中小企業(yè)高層管理人員激勵與企業(yè)績效的實證研究.pdf

1、隨著經(jīng)濟的發(fā)展，我國中小企業(yè)日益壯大，人才也成為企業(yè)間競爭的關(guān)鍵。高層管理人員作為企業(yè)的核心決策層，對中小企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵的作用，優(yōu)秀的高層管理人員已經(jīng)成為各企業(yè)間激烈爭奪的對象，對高層管理人員的激勵問題成為理論界和實務界關(guān)注的熱點，而激勵問題是與企業(yè)績效相掛鉤。 本文選擇中小企業(yè)作為研究對象，運用委托代理理論、人力資源理論和期望理論等有關(guān)原理，圍繞中小企業(yè)管理者激勵研究其激勵結(jié)構(gòu)和水平，并結(jié)合中小企業(yè)的績效進行了實證分析。文

2、章分為五個部分： 第一章導論。首先對本文的研究目的和意義進行了闡述。然后是對國內(nèi)外有關(guān)高層管理人員激勵與企業(yè)績效實證研究的主要文獻進行了回顧，并進行了分析比較，主要區(qū)別是對公司績效的指標測度的差異、考慮影響業(yè)績的因素有差異、進行實證研究的方法的不同、實證研究得出的結(jié)論不同。最后闡述了本文的研究內(nèi)容與框架。 第二章變量設計。本文選取深圳交易所中小企業(yè)板 2004-2006 三年的上市公司為樣本，以高層管理人員人均年薪和持股

3、比例為自變量，企業(yè)績效為因變量。在計算企業(yè)績效得分時，選取12個有代表性的財務指標，運用因子分析法得到。最后，具體闡述了高層管理人員激勵與企業(yè)績效之間關(guān)系的影響因素，包括行業(yè)因素、規(guī)模因素和地區(qū)因素。 第三章描述性統(tǒng)計分析。對樣本中小企業(yè)高層管理人員激勵與企業(yè)績效的現(xiàn)狀從總體和分情況進行描述性統(tǒng)計分析，最后進行描述性統(tǒng)計總結(jié)。在總體樣本中，將企業(yè)劃分為零持股企業(yè)和非零持股企業(yè)，從最大值、最小值、均值、標準差等方面進行比較?？紤]影

4、響因素時，按行業(yè)標準劃分為競爭性企業(yè)和非競爭性行業(yè)樣本，按規(guī)模標準劃分為小型企業(yè)和中型企業(yè)樣本，按所在地區(qū)劃分為東部、中部、西部樣本，分別就每一個樣本進行比較分析。 第四章實證研究與分析。是本文的核心章節(jié)，先運用因子分析法得到了企業(yè)每年前十名的排名，并針對排名第一名的企業(yè)進行了分析，接著采用假設檢驗方法利用線性回歸模型檢驗了高層管理人員與企業(yè)績效之間的關(guān)系，從而對高層管理人員的有效性進行考察。通過研究，得出的主要結(jié)論有：

5、 (1)從假設檢驗上看，總體樣本在顯著水平為5％的情況下，表明中小企業(yè)上市公司當高層管理人員持股比例保持不變時，高層管理人員人均年薪對企業(yè)績效有顯著性的影響，并且顯著性和相關(guān)性逐年增加：當高層管理人員人均年薪保持不變時，高層管理人員持股比例對企業(yè)績效無顯著性影響。 (2) 考慮了企業(yè)所屬行業(yè)這一影響因素后，從假設檢驗上看，在顯著水平為5％的情況下，表明競爭性中小企業(yè)上市公司當高層管理人員持股比例保持不變時，高層管理人員人均年薪對

6、企業(yè)績效有顯著性的影響，并且顯著性和相關(guān)性逐年增加，但是當高層管理人員人均年薪保持不變時，高層管理人員持股比例對企業(yè)績效無顯著性影響，表現(xiàn)的特征同總體樣本；非競爭性中小企業(yè)上市公司，高層管理人員人均年薪和持股比例均對企業(yè)績效無顯著性影響。 (3)考慮了企業(yè)規(guī)模這一影響因素后，從假設檢驗上看，不同規(guī)模因素下的回歸分析可以得到，小型企業(yè)不管是高層管理人員的人均年薪還是持股比例均未通過顯著性水平為5％的t值檢驗：在中型企業(yè)，隨著時間的

7、推移，高層管理人員的人均年薪對企業(yè)績效的顯著性影響越來越大，并且相關(guān)性逐年增加，但是高層管理人員的持股比例仍然對企業(yè)績效的影響較小。 (4)考慮了企業(yè)所處地區(qū)這一影響因素后，從假設檢驗上看，中小企業(yè)板上市公司高層管理人員人均年薪對企業(yè)績效的影響在東部、中部、西部的表現(xiàn)差異較大，東部地區(qū)的高層管理人員人均年薪與企業(yè)績效具有顯著相關(guān)性，并且相關(guān)性也在逐年增加，中部地區(qū)和西部地區(qū)均未通過5％水平下的顯著性檢驗；高層管理人員的持股比例對企業(yè)績效

8、的影響在東部、中部、西部表現(xiàn)比較一致，即都未通過t檢驗，都對企業(yè)績效不具有顯著性影響。 第五章結(jié)論與建議。根據(jù)本文以上的分析，得到描述性統(tǒng)計和假設檢驗分析結(jié)論。并參考國外高層管理人員激勵機制，對我國中小企業(yè)高層管理人員的激勵提出建議。首先要結(jié)合長、短期報酬進行激勵。通過總體樣本分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)績效與高層管理人員人均年薪顯著相關(guān)，因此應相應增加年度報酬，同時也可以適當降低基本工資在年度報酬總額中的比重，提高年度獎金的數(shù)額從而加大對短