sa8000背景下企業(yè)人力資源管理的策略研究【文獻(xiàn)綜述+開(kāi)題報(bào)告+畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　開(kāi)題報(bào)告</b></p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　SA8000背景下企業(yè)人力資源管理的策略研究</p><p>　　一、選題的背景與意義</p>&l

2、t;p>　　隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任已經(jīng)成為企業(yè)界共同關(guān)注的問(wèn)題。SA8000標(biāo)準(zhǔn)為企業(yè)提供了社會(huì)責(zé)任規(guī)范，它所強(qiáng)調(diào)的工作環(huán)境、工作時(shí)間、工資報(bào)酬等要素都與企業(yè)息息相關(guān)，SA8000逐漸成為未來(lái)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)獲得成功的一個(gè)重要組成部分。及早檢查本企業(yè)是否履行了公認(rèn)的社會(huì)責(zé)任，在企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中是否有違背社會(huì)公德的行為，是否切實(shí)保障了員工的正當(dāng)權(quán)益，從而把握先機(jī)，迎接新一輪的世界性的挑戰(zhàn)。</p><p>

3、;　　當(dāng)今的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)而對(duì)企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了全新的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，伴隨SA8000標(biāo)準(zhǔn)逐漸深入人心，企業(yè)人力資源管理要從許多方面來(lái)尋找對(duì)策，以適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。我國(guó)已有一些針對(duì)企業(yè)人力資源管理課題，但是還不太多。企業(yè)在其發(fā)展過(guò)程中亟待解決的問(wèn)題很多，而人力資源管理問(wèn)題的解決關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。</p><p>　　正是基于企業(yè)的人力資源管理的相關(guān)問(wèn)題，本文主要以企業(yè)人力資源管理為研究對(duì)象，從闡

4、釋SA8000標(biāo)準(zhǔn)和人力資源管理的入手，在大量借鑒國(guó)內(nèi)外專(zhuān)家的研究和技術(shù)成果并且深入調(diào)查的基礎(chǔ)上，集中探討企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，并建立一個(gè)符合當(dāng)今企業(yè)實(shí)際情況的人力資源管理體系。</p><p>　　研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問(wèn)題：</p><p>　　本文將首先從SA8000標(biāo)準(zhǔn)、SA8000的雙刃劍問(wèn)題及其對(duì)應(yīng)的人力資源管理職能出發(fā)，為人力資源管理面臨的背景進(jìn)行了具體闡述；其

5、次，通過(guò)分析在SA8000背景下我國(guó)企業(yè)勞工保護(hù)的現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題，提出企業(yè)員工權(quán)益保護(hù)的基本原則和如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理升級(jí)，在此基礎(chǔ)上，就構(gòu)建“以人為本”的人力資源管理體系提出措施。</p><p>　　本文擬解決的問(wèn)題主要有三個(gè)：</p><p>　　SA8000的雙刃劍問(wèn)題分析</p><p>　　我國(guó)企業(yè)SA8000背景下企業(yè)勞工保護(hù)現(xiàn)狀分析</p&g

6、t;<p>　　SA8000背景下現(xiàn)行的企業(yè)人力資源管理的策略研究</p><p>　　研究的方法與技術(shù)路線：</p><p>　　本文將主要采取定量分析和定性分析兩種方法相結(jié)合的形式來(lái)研究主題，分析存在的問(wèn)題，提出解決建議。其它研究方法分別為：第一章的理論鋪墊中，將運(yùn)用文獻(xiàn)研究方法；第二章分析目前我國(guó)企業(yè)勞工權(quán)益保護(hù)現(xiàn)狀及問(wèn)題過(guò)程中將采用探索性研究法；第三章將采用描述性研究

7、方法對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理體系提出構(gòu)建措施。各研究方法相互結(jié)合，相互補(bǔ)充。</p><p><b>　　技術(shù)路線： </b></p><p>　　研究的總體安排與進(jìn)度：</p><p>　　（一）啟動(dòng)階段（2010年11月12日前）：確定指導(dǎo)教師、申報(bào)畢業(yè)論文題目，師生雙向選題，指導(dǎo)教師下達(dá)任務(wù)書(shū)，指導(dǎo)學(xué)生查閱文獻(xiàn)，做好開(kāi)題前期工作。</

8、p><p>　?。ǘ╅_(kāi)題階段（2010年12月10日前）：在廣泛查閱資料的基礎(chǔ)上，完善課題研究方案，完成外文翻譯、文獻(xiàn)綜述和開(kāi)題報(bào)告等工作，組織開(kāi)題論證和初期檢查工作。</p><p>　?。ㄈ?shí)施階段（2011年5月5日前）：進(jìn)行課題的實(shí)驗(yàn)、設(shè)計(jì)、調(diào)研及結(jié)果的處理與分析等，完成論文寫(xiě)作或畢業(yè)設(shè)計(jì)說(shuō)明書(shū)，進(jìn)行畢業(yè)論文的審閱和修改完善。</p><p>　?。ㄋ模┐疝q

9、階段（2011年5月22日前）：畢業(yè)論文的第一次答辯資格審查、答辯、成績(jī)?cè)u(píng)定及成績(jī)輸入。</p><p>　?。ㄎ澹┐疝q階段（2011年6月5日前）：畢業(yè)論文的第二次答辯資格審查、答辯、成績(jī)?cè)u(píng)定及成績(jī)輸入。</p><p>　　（六）評(píng)價(jià)階段（2011年6月17日前）：畢業(yè)論文教學(xué)質(zhì)量的總結(jié)、評(píng)估和評(píng)優(yōu)、材料歸檔。</p><p><b>　　主要參考文獻(xiàn)

10、：</b></p><p>　　[1]王飛鵬, 曹秀華.談企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng) [J].山東工商學(xué)院學(xué)報(bào),2004, (6): 76- 79 .</p><p>　　[2]姜啟軍, 賀衛(wèi). SA8000認(rèn)證與中國(guó)企業(yè)發(fā)展 [J].中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì),2004, (10): 44-50 .</p><p>　　[3]陳淑妮、黎友煥.SA8000對(duì)廣東勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)人

11、力資源管理的影響及應(yīng)對(duì)策略［J］.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2006(11) </p><p>　　[4]王慧、楊堅(jiān)爭(zhēng).SA8000:人力資源管理的一道曙光——淺談推行SA8000對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響［J］.江蘇商論，2005(02)</p><p>　　[5]朱愛(ài)武.論企業(yè)社會(huì)責(zé)任與提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2006(1): 34-36.</p><p>

12、　　[6]李文臣.國(guó)際勞工權(quán)益保護(hù)及其對(duì)中國(guó)企業(yè)的影響［J］.中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2005(04) </p><p>　　[7] 姜啟軍、賀衛(wèi).SA8000認(rèn)證與中國(guó)企業(yè)發(fā)展［J］.中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2004(10)</p><p>　　[8] 張愛(ài)麗、曲英艷.轉(zhuǎn)型期企業(yè)人力資源改進(jìn)的總體策略［J］.商場(chǎng)現(xiàn)代化，2006(05)</p><p>　　[9]許海清，楊呂舉．我國(guó)

13、企業(yè)如何應(yīng)對(duì)SA8000社會(huì)責(zé)任認(rèn)證[J]商業(yè)時(shí)代，2007(8)：26-27．</p><p>　　[10]劉昕．林南山．企業(yè)責(zé)任：HR大有可為[J]．人力資源,2006(8)：11-12．</p><p>　　[11] New Competencies for HR, Robert J. Grossman , HR Magazine, 2007,06</p><p&

14、gt;　　[12] Your Brand Is in Their Hands, William J. McEwen,Gallup Management Journal, 2010,04</p><p><b>　　畢業(yè)論文文獻(xiàn)綜述</b></p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　SA8000背景下

15、企業(yè)人力資源管理的策略研究</p><p>　　當(dāng)今世界，人力資源管理早已被各國(guó)政府、企業(yè)等各種組織廣泛重視，我國(guó)在建設(shè)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過(guò)程中，企業(yè)的人力資源管理的問(wèn)題越來(lái)越突出。隨著SA8000標(biāo)準(zhǔn)體系在中國(guó)的確立，我國(guó)企業(yè)面臨的是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的國(guó)際國(guó)內(nèi)環(huán)境，使原本就競(jìng)爭(zhēng)乏力的企業(yè)雪上加霜，SA8000背景下，如何建立和完善企業(yè)人力資源管理策略，是擺在每一個(gè)企業(yè)面前非常緊迫而又現(xiàn)實(shí)的課題。本文主要是對(duì)SA

16、8000背景下人力資源管理策略的有關(guān)研究作文獻(xiàn)綜述。</p><p><b>　　1國(guó)外研究現(xiàn)狀</b></p><p>　　自20世紀(jì)80年代起, 西方發(fā)達(dá)國(guó)家發(fā)起了企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng), 強(qiáng)調(diào)企業(yè)在為股東謀取最大利潤(rùn)的同時(shí),應(yīng)當(dāng)充分考慮利益關(guān)系人的利益。這一運(yùn)動(dòng)得到了國(guó)際社會(huì)的普遍認(rèn)同, 并迅速波及全球。</p><p>　　為保護(hù)勞工基本權(quán)益

17、, 1997年總部設(shè)在美國(guó)的/社會(huì)責(zé)任國(guó)際0 (SAI)根據(jù)國(guó)際勞工組織(ILO)公約、聯(lián)合國(guó)兒童權(quán)利公約及世界人權(quán)宣言制定了首個(gè)道德規(guī)范國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)——SA8000標(biāo)準(zhǔn) ( Social Accoutability 8000的簡(jiǎn)稱(chēng)) , 其內(nèi)容涉及童工、強(qiáng)迫勞動(dòng)、健康與安全、歧視、懲戒性措施、工作時(shí)間、工資報(bào)酬、 管理體系等方面,其目的是通過(guò)有道德的采購(gòu)活動(dòng)改善全球工人的工作條件, 確保供應(yīng)商所提供的產(chǎn)品符合社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的要求, 最終達(dá)到

18、公平而體面的工作條件。由此，在這樣的大背景下，企業(yè)如何改變?nèi)肆Y源管理策略成為有關(guān)企業(yè)生死存亡的課題。</p><p>　　可口可樂(lè)高級(jí)副總裁Cynthia McCague先生說(shuō)：“人力資源勝任力研究是人力資源領(lǐng)域內(nèi)一項(xiàng)非常重要的基礎(chǔ)性研究。它創(chuàng)造并不斷強(qiáng)調(diào)了一個(gè)框架，讓我們思考HR是如何驅(qū)動(dòng)公司業(yè)績(jī)的。”人力資源勝任能力是人力資源管理的基礎(chǔ)，它的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該體系一些更加人性化的理念，真正做到以人為本。建立以人為本的

19、企業(yè)文化成為企業(yè)走向成功的必經(jīng)之路。</p><p>　　William J. McEwen,Gallup曾提到，在市場(chǎng)中，當(dāng)希望建立更為牢固的消費(fèi)者關(guān)系時(shí)，許多商家都會(huì)強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)的“4P”管理法則：產(chǎn)品（product）、價(jià)格（price）、店面（place）和促銷(xiāo)（promotion）。然而，這個(gè)法則中忽視了最為決定性的第五個(gè)“P”——人（people）。我們不得不承認(rèn)，大多數(shù)的組織對(duì)于他們的雇員，他們最為重要

20、的人力資源，所給予的僅僅是一些口頭的承諾。從員工的利益出發(fā)，如何實(shí)現(xiàn)雇主和員工之間的平衡成為大家共同探討的話(huà)題。</p><p>　　2003年Hill&Knowlton/ Harrla 的互動(dòng)式問(wèn)卷調(diào)查顯示,美國(guó)人了解企業(yè)在社會(huì)責(zé)任方面有消極舉動(dòng)時(shí),高達(dá)91%的人會(huì)考慮購(gòu)買(mǎi)另一家公司的產(chǎn)品服務(wù), 83%的人會(huì)拒絕投資該企業(yè), 80%的人會(huì)拒絕在該公司工作?？梢?jiàn), 消費(fèi)者等社會(huì)公眾對(duì)勞工權(quán)益的日益重視。&

21、lt;/p><p><b>　　2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀</b></p><p>　　對(duì)我國(guó)普通公眾而言, SA8000依然陌生。在這種新的體系下，SA8000的廣泛建立對(duì)我傳統(tǒng)的人力資源管理體系也是一種挑戰(zhàn)。如何在新的環(huán)境下構(gòu)建人力資源管理體系成了我國(guó)宼待解決的問(wèn)題。</p><p>　　產(chǎn)生于經(jīng)濟(jì)全球化背景之下的企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng), 對(duì)于高速發(fā)展的中國(guó)經(jīng)濟(jì)

22、是一把 “ 雙刃劍”:有利于保障勞動(dòng)者權(quán)益、減少道德風(fēng)險(xiǎn)、提高國(guó)家、企業(yè)的形象和核心價(jià)值、促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)繁榮……但也很容易轉(zhuǎn)化為以美國(guó)為首的發(fā)達(dá)國(guó)家控制我國(guó)經(jīng)濟(jì)的工具。</p><p>　　陳淑妮、黎友煥（2006）指出，企業(yè)接受SA8000標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)企業(yè)人力資源管理加以制約，如果在現(xiàn)階段強(qiáng)制推行SA8000標(biāo)準(zhǔn)將必然使許多勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)陷入不利的境地。</p><p>　　但另一方面，SA8

23、000標(biāo)準(zhǔn)也為人力資源管理的開(kāi)展也因此有了制度的保障。王慧、楊堅(jiān)爭(zhēng)（2005）提到，在企業(yè)利益與員工利益發(fā)生沖突的時(shí)候，即便人力資源管理有心維護(hù)員工利益，很多情況下還是屈服于資本的力量。而SA8000的履行要求企業(yè)主們犧牲部分利益去維護(hù)企業(yè)雇員的權(quán)益。對(duì)人力資源管理而言，借助于SA8000這個(gè)外力可以解決人力資源管理的最大資本障礙。</p><p>　　李文臣（2005）也說(shuō)，企業(yè)方面，要借鑒國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)勞工保

24、護(hù)，不斷提高企業(yè)人力資源管理水平，注重激勵(lì)機(jī)制多樣化，最大可能激發(fā)人力資源的創(chuàng)造性，這樣可以建立國(guó)際公信力，培養(yǎng)消費(fèi)者對(duì)企業(yè)和產(chǎn)品的正面感情，建立合作伙伴對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期信心，也有利于突破國(guó)外對(duì)我國(guó)的壁壘。</p><p>　　姜啟軍、賀衛(wèi)(2004)也有提到，企業(yè)要將社會(huì)責(zé)任的投入轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，變被動(dòng)為主動(dòng)，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益、員工利益和社會(huì)利益的多贏，才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。</p>&

25、lt;p>　　SA8000的加速推行，對(duì)我國(guó)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的人力資源管理來(lái)說(shuō)，既是契機(jī)又是挑戰(zhàn)。SA8000的實(shí)施會(huì)使得員工薪酬水平的提升，、員工權(quán)利的增強(qiáng)。同時(shí)它的實(shí)施也會(huì)使企業(yè)人力資源成本的上升、企業(yè)負(fù)擔(dān)的加重和企業(yè)人力資源管理相抵觸風(fēng)險(xiǎn)的增加。如何在這種背景下，探索合理的人力資源管理策略顯得頗為重要。</p><p>　　張愛(ài)麗、曲英艷(2006)表述為，建立基于SA8000 體系為基礎(chǔ)的現(xiàn)代人力資源

26、管理制度的基本平臺(tái)，針對(duì)SA8000 體系的具體要求，完善企業(yè)的人力資源管理制度，具體完善有關(guān)的規(guī)章制度，包括核心勞工標(biāo)準(zhǔn)、工時(shí)與工資、健康與安全等，要建立以SA8000 體系為基礎(chǔ)的人力資源監(jiān)督制度。</p><p>　　許海清(2007)強(qiáng)調(diào)，我國(guó)《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)者相關(guān)權(quán)益保障的規(guī)定有些甚至比SA8000的要求更高。比如在工作時(shí)間上《勞動(dòng)法》明確規(guī)定：每周工作時(shí)間平均不得超過(guò)44小時(shí)，加班每天不得超過(guò)3小時(shí)，

27、且每月不能超過(guò)36小時(shí)；而SA8000則規(guī)定每周不超過(guò)48小時(shí)，加班時(shí)間每周不超過(guò)12小時(shí)。所以認(rèn)真貫徹《勞動(dòng)法》，是人力資源管理的策略之一。</p><p>　　劉昕(2006)寫(xiě)道，企業(yè)在薪資福利方面，要設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬福利制度。企業(yè)要提供給員工富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，并做到對(duì)付出勞動(dòng)的員工給予體現(xiàn)其價(jià)值的薪資水平，短期看，薪酬還是員工需求層次中較為重要的一方面，員工能否拿劍符合自身價(jià)值和付出的薪酬、能否分享到企

28、業(yè)高績(jī)效的成果，也是反映企業(yè)是否承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的一方面；福利計(jì)劃方面，應(yīng)該按照國(guó)家規(guī)定足額繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)，還可以在企業(yè)可以承受的范闡內(nèi)提供員工自選的福利項(xiàng)目，不斷提高其工作生活質(zhì)量。</p><p><b>　　3.評(píng)述和啟示</b></p><p>　　從上述文獻(xiàn)可以看出，國(guó)外的研究起步較早，研究范圍廣，在不同的方向上取得了豐富的研究成果。由于各國(guó)的情況不盡相同，各

29、種因素對(duì)人力資源管理影響在實(shí)際上并沒(méi)有得到確定結(jié)論。而國(guó)內(nèi)的研究雖然起步晚，缺少自有的體系，借助以及運(yùn)用國(guó)外理論來(lái)分析解決中國(guó)自身的人力資源管理的問(wèn)題上有很大的進(jìn)步和發(fā)展。</p><p>　　我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)規(guī)模較小，產(chǎn)品技術(shù)含量較低，人員素質(zhì)較差，面臨著國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)的巨大競(jìng)爭(zhēng)壓力。我國(guó)已有一些針對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理課題，但是針對(duì)SA8000背景下企業(yè)的人力資源管理還不太多。中小企業(yè)在其發(fā)展過(guò)程中亟待解決的問(wèn)題

30、很多。而人力資源管理問(wèn)題的解決關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。正是基于企業(yè)的人力資源管理的相關(guān)問(wèn)題，本文主要以企業(yè)人力資源管理為研究對(duì)象，從闡釋企業(yè)人力資源和人力資源管理的概念入手，在大量借鑒國(guó)內(nèi)外專(zhuān)家的研究和技術(shù)成果并且深入調(diào)查的基礎(chǔ)上，集中探討企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，并建立一個(gè)符合企業(yè)實(shí)際情況的人力資源管理體系，從而保證企業(yè)人力資源管理的有效運(yùn)行。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：</b&g

31、t;</p><p>　　[1]王飛鵬, 曹秀華.談企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng) [J].山東工商學(xué)院學(xué)報(bào),2004, (6): 76- 79 .</p><p>　　[2] 裴春秀.企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)中的人力資源管理對(duì)策[J].北京工商大學(xué)學(xué)報(bào),2006,03 </p><p>　　[3]陳淑妮、黎友煥.SA8000對(duì)廣東勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)人力資源管理的影響及應(yīng)對(duì)策略［J］.中國(guó)人

32、力資源開(kāi)發(fā)，2006(11) </p><p>　　[4]王慧、楊堅(jiān)爭(zhēng).SA8000:人力資源管理的一道曙光——淺談推行SA8000對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響［J］.江蘇商論，2005(02)</p><p>　　[5]朱愛(ài)武.論企業(yè)社會(huì)責(zé)任與提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2006(1): 34-36.</p><p>　　[6]李文臣.國(guó)際勞工權(quán)益保護(hù)及其對(duì)

33、中國(guó)企業(yè)的影響［J］.中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2005(04) </p><p>　　[7] 姜啟軍、賀衛(wèi).SA8000認(rèn)證與中國(guó)企業(yè)發(fā)展［J］.中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2004(10)</p><p>　　[8] 張愛(ài)麗、曲英艷.轉(zhuǎn)型期企業(yè)人力資源改進(jìn)的總體策略［J］.商場(chǎng)現(xiàn)代化，2006(05)</p><p>　　[9]許海清，楊呂舉．我國(guó)企業(yè)如何應(yīng)對(duì)SA8000社會(huì)責(zé)任認(rèn)證[J

34、].商業(yè)時(shí)代，2007(8)：26-27．</p><p>　　[10]劉昕．林南山．企業(yè)責(zé)任：HR大有可為[J]．人力資源,2006(8)：11-12．</p><p>　　[11] New Competencies for HR, Robert J. Grossman , HR Magazine, 2007,06</p><p>　　[12] Your Bran

35、d Is in Their Hands, William J. McEwen,Gallup Management Journal, 2010,04</p><p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　SA8000背景下企業(yè)人力資源管理的策略研究<

36、/p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　摘要 </b></p><p><b>　　關(guān)鍵詞</b></p><p><b>　　Abstract</b></p><p><b>　　Key wo

37、rds</b></p><p><b>　　1 引言1</b></p><p>　　2 SA8000概況分析2</p><p>　　2.1 SA8000 標(biāo)準(zhǔn)的出現(xiàn)與內(nèi)涵2</p><p>　　2.2 SA8000 與人力資源管理的關(guān)系2</p><p>　　3 SA800

38、0背景下我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題3</p><p>　　3.1 SA8000背景下我國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀3</p><p>　　3.2 我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題及原因分析4</p><p>　　4 以SA8000為契機(jī)，構(gòu)建以人為本的人力資源管理體系5</p><p>　　4.1 提升員工工作生活質(zhì)量，明確管理目標(biāo)5&l

39、t;/p><p>　　4.1.1 工作生活質(zhì)量的內(nèi)容6</p><p>　　4.1.2 工作生活質(zhì)量的提高對(duì)人類(lèi)資源管理的作用6</p><p>　　4.1.3 提高員工的工作生活質(zhì)量的途徑6</p><p>　　4.2 營(yíng)造“以人為本”的企業(yè)文化7</p><p>　　4.2.1“以人為本”理念在企業(yè)社會(huì)責(zé)任

40、中的含義7</p><p>　　4.2.2 推行“以人為本”思想7</p><p>　　4.2.3 樹(shù)立人力資源投資觀念8</p><p>　　4.3 運(yùn)用合理的激勵(lì)機(jī)制8</p><p>　　4.3.1 員工持股的適用8</p><p>　　4.3.2 薪酬福利設(shè)計(jì)9</p><p&

41、gt;　　4.4 做好人力資源規(guī)劃，防止員工“職業(yè)枯竭”9</p><p>　　4.4.1 目標(biāo)管理理論9</p><p>　　4.4.2 注重對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理10</p><p>　　4.4.3 員工幫助計(jì)劃10</p><p>　　4.5 認(rèn)真貫徹《勞動(dòng)法》，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系10</p><p&

42、gt;　　4.5.1 認(rèn)真貫徹《勞動(dòng)法》11</p><p>　　4.5.2 構(gòu)建和諧勞資關(guān)系11</p><p><b>　　5 總結(jié)11</b></p><p>　　參考文獻(xiàn) ………………………………………………………………………………………………………12</p><p>　　致謝 …………………………………

43、…………………………………………………………………………13</p><p>　　摘 要：隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任已經(jīng)成為企業(yè)界共同關(guān)注的問(wèn)題。SA8000標(biāo)準(zhǔn)為企業(yè)提供了社會(huì)責(zé)任規(guī)范，它所強(qiáng)調(diào)的工作環(huán)境、工作時(shí)間、工資報(bào)酬等要素都與企業(yè)息息相關(guān)，SA8000逐漸成為未來(lái)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)獲得成功的一個(gè)重要組成部分。當(dāng)今世界的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，伴隨SA8000標(biāo)準(zhǔn)逐漸深入人心，進(jìn)而對(duì)企業(yè)人力資源管理帶

44、來(lái)了全新的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，企業(yè)人力資源管理要從許多方面來(lái)尋找對(duì)策，以適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。我國(guó)已有了一些針對(duì)企業(yè)人力資源管理的課題，但是還不太深入。本文主要從SA8000標(biāo)準(zhǔn)入手，集中探討企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，并提出一系列解決問(wèn)題的對(duì)策。</p><p>　　關(guān)鍵詞：SA8000；人力資源管理；以人為本</p><p>　　Abstract：With the development of

45、corporate social responsibility has become a common concern of business community. SA8000 standard for social responsibility of enterprises to provide a standard, it stressed that the working environment, working hours,

46、wages and other factors are closely linked with company, SA8000 has become the future business success in international competition is an important component. Competing in today's world is ultimately a talent competi

47、tion, with the SA8000 standard </p><p>　　Key words： SA8000; human resources management; people-oriented</p><p><b>　　1 引言</b></p><p>　　SA8000由跨國(guó)公司引入我國(guó)后，立即在許多地區(qū)有了大的動(dòng)作。沃爾瑪先

48、后在廣東深圳、東莞和福建莆田等地設(shè)立了30多人的勞工監(jiān)督部門(mén)；60多家跨國(guó)公司在我國(guó)已經(jīng)檢查了10000多家工廠， 50 000多家工廠被要求隨時(shí)接受檢查。一些勞資關(guān)系和諧、遵守勞工標(biāo)準(zhǔn)的工廠得到了更多訂單；一些違反勞動(dòng)法規(guī)、勞資關(guān)系緊張的工廠被取消供應(yīng)商資格，許多企業(yè)高度緊張，主動(dòng)或被動(dòng)地開(kāi)展了SA8000認(rèn)證。盡管對(duì)SA8000有不同的看法和爭(zhēng)議，國(guó)家認(rèn)監(jiān)委也認(rèn)為我國(guó)暫不宜進(jìn)行SA8000認(rèn)證，但毋庸置疑的是由SA8000帶來(lái)的新一

49、輪國(guó)際社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了巨大的影響，它明顯地暴露了我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的嚴(yán)重問(wèn)題。顯然，企業(yè)要履行社會(huì)責(zé)任無(wú)疑已是全球不可逆轉(zhuǎn)的大勢(shì)所趨，我國(guó)企業(yè)特別是勞動(dòng)密集型出口企業(yè)人力資源管理正經(jīng)歷嚴(yán)峻的考驗(yàn)和挑戰(zhàn)。 SA8000 在我國(guó)企業(yè)界產(chǎn)生了極大的沖擊和震動(dòng)，引發(fā)了學(xué)術(shù)界激烈的爭(zhēng)議和辯論，也明顯地暴露了我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的嚴(yán)重問(wèn)題。隨著國(guó)際企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)的深入發(fā)展

50、，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任已成為全球不可逆轉(zhuǎn)的大勢(shì)所趨，我</p><p>　　人力資源管理狀況與企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的優(yōu)劣程度直接相關(guān)。人力資源管理是企業(yè)在國(guó)家法律、法規(guī)框架內(nèi)通過(guò)應(yīng)用科學(xué)手段與技術(shù)對(duì)員工實(shí)行以人為本的管理，以達(dá)到促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展、員工進(jìn)步的雙贏目的。SA8000是借助消費(fèi)者和投資者的力量促使企業(yè)保護(hù)員工的合法權(quán)益，與企業(yè)人力資源管理的以人為本殊途同歸。實(shí)行人力資源管理是企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的基礎(chǔ)，做好人力資源

51、管理是企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的具體體現(xiàn)。認(rèn)清企業(yè)人力資源管理與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的關(guān)系有助于提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)量。</p><p>　　我國(guó)加入WTO后，中國(guó)經(jīng)濟(jì)將進(jìn)一步與世界接軌，企業(yè)將向國(guó)際化邁進(jìn)，而外國(guó)資本也將會(huì)更加深入廣泛地滲入到中國(guó)市場(chǎng)中來(lái)。在這種情況下，主體要素市場(chǎng)，特別是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)更加激烈。企業(yè)管理的重心將由物資資源的管理轉(zhuǎn)向人力資源的管理，知識(shí)將成為企業(yè)的關(guān)鍵性資源，人才將成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)。激發(fā)

52、員工的創(chuàng)造性、挖掘員工潛力，從而提高組織效率，更好地發(fā)揮企業(yè)的生力軍作用，使企業(yè)能夠更好地生存與發(fā)展，人才起了關(guān)鍵性的作用。在SA8000背景下，企業(yè)如何吸引人才、加強(qiáng)人力資源管理便成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都十分關(guān)心的問(wèn)題。本文通過(guò)分析，根據(jù)企業(yè)面臨的現(xiàn)狀比較系統(tǒng)地提出了企業(yè)人力資源管理策略。</p><p>　　2 SA8000概況分析</p><p>　　最近, 在國(guó)際市場(chǎng)上正逐漸認(rèn)可一種新興的

53、標(biāo)準(zhǔn)體系—— SA8000。SA8000認(rèn)證程序要求企業(yè)在下列領(lǐng)域滿(mǎn)足一致條件: 童工、強(qiáng)制雇傭、健康安全、集體談判、差別待遇、懲罰措施、工作時(shí)間和報(bào)酬。SA8000的標(biāo)準(zhǔn)取自于國(guó)際工會(huì)組織協(xié)會(huì)、國(guó)際人權(quán)宣言和關(guān)于兒童權(quán)利的聯(lián)合國(guó)公約的有關(guān)規(guī)定。目前, 這一標(biāo)準(zhǔn)已逐漸被企業(yè)當(dāng)做一種取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的手段。</p><p>　　2.1 SA8000 標(biāo)準(zhǔn)的出現(xiàn)與內(nèi)涵</p><p>　　SA8

54、000 標(biāo)準(zhǔn)是由社會(huì)責(zé)任國(guó)際(Social Accountability International，SAI)咨詢(xún)委員會(huì)負(fù)責(zé)起草的，是繼ISO9000(質(zhì)量管理體系)和ISO14000（環(huán)境管理體系)之后出現(xiàn)的又一個(gè)由第三方認(rèn)證機(jī)構(gòu)獨(dú)立審核和認(rèn)證的重要的國(guó)際性標(biāo)準(zhǔn)，它是企業(yè)參與國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的行為準(zhǔn)則。SA8000的宗旨就是通過(guò)實(shí)施有道德的采購(gòu)活動(dòng)，使企業(yè)在其設(shè)施及其供應(yīng)商的設(shè)施內(nèi)確保合理和體面的工作條件，確保企業(yè)及其供應(yīng)商所提供的產(chǎn)品皆

55、符合社會(huì)責(zé)任的要求，賦予市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)人道主義。</p><p>　　SA8000標(biāo)準(zhǔn)作為全球第一個(gè)可用于第三方認(rèn)證的社會(huì)責(zé)任管理體系標(biāo)準(zhǔn)，任何企業(yè)或組織可以通過(guò)SA8000 認(rèn)證，向客戶(hù)、消費(fèi)者和公眾展示其良好的社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)和承諾。SA8000 標(biāo)準(zhǔn)由9個(gè)要素組成，從三個(gè)方面對(duì)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任提出了最低的要求，其內(nèi)容包括：</p><p>　?。?）勞動(dòng)保障方面：①童工：在就業(yè)最低年齡、工作時(shí)

56、間、安全工作區(qū)等方面，企業(yè)必須遵循有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。②勞動(dòng)補(bǔ)償：?jiǎn)T工工資不低于法定或行業(yè)最低報(bào)酬，必須足以支付基本需求；員工能自由處置收入。雇主必須發(fā)給津貼、代扣保險(xiǎn)等費(fèi)用，不得弄虛作假規(guī)避法律。③安全衛(wèi)生：企業(yè)必須為員工提供衛(wèi)生、安全的工作環(huán)境，采取措施防止事故和傷害，提供衛(wèi)生和安全教育，提供清潔衛(wèi)生設(shè)施，并有飲用水喝。④工作時(shí)間：企業(yè)必須遵循適用法律；雇員每周工作不得超過(guò)60小時(shí)；加班必須自愿雇員每7天中至少休息1天。 </

57、p><p>　?。?）人權(quán)保障方面：①成立社團(tuán)的自由、以集體名義爭(zhēng)取權(quán)益的權(quán)利：企業(yè)必須尊重全體員工組織并允許其加入自己選擇的工會(huì)，以集體名義爭(zhēng)取自身的權(quán)益。②強(qiáng)制勞動(dòng)：決不允許強(qiáng)制勞動(dòng)，或者通過(guò)受賄、付押金等途徑雇傭員工，企業(yè)必須允許員工按時(shí)下班，允許員工辭職。③歧視：不允許因種族、階級(jí)、國(guó)籍、宗教、殘障、性別、加入工會(huì)或政治傾向等產(chǎn)生歧視。④勞動(dòng)紀(jì)律：不允許體罰、精神上或肉體上的強(qiáng)制行為或語(yǔ)言攻擊。</p&

58、gt;<p>　?。?）管理系統(tǒng)方面：企業(yè)必須制定一份公開(kāi)的、切實(shí)可行的規(guī)定，以保證適用法律和法規(guī)的實(shí)施；確保管理層回顧、反省過(guò)去的工作；指定代表監(jiān)督執(zhí)法情況；計(jì)劃并實(shí)施控制；選擇供貨商時(shí)要考核對(duì)方執(zhí)法情況；建立提出問(wèn)題和建議的途徑；與審核人員公開(kāi)交往；提供依法辦事的證據(jù)；出示支持文件的記錄。</p><p>　　2.2 SA8000 與人力資源管理的關(guān)系</p><p>

59、　　滿(mǎn)足SA8000的任務(wù)經(jīng)常落到H R領(lǐng)導(dǎo)者頭上。SA8000認(rèn)證過(guò)程可以提高一個(gè)企業(yè)對(duì)現(xiàn)存的和潛在勞動(dòng)者的吸引力，而HR就以此為基礎(chǔ)展開(kāi)活動(dòng)，利用SA8000過(guò)程有其純經(jīng)濟(jì)意義的價(jià)值，因?yàn)槿绻闾岣邔?duì)工人的培訓(xùn)，你就會(huì)得到更為健康的伙伴和更忠誠(chéng)的雇員。擁有更健康的伙伴意味著對(duì)工人的投資，因?yàn)槟憧梢缘玫礁叩纳a(chǎn)效率和士氣的回報(bào)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)通過(guò)SA8000認(rèn)證會(huì)使員工更加了解自己的工作， 保持更好的培訓(xùn)水平并成為更合格的員工。人們

60、肯定趨向選擇那些更有道德的公司， 他們會(huì)為此感到驕傲。</p><p>　　至2000年止，國(guó)際上已出現(xiàn)與企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任相關(guān)的“生產(chǎn)守則”或“認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)”246 個(gè)，所涉及的內(nèi)容主要是維護(hù)勞工權(quán)益，大部分屬于人力資源管理范疇。在較具代表性SA8000認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)中，幾乎每一條款都與人力資源管理職能相關(guān)(見(jiàn)表2.1) 。</p><p>　　表2.1 SA8000條款與HRM職能</p&

61、gt;<p>　　3 SA8000背景下我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀</p><p>　　職工群眾利益與企業(yè)發(fā)展緊密相連，只有尊重和保障職工群眾合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧，企業(yè)發(fā)展才有動(dòng)力，社會(huì)才能和諧，職工群眾利益才具有更可靠的保障。企業(yè)只有堅(jiān)持以人為本，解放思想，創(chuàng)新求強(qiáng)，努力促進(jìn)企業(yè)和諧穩(wěn)定發(fā)展，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工共同發(fā)展的利益格局。企業(yè)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的載體，是廣大職工群眾勞動(dòng)與生活的依托，同時(shí)也

62、是體現(xiàn)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)與社會(huì)理念的場(chǎng)所?？茖W(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本，具體到企業(yè)，就是要平等保護(hù)企業(yè)與職工的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)，共建共享，建立互利雙贏的勞動(dòng)關(guān)系。在企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，是和諧社會(huì)建設(shè)不可或缺的重要基石。</p><p>　　3.1 SA8000背景下我國(guó)人力資源管理存在問(wèn)題</p><p>　　在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立的初始階段，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)片面化和短期化，

63、不愿履行職工權(quán)益保護(hù)的職責(zé)。</p><p>　?。?）員工的生活質(zhì)量較低。企業(yè)片面追求短期利潤(rùn)最大化，習(xí)慣于通過(guò)降低勞動(dòng)條件和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，忽視職工的安全衛(wèi)生，壓低勞動(dòng)的工資水平，延長(zhǎng)工作日，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化。許多企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到低薪酬和低勞動(dòng)力成本總是與低技能勞動(dòng)力相對(duì)應(yīng)，低技能員工必然塑造低競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)。這不僅導(dǎo)致企業(yè)的生存空間越來(lái)越小，而且嚴(yán)重影響了我國(guó)企業(yè)職工享有職工權(quán)益水平的提升。</p>

64、<p>　?。?）企業(yè)行為短期化，企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到企業(yè)的后續(xù)發(fā)展能力來(lái)自職工素質(zhì)的提高。當(dāng)企業(yè)把職工的工資水平壓低到勞動(dòng)力自身簡(jiǎn)單再生產(chǎn)的水平時(shí)，職工的自身的教育和醫(yī)療匱乏導(dǎo)致職工只能依賴(lài)自己的“ 青春 ”來(lái)糊口，職工的文化素質(zhì)和身體素質(zhì)沒(méi)有得到加強(qiáng)和改善，尤其是許多民營(yíng)企業(yè)依賴(lài)不斷地雇傭農(nóng)村源源不斷地輸出的青壯年勞動(dòng)力來(lái)生存，一旦農(nóng)村勞動(dòng)力輸出中斷，企業(yè)也就面臨生存的危機(jī)。實(shí)地調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)不重視職工的技能培訓(xùn)和精神文化

65、生活，通過(guò)違反和規(guī)避勞動(dòng)法律法規(guī)等手段，逃避承擔(dān)為勞動(dòng)者購(gòu)買(mǎi)各種社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，企圖以扣押勞動(dòng)者證件和拖欠勞動(dòng)者工資等手段達(dá)到約束勞動(dòng)者長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)和目的。企業(yè)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)欠缺，企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)片面化和企業(yè)行為短期化，制約了我國(guó)企業(yè)職工權(quán)益保護(hù)水平的提升。</p><p>　?。?）相當(dāng)多的企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以“事”為中心，只見(jiàn)“事”不見(jiàn)“人”，只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)人與事

66、的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。</p><p>　?。?）企業(yè)十分缺乏如何將先進(jìn)的人力管理思想轉(zhuǎn)化為保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的手段，以至于勞資關(guān)系緊張。既不能只站在資本的立場(chǎng)上以犧牲勞動(dòng)者的權(quán)益為代價(jià)片面地維護(hù)資本的利益，也不能不顧及資本的利益，單面強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)，現(xiàn)階段的中國(guó)保護(hù)企業(yè)職工權(quán)益必須

67、跳出“零和博弈”的“彼之所得必為我之所失”的思維邏輯。只有尊重、承認(rèn)勞資雙方各自的權(quán)利和利益，實(shí)現(xiàn)勞資雙方權(quán)益的平衡，使雇主與雇員雙方的權(quán)益都得以維護(hù)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行勞資合作，才能有效地提高生產(chǎn)效率，真正實(shí)現(xiàn)雙方各自利益的最大化和勞資共贏，從而真正有效地保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。許多企業(yè)和企業(yè)的管理人員已經(jīng)學(xué)習(xí)掌握了現(xiàn)代人力資源管理的思想和理念，并不缺先進(jìn)的管理理論和思想。但在理論聯(lián)系實(shí)際，把先進(jìn)管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理過(guò)程中，有效解決問(wèn)題、

68、處理矛盾的技術(shù)方法和操作工具上存在明顯不足，因而難以有效提高人事工作績(jī)效。由于沒(méi)有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和完善的工作流程的實(shí)踐，難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，電子化程度低。</p><p>　?。?）員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿(mǎn)，難以有效激勵(lì)員工努力工作。有不少號(hào)稱(chēng)實(shí)行現(xiàn)代人力資源管理的企業(yè)，在設(shè)計(jì)管理合理的薪酬制度、構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制方面關(guān)系把握不準(zhǔn)，存在很多問(wèn)題。比如，沒(méi)有處理好資力、職位、能力、

69、知識(shí)、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系，“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”沒(méi)有得到很好的體現(xiàn)。分配的內(nèi)部公平、外部公平、員工公平出現(xiàn)紊亂，難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。</p><p>　　3.2 我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題及原因分析</p><p>　　無(wú)論企業(yè)規(guī)模如何，其人力資源管理都或多或少地面臨著包括安排員工的工資、福利、勞動(dòng)保護(hù)、培訓(xùn)和激勵(lì)等促使員工發(fā)揮最大效用的管理工作，以及遵守各項(xiàng)用

70、工規(guī)定，協(xié)調(diào)政府、企業(yè)與雇員之間的關(guān)系等這些紛繁復(fù)雜的問(wèn)題。對(duì)企業(yè)而言，出于規(guī)模的限制，其人力資源管理比較難以做到系統(tǒng)化，往往是投入大而產(chǎn)出小，讓人力不從心，管理往往處在不能良性運(yùn)轉(zhuǎn)的狀態(tài)，從總體上呈現(xiàn)出一種病態(tài)特征。</p><p>　?。?）缺乏人性化的人力資源管理制度。企業(yè)制定的人力資源管理制度，從內(nèi)容上看，大都是對(duì)員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面作的限制性規(guī)定，而不是從“以人為中心”，充分調(diào)動(dòng)

71、人的積極性出發(fā)，來(lái)規(guī)范員工的行為。管理制度存在不符合勞動(dòng)法或其他關(guān)于用工制度的條款，附加了諸如無(wú)條件加班、人身限制等強(qiáng)制性規(guī)定。這種人性化管理制度的缺乏，從長(zhǎng)期來(lái)看，會(huì)影響員工的積極性，導(dǎo)致員工產(chǎn)生逆反心理。即使在短期，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)處于買(mǎi)方市場(chǎng)的現(xiàn)實(shí)，員工被迫接受一些顯然有失公允的條款，但也僅僅會(huì)把企業(yè)當(dāng)作暫時(shí)謀生的手段，而不可能為企業(yè)努力工作。導(dǎo)致企業(yè)缺乏人性化管理制度的原因，首先是管理者滯后的管理觀念和人本管理基礎(chǔ)的缺乏。在偏好高

72、度集權(quán)管理的中小企業(yè)，管理者特別是企業(yè)主在管理上奉行“家長(zhǎng)式”作風(fēng)，習(xí)慣采用“控制一服從”的方式，惟我獨(dú)尊，不重視員工的真實(shí)感受和需要。其次，不懂勞動(dòng)人事政策，沒(méi)有勞動(dòng)人事管理的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)。認(rèn)為員工一旦進(jìn)入企業(yè)，就應(yīng)該是企業(yè)的人，甚至是企業(yè)主自己的人，員工應(yīng)該無(wú)條件地服從企業(yè)的決議。在目前我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)處于買(mǎi)方市場(chǎng)的情況下，缺乏人性化的人力資源管理制度幾乎是所有中小企業(yè)人力資源管理的</p><p>　?。?）員工

73、流動(dòng)頻率過(guò)高，人才流失嚴(yán)重。企業(yè)的員工發(fā)生頻繁的跳槽，特別是骨干管理人員和技術(shù)人員大量流出企業(yè)的原因可能有以下幾個(gè)方面：①工作壓力大，處罰過(guò)于嚴(yán)重。②員工自我發(fā)展的要求無(wú)法實(shí)現(xiàn)。③企業(yè)內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的管理制度。</p><p>　?。?）人力資源開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)的投資較少，且不注重培訓(xùn)效果。在國(guó)外，企業(yè)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤(rùn)的7％左右，而在我國(guó)該項(xiàng)支出不到1％，中小企業(yè)方面的投資更少。這一方

74、面源于企業(yè)資金實(shí)力的限制，另一方面主要源于管理者對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。他們認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，應(yīng)該降低，能省則省。如果企業(yè)效益好，根本不用培訓(xùn)；效益差時(shí)，又沒(méi)有錢(qián)培訓(xùn)。而且認(rèn)為只要是人才，根本不用培訓(xùn)，不是人才培訓(xùn)也沒(méi)用。況且目前勞動(dòng)力市場(chǎng)是買(mǎi)方市場(chǎng)，不行就換人，根本用不著培訓(xùn)。即使是企業(yè)拿出有限的資金對(duì)員工進(jìn)行了培訓(xùn)，也往往沒(méi)有整體的規(guī)劃，無(wú)的放矢，無(wú)助于員工素質(zhì)的提高。</p><p>　?。?）缺

75、乏合理的報(bào)酬激勵(lì)制度。企業(yè)報(bào)酬激勵(lì)制度的不合理主要表現(xiàn)為缺乏明確的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，賞罰不分明。①薪酬設(shè)計(jì)上存在內(nèi)在不公平。給中層管理者高于基層主管數(shù)倍的工資，而基層主管作為技術(shù)骨干與一般員工基本沒(méi)有差別，但職責(zé)上卻存在一個(gè)急劇升高的陡坡，這種收人與職責(zé)的不對(duì)等造成業(yè)務(wù)骨干即基層主管大量流失。此外收人分配還存在著橫向的不公平，不同部門(mén)同級(jí)職位薪酬上存在“一刀切”，但實(shí)際上，各個(gè)部門(mén)間在專(zhuān)業(yè)技能、員工貢獻(xiàn)及員工處理問(wèn)題能力的要求上有很大差異。②薪

76、酬設(shè)計(jì)不具有外在競(jìng)爭(zhēng)性。人才在企業(yè)內(nèi)所處的工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其在人才市場(chǎng)的市場(chǎng)價(jià)格。③考核流于形式，與員工收人不掛鉤，雖然每月都進(jìn)行考核，但與員工收入沒(méi)有聯(lián)系，干好干壞一個(gè)樣。④激勵(lì)方式上只注重物質(zhì)激勵(lì)，強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金和紅利的重要性，而不注重對(duì)員工的非物質(zhì)性激勵(lì)，對(duì)基層員工不予購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)，員工缺乏安全感；只重視金錢(qián)激勵(lì)，而忽視對(duì)員工的關(guān)心，在觀念上只把員工作為企業(yè)的“雇員”在“利用”，而不是將員工視為企業(yè)的“成員”真正去關(guān)心和愛(ài)護(hù)他

77、們。</p><p>　?。?）缺乏科學(xué)的人才招聘選拔機(jī)制。企業(yè)主不重視招聘工作，招聘工作存在隨意性。在對(duì)人才的評(píng)價(jià)上缺乏客觀科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，招聘往往憑個(gè)人的主觀感覺(jué)；對(duì)招聘進(jìn)來(lái)的員工存在雙重標(biāo)準(zhǔn)，家族內(nèi)部的成員和家族外部的成員沒(méi)有平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。重要的管理崗位由家族內(nèi)部成員擔(dān)任，即使家族外的成員在管理崗位上，也沒(méi)有實(shí)際的決策和管理權(quán)。企業(yè)不敢聘用有能力、善經(jīng)營(yíng)的家族外成員，對(duì)他們?nèi)狈镜男湃巍Ｒ虼?，在?duì)人才進(jìn)行招

78、聘和選拔時(shí)，首先考慮的是家族內(nèi)部成員，企業(yè)的日常運(yùn)作完全依靠裙帶關(guān)系維持。</p><p>　　4 以SA8000為契機(jī)，構(gòu)建以人為本的人力資源管理體系</p><p>　　有人認(rèn)為SA8000體系，是歐美國(guó)家對(duì)中國(guó)企業(yè)設(shè)置的“藍(lán)色壁壘”，對(duì)中國(guó)的企業(yè)是巨大的挑戰(zhàn)，但不可否認(rèn)，該體系也為國(guó)內(nèi)提供了改善管理、構(gòu)建以人為本的人力資源管理體系的契機(jī)。</p><p>　　

79、4.1 提升員工工作生活質(zhì)量，明確管理目標(biāo)</p><p>　　工作生活質(zhì)量活動(dòng)是為了適應(yīng)員工較高層次的需要而提出和開(kāi)展的，它是馬斯洛需求層次理論在工作生活領(lǐng)域成功實(shí)踐的結(jié)果。當(dāng)代企業(yè)員工更注重在工作中獲得信任，維護(hù)自尊，通過(guò)取得工作成就來(lái)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。工作生活質(zhì)量活動(dòng)要在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造良好的氛圍，促進(jìn)上下級(jí)之間互相信任，使每個(gè)人都能夠享受工作帶來(lái)的樂(lè)趣，在工作中感受到生活的意義。</p><p

80、>　　4.1.1 工作生活質(zhì)量的內(nèi)容</p><p>　?。?）勞動(dòng)報(bào)酬的充分性和公平性 </p><p>　　員工在工作中經(jīng)濟(jì)條件應(yīng)得到充分保障，維持合理的生活水平，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬與貢獻(xiàn)相適應(yīng)，使各成員之間的差距相對(duì)公平。并且，當(dāng)員工與企業(yè)內(nèi)外部相關(guān)人員相比時(shí)，覺(jué)得薪酬數(shù)目或制訂報(bào)酬的根據(jù)具有公平性。 </p><p>　?。?）安全和有利于健康的工作條件 &l

81、t;/p><p>　　工作的物理環(huán)境、條件和時(shí)間不能損害工人的健康。給予員工一個(gè)安心工作和學(xué)習(xí)、健康、少污染的環(huán)境十分重要，安全、舒適、經(jīng)濟(jì)、有益的環(huán)境可以改善工作績(jī)效，提高人們的工作意愿。健康的工作條件，如高質(zhì)量的照明系統(tǒng)，良好的通風(fēng)，辦公場(chǎng)所寬敞、溫濕度適中、整齊清潔等細(xì)項(xiàng)。 </p><p>　?。?）工作組織中的人際關(guān)系 </p><p>　　公司要?jiǎng)?chuàng)造良好的氛

82、圍，使員工能在組織中，通過(guò)人際間的互動(dòng)、交往，滿(mǎn)足其社會(huì)歸屬要求。 </p><p>　?。?）對(duì)工作本身的滿(mǎn)意度 </p><p>　　公司要提高員工對(duì)工作本身的滿(mǎn)意度，這樣有利于員工自我成長(zhǎng)，員工對(duì)于所擔(dān)任的職務(wù)，能令自己有相當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性、成就感，並能不斷學(xué)習(xí)新的事務(wù)。</p><p>　?。?）工作具有社會(huì)意義 </p><p>　　公司

83、要使員工認(rèn)識(shí)到自己的勞動(dòng)是與社會(huì)相聯(lián)系的，是對(duì)社會(huì)進(jìn)步做出的貢獻(xiàn)。使員工具有工作榮譽(yù)感，有被自我、他人和社會(huì)肯定、尊重的價(jià)值。</p><p>　　4.1.2 工作生活質(zhì)量的提高對(duì)人類(lèi)資源管理的作用</p><p>　　工作生活質(zhì)量活動(dòng)對(duì)當(dāng)今企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)和管理工作起著指導(dǎo)作用，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： </p><p>　?。?）工作生活質(zhì)量活動(dòng)把工作看成是人

84、類(lèi)生活的有機(jī)組成部分，認(rèn)為工作生活也有質(zhì)量問(wèn)題，為企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理工作拓寬了視野，增加了新的手段。這種管理體制從表面上看會(huì)提高企業(yè)的產(chǎn)量，但其實(shí)際后果是嚴(yán)重的，一方面無(wú)法真正保證產(chǎn)品的質(zhì)量；另一方面使管理層和員工之間的不信任感日益加深，矛盾不斷激化，對(duì)企業(yè)發(fā)展十分不利。 </p><p>　　（2）工作生活質(zhì)量活動(dòng)使人們認(rèn)識(shí)到，組織中的員工除了要求較高的收入和穩(wěn)定的工作之外，還有許多更重要的追求目標(biāo)。根據(jù)

85、馬斯洛的需要層次理論，當(dāng)人們僅僅限于基本的生存、安全需要的時(shí)候，他們往往將豐厚的收入、穩(wěn)定的工作作為職業(yè)選擇的首要因素來(lái)考慮。但是隨著社會(huì)的進(jìn)步和生活水平的提高，人們的需要逐漸上升到較高層次的社交、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。</p><p>　?。?）工作生活質(zhì)量活動(dòng)促使民主思想和觀念真正進(jìn)入到工作領(lǐng)域，進(jìn)而成為企業(yè)人力資源管理的一部分。企業(yè)內(nèi)民主要求在企業(yè)內(nèi)部上級(jí)與下級(jí)之間建立良好的關(guān)系，形成民主氣氛，員工敢于說(shuō)

86、出自己的各種想法，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)善于聽(tīng)取意見(jiàn)并改善不妥的做法；它注重將生產(chǎn)效率的提高和員工工作生活質(zhì)量的改善結(jié)合起來(lái)；另外它還提倡企業(yè)各級(jí)員工的參與，職工參與管理既是工作生活質(zhì)量活動(dòng)的開(kāi)始。</p><p>　　4.1.3 提高員工的工作生活質(zhì)量的途徑</p><p>　?。?）把員工的利益放在重要的位置上，可以從以下幾方面入手：①了解員工的真正需要；②力爭(zhēng)滿(mǎn)足員工的合理需求；③訂計(jì)劃時(shí)考慮員

87、工的立場(chǎng)；④樹(shù)立員工是企業(yè)主體的理念。</p><p>　?。?）實(shí)施民主管理?，F(xiàn)代企業(yè)中的管理是以人為本的民主管理，企業(yè)要實(shí)施民主管理可以從以下幾方面入手：①企業(yè)中一些重大的，有關(guān)員工切身利益的決策盡可能公開(kāi)化；②讓員工有更多的選擇權(quán)和參與權(quán)；③真正發(fā)揮職工代表大會(huì)的作用，激發(fā)員工主人翁精神。</p><p>　?。?）暢通信息溝通的渠道。人是一種社會(huì)性動(dòng)物，信息溝通是人生存的重要條件。

88、現(xiàn)代企業(yè)中暢通信息溝通渠道可以從以下幾方面入手：①建立更合理的正式溝通渠道；②重視非正式溝通渠道；③關(guān)注信息上行渠道，這部分渠道最容易堵塞，致使基層員工的許多意見(jiàn)、建議、看法不能及時(shí)地反饋給上層管理者。</p><p>　?。?）建立QWL（工作生活質(zhì)量）小組。因?yàn)镼WL小組的直接作用是收集員工有關(guān)QWL的信息，然后及時(shí)傳遞給有關(guān)部門(mén)。建立原則如下：①參加者要完全出自自愿；②縱向建立QWL小組，以便了解各層次的需

89、求；③小組領(lǐng)導(dǎo)人可以是正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人，也可以是非正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人；④最高管理層應(yīng)該給小組以積極的支持，當(dāng)小組活動(dòng)卓有成效時(shí)，應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)。</p><p>　　4.2 營(yíng)造“以人為本”的企業(yè)文化</p><p>　　當(dāng)今時(shí)代, 單純依靠低工資的勞動(dòng)力降低成本參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越困難。低成本應(yīng)建立在高科技和科學(xué)管理及SA8000標(biāo)準(zhǔn)之上, 而不是建立在員工的超低工資水平之上, 或違反 SA8

90、000 標(biāo)準(zhǔn)之上。進(jìn)行企業(yè)社會(huì)責(zé)任管理不僅可以獲得良好的社會(huì)效益, 提高企業(yè)聲望, 而且可以為企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的商業(yè)利益。企業(yè)可以通過(guò)調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性和提高勞動(dòng)效率等多種方式和手段提高單位時(shí)間工資水平。營(yíng)造“以人為本”的企業(yè)文化，組織員工參加社會(huì)的技術(shù)培訓(xùn)或教育培訓(xùn), 提升素質(zhì)；既可為員工個(gè)人發(fā)展鋪路, 又可引導(dǎo)員工為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)。</p><p>　　4.2.1“以人為本”理念在企業(yè)社會(huì)責(zé)任中的含義<

91、/p><p>　　(1)“以人為本”意味著企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展最重要的生產(chǎn)要素。</p><p>　　產(chǎn)品價(jià)值中不僅包含了原材料的成本, 而且包含了勞動(dòng)者的勞動(dòng)。勞動(dòng)者的價(jià)值是由多方面決定的,保證生產(chǎn)安全就是保證勞動(dòng)者的人身安全；改善工作環(huán)境, 也是為勞動(dòng)者創(chuàng)造良好的工作條件, 使其在生產(chǎn)過(guò)程中, 減輕工作壓力, 提高工作效率。</p><p>　　（2）“以人為本”的理

92、念在企業(yè)社會(huì)責(zé)任管理中意味著企業(yè)必須尊重勞動(dòng)者。</p><p>　　企業(yè)員工雖然在地位上與經(jīng)營(yíng)者和管理者不同,但是他們也是有自我意識(shí)、有尊嚴(yán)、有感情、有思想的社會(huì)人, 也是受?chē)?guó)家法律保護(hù)的合法公民, 他們的合法權(quán)益應(yīng)該得到保障。</p><p>　?。?）從企業(yè)的發(fā)展角度來(lái)講,“以人為本”是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的根本。</p><p>　　如果勞動(dòng)者僅僅被看作是打工者

93、, 則員工與企業(yè)只是一種契約式的雇傭關(guān)系, 員工只是付出勞動(dòng), 賺取工資；相反, 如果把員工看成是集體中的一份子, 尊重他們, 最大限度地發(fā)揮他們的潛能, 則他們就會(huì)積極地合作, 為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。</p><p>　　4.2.2 推行“以人為本”思想</p><p>　　SA8000對(duì)中國(guó)的企業(yè), 尤其是企業(yè)的文化建設(shè)是個(gè)實(shí)質(zhì)性的挑戰(zhàn), 相對(duì)于技術(shù)層面來(lái)說(shuō), 企業(yè)文化層面的建設(shè)和操

94、作表現(xiàn)得更深刻, 也更艱難。SA8000的推廣和實(shí)施將有效地提升企業(yè)對(duì)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的認(rèn)識(shí), 將大大推動(dòng)企業(yè)的管理革命。為此, 應(yīng)該引導(dǎo)企業(yè)從積極的層面認(rèn)識(shí)和接受 SA8000 , 推進(jìn)企業(yè)管理水平的提高和企業(yè)文化的再造。</p><p><b>　?。?）灌輸人本思想</b></p><p>　　首先, 對(duì)經(jīng)營(yíng)者、管理人員進(jìn)行人本主義管理教育。很多企業(yè)主漠視社會(huì)責(zé)任,

95、 沒(méi)有“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念。應(yīng)該承認(rèn), 接受社會(huì)責(zé)任審核或 SA8000達(dá)標(biāo), 的確會(huì)在一定時(shí)期和范圍內(nèi)增加企業(yè)產(chǎn)品的勞動(dòng)成本。但是也要看到利用 SA8000 可以改善企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與管理, 可以加強(qiáng)企業(yè)對(duì)現(xiàn)存和潛在勞動(dòng)者的吸引力, 并獲得更高的工人士氣, 提高生產(chǎn)效率,降低其他隱形成本。</p><p>　　其次, 維護(hù)員工合法權(quán)益。勞動(dòng)密集型加工企業(yè)員工大多都是剛剛從農(nóng)村來(lái)到城市的外來(lái)務(wù)工者, 他們打工的目

96、的就是為了賺錢(qián), 只要能夠賺錢(qián), 不管怎么辛苦, 他們都能夠忍受。在這樣的心態(tài)下, 他們大多數(shù)都愿意多加班、多賺錢(qián)。但是, 他們并不清楚自己應(yīng)得的利益和權(quán)利。認(rèn)真推行 SA8000 的企業(yè)應(yīng)該告知他們應(yīng)享有的權(quán)利和利益。事實(shí)上, 靠加班獲得工資并不是唯一途徑。</p><p><b>　　（2）企業(yè)道德法規(guī)</b></p><p>　　自古以來(lái)雖然不乏與道德教化有關(guān)的

97、古訓(xùn), 但都是少數(shù)人自發(fā)的認(rèn)識(shí)和自律的結(jié)果, 更多是出于情感, 強(qiáng)調(diào)良心譴責(zé), 沒(méi)有法律約束力, 而表現(xiàn)為宗教式的道德教化。SA8000 雖然只是工作場(chǎng)所的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn), 只有有限的約束力, 但從責(zé)任的角度來(lái)看, 社會(huì)責(zé)任本質(zhì)上又是一種法律責(zé)任, 企業(yè)必須予以承擔(dān),和道德責(zé)任相比, 其更加具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男再|(zhì)。因此, 社會(huì)責(zé)任要在法制層面上推動(dòng)。</p><p>　　4.2.3 樹(shù)立人力資源投資觀念</p>

98、<p>　　企業(yè)首先應(yīng)該樹(shù)立培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是最有價(jià)值的“人力資本投資”的理念，應(yīng)該舍得花錢(qián)為員工提供足夠的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這也是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理最重要的區(qū)別。</p><p>　　企業(yè)和員工之間的關(guān)系，已經(jīng)從過(guò)去的終身雇傭制轉(zhuǎn)變?yōu)橛袟l件的長(zhǎng)期雇用，許多企業(yè)不愿意花成本給員工培訓(xùn)，不愿意成為其它企業(yè)培訓(xùn)員工、輸送人才的“黃埔軍?！?，所以能否對(duì)員工提供充分的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，就成為評(píng)判企業(yè)是否承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的一個(gè)重

99、要標(biāo)準(zhǔn)。如果各個(gè)企業(yè)都愿意，增加人力資本投資挖掘員工的潛能，提升員工能力，對(duì)整個(gè)社會(huì)來(lái)講是一種福利，促進(jìn)國(guó)民素質(zhì)的整體提高，也是企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的一個(gè)重要體現(xiàn)。</p><p>　　企業(yè)與員工的和諧關(guān)系、企業(yè)內(nèi)部的凝聚力是企業(yè)發(fā)展的重要財(cái)富。我國(guó)企業(yè)要借鑒國(guó)際上從企業(yè)承擔(dān)商業(yè)責(zé)任、社會(huì)責(zé)任、環(huán)境責(zé)任、倫理責(zé)任和慈善責(zé)任這五個(gè)層面上對(duì)企業(yè)進(jìn)行評(píng)價(jià)的體系, 建立我國(guó)自己的企業(yè)社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)體系, 把企業(yè)社會(huì)責(zé)任納入法制

100、化和道德化管理的雙軌道, 真正樹(shù)立人力資源投資理念。</p><p>　　4.3 運(yùn)用合理的激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　所謂激勵(lì)，是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。人們的行為是由動(dòng)機(jī)支配的，而動(dòng)機(jī)又是由人的需要引起的。需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)驅(qū)使著人們?nèi)ふ夷繕?biāo)。當(dāng)人們產(chǎn)生了某種需要，一時(shí)又不能得到滿(mǎn)足時(shí)，心理上會(huì)產(chǎn)生一種不安和緊張狀態(tài)，即激勵(lì)狀態(tài)。這種不安和緊張狀態(tài)就會(huì)成為一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力一一動(dòng)

101、機(jī)。人們有了動(dòng)機(jī)之后就要選擇和尋找滿(mǎn)足需要的目標(biāo)，進(jìn)而產(chǎn)生滿(mǎn)足需要的行為。最后人們的需要得到滿(mǎn)足后，緊張和不安就會(huì)消除，即激勵(lì)狀態(tài)解除。但隨后又會(huì)產(chǎn)生新的需要，從而導(dǎo)致新的行為，如此周而復(fù)始，直至生命的終結(jié)。這個(gè)反復(fù)的過(guò)程就是激勵(lì)過(guò)程?？蓱?yīng)用的激勵(lì)機(jī)制很多，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的不同情況靈活選用。如圖4.1所示：</p><p>　　圖4.1 激勵(lì)過(guò)程圖</p><p>　　4.3.1 員工持股的適

102、用</p><p>　　按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，實(shí)行股份制改造或產(chǎn)權(quán)管理清晰的競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)，可以進(jìn)行員工持股試點(diǎn)。試點(diǎn)中應(yīng)堅(jiān)持員工持股資源原則。員工持股資格、認(rèn)購(gòu)股份數(shù)額和股份認(rèn)購(gòu)方案要通過(guò)員工集體討論或其他方式民主決定，并經(jīng)股東大會(huì)或產(chǎn)權(quán)單位同意后執(zhí)行。經(jīng)營(yíng)管理人員、業(yè)務(wù)和技術(shù)骨干的持股數(shù)額可以適當(dāng)高于一般員工，但企業(yè)股份不能過(guò)分集中在少數(shù)人手里。員工持股可以實(shí)行多種形式，要以員工出資認(rèn)購(gòu)股份為主，也可對(duì)員工

103、實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)股份等辦法。通過(guò)對(duì)骨干員工獎(jiǎng)勵(lì)和自行出資購(gòu)買(mǎi)形式，使部分員工擁有企業(yè)股權(quán)，持股員工隨著企業(yè)發(fā)展可獲得收益或紅利。</p><p>　　4.3.2 薪酬福利設(shè)計(jì)</p><p>　　企業(yè)要為員工提供達(dá)到市場(chǎng)水平的、體面的薪酬福利，并確保公平對(duì)待員工。薪酬不僅僅是勞動(dòng)者的生活來(lái)源，也是他們勞動(dòng)價(jià)值的重要體現(xiàn)。具有社會(huì)責(zé)任感的企業(yè)應(yīng)該提供與員工的價(jià)值、付出、成果相吻合薪酬，客觀、公平的認(rèn)

104、可他們所作出的貢獻(xiàn)，從而為保障員工的生活需要和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)提供充分的支持。</p><p>　　同時(shí)，在福利計(jì)劃方面，人力資源管理部門(mén)不僅僅要如實(shí)、足額的繳納各種保險(xiǎn)，還應(yīng)該在條件允許的情況下，為員工提供有價(jià)值的福利計(jì)劃，不斷提高員工的生活質(zhì)量。把企業(yè)需求與員工的訴求緊密的結(jié)合起來(lái)，將社會(huì)化成本支出納入生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。況且企業(yè)本身就帶有社會(huì)職能，而不是純粹的經(jīng)營(yíng)單位的觀念，可以增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力。如一汽、二汽以及上

105、海的泛亞公司，很多人跳槽到比亞迪公司。原因是比亞迪小學(xué)、中學(xué)升學(xué)率全深圳市最高，汽車(chē)界技術(shù)人員如果考慮子女教育問(wèn)題，往往首選比亞迪。除房子和子女教育之外，比亞迪員工，還可享受免費(fèi)班車(chē)、購(gòu)買(mǎi)私家車(chē)補(bǔ)助等政策，公司雖地處偏僻，但員工出行極為便利。比亞迪“學(xué)校、企業(yè)、家庭”三位一體，滿(mǎn)足了員工的綜合需要。</p><p>　　4.4 做好人力資源規(guī)劃，防止員工“職業(yè)枯竭”</p><p>　　企