知識(shí)型員工工作生活質(zhì)量之理論探討與實(shí)證研究.pdf

1、管理大師彼得?德魯克(Peter F. Drucker)指出：知識(shí)是后資本主義時(shí)代中最有價(jià)值的資源?，F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是知識(shí)資源的競(jìng)爭(zhēng)，那些擁有這一資源并創(chuàng)造這一資源的知識(shí)型員工逐漸地從廣大勞動(dòng)者中脫穎而出，愈加受到企業(yè)的重視。如何吸引知識(shí)型員工、留住知識(shí)型員工、激勵(lì)知識(shí)型員工已經(jīng)成為當(dāng)今管理學(xué)界最為迫切的問(wèn)題。 然而，知識(shí)型員工的教育經(jīng)歷、經(jīng)濟(jì)地位、工作特點(diǎn)以及在整個(gè)生長(zhǎng)經(jīng)歷中環(huán)境賦予他們的獨(dú)特的群體特征都將影響他們的需求結(jié)構(gòu)

2、，他們的需求特點(diǎn)已經(jīng)和普通體力勞動(dòng)者截然不同。他們擁有極強(qiáng)的自我意識(shí)；對(duì)工作任務(wù)本身有著特殊的心理需求；對(duì)薪資福利和工作環(huán)境的要求更為豐富；他們常常以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的形式服務(wù)于組織，因而更渴望擁有和諧的人際關(guān)系和流暢的溝通渠道；他們的工作要求他們不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)；他們需要寬松的組織環(huán)境來(lái)孕育創(chuàng)新靈感；他們希望能夠自主安排工作時(shí)間和工作地點(diǎn)。凡此種種，使得知識(shí)型員工的激勵(lì)因素也隨之變得千頭萬(wàn)緒，往往令企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們顧此失彼。因此，必須先理清知識(shí)型

3、員工的需求結(jié)構(gòu)，再進(jìn)行具體的分析，找出關(guān)鍵所在。而工作生活質(zhì)量(Quality of Work Life，QWL)理論正是這樣一種從全局出發(fā)去衡量與員工工作有關(guān)的所有物質(zhì)和精神的需求，它既包括員工主觀的感受，也包括客觀的組織環(huán)境的質(zhì)量，它所強(qiáng)調(diào)的不是如何攫取員工的價(jià)值為組織牟利，而是創(chuàng)造一個(gè)高效率的組織和高工作生活質(zhì)量的員工并存的雙贏局面。 本研究采取理論探討與實(shí)證研究相結(jié)合的方式對(duì)知識(shí)型員工QWL的結(jié)構(gòu)做了系統(tǒng)的研究。詳細(xì)回顧

4、了以前學(xué)者們的相關(guān)理論，并論證了QWL對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的重要性，對(duì)知識(shí)型員工工作生活質(zhì)量需求的影響因素做了簡(jiǎn)要探討，而后在此基礎(chǔ)上運(yùn)用AHP法對(duì)知識(shí)型員工工作生活質(zhì)量需求的結(jié)構(gòu)進(jìn)行實(shí)證研究，得出了各維度、各指標(biāo)的權(quán)重及排序，并發(fā)現(xiàn)知識(shí)型員工對(duì)個(gè)別維度和指標(biāo)的偏好因某些個(gè)人屬不同而呈現(xiàn)差異。具體包括以下幾個(gè)主要內(nèi)容： 在文獻(xiàn)研究部分： 首先，回顧了知識(shí)型員工理論的相關(guān)研究。介紹了知識(shí)型工作的定義、分類(lèi)，并對(duì)知識(shí)型工作與體力

5、勞動(dòng)型工作進(jìn)行了對(duì)比分析。通過(guò)把學(xué)者們對(duì)知識(shí)型員工的定義進(jìn)行了匯總，綜合后提出了本研究對(duì)知識(shí)型員工的定義，并舉例說(shuō)明。之后對(duì)一些學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工的分類(lèi)做了回顧，并根據(jù)我國(guó)具體情況提出了知識(shí)型員工在組織內(nèi)的角色的類(lèi)別。最后對(duì)以往的研究中學(xué)者們關(guān)于知識(shí)型員工特性的理論做了回顧。 其次，對(duì)QWL理論進(jìn)行了回顧。探討了QWL這一概念被正式提出之前學(xué)者們的相關(guān)研究和在實(shí)踐領(lǐng)域中一些企業(yè)做出的改善員工QWL的具體措施。簡(jiǎn)要敘述了QWL理論的

6、發(fā)展歷程，并分別從“體驗(yàn)視角”、“價(jià)值視角”和“過(guò)程視角”回顧了一些學(xué)者和組織對(duì)QWL涵義的研究?？偨Y(jié)了學(xué)者們關(guān)于QWL結(jié)構(gòu)的研究。介紹了一些學(xué)者對(duì)QWL所做的相關(guān)研究，包括調(diào)查員工QWL結(jié)構(gòu)，各種因素對(duì)QWL的影響等。 在理論探討部分。 首先闡述了QWL對(duì)知識(shí)型員工人力資源管理指標(biāo)的影響，包括QWL與知識(shí)型員工工作勝任力的關(guān)系、QWL對(duì)知識(shí)型員工工作滿意度的影響、QWL與知識(shí)型員工組織承諾的提高作用、QWL對(duì)知識(shí)型員工

7、工作投入的影響等并相應(yīng)地列舉了一些學(xué)者的相關(guān)調(diào)查。 其次分別從財(cái)產(chǎn)占有角度、工作認(rèn)知角度、工作特點(diǎn)角度論證了知識(shí)型員工多樣化的需求結(jié)構(gòu)是QWL理論引入的重要性所在。 再次對(duì)知識(shí)型員工QWL需求的影響因素進(jìn)行了研究，包括文化、政治、經(jīng)濟(jì)等社會(huì)屬性，也包括性別、婚姻狀況、教育程度、年齡等個(gè)人屬性，同時(shí)列舉了一些學(xué)者相關(guān)的調(diào)查，由此引出實(shí)證研究的必要性。 在實(shí)證研究部分。 首先根據(jù)文獻(xiàn)回顧中對(duì)各位學(xué)者的相關(guān)研究

8、進(jìn)行整理，對(duì)他們所涉及的QWL指標(biāo)進(jìn)行頻率統(tǒng)計(jì)，選取頻率較高的20個(gè)指標(biāo)作為調(diào)查指標(biāo)．再根據(jù)這些各個(gè)指標(biāo)的特性將其歸為：工作任務(wù)、生存發(fā)展、組織環(huán)境、心理、對(duì)外影響五個(gè)維度，由此建立QWL結(jié)構(gòu)體系。 其次，運(yùn)用層次分析法(Analytic Hierarchy Process，AHP)的思想設(shè)計(jì)問(wèn)卷，并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)(http：//www．my3q．com/home2/179/nuanhu404/45062．phtml)和紙質(zhì)問(wèn)卷的方式

9、請(qǐng)受訪者對(duì)QWL各維度以及各維度指標(biāo)的兩兩比較進(jìn)行打分。 再次，運(yùn)用Microsoft Excel 2007對(duì)上述得到的分值進(jìn)行處理構(gòu)建QWL各維度及各維度指標(biāo)的成對(duì)比較矩陣，之后運(yùn)用MATLAB R2007a對(duì)這些矩陣進(jìn)行處理得出權(quán)重及排序。 本研究主要觀點(diǎn)： 1．提高知識(shí)型員工 QWL 將給他們帶來(lái)較高的勝任感知引發(fā)較強(qiáng)工作動(dòng)機(jī)從而帶來(lái)高績(jī)效表現(xiàn)，高的績(jī)效表現(xiàn)又進(jìn)而促進(jìn)知識(shí)型員工增強(qiáng)自信心為將來(lái)的工作產(chǎn)生較高

10、的勝任感，形成良性循環(huán)；而QWL的降低則會(huì)給知識(shí)型員工帶來(lái)工作倦怠感，從而促使其缺乏勝任自信，因而帶來(lái)較低的績(jī)效表現(xiàn)，而較低的績(jī)效表現(xiàn)又促使其進(jìn)一步喪失自信從而在將來(lái)的工作中帶來(lái)較低的勝任感，形成惡性循環(huán)。 2．知識(shí)型員工QWL 的提高將有助于提高他們的工作滿意度這一指標(biāo)，而在工作中獲得高滿意度的知識(shí)型員工群體更傾向于認(rèn)同組織文化，從而增強(qiáng)組織凝聚力，在組織內(nèi)部出現(xiàn)良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作局面與和諧的上下級(jí)關(guān)系。 3．知識(shí)型員工Q

11、WL 的提高將同時(shí)使其產(chǎn)生較高的組織承諾，進(jìn)而帶來(lái)產(chǎn)品質(zhì)量的提高，而同時(shí)知識(shí)型員工的離職率、缺勤率明顯下降，使企業(yè)能夠留住關(guān)鍵性人才。 4．提高知識(shí)型員工QWL將同時(shí)促使其保持較高的工作投入，為組織奉獻(xiàn)更多的價(jià)值。 5．知識(shí)型員工個(gè)人屬性包括年齡、性別、婚姻狀況、教育程度等能夠影響其QWL的需求。 6．知識(shí)型員工社會(huì)屬性包括文化、政治、經(jīng)濟(jì)等因素能夠影響其QWL的需求。本研究的主要貢獻(xiàn)在于： 1．運(yùn)用QW

12、L理論衡量知識(shí)型員工需求結(jié)構(gòu)。 2．運(yùn)用文獻(xiàn)頻率統(tǒng)計(jì)的方法構(gòu)建QWL指標(biāo)結(jié)構(gòu)體系。 3．提出“QWL雙循環(huán)影響模型”。 4．運(yùn)用霍夫施泰德文化差異測(cè)量理論論證了文化對(duì)知識(shí)型員工QWL的影響。 5．通過(guò)實(shí)證調(diào)查與分析得出知識(shí)型員工各維度權(quán)重及排序以及各指標(biāo)的權(quán)重及排序。 6．實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：已婚知識(shí)型員工對(duì)工作對(duì)家庭影響這一指標(biāo)的重視度明顯高于未婚知識(shí)型員工、女性的心理需求明顯高于男性、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員對(duì)