卷調(diào)查。調(diào)查顯示，45%的被調(diào)查應(yīng)屆生求職者認(rèn)為這是正常的，工資待遇高低受到市場(chǎng)供需關(guān)系影響。35.5% 的應(yīng)屆生求職者對(duì)此抱著無(wú)所謂的態(tài)度，這部分大學(xué)生認(rèn)為，大學(xué)生的成長(zhǎng)空間更廣闊。,94,大學(xué)生工資不及農(nóng)民工， 應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生怎么看？,有

60、學(xué)生說(shuō)：“ 去年我們學(xué)校的一位師兄畢業(yè)后的第一份工作，工資只有1400元，上次聚會(huì)時(shí)，他說(shuō)他的工資已漲到了兩千多元?！?求職的大學(xué)生羅淑韻說(shuō)，很多大學(xué)畢業(yè)生在單位工作三四年后，隨著職務(wù)、技能的提升，待遇自然有很大提升。不能單純拿剛畢業(yè)大學(xué)生的工資與農(nóng)民工去比較，兩者都是勞動(dòng)者，確定勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)，不能片面以學(xué)歷高低做依據(jù)，主要是看市場(chǎng)供求關(guān)系和每個(gè)人給單位創(chuàng)造了多少價(jià)值。,95,第六章 重點(diǎn)問(wèn)答題 1. 什么是廣