試論人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題

1、<p>　　試論人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題</p><p>　　摘要：企業(yè)是人的集合；企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是靠人來(lái)進(jìn)行的；企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各種要素是在主動(dòng)參與經(jīng)營(yíng)的人的利用下才發(fā)揮作用的；現(xiàn)代企業(yè)管理既是對(duì)人的管理，也是通過(guò)人的管理。因此，人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的一個(gè)因素。而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容；激勵(lì)的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞，在一定程度上是決定企業(yè)興衰的

2、一個(gè)重要因素。只有使參與企業(yè)活動(dòng)的人始終保持旺盛的士氣、高揚(yáng)的熱情，發(fā)揮出人的積極潛能，企業(yè)經(jīng)營(yíng)才能實(shí)現(xiàn)較好的績(jī)效。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：激勵(lì) 管理 </p><p>　　美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵(lì)下的定義是：“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)?！?lì)）是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)”。心理學(xué)家一般認(rèn)為，人的一切行動(dòng)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的。動(dòng)機(jī)是

3、人類的一種精神狀態(tài)，它對(duì)人的行為起激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)的作用，因此稱之為激勵(lì)。通俗而言，激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人潛在積極性的過(guò)程。 </p><p>　　一、激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的必要手段。 </p><p>　　每個(gè)人都有一種潛在的力量。能力的發(fā)揮，取決于個(gè)人的努力程度，而努力程度除取決于個(gè)人外，還有來(lái)自外部對(duì)他的刺激。因此，采取恰當(dāng)?shù)拇碳な侄?，是調(diào)動(dòng)員工積極性，充分發(fā)揮個(gè)人潛能的有效方式。 <

4、;/p><p>　　在企業(yè)中，常有才能卓越的員工績(jī)效低于才能顯不如己的同事的事例。這些事例排除了特殊影響因素后還是可以顯示出：?jiǎn)T工能力再高，若缺少工作積極性，也是不可能有好的行為表現(xiàn)的。然而，上進(jìn)心和進(jìn)取心是人的一種本質(zhì)。只要管理者通過(guò)采取有效的激勵(lì)手段，就能激發(fā)出人的上進(jìn)心和進(jìn)取心。對(duì)勤奮努力、刻苦認(rèn)真的員工給予適當(dāng)?shù)谋頁(yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、提拔等激勵(lì)手段，能讓員工產(chǎn)生一種榮譽(yù)感、自豪感，從而刺激其不斷努力工作，最大限度地發(fā)揮

5、其能動(dòng)性，挖掘潛能，提高工作績(jī)效。同時(shí)也會(huì)間接影響其周圍的人，讓更多的員工形成有利于企業(yè)的行為反應(yīng)，有效提高企業(yè)人力資源質(zhì)量，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力。 </p><p>　　二、企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)必須要以員工的需要為基礎(chǔ)。 </p><p>　　辨識(shí)員工需求是對(duì)其在工作中的行為進(jìn)行激勵(lì)和引導(dǎo)的前提。當(dāng)代心理學(xué)家認(rèn)為，人們希望滿足的已不僅是經(jīng)濟(jì)需要。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論指出，人

6、類有多層次的需要，包括：生理需要、安全需要、歸屬與愛(ài)的需要、自尊的需要、求職的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等；各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對(duì)個(gè)人行為起決定作用的，稱為優(yōu)勢(shì)需要。員工工作動(dòng)機(jī)正是為了自身需要得到滿足，尤其是優(yōu)勢(shì)需要的滿足。只有需要得到滿足，員工才有較高的積極性。 </p><p>　　激勵(lì)之所以有效，是因?yàn)槿藗冊(cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨的

7、壓力變?yōu)閯?dòng)力。員工各式各樣的需求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)。激勵(lì)手段必須針對(duì)員工的需要，才會(huì)產(chǎn)生積極的效果。另外，好的激勵(lì)手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展?？傊?，只有讓員工滿意的激勵(lì)措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵(lì)措施，就要立足員工的需要。 </p><p>　　三、運(yùn)用有效的激勵(lì)手段使企業(yè)人力資源管理事半功倍 </p><p>　　所有的激勵(lì)理論都是一般而言的，而每個(gè)員工都有自己的特性，他

8、們的需求、個(gè)性、期望、目標(biāo)等個(gè)體變量各不相同。因而企業(yè)人力資源管理就必須針對(duì)各類員工的不同特點(diǎn)采用不同的方法。其中常用的主要有：工作激勵(lì)、成果激勵(lì)、批評(píng)激勵(lì)和培訓(xùn)教育激勵(lì)四種方法。 </p><p>　　1、工作激勵(lì)，為員工提供滿意的工作。 </p><p>　　熱愛(ài)一項(xiàng)工作是做好這項(xiàng)工作的前提。給員工安排一份滿意的、能激發(fā)其工作熱誠(chéng)的工作是首要條件。譬如：（1）為員工提供良好的工作環(huán)境；

9、有些企業(yè)只關(guān)心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的支持。員工所處的工作環(huán)境的好壞是其工作過(guò)程中隨時(shí)可感受到的。若員工總感覺(jué)到工作環(huán)境的不適，將大大影響工作效率，此時(shí)無(wú)論其他方面的激勵(lì)做得多到位都會(huì)被時(shí)刻所處的不良工作環(huán)境而影響心情。（2）按員工的技能、性格特點(diǎn)實(shí)現(xiàn)人崗匹配；企業(yè)往往認(rèn)為員工的素質(zhì)越高，工作就會(huì)越出色。但請(qǐng)假想一下，若讓一個(gè)高素質(zhì)人才長(zhǎng)時(shí)間去干一份平淡、簡(jiǎn)單的工作，這位人才原有的才能就很容易被鈍化，積極性降低，更甚者是放

10、棄這份工作。現(xiàn)代企業(yè)的崗位需要的是最適合的人；員工素質(zhì)過(guò)高，對(duì)工作提不起興趣；素質(zhì)過(guò)低，無(wú)法完成工作。只有與員工的個(gè)人能力相匹配的工作。才會(huì)激起員工的工作興趣，并引領(lǐng)員工高效地完成工作。（3）工作內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。調(diào)查表明，當(dāng)員工按部就班地工作一段時(shí)間以后，積極性會(huì)有很大的下滑趨勢(shì)。如果適當(dāng)調(diào)整及擴(kuò)大其工作內(nèi)容，或偶爾增加一些具挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，在“自我意識(shí)實(shí)現(xiàn)”的驅(qū)動(dòng)下，可以大大地激發(fā)員工的興趣及工作熱忱，就可以有效<

11、/p><p>　　2、成果激勵(lì)，讓員工得到滿意的回報(bào)。 </p><p>　　在正確評(píng)價(jià)員工工作成果的基礎(chǔ)上，給予員工合理的報(bào)酬。工作報(bào)酬有兩種：一種是物質(zhì)上的，主要指工資或獎(jiǎng)金；另一種是精神上的，主要指通過(guò)各種形式的表?yè)P(yáng)給予一定榮譽(yù)，或?qū)ぷ鞒晒焕硐胝咛岢雠u(píng)或懲罰。 </p><p>　　無(wú)論是物質(zhì)上或是精神上的，員工都可通過(guò)其工作的回報(bào)了解領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己這個(gè)階段工作

12、所做的評(píng)價(jià)及其在領(lǐng)導(dǎo)心目中的地位；另一方面，員工會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地總結(jié)工作與獲得回報(bào)的經(jīng)驗(yàn)，決定下一階段的工作態(tài)度及表現(xiàn)，還會(huì)把已獲得的回報(bào)轉(zhuǎn)化成將要進(jìn)行工作的原動(dòng)力。 </p><p>　　3、批評(píng)激勵(lì)，利用消極的手段創(chuàng)造積極的結(jié)果。 </p><p>　　在人力資源管理中，大量違規(guī)行為和不良現(xiàn)象都可通過(guò)批評(píng)加以化解。批評(píng)是管理者最常用的武器，批評(píng)不像罰款或行政處罰那樣“無(wú)情”，它通過(guò)批評(píng)

13、者與被批評(píng)者的語(yǔ)言和感情的交流，幫助違規(guī)者認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，產(chǎn)生信心，改正錯(cuò)誤，從深層次上起到激勵(lì)作用，化消極為積極。 </p><p>　　批評(píng)不同于批判，有的管理人員總把批評(píng)作為日常的管理工作，不了解清楚事情的原委就不分場(chǎng)合見(jiàn)人就罵，念叨了一段后卻搞不清楚被批評(píng)的人到底做錯(cuò)了什么或者被希望怎樣改進(jìn)，批評(píng)過(guò)后又不跟蹤改進(jìn)過(guò)程。這樣的批評(píng)只會(huì)引起員工的反感，降低管理者的威信，給激勵(lì)起了負(fù)面作用。要善用批評(píng)這個(gè)武器，首先要

14、明確批評(píng)的目的，有的放矢。其次要了解錯(cuò)誤的事實(shí)，要清楚了解錯(cuò)誤發(fā)生于何時(shí)、何地、何人、何情況。再者要注意批評(píng)的方法，要選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)并注意選擇適當(dāng)?shù)挠谜Z(yǔ)，做到對(duì)事不對(duì)人。最后要注意批評(píng)的效果，在批評(píng)的過(guò)程中和批評(píng)的結(jié)束時(shí)，要了解被批評(píng)對(duì)象是否明白了批評(píng)的目的、對(duì)他的要求以及如何改進(jìn)；領(lǐng)導(dǎo)者要注意批評(píng)后的追蹤檢查，以保證員工在工作中避免重犯類似錯(cuò)誤。 </p><p>　　4、培訓(xùn)教育激勵(lì)，提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)

15、員工進(jìn)取精神。 </p><p>　　員工在參與企業(yè)活動(dòng)中的工作熱情和勞動(dòng)積極性通常與他們的自身素質(zhì)有極大的關(guān)系。一般來(lái)說(shuō)，自身素質(zhì)好的人，進(jìn)取精神較強(qiáng)，對(duì)高層次的最求較多，在工作中對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的要求較高，因此，比較容易自我激勵(lì)，能夠表現(xiàn)高昂的士氣和工作熱情。所以通過(guò)教育和培訓(xùn)，以提高員工的自身素質(zhì)，從而增強(qiáng)員工自我激勵(lì)的能力。 </p><p>　　有關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤其是高學(xué)歷的求職者

16、，選擇工作時(shí)最看中的就是發(fā)展前途。沒(méi)有員工會(huì)滿意沒(méi)有進(jìn)步、沒(méi)有前途的工作。充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，為員工提供適合其要求的升遷道路，并給予員工充分的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。如今已經(jīng)到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，新技術(shù)、新思想層出不窮。員工深知，如果不及時(shí)補(bǔ)充新知識(shí)，掌握新技能，必然會(huì)被淘汰。所以，對(duì)培訓(xùn)的需要已經(jīng)越來(lái)越強(qiáng)烈。針對(duì)員工這一需要，建立符合自己企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)體系就很重要。 </p><p

17、>　　不論是工作激勵(lì)還是任務(wù)激勵(lì)，或是培訓(xùn)教育激勵(lì)，他們都是外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)的統(tǒng)一。我們可以說(shuō)通過(guò)改善工作內(nèi)容、工作環(huán)境和工作條件等外在因素，以誘使員工內(nèi)在地產(chǎn)生奮發(fā)向上的進(jìn)取精神和努力工作的積極性，從而達(dá)到人力資源管理激勵(lì)的目的。 </p><p>　　管理是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的

18、創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的有效的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　?。?）時(shí)勘著，《人力資源管理――心理學(xué)的理論基礎(chǔ)與方法》，中國(guó)科學(xué)院心理研究所印制，200