經(jīng)濟危機背景下高校如何實施海外優(yōu)秀人才引進戰(zhàn)略

1、<p>　　經(jīng)濟危機背景下高校如何實施海外優(yōu)秀人才引進戰(zhàn)略</p><p>　　作者：張翌 李長吉 王敏 王香媚</p><p>　　【摘要】金融危機席卷全球,不僅使各國經(jīng)濟發(fā)展速度放緩,也使許多海外優(yōu)秀人才面臨著重新選擇工作的困境。在我國高校大力開展“人才強?！钡谋尘跋?本文分析了我國高校在海外人才引進中存在的問題,就此基礎(chǔ)上抓住“人才抄底”的機會,提出了加強海外人才引進工作的

2、新戰(zhàn)略。 </p><p>　　【關(guān)鍵詞】高校 海外優(yōu)秀人才 人才引進 </p><p>　　據(jù)2009年3月8日華盛頓郵報報道:2005年時,美國杜克大學(xué)工程管理碩士畢業(yè)的留學(xué)生,幾乎畢業(yè)后都說在美國至少呆上幾年。但在2009年,80名工程管理碩士畢業(yè)的留學(xué)生,幾乎都買了回國的單程機票。據(jù)美國考富曼基金會對1200名曾在美國工作與學(xué)習(xí)然后回國的中國人作的調(diào)查顯示:他們年齡都在30歲左右,

3、80%擁有碩士或博士學(xué)位。他們很大一部分人說,離開美國回國,職業(yè)生涯大有進展,對未來非常樂觀。 </p><p>　　美國的經(jīng)濟危機對留美的學(xué)者來說可能是一個悲觀的消息,但是對于我們這是一個特大好消息。2009年1月,中共中央辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)《中央人才工作協(xié)調(diào)小組關(guān)于實施海外高層次人才引進計劃的意見》,要求各地區(qū)各部門進一步解放思想,完善體制機制,健全政策措施,做好海外高層次人才引進工作。2009年6月15日,教育部召

4、開高等學(xué)校實施“千人計劃”視頻會議,對高等學(xué)校加快實施“千人計劃”進行動員部署。可見此次高校對于引進海外高層次人才的重視。 </p><p>　　一般來說,人才流動的頻率和規(guī)模與經(jīng)濟周期反向漲落,越是經(jīng)濟低迷,企業(yè)裁員越多,人才流動速率和規(guī)模越大;人才價格隨經(jīng)濟周期同步漲落,越是經(jīng)濟低迷,人才就越是便宜,引進成本越低;人才潛力的發(fā)揮與經(jīng)濟周期反向漲落,越是經(jīng)濟低迷,人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的意愿越強,為維系自身的職位,員工所

5、付出的超額貢獻越高[1]。我們可以趁此次經(jīng)濟危機,引進以往不太愿意回國的海外高層次人才,而且引進的成本也將大大降低。要緊抓這次人才“抄底”的機遇。 </p><p>　　1 高校開展海外引才的意義 </p><p>　　人力資源是科學(xué)發(fā)展的第一資源,所以堅持以人為本就是堅持科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心。近幾年,各高校積極實施“人才強?！睉?zhàn)略以提高學(xué)校的核心競爭力,而核心競爭力的提高取決于人才隊伍

6、的創(chuàng)新能力, 而人才隊伍的創(chuàng)新能力來源于高層次人才隊伍的建設(shè)和發(fā)展。 </p><p>　　海外優(yōu)秀人才大部分留學(xué)或工作在經(jīng)濟發(fā)達國家,接受最好的高等教育,絕大部分都有博士學(xué)位,涉及高新技術(shù)領(lǐng)域,接觸先進的科技條件和管理理念,具備國際化的思維方式,視野更開闊、眼界更高、更懂得科研運行的規(guī)范、更能跟世界潮流接軌。他們同時也注重海內(nèi)外的網(wǎng)絡(luò)和社會資本,往往能組建一個很好的海歸工作團隊,人才效應(yīng)十分明顯。 </p

7、><p>　　海外優(yōu)秀人才的引進,有助于改善我國高校的學(xué)緣結(jié)構(gòu),緩解“近親繁殖”現(xiàn)象。先進的科研水平和管理理念可以直接提高學(xué)術(shù)起點,有助于加快高校的科研創(chuàng)新意識,提高科研水平。利用海外求學(xué)和工作的資源,加強國內(nèi)高校與國際間的交流合作。而且高層次海外人才對青年教師的培養(yǎng),還能促進學(xué)校師資隊伍和學(xué)術(shù)梯隊建設(shè), 從整體上提升了學(xué)校的核心競爭力。 </p><p>　　因此,高校要進一步解放思想、創(chuàng)新

8、機制,以更寬的眼界、更寬的思路和更寬的胸襟做好海外高層次人才引進工作。我們應(yīng)當利用當前難得的歷史機遇,推動引進海外高層次人才工作邁向一個新臺階。 </p><p>　　2 高校海外引才過程中存在的問題 </p><p>　　2.1 盲目引進,缺乏規(guī)劃 </p><p>　　現(xiàn)在許多高校打著“人才強?！迸谱用つ恳M海外人才,學(xué)校在做人才規(guī)劃的時沒有明確學(xué)校自身的發(fā)展和

9、定位,沒有結(jié)合自身教學(xué)和科研的需求,不從學(xué)科建設(shè)和師資隊伍建設(shè)實際出發(fā),盲目追求海外人才的數(shù)量,缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃。往往是逮到一個進一個,有些引進的海歸學(xué)科專業(yè)根本不符合學(xué)校的發(fā)展,還為其設(shè)立新的學(xué)科,新的實驗室,造成極大的資源浪費。 </p><p>　　有些高校為了申報博士點、升大、評選重點學(xué)科重點實驗室等,對需要引進的海外人才沒有一個全面的面試評價制度,只是唯職稱論,唯影響因子論,唯課題經(jīng)費論,完全不注重海外人才

10、的道德品質(zhì)、實際能力和是否有助于學(xué)校未來發(fā)展考慮。普遍重視引進上手快、用得上的“顯才”,忽視了對潛能較大、發(fā)展后勁較足“潛才”的選拔,直接影響了人才建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展[2]。結(jié)果常常是,發(fā)展急需人才沒有引進來,不急需或根本不需要的人才卻引進不少。 </p><p>　　2.2 急功近利,能力金錢化 </p><p>　　有些高校急于要求海外引進人才短時間內(nèi)出成績,想取得立竿見影的效果。在合同

11、上嚴格規(guī)定一年之內(nèi)發(fā)幾篇高質(zhì)量文章,五年之內(nèi)發(fā)表論文累計SCI影響因子要達到多少,獲得國家級課題幾項等要求。急功近利的思想嚴重破壞了正常的科研周期,忽視了海外人才初到國內(nèi),不熟悉我國整個高等教育的大環(huán)境,對自身研究方向在國內(nèi)過去的成果、現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢都不了解,海歸人才較難在短時間內(nèi)融入新的學(xué)術(shù)圈,需要花很多精力構(gòu)建自己新的研究方向,建立新的學(xué)術(shù)關(guān)系和人際關(guān)系。由此要求海外人才短時間內(nèi)有所建樹不符合當前的形式,增加了無形的壓力,限制創(chuàng)造力

12、,濫竽充數(shù),甚至?xí)霈F(xiàn)學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象。 </p><p>　　海外人才被物化,人被財富所支配的現(xiàn)象嚴重。即能力金錢論。一名海外引進人才發(fā)表的文章和獲得的科研課題越多,年薪自然就越高。這是與以人為本的理念相背離的。因為忽視了海外人才帶來的其他效應(yīng):豐富了智力資源,提高了學(xué)校知名度和影響力,增強了獲取各類資源的能力等等。這些都是不可量化的,很難用金錢來衡量。 </p><p>　　2.3 重引進

13、,輕管理 </p><p>　　高校普遍的問題都是“重引進,輕管理,輕穩(wěn)定,輕服務(wù)”。學(xué)校在引才時不惜血本,用高薪引進人才。但引進后,缺乏發(fā)揮其作用和潛能的配套舉措,尤其是對如何穩(wěn)定高層次人才隊伍關(guān)注不夠,缺少科學(xué)的海外人才管理制度。 </p><p>　　高校傳統(tǒng)的人事行政管理模式對于海外人才而言過于封閉和保守,太強調(diào)行政手段,缺乏各種靈活的機制來調(diào)動人才積的極性、創(chuàng)造性。 </p

14、><p>　　對引進的海外人才缺乏“再上崗”培訓(xùn)。很多海歸沒能及時融入新的工作環(huán)境和生活環(huán)境,他們沒有主動去熟悉周圍環(huán)境,與同事建立良好的人際關(guān)系,高校的管理部門也沒有積極去幫助海外人才盡快社會化。 </p><p>　　對引進海外人才考評制度還不夠科學(xué)。目前存在的“一年一考核”、“合同期滿考核”還不夠完善。很多科研業(yè)績需要天時,地利,人和才能達到既定的目標,需要寬松和自由的環(huán)境下才能出成果。

15、有的要五年,十年,甚至幾十年的科研積累才能出業(yè)績。還有前面提到的一些海外優(yōu)秀人才帶來的潛在效益如何去量化考核都是我們需要解決的問題。 </p><p>　　加上取得外國國籍的專家不能在中國落戶,不能享受養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險以及公積金等優(yōu)惠政策,不能購買經(jīng)濟適用房。而且海外人才在國外的工作經(jīng)歷無從考證,工齡連續(xù)問題很難解決。配偶工作問題和子女轉(zhuǎn)入學(xué)問題也需要除校方外其他單位協(xié)助解決,需要政府更多的政策支持。 <

16、/p><p>　　2.4 娶來媳婦,氣走女兒 </p><p>　　過去幾年在引進人才的問題上一直存在著新引進的海外人才和高校原有人才之間的矛盾。這不僅包括所謂“海龜”和“土鱉”的矛盾,同時也包括“新海龜”和“老海龜”之間的矛盾。這些大個“新海龜”的出現(xiàn),還會明顯地影響“老海龜”苦心經(jīng)營多年的“地盤”和“食物鏈”。“土鱉”和“老海龜”看到“新海龜”得到的支持,難免會因為羨慕而產(chǎn)生嫉妒心理。[3

17、]待遇上的巨大差距,受重視程度降低,獲取資源的機會被大量占有,評優(yōu)、評先、晉升向“海龜”們傾斜,加上研究領(lǐng)域的不同和學(xué)術(shù)觀念的區(qū)別。厚外薄內(nèi)的錯誤傾向?qū)е隆巴流M”們產(chǎn)生不同程度的心理不平衡,往往會造成原有人才的流失。不僅浪費了學(xué)校的投入,而且影響了學(xué)校的師資隊伍的穩(wěn)定, 進一步加劇了師資隊伍的短缺,影響了學(xué)校的正常教學(xué)秩序。 </p><p>　　3 新形勢下高校海外引才的新戰(zhàn)略 </p><

18、p>　　3.1 做好海外引才規(guī)劃 </p><p>　　科學(xué)合理地制定引進海外優(yōu)秀人才計劃是做好海外引才工作的前提。務(wù)必要結(jié)合學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略,一切以學(xué)科建設(shè)為核心,充分考慮學(xué)校人才隊伍需求的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢,制定切實可行的海外引才計劃。 </p><p>　　一是注重合理配置,優(yōu)化師資隊伍。學(xué)科梯隊建設(shè)是學(xué)科建設(shè)的關(guān)鍵。我們在規(guī)劃海外引才工作時,注重學(xué)科師資梯隊的搭配。若都是年長者,則

19、學(xué)科發(fā)展后繼乏人,若都是年青人,又往往難以涉足學(xué)科前沿。合理的學(xué)科隊伍必須是“老中青三結(jié)合”的多層次的結(jié)構(gòu)[4]。在國外做正教授的按“千人計劃引進”;若是副教授的可以作為“長江學(xué)者”引進;若是助理教授的可以作為 “百人計劃”來引進;還有一些博士剛畢業(yè)了一段時間,或者做了幾年博后的海外青年人才,目前是處于學(xué)術(shù)創(chuàng)造力最強的階段的人才。四個層次的人才都不能忽視,要結(jié)合自身學(xué)科建設(shè)的需要,在知識結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)上做好規(guī)劃,做到

20、海外引才的層次上的科學(xué)性。 </p><p>　　二是做好對擬引進人才的評價工作。學(xué)校應(yīng)該對擬引進人才按照不同層次不同學(xué)科領(lǐng)域分別制定出相應(yīng)的引進原則(包括年齡、知識層次、學(xué)術(shù)水平、學(xué)歷、社會能力及協(xié)調(diào)工作能力等),組織校內(nèi)專家公正地對擬引進海外人才進行道德、學(xué)歷、專業(yè)技能、工作實績等方面考察評價;還可以讓校外甚至是國外的同行專家、真正的科學(xué)家來“評判”。只有內(nèi)行和專家才能了解其學(xué)科、領(lǐng)域的最新動態(tài)和發(fā)展趨勢,也

21、只有專家才能決定該引進誰、不該引進誰。要重質(zhì)量輕數(shù)量,重實際能力和職業(yè)道德素質(zhì)輕學(xué)歷、職稱、論文數(shù)量。努力引進學(xué)校真正需要的海外優(yōu)秀人才。 </p><p>　　3.2 拓寬海外引才方式 </p><p>　　我國高校應(yīng)該積極開拓海外引才的渠道,要改變“守株待兔”的陳規(guī)陋習(xí),換以“主動出擊”的態(tài)勢:在大學(xué)里建設(shè)科技園區(qū),如同美國斯坦福大學(xué)最初設(shè)立硅谷一樣吸引全球人才;舉辦國際性學(xué)術(shù)會議,邀

22、請全球著名學(xué)者來一次“科學(xué)旅游”;與海外著名大學(xué),科研機構(gòu)共建實驗室、研發(fā)中心或技術(shù)轉(zhuǎn)移等方式吸引海外學(xué)者;積極探索柔性引進、核心人才帶動引進、團隊引進等人才引進方式,來沖破海外優(yōu)秀人才難引進這個瓶頸。 </p><p><b>　　(1)項目引才。 </b></p><p>　　借助“千人計劃”,“長江學(xué)者獎勵計劃”、中科院“百人計劃”、“國家杰出青年科學(xué)基金”等人

23、才項目吸引海外優(yōu)秀人才;依托國家重點創(chuàng)新項目、海外留學(xué)人員歸國基金等以科研項目吸引人才。可以與國外高校、科研院所、企業(yè)建立科研教學(xué)合作平臺,通過科研合作、指導(dǎo)研究生、開展學(xué)科建設(shè)引進海外優(yōu)秀人才,這種方式的引才效率、效益都高。人才到位后能立刻投入使用。 </p><p><b>　　(2)筑巢引才。 </b></p><p>　　高校一般都建設(shè)有國家級省級重點學(xué)科、重

24、點實驗室,并且為了新學(xué)科、新研究方向?qū)ｉT建設(shè)的獨立實驗室。為其提供了學(xué)科發(fā)展所需的秘書、科研助手、博士生研究生;購置先進齊全的科研設(shè)備,設(shè)置了良好的崗位聘任待遇,以此來吸引海外優(yōu)秀人才。 </p><p>　　(3)硬性引才和柔性引才相結(jié)合。 </p><p>　　高校在做好“硬性引才”的同時,還要積極探索富有彈性的靈活用人機制。打破人才的時空界限,重視“ 柔性引才”。所謂人才柔性引進,是

25、指打破國籍、戶籍、地域、身份、檔案、人事關(guān)系等人才流動中的剛性制約,在不改變和影響人才與所屬單位人事關(guān)系的前提下,強調(diào)人才落腳不必落戶, 引智不必引人, 它可以拓寬人才引進的思路, 彌補“ 硬性引才”的許多不足,逐步打破人才單位所有制的束縛,降低人才使用成本,達到資源共享。方式有智力引進、智力借入、業(yè)余兼職、人才派遣等多種途徑。 </p><p>　　3.3 加強海外人才后勤保障 </p><

26、p>　　為讓海外人才能一心一意搞科研做學(xué)問,出成果。高校必須要重視海外人才引進后的后勤保障工作。形成協(xié)調(diào)有力、辦事高效的工作機制,積極營造政策寬松、學(xué)風(fēng)優(yōu)良、尊重知識、關(guān)心支持人才、人事關(guān)系和諧的環(huán)境和氛圍。在目前形勢下,不僅是高校,政府也要積極投入到設(shè)計和實施更好的公共政策和科研體制的工作中來。 </p><p>　　(1)創(chuàng)造良好的科研環(huán)境 </p><p>　　美國馬里蘭大學(xué)C

27、ollege Park分校的李占清接受《自然》雜志采訪時指出,錢很實際,但是決定因素是我們在中國是否能像在美國一樣高產(chǎn)。一些頂尖科學(xué)家可能會被中國的科研文化和政策嚇跑,因為中國的傳統(tǒng)是既不鼓勵質(zhì)疑精神和學(xué)術(shù)交流,也不保證公平競爭[5]。高校首先要從思想觀念上要轉(zhuǎn)變,牢固樹立人才觀,營造一種尊重人才,尊重科學(xué)的整體氛圍。讓海外學(xué)者在學(xué)術(shù)上有充分的自由,不要求求全責(zé)備,要發(fā)揮一技之長。行政化趨向相對較淡,學(xué)校更多地強調(diào)學(xué)者研究的學(xué)術(shù)價值。把

28、他們放在重要崗位,領(lǐng)銜或參與重大科研和工程項目;營造一種寬松、寬容、寬厚的科研環(huán)境。 </p><p>　　(2)創(chuàng)造良好的政策環(huán)境 </p><p>　　隨著海外引才的力度加大,高校海外人才數(shù)量的增加,使得高校管理成本顯著增加。高校需要大力推動管理機制的創(chuàng)新,積極探索建立與國際接軌、符合國情的海外優(yōu)秀人才行政管理機制和激勵機制。在日?？记诠芾?、職稱評聘、職務(wù)晉升、科研項目申報等方面給予海

29、外人才相應(yīng)的傾斜政策。建立一種動態(tài)的、開放式的人才管理模式,給予他們一定科研自主權(quán)、人事管理權(quán)和經(jīng)費支配權(quán)。根據(jù)引進人才的工作領(lǐng)域和工作性質(zhì),實行彈性考核制度,避免多頭評價、重復(fù)評價。還可以實行商議年薪制聘用,以智力入股、技術(shù)入股等方式進行中長期激勵措施。只有充分利用學(xué)校的資源對人力資源進行整體性的開發(fā),形成一個讓有潛力、有創(chuàng)新、有發(fā)展的人才脫穎而出的人才機制,逐步培養(yǎng)出學(xué)術(shù)大師級的人才,才能使學(xué)校在新世紀的國際高等教育學(xué)術(shù)領(lǐng)域占有一席

30、之地。[6] </p><p>　　(3)創(chuàng)造穩(wěn)定舒適生活環(huán)境 </p><p>　　努力為海外人才提供與國外基本相當?shù)墓ぷ鳁l件:地理位置適當?shù)淖》?、舒適寬敞的辦公室和實驗室、先進的科研設(shè)備、秘書、科研助理等。要積極為引進人才提供特定的生活待遇和良好的薪酬待遇,幫助解決醫(yī)療、保險、稅收等方面的困難。學(xué)校要盡快為引進的外籍高層次人才辦里永久居留證;妥善解決他們在居留和出入境方面的問題。另一方

31、面,人才的落戶、子女轉(zhuǎn)入學(xué)、配偶工作等方面的困難不僅需要學(xué)校,而且需要政府的大力支持。 </p><p>　　(4)建立科學(xué)的績效評估制度 </p><p>　　海外人才所做出的業(yè)績、成果需要得到學(xué)校、科學(xué)界甚至社會的認可,績效評估是對他們工作的一種重要的信息反饋方式?？陀^、公正的績效評估不僅能讓海外人才正確地認識到自己研究成果的價值和缺陷,還會對他們本身形成勇攀科學(xué)高峰的壓力和動力。 &

32、lt;/p><p>　　高校要設(shè)計一套行之有效的績效評價體系,包括相應(yīng)的指標體系、數(shù)據(jù)庫和組織機構(gòu)。這套管理評價體系,主要依靠專業(yè)的管理部門,通過網(wǎng)絡(luò)和計算機系統(tǒng)得以實現(xiàn),而并非由院系或教師個人填報和認定。 </p><p>　　很多海外人才產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益是無形的,我們要淡化論文和項目數(shù)量。向以創(chuàng)新實際貢獻、創(chuàng)新發(fā)展態(tài)勢、創(chuàng)新質(zhì)量水平評價為主的跨越。對海外學(xué)者業(yè)績的評價應(yīng)該分層次分學(xué)

33、科,遵循科學(xué)研究的自然發(fā)展規(guī)律。如純基礎(chǔ)研究是探索自然現(xiàn)象的,其成果有時間滯后的特點,評價時需注重其對科學(xué)界的影響和對學(xué)科發(fā)展的貢獻,不能急功近利,不要求短時間出成績。應(yīng)用基礎(chǔ)研究成果包括重大技術(shù)創(chuàng)新、實驗方法和儀器的重大發(fā)明等,在綜合考慮成果本身的水平、創(chuàng)新外,也不能忽視它在解決國民經(jīng)濟社會發(fā)展中重大、共性、關(guān)鍵技術(shù)問題所發(fā)揮的作用,產(chǎn)生的效率。 </p><p>　　對不同層次的海外學(xué)者,設(shè)置不同的評價內(nèi)容。

34、如對年輕海外人才,從自身成長出發(fā),為了督促他們積極獻身科研,挖掘潛能,不斷探索科學(xué)領(lǐng)域的高峰;從學(xué)科建設(shè)、從申報博士點、重點學(xué)科、實驗室等需要出發(fā),著重考核其學(xué)術(shù)論文、科研項目、獲獎情況等。對高層次海外人才,應(yīng)只進行定性考核,避免他們陷入一般性的教學(xué)和科研工作之中,重點發(fā)揮他們學(xué)術(shù)策劃和領(lǐng)導(dǎo)的作用。同時給他們時間,使其能夠從事長期的,有可能取得突破性創(chuàng)新的研究。[7] </p><p><b>　　參考

35、文獻 </b></p><p>　　[1] 劉建彬,崔源.金融危機中的海外引才機遇[J].中國人才,2009.3,31-32. </p><p>　　[2] 黃青山.論高校人才強校戰(zhàn)略下的人才引進工作[J].洛陽師范學(xué)院學(xué)報,2004年第4期,105-107. </p><p>　　[3] 王鴻飛.王鴻飛評海外人才引進:引進“婆婆”[EB/OL].(20

36、09-1-9)http://www.sciencenet.cn/u/hongfei/ </p><p>　　[4] 田恩舜.對高校人才引進工作的幾點思考[J].重慶郵電學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版),2003年第2期總第54期,36-37. </p><p>　　[5] Nature[J].2009,457,522. </p><p>　　[6] 馮麗芳 孔志洪 提升高校國