中小企業(yè)培訓(xùn)福利化中的問(wèn)題及對(duì)策

1、<p>　　中小企業(yè)培訓(xùn)福利化中的問(wèn)題及對(duì)策</p><p>　　摘要：培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要內(nèi)容?？v觀國(guó)內(nèi)外的知名企業(yè)我們不難發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)的身份已經(jīng)從成本轉(zhuǎn)變?yōu)榱送顿Y進(jìn)而升級(jí)為福利。培訓(xùn)福利化作為新的人力資源管理理念得到了越來(lái)越多企業(yè)的認(rèn)同。本文論述了培訓(xùn)福利化過(guò)程中出現(xiàn)的一些問(wèn)題，并提出了相應(yīng)對(duì)策。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：培訓(xùn) 福利 問(wèn)題 對(duì)策 </p&

2、gt;<p>　　1 企業(yè)在培訓(xùn)福利化中的主要問(wèn)題 </p><p>　　1.1 培訓(xùn)觀念不正確。①培訓(xùn)工作定位不清。很多中小企業(yè)的高層管理者對(duì)培訓(xùn)定位不清，把培訓(xùn)當(dāng)成了一場(chǎng)簡(jiǎn)單的填鴨式教育，只是急切地把基本操作技能教給員工，沒(méi)有將培訓(xùn)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，也就起不到激勵(lì)員工的作用。②培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足。目前很多中小企業(yè)的培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足，甚至不到企業(yè)利潤(rùn)的1%，尤其當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善時(shí)則干脆放棄培訓(xùn)。

3、一旦放棄培訓(xùn)，作為企業(yè)最寶貴的資源“人”的各方面素質(zhì)就難以提高，自然企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況也就得不到改善，從而形成了經(jīng)營(yíng)不善-不培訓(xùn)-經(jīng)營(yíng)更不善-更不培訓(xùn)的惡性循環(huán)。③培訓(xùn)的內(nèi)容不夠科學(xué)。目前很多中小企業(yè)在進(jìn)行新員工培訓(xùn)時(shí)，只是教會(huì)員工最基本的理論知識(shí)和操作技能，而忽略了對(duì)企業(yè)文化、價(jià)值理念方面的引導(dǎo)。要知道簡(jiǎn)單的知識(shí)和技能短期內(nèi)就可以學(xué)會(huì)，只有文化和理念會(huì)深入人心，從而時(shí)刻影響到行為舉止。對(duì)于很多的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，在發(fā)展初期，一種好的企業(yè)文化、

4、價(jià)值理念的培養(yǎng)和確立，可以保持員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定和工作效率的提高，從而使企業(yè)更具活力。 </p><p>　　1.2 培訓(xùn)者自身素質(zhì)水平不高。培訓(xùn)者自身的素質(zhì)很大程度上決定了培訓(xùn)工作能否順利開(kāi)展。很多中小企業(yè)的培訓(xùn)人員自身素質(zhì)水平不高，面對(duì)著越來(lái)越復(fù)雜的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作，往往顯得力不從心，導(dǎo)致培訓(xùn)過(guò)程枯燥乏味，培訓(xùn)效果差強(qiáng)人意。主要包括以下兩個(gè)方面：①培訓(xùn)人員不了解員工的真實(shí)需求，職業(yè)培訓(xùn)不同于學(xué)校教育，參培人員更多

5、是看中所學(xué)知識(shí)和技能的實(shí)用與否，而對(duì)大部分的理論知識(shí)則興趣缺乏。培訓(xùn)人員在培訓(xùn)之前沒(méi)有事先了解員工的實(shí)際需求狀況，培訓(xùn)效果自然差強(qiáng)人意。②培訓(xùn)方法不當(dāng)。目前大部分的中小企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)還是采取“填鴨式”的理論講解，而很少給予參培員工實(shí)際動(dòng)手的機(jī)會(huì)，理論與實(shí)踐不能充分結(jié)合，從而事倍功半。隨著科學(xué)技術(shù)的日新月異，要想達(dá)到理想的培訓(xùn)效果，只憑傳統(tǒng)的“填鴨式”教育是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。 </p><p>　　1.3 高層管理人員培訓(xùn)

6、不到位。高層管理人員是企業(yè)中的核心力量，其素質(zhì)水平的高低往往決定著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的好壞。很多中小企業(yè)只對(duì)中層管理者和基層員工進(jìn)行培訓(xùn)，而忽視了對(duì)企業(yè)高層管理者的培訓(xùn)，造成高級(jí)管理層與中層干部、基層員工之間的管理方法與理念相沖突，產(chǎn)生人力資本的內(nèi)耗，對(duì)企業(yè)造成不應(yīng)有的損失。 </p><p>　　1.4 培訓(xùn)后缺乏相應(yīng)的保障激勵(lì)措施。一方面有些中小企業(yè)為員工提供了各種渠道的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，但卻忽視了培訓(xùn)的后期保障激勵(lì)措施，

7、或者是措施不到位，力度不夠，讓員工感到培訓(xùn)后也不過(guò)如此，培訓(xùn)沒(méi)有什么用處，培訓(xùn)的積極性自然不高。另一方面企業(yè)花費(fèi)了大量的人力、物力和財(cái)力，開(kāi)展了各種專業(yè)化培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后卻留不住人才，原本相對(duì)穩(wěn)定的員工隊(duì)伍在參培之后反而流動(dòng)性大增，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)心有余悸，不敢繼續(xù)進(jìn)行投入。 </p><p>　　1.5 沒(méi)有建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系。目前很多中小企業(yè)還沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)體系。主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：①很少有企業(yè)在制度建

8、設(shè)層面上對(duì)培訓(xùn)需求分析加以規(guī)范，高層管理者沒(méi)有明確的目標(biāo)，空有對(duì)培訓(xùn)的一腔熱情，缺乏科學(xué)細(xì)致的分析。往往是領(lǐng)導(dǎo)頭腦一熱就請(qǐng)某知名專家來(lái)場(chǎng)講座或是員工外派學(xué)習(xí)等等，從來(lái)或者很少考慮是否與企業(yè)自身需要相匹配。②培訓(xùn)效果難以得到發(fā)揮。培訓(xùn)的最終目的是要將員工所學(xué)知識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)效益。參培人員在結(jié)束培訓(xùn)后一方面需要將所學(xué)知識(shí)和技能通過(guò)自身快速消化創(chuàng)造新的生產(chǎn)力，另一方面通過(guò)“傳、幫、帶”提升員工隊(duì)伍的整體技能水平。但很多中小企業(yè)卻不給員工提供這樣

9、的機(jī)會(huì)，時(shí)間緊張、資金不足、人際關(guān)系復(fù)雜等等都阻礙了培訓(xùn)效果的發(fā)揮。 </p><p>　　1.6 員工在培訓(xùn)福利化中存在的主要問(wèn)題。①員工忠誠(chéng)度不高。很多員工在經(jīng)過(guò)培訓(xùn)之后，眼界寬廣了，物質(zhì)需求和精神需求也相應(yīng)提高了，已不滿足于現(xiàn)有的工作狀態(tài)，于是跳槽便成了家常便飯。②一些員工抱有投機(jī)心理。他們一門心思的參加培訓(xùn)往往只是為了混個(gè)證書、搞好人際關(guān)系，至于能夠?qū)W到多少知識(shí)、掌握多少技能則很少關(guān)心。③部分員工思維陳舊

10、對(duì)培訓(xùn)作用和價(jià)值認(rèn)識(shí)不清。目前很多的中小企業(yè)員工自身素質(zhì)水平不高，思維觀念比較陳舊，擺脫不了原有的思維模式，錯(cuò)誤的認(rèn)為培訓(xùn)沒(méi)有多大用處，培訓(xùn)應(yīng)該是年輕人的事，于是參培過(guò)程往往是敷衍了事，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不盡人意。 </p><p>　　2 應(yīng)對(duì)培訓(xùn)福利化問(wèn)題的對(duì)策及建議 </p><p>　　2.1 政府在法律等宏觀環(huán)境方面應(yīng)采取的措施。進(jìn)一步建立健全法律法規(guī)體系為企業(yè)培訓(xùn)福利化提供堅(jiān)實(shí)后盾。

11、發(fā)達(dá)國(guó)家的職業(yè)培訓(xùn)之所以成果顯著，與他們有一個(gè)健全的法律法規(guī)體系是密不可分的。比如美國(guó)有《綜合就業(yè)與訓(xùn)練法案》、《人力發(fā)展與訓(xùn)練法案》，日本有《職業(yè)訓(xùn)練法》，俄羅斯有《在職培訓(xùn)條例》等，這些法律規(guī)范約束著企業(yè)和員工雙方具體的職業(yè)培訓(xùn)行為。隨著我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，企業(yè)和員工雙方的法律意識(shí)都較以往有了大幅度的提高，因?yàn)槁殬I(yè)培訓(xùn)而產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛屢見(jiàn)不鮮。盡管國(guó)家關(guān)于企業(yè)教育已經(jīng)制定了若干規(guī)定，但是這些法律法規(guī)并沒(méi)有實(shí)施細(xì)則相配套，對(duì)違反

12、法律法規(guī)的行為也缺乏監(jiān)管、處罰措施。因此國(guó)家應(yīng)盡快健全完善相關(guān)法律法規(guī)，以法律的形式對(duì)企業(yè)培訓(xùn)行為加以明確，加強(qiáng)政府的宏觀管理和監(jiān)督，為企業(yè)培訓(xùn)福利化提供堅(jiān)實(shí)后盾。 </p><p>　　2.2 企業(yè)對(duì)培訓(xùn)福利化應(yīng)采取的措施。①擺正觀念正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)福利化的重要性。現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的主要內(nèi)容，已經(jīng)成為企業(yè)向管理要效益的重要工作。因此，企業(yè)的培訓(xùn)投入不只是一種費(fèi)用、成本，更是

13、一種有著高收益的長(zhǎng)遠(yuǎn)投資，一種企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)所帶來(lái)的福利，通過(guò)高素質(zhì)的培訓(xùn)，企業(yè)和員工都能得到共同發(fā)展良性循環(huán)的長(zhǎng)遠(yuǎn)收益。②努力提高培訓(xùn)人員自身素質(zhì)水平，也就是“培訓(xùn)培訓(xùn)者”。通過(guò)培訓(xùn)培訓(xùn)者，增強(qiáng)常用的培訓(xùn)技能和方法，提升其自身綜合素質(zhì)，從而保證培訓(xùn)效果不因中間環(huán)節(jié)而大打折扣，使高層管理者的想法和意圖得到貫徹和落實(shí)，使整個(gè)組織的目標(biāo)更為一致。③進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)高層管理者的培訓(xùn)，要讓其意識(shí)到加強(qiáng)自身培訓(xùn)，提高綜合素質(zhì)水平，以身作則的重要性

14、，通過(guò)高層培訓(xùn)形成自上而下的整體學(xué)習(xí)培訓(xùn)氛圍。④把培訓(xùn)與后期保障激勵(lì)制度相掛鉤。企業(yè)要在培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)員工個(gè)人的培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)，據(jù)此進(jìn)行一定的考核與獎(jiǎng)勵(lì)，并把培訓(xùn)的考核情況作為員工后續(xù)晉升的重要依據(jù)，使員工普遍認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，提升其參加培訓(xùn)的主動(dòng)性和積極性，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的良性循環(huán)。⑤從制度建設(shè)層面上對(duì)培訓(xùn)需求分析進(jìn)行科學(xué)有效的</p><p><b>　　3 結(jié)論 </b></p&

15、gt;<p>　　培訓(xùn)福利化已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)外一流企業(yè)員工培訓(xùn)的共識(shí)。培訓(xùn)作為一種福利在提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，滿足員工自身發(fā)展方面發(fā)揮了重要作用。但同時(shí)也帶來(lái)了諸如經(jīng)營(yíng)成本增加、人才流動(dòng)率高等問(wèn)題。對(duì)此，無(wú)論是員工個(gè)人還是中小企業(yè)自身都應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)福利化有一個(gè)重新認(rèn)識(shí)和定位，并積極采取相應(yīng)措施。國(guó)家有關(guān)部門也應(yīng)盡快出臺(tái)相關(guān)法律，對(duì)敏感問(wèn)題加以解釋和規(guī)范，避免勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生。 </p><p><b&g

16、t;　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　　[1]高其勛，王忠才.中小企業(yè)培訓(xùn)的問(wèn)題及對(duì)策[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2001（08）. </p><p>　　[2]馬濤.淺談企業(yè)員工培訓(xùn)的問(wèn)題和對(duì)策[J].企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)，2011（16）. </p><p>　　[3]張志勇.淺談中國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)的問(wèn)題與研究[J].城市建設(shè)理論研究，2012（17）