樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀與發(fā)展對策研究[畢業(yè)論文]

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀與發(fā)展對策研究</p><p>　　所在學(xué)院 商學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級

2、 工商管理 </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號 </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 日</p><p><b>　　目 錄</b&

3、gt;</p><p><b>　　摘要 </b></p><p><b>　　關(guān)鍵詞</b></p><p><b>　　Abstract</b></p><p><b>　　Key words</b></p><p>　　1 績

4、效管理的概念及研究意義 ………………………………………………………………………………2</p><p>　　1.1績效管理的概念與內(nèi)容 ………………………………………………………………………………2</p><p>　　1.2績效管理對恒聯(lián)電子企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的意義…………………………………………………………3</p><p>　　2 績效管理在恒聯(lián)電子企業(yè)的運用現(xiàn)狀

5、及問題分析…………………………………………………………4</p><p>　　2.1企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀……………………………………………………………………………………4</p><p>　　2.2企業(yè)的績效管理問題分析………………………………………………………………………………4</p><p>　　2.2.1對績效管理的認(rèn)識存在偏差…………………………………………

6、……………………………4</p><p>　　2.2.2工作分析存在偏差，績效管理過于注重考核結(jié)果和短期財務(wù)指標(biāo)……………………………5</p><p>　　2.2.3績效管理體系的不健全……………………………………………………………………………5</p><p>　　2.2.4績效管理過程中權(quán)責(zé)不對稱………………………………………………………………………6<

7、/p><p>　　3 提高恒聯(lián)電子企業(yè)績效管理的對策…………………………………………………………………………6</p><p>　　3.1從認(rèn)識上正確定位績效管理……………………………………………………………………………6</p><p>　　3.2進行科學(xué)的工作分析，明確企業(yè)績效管理目標(biāo)………………………………………………………7</p><p&g

8、t;　　3.3建立完整的績效管理體系………………………………………………………………………………8</p><p>　　3.4平衡授權(quán)和監(jiān)督的關(guān)系，確?？冃Ч芾淼穆鋵崱?</p><p>　　4 結(jié)論……………………………………………………………………………………………………………9</p><p>　　參考文獻(xiàn)…………………

9、……………………………………………………………………………………11</p><p>　　致謝……………………………………………………………………………………………………………12</p><p>　　摘 要：在經(jīng)濟競爭異常激烈的環(huán)境下，績效管理日益受到經(jīng)濟管理人員的重視。績效管理是一個復(fù)雜的系統(tǒng)管理工程，現(xiàn)代企業(yè)績效管理正朝著體系化、規(guī)范化方向發(fā)展。然而，任何企業(yè)在實施績效管理時出現(xiàn)這樣

10、那樣的問題是在所難免的，企業(yè)管理者對此應(yīng)予以正視，找出問題根源所在，充分發(fā)揮績效管理激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，尋求合適的對策來提升企業(yè)績效管理水平。本文從績效管理研究意義出發(fā)，通過對績效管理在樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)的運用現(xiàn)狀及問題分析，來探尋提高樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)績效管理水平的對策，從而為樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)績效管理改革的研究奠定一定理論基礎(chǔ)。</p><p>　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 績效管理

11、 管理現(xiàn)狀 對策 </p><p>　　Abstract：In the highly competitive economic environment, performance management have become an increasing important management what economic manager attention. Performance management is a

12、complex system administration projects that moving towards a modern and standardize enterprise performance management system. However, any enterprise exist the questions in the implementation of performance management wh

13、ich is inevitable, business managers should be to face up to this, identify the root of the </p><p>　　Key words：SME; performance management; the statues of performance management; countermeasures</p>

14、<p>　　1績效管理的概念及研究意義</p><p>　　績效管理的概念與內(nèi)容</p><p>　　從管理學(xué)角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面；從社會學(xué)的角度看，績效意味著每一個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。</p><p>　　績效管理(Performan

15、ce Management）指的是管理者用來確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程?？冃Ч芾砉ぷ魍ǔ０冃е笜?biāo)和目標(biāo)的設(shè)定與溝通、績效跟蹤和監(jiān)控、績效評價、績效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等?？冃Ч芾淼暮诵哪康氖峭ㄟ^提高員工的績效水平來提高組織或團隊的績效，為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據(jù)，實現(xiàn)員工和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。</p><p>　　一般而言，績效管理具有多因性、多維性、動態(tài)性等特點。績效

16、管理的多因性包括內(nèi)因和外因，所謂內(nèi)因是指員工自身的主觀因素，比如說員工的素質(zhì)和技能；所謂外因是指外界因素和客觀因素，比如說外界的環(huán)境和機遇等。所謂績效管理的多維性是指績效是從多個方面來考核的，只是考核的側(cè)重點不一樣，比如說員工考核可以從員工的任務(wù)完成的質(zhì)量來進行，也可以從任務(wù)完成的速度來進行，也可以兩者進行結(jié)合。績效管理不是一成不變的，它應(yīng)隨著企業(yè)經(jīng)營和員工素質(zhì)的變化不斷地調(diào)整優(yōu)化，確保其有效性。</p><p>

17、;　　影響績效的因素主要有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應(yīng)，各級管理者和員工為了達(dá)到共同的組織目標(biāo)，就應(yīng)充分考慮企業(yè)級員工的各影響因素，共同參與績效的計劃制定、輔導(dǎo)溝通、考核評價、結(jié)果應(yīng)用、目標(biāo)提升等持續(xù)循環(huán)過程，以共同完成企業(yè)的績效管理，因為績效管理的最終的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效以實現(xiàn)共同利益。</p><p>　　績效管理發(fā)揮效用的機制是，對組織或個人設(shè)定合理目標(biāo)，建立有效的激勵約束機制

18、，使員工向著組織期望的方向努力從而提高個人和組織績效；通過定期有效的績效評估，肯定成績指出不足，對組織目標(biāo)達(dá)成有貢獻(xiàn)的行為和結(jié)果進行獎勵，對不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進行一定的約束；通過這樣的激勵機制促使員工自我開發(fā)提高能力素質(zhì)，改進工作方法從而達(dá)到更高的個人和組織績效水平。</p><p>　　績效管理最開始在企業(yè)中的運用主要是進行績效評估，但是隨著經(jīng)濟與管理水平的發(fā)展，越來越多的管理者和研究者意識到績效評

19、估的局限性和不足，績效管理正是在對傳統(tǒng)績效評估進行改進和發(fā)展的基礎(chǔ)上逐漸形成和發(fā)展起來的。績效管理是人力資源管理的一項重要任務(wù)，它在人力資源企業(yè)競爭中，扮演愈來愈重要的角色，成為檢視員工與企業(yè)融合的最佳工具和橋梁?？冃Ч芾聿粩鄬徱暺髽I(yè)目前的工作和員工行為是否按照企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃進行，并通過及時有效的反饋對企業(yè)和員工發(fā)生偏差的行為進行糾正，實質(zhì)上是企業(yè)的管理者與員工就工作目標(biāo)及如何達(dá)到工作目標(biāo)達(dá)成共識的過程。</p>&l

20、t;p>　　績效管理對恒聯(lián)電子企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的意義</p><p>　　績效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的企業(yè)所采用，也成為當(dāng)下中小企業(yè)人力資源管理工作中充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要手段和開發(fā)工具，對中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。</p><p>　　任何一個企業(yè)都存在績效管理，沒有績效管理的企業(yè)幾乎是不可能生存下來。只不過有些企業(yè)的績效管理是

21、以其他的名義存在（比如預(yù)算管理、目標(biāo)管理、業(yè)績管理、效績管理、業(yè)績考評等）。但是，在當(dāng)前中國的企業(yè)中，特別是中小民營企業(yè)，多數(shù)企業(yè)的績效管理都沒有系統(tǒng)化，甚至依然停留在傳統(tǒng)水平。</p><p>　　樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)這樣一家溫州的民營中小電子企業(yè)，在其企業(yè)績效管理方面存在的缺陷更是顯而易見的。樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)雖有5年多的發(fā)展歷程，但是因企業(yè)規(guī)模擴展有限，企業(yè)在績效管理方面的發(fā)展仍處于相對滯后的狀態(tài)?？冃Ч芾碓?/p>

22、企業(yè)中扮演的角色主要還停留在績效考核的層面，績效管理涉及的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)實施、績效考核評價、績效反饋面談、績效目標(biāo)提升等持續(xù)循環(huán)過程沒能形成體系，嚴(yán)重地阻礙了績效管理在企業(yè)中的發(fā)展，同時也削弱了績效管理對企業(yè)整體發(fā)展應(yīng)起的作用。</p><p>　　績效管理是一個系統(tǒng)的、動態(tài)的管理過程，而且績效管理的目的是通過持續(xù)提升企業(yè)內(nèi)部員工的個人績效來全面提升企業(yè)的整體績效。樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)在其績效管理實踐過程中

23、卻仍處于孤立狀態(tài)，員工上下班的打卡考勤、員工的請假狀況、員工的產(chǎn)品加工量等按一定比例列入員工的工資考核，考核重量不重質(zhì)，并且只是單向的考核而沒有有效的反饋，績效管理的各個環(huán)節(jié)脫節(jié)、孤立的現(xiàn)象嚴(yán)重，企業(yè)的績效管理沒能形成系統(tǒng)有序的發(fā)展。</p><p>　　針對樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)目前所處的發(fā)展階段，企業(yè)只有根據(jù)自身情況來深刻認(rèn)識其存在的問題，建立起一個有效的績效管理系統(tǒng)，注重在績效管理過程中進行持續(xù)不斷的溝通，實現(xiàn)

24、組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升，才能夠在復(fù)雜激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展。企業(yè)應(yīng)通過績效管理的改革和完善來全面啟動企業(yè)管理改革，這對完善員工和組織的發(fā)展使得企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展具有重大意義。</p><p>　　對于員工而言，樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)績效管理的完善能更為公正地衡量企業(yè)員工個人績效，保證員工應(yīng)有的勞動報酬；明確個人對企業(yè)的貢獻(xiàn)，進一步明確并提高了企業(yè)內(nèi)部人員的工作效率；通過公正的考核將滿足

25、企業(yè)員工的成就感，提高員工的歸屬感；使員工參與系統(tǒng)的績效管理全過程，有效地增進了員工的團體意識；通過績效管理的信息反饋形式來影響員工行為，將個人發(fā)展與組織的發(fā)展緊密相連，從而更好地促進企業(yè)的全面可持續(xù)的發(fā)展。</p><p>　　對于組織而言，樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)在有效的績效管理過程中將更好地掌控企業(yè)發(fā)展的優(yōu)劣勢，以更好的管理成果來服務(wù)企業(yè)的戰(zhàn)略和使命的實現(xiàn)；績效管理的規(guī)范化將建立起企業(yè)利益公正分享的基礎(chǔ)，形成企業(yè)

26、長遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源保證；績效管理系統(tǒng)的良性循環(huán)還將為組織良好的企業(yè)文化建設(shè)奠定基礎(chǔ)，實現(xiàn)企業(yè)后續(xù)的長足有序發(fā)展。</p><p>　　2績效管理在恒聯(lián)電子企業(yè)的運用現(xiàn)狀及問題分析</p><p>　　2.1企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀</p><p>　　樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)，成立于2005年，是浙江溫州的一家集開發(fā)、設(shè)計、生產(chǎn)與制造電子接插件的民營電子企業(yè)。生產(chǎn)加工SIM卡座

27、、叉簧開關(guān)、電話插座、JSL撥動開關(guān)、條形連接器、連接線、輕觸開關(guān)、螺旋線、微動開關(guān)、SMI板對板連接器、船行開關(guān)等系列產(chǎn)品，廣泛用于映像、顯像、音響、通訊、電腦多媒、MP3、空調(diào)、制冷等各種電器設(shè)備之中。其公司總部設(shè)在福建廈門，在福建廈門市有一個辦事處，主要處理企業(yè)在廈門、廣州及南部城市的客戶的業(yè)務(wù)往來。</p><p>　　樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)在溫州樂清的發(fā)展主要是依靠地區(qū)資源進行電子產(chǎn)品的加工制造，由于同種規(guī)

28、模的電子企業(yè)在行業(yè)中較多，且企業(yè)自身業(yè)務(wù)的局限，企業(yè)發(fā)展腳步停滯，于是企業(yè)過分注重短期業(yè)績，嚴(yán)重忽視了企業(yè)管理的各個方面，特別是企業(yè)的績效管理。</p><p>　　績效管理是一個完整的管理過程，側(cè)重于管理過程中的信息溝通與績效提升，具有前瞻性和過程性，注重事先的承諾和持續(xù)的溝通，并伴隨著管理活動的全過程。而績效考核，是績效管理的管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段，側(cè)重于管理中各項績效的判斷和評估，具有階段性和總結(jié)性，注

29、重事后的評估，一般只出現(xiàn)在特定時期，以及規(guī)模較小的管理組織內(nèi)。樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)所處發(fā)展階段的局限性，使得企業(yè)在績效管理方面并不規(guī)范，企業(yè)的績效管理的工作基本上仍停留在績效考核的層面，沒有形成系統(tǒng)性、規(guī)范性的績效管理系統(tǒng)。</p><p>　　樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)績效管理不規(guī)范的具體表現(xiàn)：企業(yè)的招聘和選拔工作因全面績效管理的缺失，失去了有效的衡量標(biāo)準(zhǔn)而不能上升到人力資源規(guī)劃的層次高度；績效管理系統(tǒng)沒有形成一個良性循

30、環(huán)系統(tǒng)，績效考核工作仍是企業(yè)績效管理的唯一表現(xiàn)形式；在樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)的績效管理過程中，企業(yè)總會不自覺地負(fù)面思考績效考核及管理問題，認(rèn)為績效考核及管理的目的就是在于如何通過制定標(biāo)準(zhǔn)來篩選不達(dá)標(biāo)員工行為，以達(dá)到“罰款”的目的；企業(yè)沒有規(guī)范實施的績效管理制度文件，績效管理的實施更是簡單地等同于員工的工資核算，而沒有規(guī)范的績效管理執(zhí)行流程，更談不上運用績效考核所形成的有效的反饋信息來更好地促進企業(yè)績效管理的完善。</p>&l

31、t;p>　　目前，因績效管理水平仍停留在績效考核層面的緣故，樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)的績效考核工作也就籠統(tǒng)地集中于人事部的個別員工身上，沒有形成一個完整的良性循環(huán)系統(tǒng)，僅僅只是在結(jié)算員工薪資這一特定時刻作為衡量不同員工間的薪酬差異的根據(jù)，以證實員工薪酬給付的公正性。企業(yè)沒有建立完整的績效管理體系，而企業(yè)績效考核的結(jié)果也僅僅只是用于發(fā)放工資和獎金，而沒有與員工晉升、提薪、調(diào)動、培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，忽略了績效管理在員工個

32、人發(fā)展方面的重要功能。</p><p>　　因此，建立起一個完善的績效管理體系，對于現(xiàn)階段的樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)而言至關(guān)重要，只有完善的績效管理系統(tǒng)才能將企業(yè)發(fā)展過程中的績效加以整合，保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，為實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定一定基礎(chǔ)。</p><p>　　2.2企業(yè)的績效管理問題分析</p><p>　　2.2.1對績效管理的認(rèn)識存在偏差</p>

33、<p>　　對績效管理的認(rèn)識存在偏差，這也正是目前大多數(shù)民營中小企業(yè)面臨的一個共同的管理難題。恒聯(lián)電子是溫州的一家中小民營企業(yè)，更是溫州典型的家族企業(yè)，因而企業(yè)的高層管理人員多數(shù)是家族成員，企業(yè)管理過程中參雜著各家族成員的意志。因此，對企業(yè)績效管理的目標(biāo)認(rèn)識就容易狹隘，更多的只停留在以盈利為目的的層面；在具體的績效管理的實施內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方面也存在很強的隨意性。比如，由于企業(yè)高層對績效管理認(rèn)識的偏差，忽視了績效管理是一個

34、完整的管理過程，因此，樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)目前只注重績效管理中的績效考核，績效管理水平仍停留在績效考核層面。</p><p>　　此外，通過對恒聯(lián)電子各部門員工的簡單采訪，了解到一個現(xiàn)象，樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)的員工對“是否在績效管理的背后有更隱秘的目的”存在擔(dān)憂和憂慮，這種擔(dān)心主要是由于績效管理和員工的工資支付緊密相關(guān)。而員工真正擔(dān)心的是，整個績效管理過程可能是帶有管理者的個人偏見的、不客觀的、對個人績效存在不公正評

35、估等。</p><p>　　現(xiàn)在由于各種原因，在很多中小企業(yè)中，企業(yè)無法規(guī)范地運用績效管理，特別是企業(yè)員工不能很好地接受績效管理。特別是企業(yè)通過績效考核來懲罰不達(dá)標(biāo)的員工行為的做法，其直接結(jié)果就是使得員工原本有限的工資收入變得更低，這也正是企業(yè)內(nèi)員工對績效考核反感的主要原因之一。這種做法雖然在一定程度上降低了企業(yè)的工資支出成本，但會導(dǎo)致企業(yè)員工對績效管理的認(rèn)識產(chǎn)生偏差，更嚴(yán)重的后果主要是會出現(xiàn)企業(yè)員工隊伍不穩(wěn)定、

36、流失率高的現(xiàn)象。</p><p>　　企業(yè)員工更是極少能參與到績效考核系統(tǒng)的建立過程中去了解企業(yè)的績效管理系統(tǒng)，員工在表面上更是不敢表現(xiàn)出對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的合理性的質(zhì)疑，所以無論是對評估結(jié)果不滿或者是對評估系統(tǒng)有意見，都不會通過正式的渠道提出來，這樣也就極易造成員工對企業(yè)的績效管理產(chǎn)生認(rèn)識上的偏差。</p><p>　　企業(yè)和員工對績效管理的認(rèn)識存在偏差，嚴(yán)重制約了樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)的績

37、效管理的發(fā)展，更是阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。</p><p>　　2.2.2工作分析存在偏差，績效管理過于注重考核結(jié)果和短期財務(wù)指標(biāo)</p><p>　　樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)在人員招聘之前的工作分析，多數(shù)是根據(jù)企業(yè)的短期經(jīng)營目標(biāo)而非戰(zhàn)略目標(biāo)來進行的，在此基礎(chǔ)上再進行招聘與選拔活動并制定相應(yīng)的薪酬。而績效考核結(jié)果在其中僅作為員工薪酬核算的依據(jù)，企業(yè)未能將績效考核融入到整個績效管理當(dāng)中形成一個完整

38、的績效管理系統(tǒng)。這種工作分析本身存在的偏差就已經(jīng)形成了一種惡性循環(huán)，導(dǎo)致企業(yè)績效管理的畸形發(fā)展。</p><p>　　樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)在管理過程中存在的工作分析的片面性，主要由企業(yè)過分注重短期經(jīng)營結(jié)果所致。從本質(zhì)上說，無論是企業(yè)整體的管理工作還是單獨就績效管理而言，任何管理結(jié)果的產(chǎn)生肯定與其過程息息相關(guān)。而樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)的高層管理者由于管理水平的局限，很多時候只對績效考核的結(jié)果進行評價，很少去關(guān)注過程，也不

39、對導(dǎo)致結(jié)果的原因進行充分分析，反而使得績效管理所產(chǎn)生的負(fù)面影響作用于企業(yè)的總體管理工作。</p><p>　　此外，由于樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)是訂貨型生產(chǎn)（MTO）企業(yè)，以客戶的訂單為依據(jù)，按客戶特定的要求進行產(chǎn)品生產(chǎn)，加之業(yè)務(wù)量在各個季度不定，其多變性使得企業(yè)過于注重短期財務(wù)指標(biāo)。因此，企業(yè)的績效考評僅以短期利潤目標(biāo)作為考核依據(jù)，企業(yè)績效管理工作的連續(xù)性、系統(tǒng)性都得不到體現(xiàn)。民營中小企業(yè)大多數(shù)都是由家族企業(yè)或合伙企

40、業(yè)發(fā)展而來，起源的本身就決定了民營企業(yè)在發(fā)展過程中，不可避免地要受到家族成員或合伙人強烈的主觀意志的影響，多數(shù)利益相關(guān)者只考慮眼前的既得利益，這種現(xiàn)象很多時候甚至決定了企業(yè)績效管理的思路，而且這種思考習(xí)慣一直延續(xù)到企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，直至影響了企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展，這也正是樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)績效管理指導(dǎo)思想的誤區(qū)所在。</p><p>　　樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)這種明顯的“短視現(xiàn)象”直接目的是為了降低成本，企業(yè)管理者經(jīng)常根

41、據(jù)訂單和生產(chǎn)情況調(diào)整考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績效考核失去規(guī)范性，從而使大部分員工不再信任績效管理的公正性，也在很大程度上降低了其績效考核的激勵作用，使績效管理達(dá)不到應(yīng)有的成效。</p><p>　　2.2.3績效管理體系的不健全</p><p>　　樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)相應(yīng)的人力資源管理發(fā)展滯后，更是缺乏專業(yè)性，究其原因，主要是績效考核指標(biāo)與考核方法往往過于簡單，對績效考核結(jié)果未能形成及時、

42、有效的反饋以完備企業(yè)當(dāng)前的績效管理內(nèi)容，致使企業(yè)人力資源管理工作的效率大大下降。</p><p>　　作為一家企業(yè)，無論其發(fā)展規(guī)模的大小，企業(yè)的基本組織架構(gòu)是管理所必須的。目前很多的民營中小企業(yè)一般也都通過了ISO等標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)證，樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)也不例外，在文件上都有較完備的組織結(jié)構(gòu)、管理流程、制度標(biāo)準(zhǔn)等管理工具，相應(yīng)的也有著績效考核體系的“書面產(chǎn)物”，但都是“適應(yīng)需要”的產(chǎn)物，沒有實質(zhì)性的績效管理制度條例。&l

43、t;/p><p>　　此外，恒聯(lián)電子由于帶著濃厚的家族企業(yè)的特色，其組織架構(gòu)下因人設(shè)崗的現(xiàn)象更是存在，因人設(shè)崗的現(xiàn)象導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展到一定程度時，組織的根基會受到動搖，使得看似完備的組織架構(gòu)，其實存在很多弊端。筆者通過較長時間對當(dāng)?shù)貛准遗c恒聯(lián)電子企業(yè)規(guī)模相近的民營中小企業(yè)的走訪，了解到因人設(shè)崗的現(xiàn)象也不是民營中小企業(yè)所期望的。但由于種種原因，這種非正?，F(xiàn)象已形成了常態(tài)，往往因為相關(guān)管理涉及到人情，績效管理條例就會出現(xiàn)妥

44、協(xié)和讓步的現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)績效目標(biāo)不明確，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，績效管理工作無法正常進行。這就需要民營中小企業(yè)的高層管理者在組織架構(gòu)建立過程中，真正按照企業(yè)的需要設(shè)崗設(shè)人，在選人、用人過程中，以崗位需要為前提，本著“內(nèi)舉不避親、外舉不避仇”的原則，適時、適量地從家族外部引進人才，避免因為存在“內(nèi)部人”與“外部人”的區(qū)別而導(dǎo)致績效目標(biāo)的不一致或不明確，而是應(yīng)該以統(tǒng)一、規(guī)范的績效標(biāo)準(zhǔn)來考核所有的員工。</p><p>　

45、　作為一家家族式民營中小企業(yè)，樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)初期的家族式管理是非常有效的，大大地促進了企業(yè)盈利。但是，隨著企業(yè)的發(fā)展，樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)的管理模式使得績效管理體系體現(xiàn)的公正公開性越來越少，致使績效考核過程受到非績效因素的影響非常大?？冃Ч芾眢w制不健全直接導(dǎo)致的后果便是企業(yè)的績效目標(biāo)不明確，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，其績效考核的方法在很大程度上與企業(yè)發(fā)展愿望背道而馳，最終使得績效管理工作的實施無法得以良性循環(huán)，甚至存在嚴(yán)重的以考核代管理現(xiàn)象

46、，考核流于形式，考核結(jié)果應(yīng)用性差。因此，這種家族式的績效管理模式的持續(xù)發(fā)展嚴(yán)重影響了樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)人力資源管理的健全發(fā)展，甚至整個企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。</p><p>　　2.2.4績效管理過程中權(quán)責(zé)不對稱</p><p>　　對于多數(shù)的民營中小企業(yè)而言，充分的授權(quán)或分權(quán)是很難做到的，這種現(xiàn)象在家族式企業(yè)當(dāng)中表現(xiàn)得尤為嚴(yán)重，往往存在著“一放就亂，一收就死”的現(xiàn)象，績效管理工作無法得到充分

47、落實。樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)從最開始的小作坊式的規(guī)模開始發(fā)展至今，仍然擺脫不了“集權(quán)”的陰影，主管人員對管理的大小事務(wù)一手抓的現(xiàn)象始終沒能得到解決，績效管理相關(guān)制度和標(biāo)準(zhǔn)的制定，更是領(lǐng)導(dǎo)者的充分集權(quán)的意志表現(xiàn)。</p><p>　　樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)的高層的集權(quán)給企業(yè)的中層和基層管理人員達(dá)成既定的績效目標(biāo)的實現(xiàn)帶來了實施方面的困難，使得企業(yè)中層和基層負(fù)責(zé)績效管理工作的管理者有責(zé)任而無實權(quán)，企業(yè)多數(shù)的績效管理工作流于形

48、式。 </p><p>　　此外，恒聯(lián)電子企業(yè)在基層員工的績效管理方面的工作上也存在權(quán)責(zé)不對稱的現(xiàn)象。企業(yè)員工的工作業(yè)績受到企業(yè)制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的衡量，但是員工卻不了解績效考核過程，績效反饋的缺失和不完善也是企業(yè)績效管理中責(zé)權(quán)不對稱的表現(xiàn)。企業(yè)中員工這種被動的被管理現(xiàn)象，使得企業(yè)內(nèi)部更談不上員工對績效管理工作的監(jiān)督權(quán)。</p><p>　　管理過程中的權(quán)責(zé)一致和員工的管理參與是績效管理制

49、度公平、公正實施的重要保障，而在樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)內(nèi)，員工無法滿意于企業(yè)的績效考核的公開性和公平性，更無法享受參與企業(yè)績效管理的權(quán)利，員工的工作積極性受到制約和削弱，嚴(yán)重影響企業(yè)的績效管理工作的有效展開。</p><p>　　3提高恒聯(lián)電子企業(yè)績效管理的對策</p><p>　　3.1從認(rèn)識上正確定位績效管理</p><p>　　正所謂“正確的行為源于正確的動機”，

50、實現(xiàn)企業(yè)績效管理的規(guī)范與高效從而為企業(yè)的有序發(fā)展奠定基礎(chǔ)，首先亟需解決的問題就是對績效管理的認(rèn)識，包括組織和員工雙方的認(rèn)識誤區(qū)的糾正。</p><p>　　對于樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)的管理者而言，首先不應(yīng)簡單地把績效管理看成是員工薪酬核算的工具，而應(yīng)該站在企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度來考慮如何利用績效管理提升整個企業(yè)的績效水平，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以，人力資源部在設(shè)計績效管理體系的時候，應(yīng)該先充分分析公司的發(fā)展戰(zhàn)略，然后從

51、公司發(fā)展戰(zhàn)略需要出發(fā)，著手考慮如何充分利用績效管理來推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。</p><p>　　在績效管理的實施過程中，根據(jù)績效考核所產(chǎn)生的考核結(jié)果和企業(yè)的人事制度作出職權(quán)范圍內(nèi)的人事決策。把績效管理與員工的晉升、提薪、調(diào)動、培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，重視員工個人發(fā)展，實現(xiàn)員工同企業(yè)的共成長，結(jié)束企業(yè)以往對績效考核結(jié)果只局限于員工薪酬核算的運用和達(dá)到懲罰員工的目的這兩項錯誤的認(rèn)識。</p&g

52、t;<p>　　在績效管理過程中應(yīng)協(xié)調(diào)和解決所屬員工在績效考核中出現(xiàn)的各類問題，為員工提供績效管理的反饋信息，指導(dǎo)員工制定績效改進方案，提高員工的工作績效。及時反饋員工對公司績效管理的看法和意見，讓員工參與進績效管理系統(tǒng)的建立和實施過程，端正員工對績效管理的認(rèn)識。</p><p>　　依據(jù)人本身的復(fù)雜性，企業(yè)應(yīng)將人充分定位為社會人、復(fù)雜人，而人的復(fù)雜性使得績效管理成為企業(yè)人力資源管理中最為權(quán)變的環(huán)節(jié)

53、。因此，無論從績效指標(biāo)體系設(shè)計到績效管理方法的選擇，再到績效反饋環(huán)節(jié)，樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)的管理者都應(yīng)以權(quán)變思想為指導(dǎo)，因人而異，因崗而異對企業(yè)的中層、基層的管理者以及普通的基層員工有技巧地進行針對性的績效管理。</p><p>　　此外，企業(yè)通過成本控制、增收節(jié)支來創(chuàng)造效益，其出發(fā)點毫無疑問是正確的，但企業(yè)若通過制定標(biāo)準(zhǔn)來篩選不達(dá)標(biāo)員工行為，以達(dá)到“罰款”的目的，那么企業(yè)績效管理的這般斤斤計較，其結(jié)果是可想而知的

54、?？冃Ч芾硐嚓P(guān)部門應(yīng)該考慮如何運用績效管理產(chǎn)出的結(jié)果來更好地為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)服務(wù)，在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)更多地考慮如何提升企業(yè)的業(yè)績、部門的業(yè)績和各級管理人員與員工的業(yè)績，而不應(yīng)該停留在篩選不達(dá)標(biāo)員工行為以達(dá)到“罰款”的目的這一層面上?？冃Ч芾淼倪\用要最終實現(xiàn)各級管理者和員工正確認(rèn)識并參與進績效管理過程中來，而不能抱著一種“應(yīng)付”，甚至是“抵制”的心態(tài)來看待績效管理，全面促進企業(yè)績效管理的完善。</p><p&

55、gt;　　3.2進行科學(xué)的工作分析，明確企業(yè)績效管理目標(biāo)</p><p>　　工作分析是人力資源管理活動的重要內(nèi)容之一，也是績效管理活動不可或缺的前提，績效標(biāo)準(zhǔn)的確立離不開工作分析的鋪墊，而績效標(biāo)準(zhǔn)的制定是績效考核及整個績效管理過程的重要環(huán)節(jié)。工作分析明確了企業(yè)運作過程中該做的事情，而績效標(biāo)準(zhǔn)說明其必須達(dá)到的程度，二者的結(jié)合才能更好地指導(dǎo)組織和員工的工作。根據(jù)不同的績效標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)地搭配績效考核方法來針對不同的考核

56、對象，把員工實際與理想的工作績效進行比較來進行績效考核。</p><p>　　因此，樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)應(yīng)認(rèn)真地進行工作分析，了解每個崗位的工作任務(wù)、工作目標(biāo)、工作條件、上下級的關(guān)系、對內(nèi)對外的聯(lián)系、任職資格等因素。在實際操作中，靈活地選用面談法、工作日志法、實地觀察法、問卷調(diào)查法等方法取得詳細(xì)可信的第一手績效考核資料。面對企業(yè)中存在的工作分析有偏差、績效管理過于注重考核結(jié)果和短期財務(wù)指標(biāo)這一現(xiàn)象，應(yīng)明確崗位的職責(zé)

57、是部門職責(zé)的分解，部門職責(zé)是界定崗位職責(zé)的基礎(chǔ)。企業(yè)在界定崗位職責(zé)時首先應(yīng)界定部門的職責(zé)，再將部門職責(zé)分解到部門的各個崗位，明確各崗位之間的分工關(guān)系，建立崗位說明書，從而以此作為依據(jù)來選聘和提拔人才，再在此基礎(chǔ)上進行部門、員工有效的績效管理工作的實施。</p><p>　　在進行正確的績效管理的時候，良好的績效管理方式應(yīng)該是結(jié)果導(dǎo)向和關(guān)注過程相結(jié)合的方式。只有把績效管理的過程與結(jié)果相結(jié)合，才能客觀、公正地處理企業(yè)

58、的績效管理工作。樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)的管理者除了做好績效考核的結(jié)果評估外，還要對引起某種管理結(jié)果的原因進行充分分析，將整個績效考核過程和員工的整個工作過程緊密相連；設(shè)定員工績效目標(biāo)，使各級績效目標(biāo)同公司的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化所倡導(dǎo)的目標(biāo)相一致，使得績效考核服務(wù)于績效管理全過程及企業(yè)的整體管理工作。</p><p>　　針對企業(yè)存在的“短視現(xiàn)象”，對于像樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)這樣的民營中小企業(yè)來說，從高層管理者到中基層管理

59、者，迫切需要樹立一種意識，即從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度把企業(yè)員工視為“軟資源”，不是通過績效考核來克扣本應(yīng)該給予員工的工資以降低成本，而是應(yīng)該通過采取與組織目標(biāo)實現(xiàn)要求相一致的績效激勵措施來鼓勵員工在生產(chǎn)經(jīng)營過程中自覺自愿地為企業(yè)降低成本、增加效益，這才是企業(yè)增收節(jié)支的有效途徑。樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)應(yīng)平衡企業(yè)訂單和生產(chǎn)的實際狀況，通過擴大業(yè)務(wù)范圍來解決訂單帶來的“間斷性發(fā)展”弊端，盡量減少訂貨型生產(chǎn)企業(yè)存在的局限性給企業(yè)帶來的發(fā)展阻礙，重視企業(yè)

60、的長遠(yuǎn)發(fā)展利益，制定長期的發(fā)展目標(biāo)和步驟。</p><p>　　視人力為“資源”而非成本，通過績效管理，測評員工的工作業(yè)績，評判員工的行為是否符合提高企業(yè)績效的要求，而非將績效考核作為對員工進行處罰的工具。“以考促建，以考促進”，達(dá)到為企業(yè)培養(yǎng)“下一代”的目的，充分發(fā)揮績效管理的作用，從而發(fā)揮人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用。</p><p>　　樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)還必須借鑒其他企業(yè)的做法，特別

61、是同等規(guī)模的中小型企業(yè)的成功做法，確定企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，并將之細(xì)化為企業(yè)的階段性落實方案，從而促使企業(yè)的績效管理工作能夠有章可循、有據(jù)可查，這樣才能顯著解決上述問題，改善企業(yè)績效管理存在的不良現(xiàn)狀。</p><p>　　3.3建立完整的績效管理體系</p><p>　　績效管理是一個包括績效計劃、績效實施、績效反饋以及績效改進等環(huán)節(jié)的閉合循環(huán)系統(tǒng)。一個完善的績效管理體系必須以這四個環(huán)節(jié)為

62、基礎(chǔ)，結(jié)合中小企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，建立立體的績效管理體系。</p><p>　　所謂立體的績效管理體系，意味著該體系既要和中小企業(yè)自上而下的目標(biāo)體系與組織結(jié)構(gòu)體系相一致，又要確?？冃Ч芾砟軌驗闃I(yè)務(wù)流程的改善服務(wù)；同時還必須考慮到企業(yè)的績效管理體系自身的動態(tài)發(fā)展，這是衡量企業(yè)績效管理體系優(yōu)劣的關(guān)鍵所在。樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)可以據(jù)此對企業(yè)自身的績效管理體系進行診斷，找出體系的欠缺之處，及時對企業(yè)的績效管理體系進行

63、完善。</p><p>　　企業(yè)的高層管理者還要充分認(rèn)識到，企業(yè)能否得以長遠(yuǎn)發(fā)展，外部環(huán)境因素的影響是無可選擇的，但是可以通過內(nèi)部管理機制的完善及管理水平的提升來快速適應(yīng)外部環(huán)境的變化。從這一層面來考慮，績效管理工作的全面改善需要通過改革內(nèi)部管理機制，需要建立在一個健全的績效考核體系基礎(chǔ)上。</p><p>　　樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)必須站在企業(yè)戰(zhàn)略高度，健全與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系的績效管理體

64、系，通過運用科學(xué)的績效管理方法，對企業(yè)績效管理過程進行指導(dǎo)和監(jiān)督。此外，通過績效溝通等反饋形式評估績效考核結(jié)果，對考核結(jié)果加以充分的科學(xué)利用，全方面指導(dǎo)企業(yè)員工的日常工作，使績效管理工作與企業(yè)整體管理工作始終保持步調(diào)一致。</p><p>　　所謂績效反饋就是使員工了解自身績效水平的各種績效管理手段，其最主要的實現(xiàn)手段就是績效溝通?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，其主要目的在于改善及推進企業(yè)與員工、員工與員工之間的

65、關(guān)系。樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)應(yīng)正視員工和企業(yè)之間的各種關(guān)系，通過分析、確認(rèn)、顯示員工的強項與弱點，幫助員工正視弱點與善用強項；明晰員工發(fā)展的需要，對績效優(yōu)秀的員工進行相應(yīng)的培訓(xùn)，提高員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度，以有效提升員工的工作效率；定期地反映員工的現(xiàn)階段工作表現(xiàn)，作為下一階段的績效目標(biāo)訂立的標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　　在績效管理的循環(huán)過程中，企業(yè)一定要注意與員工的溝通，績效目標(biāo)的制定需要由企業(yè)和員工雙方共同確定和

66、完成，其前提一定要建立在管理者和員工的充分溝通上。其中，建立企業(yè)與員工彼此間的信賴關(guān)系是績效溝通成功的首要前提，是建立健全績效反饋機制的重要環(huán)節(jié)，更是完善企業(yè)績效管理的重要保證。</p><p>　　針對樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)目前的這種狀況，建立完整的績效管理體系是完善企業(yè)績效管理的重要保障。由于企業(yè)規(guī)模的局限性，不主張在縱向的組織架構(gòu)中設(shè)立專門的績效管理部門，仍然可以把這項工作集中在人事部，但是需要指定相應(yīng)的負(fù)責(zé)人

67、來擔(dān)任專員，使得績效考核工作能夠得以充分、及時地落實，而不只是一種形式化的“書面產(chǎn)物”。樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)應(yīng)該根據(jù)組織績效的整體性、未來性、發(fā)展性的三個特點設(shè)計組織績效考核指標(biāo)，建立起包括組織績效、部門績效和員工績效三個層次的完整的績效考核體系，從而構(gòu)建完整的企業(yè)績效管理體系，同時應(yīng)把部門績效和員工績效有機地掛起鉤來，以提高員工的協(xié)作精神和團隊意識來促進企業(yè)發(fā)展。</p><p>　　建立健全的績效管理體系是樂清

68、市恒聯(lián)電子企業(yè)績效管理改革的第一步，而建立健全的績效管理體系的第一步則是，要用關(guān)鍵績效指標(biāo)將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個業(yè)務(wù)部門乃至各個崗位，最終形成員工的績效指標(biāo)，而指標(biāo)則要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的變化進行動態(tài)的調(diào)整。對績效考核指標(biāo)賦予權(quán)重時，可以采用層次分析法和專家評價法進行綜合分析，在具體的指標(biāo)設(shè)置上應(yīng)對不同類別的人員采用不同導(dǎo)向的考核指標(biāo)。其中，針對高層管理者，他們的工作內(nèi)容更多的是決策，需要一定的靈活性和藝術(shù)性，因此，對他們應(yīng)更多地采用結(jié)果方面的

69、指標(biāo)；而對于基層員工，由于他們對績效考核結(jié)果的影響主要由其完成任務(wù)的過程中表現(xiàn)出來的行為規(guī)范來決定的，因此，對他們要更多地采取行為指標(biāo)。分而治之，從而實現(xiàn)企業(yè)績效管理的有序展開。</p><p>　　此外，樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)在選擇績效考核方法時還應(yīng)考慮到企業(yè)績效考核的目的和對象、企業(yè)的管理文化特征，以及不同考核方法需要花費的時間和費用，要盡量采用定性和定量相結(jié)合的方法進行科學(xué)分析。將包含組織績效、部門績效和員工績

70、效三個層次的績效管理體系的運行作為企業(yè)人力資源管理的核心，促進企業(yè)整體績效水平的提高，增強企業(yè)的核心競爭力，維持企業(yè)長久發(fā)展動力。</p><p>　　3.4平衡授權(quán)和監(jiān)督的關(guān)系，確?？冃Ч芾淼穆鋵?lt;/p><p>　　依據(jù)管理的基本原理，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，企業(yè)的高層管理者就不可能、也不應(yīng)該過分集權(quán)，這更是家族式民營中小企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)該而且必須高度重視的問題。管理者只有通過充分授權(quán)，

71、企業(yè)的績效目標(biāo)直至總體目標(biāo)才能根據(jù)責(zé)、權(quán)、利對等的原則進行層層分解，從而使每個人的工作都有明確的方向，形成有效的企業(yè)績效管理，這也正是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展趨勢的必然要求。</p><p>　　因此，樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)的所有者和高層管理者必須更新觀念，適度掌控權(quán)利，把握好集權(quán)與分權(quán)的尺度，通過適當(dāng)分權(quán)，提高組織效率，使績效管理工作落到實處。而且，企業(yè)的授權(quán)更要能進一步使得企業(yè)各級管理者對管理理論、方法、手段有重新的認(rèn)識和理

72、解，改善企業(yè)管理隊伍的建設(shè)，以促成企業(yè)良好運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。</p><p>　　樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)應(yīng)在適度集權(quán)的基礎(chǔ)上，對中層和基層員工下放一定的實權(quán)，有效促進績效管理工作的落實；對基層員工，保持績效考核信息的透明度，讓績效反饋機制發(fā)揮充分作用，讓企業(yè)員工了解并參與進企業(yè)的績效管理全過程。這樣能在一定程度上提升員工對企業(yè)績效管理公開性和公正性的認(rèn)可，以及員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度。</p>

73、<p>　　員工的積極參與是績效管理制度公平、公正實施的重要保障。樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)要建立公開、透明的監(jiān)督機制，不僅要增加考核過程和結(jié)果的透明度，讓員工了解考核結(jié)果；還應(yīng)讓員工參與績效管理的全過程，使績效管理全過程接受員工的監(jiān)督，滿足員工獲得尊重需求的需要，起到激勵員工的作用；獎勵績效優(yōu)異的員工，為其他員工在企業(yè)內(nèi)部樹立學(xué)習(xí)的榜樣和努力的目標(biāo)。此外，企業(yè)還可建立績效考核申訴制度，讓員工通過申訴通道表達(dá)對績效管理的不滿意，這樣企

74、業(yè)既能掌握員工反饋的信息，對企業(yè)存在偏差的績效考核標(biāo)準(zhǔn)進行糾正，又能及時將績效管理過程中可能出現(xiàn)的問題消滅在其萌芽時期，解決企業(yè)與員工之間信息不對稱的問題，實現(xiàn)績效管理工作在企業(yè)和員工之間的協(xié)調(diào)、有序地進行。</p><p><b>　　4 結(jié)論</b></p><p>　　企業(yè)績效管理是企業(yè)管理中的重要的環(huán)節(jié)，更是企業(yè)人力資源管理不可或缺的管理內(nèi)容，績效管理體系的完

75、善能有效增強企業(yè)的整體競爭能力，對企業(yè)的發(fā)展具有重大的戰(zhàn)略意義。任何企業(yè)在實施績效管理過程中總會遇到一定的障礙，企業(yè)管理者對此應(yīng)予以正視，及時尋找管理改革的途徑，健全企業(yè)績效管理體系，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。樂清市恒聯(lián)電子企業(yè)作為一家家族式的民營中小企業(yè)，在發(fā)展過程中難免會出現(xiàn)經(jīng)營管理問題，面對企業(yè)所處的績效管理現(xiàn)狀，企業(yè)一定要想方設(shè)法充分了解企業(yè)在績效管理方面存在的問題，重新從認(rèn)識上正確定位績效管理，通過進行科學(xué)的工作分析，