行政管理畢業(yè)論文國(guó)有企業(yè)中層干部激勵(lì)機(jī)制的完善

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0 屆）</b></p><p>　　國(guó)有企業(yè)中層干部激勵(lì)機(jī)制的完善</p><p>　　所在學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級(jí) 行政管理

2、 </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號(hào) </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　目 錄</b&g

3、t;</p><p><b>　　[摘 要]3</b></p><p><b>　　[關(guān)鍵詞]3</b></p><p><b>　　前 言4</b></p><p>　　一、建立國(guó)有企業(yè)中層干部激勵(lì)機(jī)制的必要性4</p><p>　?。ㄒ唬┥?/p>

4、會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀需要4</p><p>　?。ǘ﹪?guó)有企業(yè)生存與發(fā)展的必然選擇4</p><p>　?。ㄈ﹪?guó)有企業(yè)中層干部實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要5</p><p>　　二、國(guó)有企業(yè)中層干部激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及問(wèn)題分析5</p><p>　　（一）薪酬制度設(shè)置不合理，薪酬激勵(lì)機(jī)制不完善6</p><p>　　

5、（二）重視短期激勵(lì)效用，缺少激勵(lì)的長(zhǎng)效機(jī)制6</p><p>　　（三）績(jī)效考核有失公允，實(shí)際升遷與績(jī)效不掛鉤7</p><p>　?。ㄋ模┘?lì)方法手段單一，精神激勵(lì)的重視不夠7</p><p>　　三、完善國(guó)有企業(yè)中層干部激勵(lì)機(jī)制的措施7</p><p>　　（一）完善中層干部的薪酬激勵(lì)機(jī)制8</p><p&g

6、t;　?。ǘ?gòu)建中層干部的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制8</p><p>　?。ㄈ﹥?yōu)化績(jī)效考核體系和升遷制度8</p><p>　?。ㄋ模┙⒍嘣?lì)體系，重視精神激勵(lì)的作用9</p><p><b>　　四、結(jié)束語(yǔ)10</b></p><p><b>　　[參考文獻(xiàn)]10</b></p>

7、<p>　　[摘 要]國(guó)有企業(yè)中層干部激勵(lì)機(jī)制是國(guó)有企業(yè)引導(dǎo)中層干部的行為方式和價(jià)值觀念以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程，對(duì)激發(fā)和鼓舞中層干部工作熱情與士氣、提高企業(yè)運(yùn)行效率有重要影響。 當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)中層干部激勵(lì)機(jī)制存在著諸多問(wèn)題，如物質(zhì)激勵(lì)手段單一、精神激勵(lì)匱乏，激勵(lì)方式缺乏針對(duì)性，薪酬制度設(shè)置不合理，薪酬激勵(lì)機(jī)制不完善，重視短期激勵(lì)效用，缺少激勵(lì)的長(zhǎng)效機(jī)制，績(jī)效考核有失公允，實(shí)際升遷與績(jī)效不掛鉤等等。解決這些問(wèn)題，必須樹(shù)立“以

8、人為本”的重人理念，建設(shè)正確的企業(yè)文化，制定科學(xué)合理的工資薪酬制度，構(gòu)建中層干部的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，健全崗位職務(wù)的晉升制度，完善工作績(jī)效的考核制度。</p><p>　　[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè)，中層干部，激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　Abstract：State-owned enterprise middle-level cadres incentive mechanism of state-ow

9、ned enterprise guide middle-level cadres is the behavior style and concept of value to realize the goal of enterprise process, to inspire and encouraging middle-level cadres working passion and morale, enhance the enterp

10、rise has a significant effect on the operation efficiency. The current our country state-owned enterprise middle-level cadres of incentive mechanism has many problems, such as material incentive me</p><p>　　

11、Key words： state-owned business, medium echelon cadre, Incentive mechanism </p><p><b>　　前 言</b></p><p>　　國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，在國(guó)有企業(yè)中，中層干部是企業(yè)的中流砥柱，是企業(yè)最重要的人力資源。企業(yè)中層干部是執(zhí)行層、管理層和領(lǐng)導(dǎo)者，在企業(yè)中起著溝通

12、聯(lián)系上下的橋梁作用，其作用是否充分發(fā)揮，直接決定著企業(yè)的發(fā)展和未來(lái)；其工作態(tài)度、能力和素質(zhì)，直接影響著企業(yè)總體戰(zhàn)略的貫徹，影響著企業(yè)的整體績(jī)效。因此，必須建立健全國(guó)有企業(yè)中層干部的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)企業(yè)中層干部的工作積極性和創(chuàng)造性。從國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐來(lái)看，激勵(lì)效果并不十分理想，中層干部的作用并未能得到很好的體現(xiàn)。激勵(lì)原是泊來(lái)詞，源自英文單詞motivation，本意是一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的意愿程度。它有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力

13、的含義，也就是人們常說(shuō)的調(diào)動(dòng)積極性[1]。國(guó)有企業(yè)中層干部激勵(lì)機(jī)制就是國(guó)有企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⑵髽I(yè)資源分配給企業(yè)中層干部，從而引導(dǎo)中層干部的行為方式和價(jià)值觀念的過(guò)程。簡(jiǎn)言之，就是企業(yè)引導(dǎo)中層干部的行為方式和價(jià)值觀念以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程。國(guó)有企業(yè)中層干部激勵(lì)機(jī)制對(duì)激發(fā)和鼓舞中層干部工作熱情與士氣、提高企業(yè)生產(chǎn)效率和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)有重要影響。但傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)中層干部激勵(lì)機(jī)制與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)極不</p><

14、p>　　一、建立國(guó)有企業(yè)中層干部激勵(lì)機(jī)制的必要性</p><p>　　激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)和激發(fā)國(guó)有企業(yè)中層干部的積極性、創(chuàng)造性至關(guān)重要。中層干部是國(guó)有企業(yè)的中堅(jiān)力量，其作用是否充分發(fā)揮，直接決定著企業(yè)的發(fā)展和未來(lái)。建立國(guó)有企業(yè)中層干部激勵(lì)機(jī)制不僅僅是國(guó)有企業(yè)自身發(fā)展的需要，同時(shí)也是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和中層干部實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。</p><p>　?。ㄒ唬┥鐣?huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀需要&

15、lt;/p><p>　　我國(guó)現(xiàn)階段處于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的后期，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制也從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制成功轉(zhuǎn)型為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)從生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)向市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)變和離散經(jīng)營(yíng)向集約經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)變，這些變化使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者面臨著更大的挑戰(zhàn)。此外，隨著我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立與快速發(fā)展，我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和社會(huì)的變革，國(guó)有企業(yè)中員工的流動(dòng)明顯高于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，“跳槽”現(xiàn)象在國(guó)有企業(yè)的高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員、中高層管理人員當(dāng)中不斷發(fā)生。隨著這些變化

16、，國(guó)有企業(yè)原有的管理理念、激勵(lì)模式必將逐步淘汰。面對(duì)國(guó)有企業(yè)客觀環(huán)境的變化，企業(yè)應(yīng)以怎樣的管理理念、激勵(lì)模式建立一套合理有效的國(guó)有企業(yè)中層干部激勵(lì)機(jī)制，吸引中層管理人才，留住企業(yè)現(xiàn)有的人才資源并能真正激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造力為企業(yè)的明天而奮斗，提升我國(guó)國(guó)有企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，在為推動(dòng)我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的繁榮與發(fā)展創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)創(chuàng)造社會(huì)效益，這是我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)國(guó)有企業(yè)及其管理者所提出的客觀要求。</p>

17、;<p>　?。ǘ﹪?guó)有企業(yè)生存與發(fā)展的必然選擇</p><p>　　面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇、人才流動(dòng)日趨加速的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，國(guó)有企業(yè)生存與發(fā)展的空間越來(lái)越小。中國(guó)加入世貿(mào)組織后，隨著對(duì)外開(kāi)放力度的不斷加大、市場(chǎng)參與者的逐漸增多，企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪將更趨白熱化。人是生產(chǎn)力第一要素，人才是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。經(jīng)營(yíng)之神松下幸之助曾明確指出：經(jīng)營(yíng)始于人也終于人；日本著名企業(yè)京都陶瓷創(chuàng)辦人稻森勝夫說(shuō)：“無(wú)論是研究

18、發(fā)展，還是公司管理或企業(yè)的任何方面，活力的來(lái)源是人”。但對(duì)企業(yè)資產(chǎn)增值的貢獻(xiàn)度不完全由人具有的能力或水平?jīng)Q定，還要取決于其發(fā)揮自身能力的努力、積極性和主動(dòng)性。努力、積極性和主動(dòng)性勞動(dòng)者個(gè)體所具有良好品質(zhì)，是勞動(dòng)者個(gè)體自覺(jué)自愿發(fā)揮自己能力的貢獻(xiàn)程度和趨向性。從心理學(xué)的角度來(lái)看，努力、積極性和主動(dòng)性主要是指人的行動(dòng)的心理動(dòng)力。要發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，提高員工的努力程度，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具有激發(fā)一套完善而又行之有效的激勵(lì)策略和機(jī)制。充分調(diào)

19、動(dòng)人的積極性，充分發(fā)揮他們的聰明才智，企業(yè)才能在困境中求生存，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求發(fā)展，企業(yè)才能在拼搏中激流勇進(jìn)?？梢哉f(shuō)人才的數(shù)量只是一個(gè)企業(yè)具備了生存與發(fā)展的前提，對(duì)人才這一概念的理解除了在人才的數(shù)量上應(yīng)具備一定的規(guī)模外，更重要的是</p><p>　?。ㄈ﹪?guó)有企業(yè)中層干部實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要</p><p>　　馬斯洛的需求層次理論是解釋人格的重要理論，也是解釋動(dòng)機(jī)的重要理論。其提出個(gè)體成長(zhǎng)

20、的內(nèi)在動(dòng)力是動(dòng)機(jī)。而動(dòng)機(jī)是由多種不同層次與性質(zhì)的需求所組成的，而各種需求間有高低層次與順序之分，每個(gè)層次的需求與滿足的程度，將決定個(gè)體的人格發(fā)展境界。需求層次理論將人的需求劃分為五個(gè)（六個(gè)）層次，由低到高，分別是生理需求、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)，并分別提出激勵(lì)措施，其理論的一個(gè)基本假設(shè)就是“人是一種追求完全需求的動(dòng)物”[2]。而國(guó)有企業(yè)中的中層干部基本上處在社會(huì)的較高層，他們對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需求十分強(qiáng)烈。注重通過(guò)滿足國(guó)有企業(yè)中層干部追求

21、成功、自我實(shí)現(xiàn)的需求，建立健全多元化激勵(lì)機(jī)制，以此能夠在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，滿足國(guó)有企業(yè)中層干部的自我實(shí)現(xiàn)的高級(jí)需求，提升其工作滿意度，實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值。近幾年中，越來(lái)越多的企業(yè)在宣傳自己的企業(yè)文化中，經(jīng)常提出“以人為本”的口號(hào)。以人為“本”，是資本還是成本？對(duì)人才使用才是這其中的關(guān)鍵，通過(guò)建立合理有效激勵(lì)機(jī)制可以將人力資源的潛力無(wú)限開(kāi)發(fā)，發(fā)揮到極致。這有利于企業(yè)的不斷創(chuàng)新，增強(qiáng)企業(yè)的活力，在競(jìng)爭(zhēng)不斷激烈的今天，更有利于企業(yè)處在不敗之地

22、。</p><p>　　二、國(guó)有企業(yè)中層干部激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及問(wèn)題分析</p><p>　　隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)已經(jīng)初步建立了現(xiàn)代企業(yè)制度。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，人才在國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的地位和作用越來(lái)越突出，已成為企業(yè)眾多資源中最重要、最寶貴的資源。如何使用好人才，做好其激勵(lì)工作，充分調(diào)動(dòng)其工作積極性，則成為當(dāng)今國(guó)有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)工作的重要內(nèi)容。而中層干

23、部在企業(yè)中承擔(dān)著承上啟下的作用，是企業(yè)人才管理的重要環(huán)節(jié)。其積極性有較大的影響性和代表性，已成為企業(yè)的某重象征。</p><p>　　目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)中層干部激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置是根據(jù)半個(gè)世紀(jì)以來(lái)管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家們?cè)诩?lì)方面研究的理論成果，尤其是吸收了內(nèi)容型、過(guò)程型、行為改造型和綜合型四大類激勵(lì)理論的精華[3]，從國(guó)有企業(yè)實(shí)際出發(fā)，把對(duì)中層干部的激勵(lì)作為企業(yè)制度設(shè)置的一個(gè)重點(diǎn)問(wèn)題運(yùn)用到了企業(yè)人事管理之中，在

24、實(shí)踐中有效地激發(fā)了企業(yè)人事管理活力，增強(qiáng)了中層干部的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，促進(jìn)了中層干部素質(zhì)和服務(wù)效率的提高，對(duì)國(guó)有企業(yè)吸收和造就優(yōu)秀人才、改善隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、增添動(dòng)力機(jī)制均產(chǎn)生了積極效果。但目前激勵(lì)機(jī)制還不完善，激勵(lì)效果仍不夠理想。</p><p>　　不容忽視的現(xiàn)狀是國(guó)有企業(yè)中人才流失十分的嚴(yán)重，特別是中層干部的流失，在跟其它所有制體制的企業(yè)對(duì)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中始終處于下風(fēng)。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，有的國(guó)有企業(yè)流失員工多達(dá)60%，而外資企業(yè)和私

25、營(yíng)企業(yè)中，中層管理人員、技術(shù)人員和技工70%以上來(lái)自國(guó)有企業(yè)[4]。這是一組驚人的數(shù)據(jù)。在日常生活中我們也能夠經(jīng)常聽(tīng)到類似的事例：某國(guó)有企業(yè)的管理者突然辭職，帶著自己掌握的管理經(jīng)驗(yàn)、市場(chǎng)營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)投奔其它企業(yè)或另起爐灶。 與此同時(shí)，一大批國(guó)有企業(yè)在崗的中層干部勞動(dòng)生產(chǎn)積極性嚴(yán)重不足，工作狀態(tài)十分低迷。據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)院、全國(guó)總工會(huì)和一些省市科研單位聯(lián)合進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查研究表明，目前我國(guó)大中型企業(yè)職工的積極性只處于一般甚至較低的水平，工作積極性

26、平均只發(fā)揮了60%，自覺(jué)性、工作熱情嚴(yán)重不足，有某種克服困難的愿望，但缺乏開(kāi)拓創(chuàng)新精神和潛心鉆研的勁頭；而且職工在工作中的安全程度也明顯偏低，有40%的人想離職，想提前退休或從事第二職業(yè)[5]。</p><p>　　因此，國(guó)有企業(yè)中層干部激勵(lì)機(jī)制存在著一系列阻礙企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展的瓶頸性障礙，如果不能及時(shí)有效地克服，適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵(lì)機(jī)制將難以建立，并最終影響到國(guó)企經(jīng)營(yíng)的成敗。</p>

27、<p>　　（一）薪酬制度設(shè)置不合理，薪酬激勵(lì)機(jī)制不完善</p><p>　　由政府決定工資分配制度，企業(yè)缺少自主權(quán)。由于歷史的原因，國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)存在高就業(yè)、低收入的通病，直到今天，國(guó)有企業(yè)仍然沒(méi)有從根本上擺脫冗員多、效益差、收入少的局面。在所有制結(jié)構(gòu)上國(guó)有企業(yè)屬于全民所有制性質(zhì)，但是在現(xiàn)實(shí)中是由政府代表全體人民對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行管理的。國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制和分配制度的建立受制于上級(jí)主管機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的意志，本

28、企業(yè)的廠長(zhǎng)、經(jīng)理無(wú)權(quán)按照自身的意愿來(lái)設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制。所以，國(guó)有企業(yè)的工資發(fā)放總額要由上級(jí)主管機(jī)關(guān)決定，工資指標(biāo)由勞動(dòng)部門控制和下達(dá)。</p><p>　　企業(yè)實(shí)行平均主義的分配機(jī)制，多勞多得、效率優(yōu)先的原則而被拋棄。對(duì)企業(yè)員工而言，長(zhǎng)期以來(lái)受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的思想束縛，對(duì)收入實(shí)行平均主義的分配機(jī)制，使得充滿活力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制被排斥于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)之外，整個(gè)國(guó)有企業(yè)搞成了“大鍋飯”的局面。同時(shí)多勞多得，效率優(yōu)先的原則也無(wú)法得到

29、貫徹和落實(shí)，壓抑了廣大員工的積極性和工作熱情，打擊了員工個(gè)人進(jìn)行技術(shù)鉆研和技能攻關(guān)的動(dòng)力，限制了個(gè)人潛能的發(fā)揮。</p><p>　　中層干部勞動(dòng)量大，而工資相對(duì)較低。我國(guó)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員在日常工作中所付出的勞動(dòng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了許多發(fā)達(dá)國(guó)家著名企業(yè)集團(tuán)的CEO。理由很簡(jiǎn)單，在傳統(tǒng)單位體制下的國(guó)有企業(yè)是一個(gè)無(wú)所不包的“小社會(huì)”企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不僅要保證重要財(cái)務(wù)指標(biāo)的兌現(xiàn)，還承擔(dān)著相當(dāng)數(shù)量的社會(huì)職責(zé)和維持本企業(yè)人員穩(wěn)定的政

30、治職責(zé)。但是，由于受到體制和傳統(tǒng)觀念的束縛，在國(guó)有企業(yè)上級(jí)主管部門領(lǐng)導(dǎo)的心目中，派到國(guó)有企業(yè)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部，其地位、薪酬應(yīng)該等同于從事機(jī)關(guān)工作的干部，否則會(huì)引起不平衡。這就完全抹殺了國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者所面臨的巨大的經(jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)以及所擔(dān)負(fù)的重要責(zé)任。</p><p>　　（二）重視短期激勵(lì)效用，缺少激勵(lì)的長(zhǎng)效機(jī)制</p><p>　　在企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)成中包括長(zhǎng)期物質(zhì)激勵(lì)、長(zhǎng)期非物質(zhì)

31、激勵(lì)、短期物質(zhì)激勵(lì)、短期非物質(zhì)激勵(lì)四大部分。目前，針對(duì)國(guó)有企業(yè)中層干部而設(shè)置的年薪制和年終獎(jiǎng)已經(jīng)在一定程度上得到了推廣。但是需要指出的是，年薪制、年終獎(jiǎng)總體上屬于短期物質(zhì)激勵(lì)，而有效的長(zhǎng)期激勵(lì)方式尚處于探索之中。目前學(xué)術(shù)界認(rèn)為股權(quán)制是一種在歐美企業(yè)界廣泛運(yùn)用的并被證明相當(dāng)有效的長(zhǎng)期物質(zhì)激勵(lì)方式，從2004年到2007年，美國(guó)采用股票期權(quán)的上市公司的比例由10%上升到30%[6]。而在我國(guó)股權(quán)制還處于萌芽階段，推廣的范圍很小，作用有限。有

32、關(guān)研究表明，2003年前實(shí)行股票期權(quán)的國(guó)企寥寥無(wú)幾。經(jīng)營(yíng)者薪酬調(diào)查結(jié)果顯示，目前采用“基本工資+獎(jiǎng)金/分紅”的企業(yè)最多，占被調(diào)查者的67.3%(其中，國(guó)有企業(yè)為75.7%)，其次是年薪制，占8.1%（其中國(guó)有企業(yè)為5.3%實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)最少，僅有4.6%(其中，國(guó)有企業(yè)為3.1%)[7]。與此同時(shí)，國(guó)有企業(yè)中層干部的持股數(shù)量太少，個(gè)人收入與企業(yè)績(jī)效不存在“區(qū)間效應(yīng)”激勵(lì)效果不明顯。據(jù)對(duì)1997年以前上市的706家樣本公司的統(tǒng)計(jì)，中層

33、干部總計(jì)持股占總股本的0.0488%，人均持股7769股，絕大多數(shù)公司</p><p>　?。ㄈ┛?jī)效考核有失公允，實(shí)際升遷與績(jī)效不掛鉤</p><p>　　一方面，國(guó)有企業(yè)缺乏對(duì)中層干部客觀公正的績(jī)效考核體系。在開(kāi)展績(jī)效考核管理中，理念導(dǎo)人和觀念轉(zhuǎn)變?yōu)榍疤?，?guó)有企業(yè)中，管理者的觀念還比較落后，對(duì)績(jī)效管理的重要性認(rèn)識(shí)還比較膚淺，認(rèn)為績(jī)效管理只是企業(yè)用來(lái)管理員工的工具。其目的是為了進(jìn)行薪酬分

34、配，因此只重視趕時(shí)間、趕進(jìn)度，照抄照搬辦法、制度和實(shí)施，忽視了考核方案的宣傳發(fā)動(dòng)，沒(méi)有把這項(xiàng)工作的目的和意義傳達(dá)到廣大職工，使職工認(rèn)為此項(xiàng)工作是企業(yè)對(duì)員工揮舞的大棒，導(dǎo)致出現(xiàn)了一些誤解，甚至抵觸情緒。另一方面，中層干部升遷制度效果不佳。國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是為廣大的員工提供多種渠道的晉升機(jī)會(huì)，它是精神激勵(lì)機(jī)制中的重要內(nèi)容，既面向國(guó)有企業(yè)的基層人員，也面中層干部及高層管理人員。然而由于外部體制性因素和傳統(tǒng)觀念的束縛，高層管理

35、人員基本上是由上級(jí)主管機(jī)關(guān)委任的，即使是由董事會(huì)經(jīng)過(guò)決定聘任的，也仍然體現(xiàn)著國(guó)企主管部門的意志。委任是一種政府行為，是將政府對(duì)公務(wù)人員的管理方式移植到國(guó)有企業(yè)管理層的選拔方式上來(lái)的體現(xiàn)。在這種體制下，對(duì)國(guó)有企業(yè)的中層干部的升遷是極其不公平的。一開(kāi)始，這些中層干部可能為了自己能夠得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和賞識(shí)，想獲得升遷的機(jī)會(huì)，但是</p><p>　　（四）激勵(lì)方法手段單一，精神激勵(lì)的重視不夠</p>&

36、lt;p>　　激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)復(fù)雜的、綜合的、多樣化的系統(tǒng)，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)都是必不可少的組成部分，二者相輔相成，缺一不可。從我國(guó)當(dāng)前的實(shí)際情況來(lái)看，片面的強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，而忽視精神激勵(lì)的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看是十分有害的。因?yàn)橛绊懞驼{(diào)動(dòng)員工積極性的因素并不僅僅停留在物質(zhì)層面上，單單強(qiáng)調(diào)物質(zhì)利益在激勵(lì)機(jī)制中的作用是片面的。精神激勵(lì)同樣具有不可替代的作用，能夠發(fā)揮意想不到的功能。從實(shí)際來(lái)看，國(guó)有企業(yè)在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中偏重于物質(zhì)手

37、段，著力于強(qiáng)化對(duì)員工的工資和福利發(fā)放力度。但是，對(duì)于培訓(xùn)和評(píng)比先進(jìn)等精神激勵(lì)措施重視力度不高。相當(dāng)數(shù)量的國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)忽視培訓(xùn)對(duì)員工的重要激勵(lì)作用，傾向于認(rèn)為培訓(xùn)會(huì)極大增加企業(yè)負(fù)擔(dān)，而收效卻難以度量。同時(shí)，一部分國(guó)企經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為培訓(xùn)存在很大風(fēng)險(xiǎn)，往往在對(duì)人力資本進(jìn)行巨大投入之后，并沒(méi)有帶來(lái)員工的忠誠(chéng)度與歸屬感。令人尷尬的是，技能和素質(zhì)得到提升以后員工往往跳槽，使企業(yè)蒙受重大損失。而國(guó)有企業(yè)進(jìn)行的一系列評(píng)比先進(jìn)活動(dòng)也成為了平均主義的代名詞，“

38、輪流坐莊”的現(xiàn)象比比皆是，精神激勵(lì)的作用在逐漸減弱。精神激勵(lì)的缺失造成了國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)的低效，企業(yè)員工的積極性被壓抑。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)投</p><p>　　三、完善國(guó)有企業(yè)中層干部激勵(lì)機(jī)制的措施</p><p>　　隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，國(guó)有企業(yè)必須增強(qiáng)中層干部隊(duì)伍的活力，提升其素質(zhì)，提高效率，改善服務(wù)，樹(shù)立良好的企業(yè)形象，就必須進(jìn)一步調(diào)動(dòng)中層干部的

39、積極性，建全和完善有效的中層干部激勵(lì)機(jī)制。</p><p>　?。ㄒ唬┩晟浦袑痈刹康男匠昙?lì)機(jī)制</p><p>　　目前，國(guó)有企業(yè)的薪酬機(jī)制對(duì)企業(yè)中層干部不能充分發(fā)揮激勵(lì)作用，應(yīng)該采取一定措施提高薪酬機(jī)制的靈活性和適應(yīng)性。</p><p>　　首先，針對(duì)國(guó)有企業(yè)中層干部的薪酬體系應(yīng)該參照西方大型跨國(guó)企業(yè)集團(tuán)的成熟經(jīng)驗(yàn)而加以健全。參照國(guó)際上通行的做法，中層干部的薪酬

40、主要包括：基薪、獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)、福利、在職消費(fèi)等[9]。這五大基本要素共同構(gòu)成了薪酬激勵(lì)的基本框架體系，但是現(xiàn)實(shí)中它們的作用強(qiáng)度存在很大差異，在此對(duì)它們進(jìn)行激勵(lì)強(qiáng)度差異分析。我們假設(shè)以薪酬的剛性（不變形）為橫坐標(biāo)，薪酬的彈性（可變性）為縱坐標(biāo)，可以將它們分成以下四個(gè)部分：</p><p>　　由圖可知，在基薪、獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)、福利、在職消費(fèi)五大要素中，長(zhǎng)期激勵(lì)和福利的激勵(lì)效用最大。鑒于此，應(yīng)該大力推進(jìn)以股權(quán)制為代

41、表的長(zhǎng)期激勵(lì)方式的使用范圍，增加企業(yè)中層干部人員所持股本的比重，形成可觀的“區(qū)間效應(yīng)”將管理者個(gè)人收入水平與企業(yè)的績(jī)效之間形成正相關(guān)的聯(lián)系。</p><p>　　與此同時(shí)，對(duì)廣大員工而言薪酬收入是他們主要的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，是維持家庭基本生活需要的物質(zhì)支撐。要打破長(zhǎng)期以來(lái)所形成的高就業(yè)、低收入的分配格局，擺脫平均主義的思想束縛，將個(gè)人收入同績(jī)效掛鉤。從薪酬結(jié)構(gòu)上來(lái)看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，以往單一的“基本工資加

42、崗位工資”的收入格局已經(jīng)被打破。單純的高薪并不能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性，只有把個(gè)人所得同績(jī)效相結(jié)合才會(huì)產(chǎn)生持久的激勵(lì)效果。</p><p>　　（二）構(gòu)建中層干部的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　考慮到國(guó)有企業(yè)的特殊性，長(zhǎng)效激勵(lì)宜采用以下形式：（1）長(zhǎng)期激勵(lì)收益。長(zhǎng)期激勵(lì)收益實(shí)質(zhì)是一種獎(jiǎng)金，通常與利潤(rùn)掛鉤，以現(xiàn)金形式不定期發(fā)放。（2）虛擬股票期權(quán)。虛擬股票期權(quán)是指企業(yè)以約定條件授予國(guó)有企業(yè)

43、中層干部，獲取本企業(yè)的所有者權(quán)益在未來(lái)一定時(shí)間內(nèi)的增值收益的權(quán)利。虛擬股票期權(quán)不需要公司實(shí)行股份制改造，不需要股票，不會(huì)稀釋所有者權(quán)益，但要求公司有比較公正的價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)，能科學(xué)地評(píng)估公司價(jià)值。虛擬股票期權(quán)從某種角度上來(lái)講，可以提高國(guó)有企業(yè)中層干部的積極性，因?yàn)橹袑痈刹渴种械奶摂M股票價(jià)值同本企業(yè)的效益緊緊的結(jié)合在一起。企業(yè)的效益好，中層干部手中的虛擬股票的價(jià)值就會(huì)升高，相反，企業(yè)效益差，則虛擬股票的價(jià)值就會(huì)貶值。（4）福利、津貼（如商業(yè)

44、性的退休保險(xiǎn)、提供理財(cái)顧問(wèn)、享用專用交通工具以及定期體檢和免費(fèi)旅游等）。</p><p>　?。ㄈ﹥?yōu)化績(jī)效考核體系和升遷制度</p><p>　　一方面，激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)要體現(xiàn)公平公正的原則，要有科學(xué)的考核方法，量化的考核指標(biāo)，改變過(guò)去領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”、“拍腦門決策”的粗放管理模式。激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行要有客觀真實(shí)的依據(jù)，這樣才能讓員工心服口服，不會(huì)產(chǎn)生不公平感和被剝削感?？?jī)效考核體系的完善與

45、否直接關(guān)系到激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行，具有“把關(guān)”的重要作用。國(guó)有企業(yè)可以采用360度績(jī)效考核體系，動(dòng)用員工個(gè)人考核、主管領(lǐng)導(dǎo)考核、專家考核、人事部門考核相結(jié)合的考核主體體系；可以采用定性考核、定量考核、加權(quán)指標(biāo)評(píng)分、綜合測(cè)評(píng)等多種方法，以期全方位、多角度地揭示員工的績(jī)效水平，并作為實(shí)施激勵(lì)的依據(jù)[10]。另一方面，科學(xué)的晉升制度能激勵(lì)中層干部的積極性和創(chuàng)造性。首先，要堅(jiān)持晉升公開(kāi)的原則。將企業(yè)中層干部晉升的時(shí)間、條件、職位、方式、程序全部公

46、開(kāi)，陽(yáng)光操作，使人人都有晉升機(jī)會(huì)、都有努力方向，同時(shí)建立一套嚴(yán)密的、操作性強(qiáng)的執(zhí)行程序，使晉升工作法制化。其次，大力推行競(jìng)崗制度。要提高晉升工作的開(kāi)放性和競(jìng)爭(zhēng)性，培養(yǎng)中層干部有才有為才有位的意識(shí)，做到優(yōu)勝劣汰、能上能下。職位的公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)可滿足企業(yè)中層干部的事業(yè)需求，迫使企業(yè)中層干部追求私益時(shí)考慮企業(yè)利益，培養(yǎng)其“職位</p><p>　?。ㄋ模┙⒍嘣?lì)體系，重視精神激勵(lì)的作用</p><p&

47、gt;　　物質(zhì)激勵(lì)的作用固然重要，但是調(diào)動(dòng)員工積極性的因素絕不僅僅停留在物質(zhì)層面。當(dāng)代西方企業(yè)管理的實(shí)踐證明，精神激勵(lì)具有不可替代的作用，能夠發(fā)揮意想不到的功能。</p><p>　　精神激勵(lì)是指企業(yè)支付給員工的不能量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種激勵(lì)措施，包括給員工提供良好的工作環(huán)境，提供具有挑戰(zhàn)性的工作、恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位，以及彈性的工作時(shí)間等[10]。精神激勵(lì)不需要投入太多的金錢，其效用也要經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)的時(shí)間才能顯現(xiàn)，不同

48、于物質(zhì)激勵(lì)能夠收到一桿見(jiàn)影的效果。管理者通過(guò)思想政治教育、倡導(dǎo)組織文化、弘揚(yáng)先進(jìn)典型、培植企業(yè)精神等方式，以激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動(dòng)積極性。</p><p>　　就我國(guó)國(guó)有企業(yè)而言，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提高認(rèn)識(shí)水平，重視培訓(xùn)、評(píng)先表優(yōu)等傳統(tǒng)精神激勵(lì)方式的作用。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源使企業(yè)優(yōu)勝劣汰的關(guān)鍵所在，誰(shuí)能夠把握住優(yōu)秀的人才，誰(shuí)就可以在競(jìng)爭(zhēng)舞臺(tái)上占據(jù)優(yōu)勢(shì)，笑傲群雄。人力資本的升值是企業(yè)員工的真誠(chéng)愿望，尤其在國(guó)有企

49、業(yè)重組改制、下崗分流、減員增效的今天，員工都希望提高自身的含金量，在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。培訓(xùn)對(duì)他們而言無(wú)疑是一筆寶貴的財(cái)富。誠(chéng)然，培訓(xùn)存在成本壓力和未知風(fēng)險(xiǎn)，培訓(xùn)誰(shuí)，怎樣進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的效果怎樣進(jìn)行衡量，都是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者面臨的共同難題。但是，提升組織文化氛圍，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，強(qiáng)化員工知識(shí)文化水平，完善團(tuán)隊(duì)整體知識(shí)結(jié)構(gòu)也是當(dāng)代企業(yè)管理者義不容辭的責(zé)任。</p><p>　　評(píng)先表優(yōu)曾經(jīng)起到過(guò)巨大的精神激勵(lì)作用，

50、掏糞工人時(shí)傳祥、鐵人王進(jìn)喜、鞍鋼老英雄孟泰……一個(gè)個(gè)在新中國(guó)社會(huì)主義建設(shè)史上做出過(guò)重要貢獻(xiàn)的勞動(dòng)模范，一個(gè)個(gè)中國(guó)工人階級(jí)的光榮代表，曾經(jīng)激勵(lì)過(guò)兩代國(guó)有企業(yè)員工奮發(fā)圖強(qiáng)，眾志成城，積極進(jìn)取地進(jìn)行工作。直到今天，他們的名字仍然是那么響亮，他們的業(yè)績(jī)?nèi)匀粸槿藗兯鶄黜?。針?duì)以往評(píng)先表優(yōu)中出現(xiàn)的“平均主義”和“輪流坐莊”的現(xiàn)象，企業(yè)要制定規(guī)范的評(píng)比程序、硬性的評(píng)比條件，并廣泛進(jìn)行宣傳和發(fā)動(dòng)，接受廣大員工的監(jiān)督。</p><p&

51、gt;<b>　　四、結(jié)束語(yǔ)</b></p><p>　　員工激勵(lì)是人力資源管理的熱點(diǎn)之一，而國(guó)有企業(yè)中層干部的激勵(lì)則是熱點(diǎn)中的難點(diǎn)。人力資源工作者一直致力于對(duì)激勵(lì)理論和實(shí)務(wù)的研究，但激勵(lì)必須來(lái)自實(shí)踐并根據(jù)企業(yè)所處的環(huán)境變化和人的需求變化而不斷調(diào)整。目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)正處于由傳統(tǒng)企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時(shí)期，作為企業(yè)骨干的中層干部對(duì)企業(yè)能否在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的嚴(yán)酷競(jìng)爭(zhēng)下立于不敗之地，起到關(guān)鍵作用。因

52、此，對(duì)中層干部的激勵(lì)展開(kāi)研究，最大程度上激發(fā)其工作積極性，有著重要的戰(zhàn)略意義。國(guó)有企業(yè)在推行人力資源激勵(lì)管理的過(guò)程中，應(yīng)該充分考慮企業(yè)自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化和企業(yè)員工的主導(dǎo)需求，特別是在中層干部的激勵(lì)方面，要盡可能發(fā)揮好企業(yè)文化、職業(yè)生涯發(fā)展、股票期權(quán)等這些具有長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)的方式產(chǎn)生的作用，引導(dǎo)其從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度考慮，努力實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏的最終目的。</p><p><b>　　[參考文獻(xiàn)]

53、 </b></p><p>　　[1]姚裕群，姚春序，李中斌.人力資源開(kāi)發(fā)與管理概論[M].第2版.北京：高等教育出版社，2005:276.</p><p>　　[2] 凌文：國(guó)有企業(yè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)和管理團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題探討[J].中國(guó)科技論壇，2007,3.</p><p>　　[3] 郭建.建立和完善經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制[J].管理科學(xué)，2003,105.&

54、lt;/p><p>　　[4]吳漢洪.效率工資與管理激勵(lì)[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2000,7.</p><p>　　[5]蘇東水.管理心理學(xué)[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，1998,123-125.</p><p>　　[6]李呂寶等.管理過(guò)程中的激勵(lì)模型[J].南開(kāi)管理評(píng)論，200l,5 .</p><p>　　[7]吳曉波.大敗局[M].浙江

55、人民出版社，2001,1.</p><p>　　[8]劉正周.論企業(yè)組織的激勵(lì)機(jī)制及其設(shè)計(jì)[J].當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2000,6.</p><p>　　[9]（美）施恩.職業(yè)的有效管理生活[M].讀書.新知三聯(lián)書店，1992,167.</p><p>　　[10]舒爾茨.論人力資本投資[M].北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,1990,78.</p><p>