對(duì)編外聘用制度的淺析

1、<p>　　對(duì)編外聘用制度的淺析</p><p>　　[摘 要] 本文援引北京化工大學(xué)實(shí)例，對(duì)編外聘用制度的發(fā)展規(guī)律進(jìn)行了粗淺探析。編外聘用制度勃興于市場經(jīng)濟(jì)的大背景下，是對(duì)傳統(tǒng)人事管理制度的突破和超越，具有旺盛的生命力。編外聘用制度的推行只有與單位核心事業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來才能步入科學(xué)發(fā)展的快車道，也才能形成推動(dòng)事業(yè)單位整體用人制度改革的巨大沖擊力。 </p><p>　　[關(guān)鍵詞

2、] 人事代理；勞務(wù)派遣；編外員工 </p><p>　　[中圖分類號(hào)] D630.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1671-6639（2012）04-0032-04 </p><p><b>　　前言 </b></p><p>　　當(dāng)下，各事業(yè)單位普遍存在著數(shù)目可觀的編外員工，有的單位編外員工的總數(shù)已經(jīng)達(dá)到了在編員工總數(shù)的一半以上，他們已

3、經(jīng)構(gòu)成了整體員工隊(duì)伍的有機(jī)組成部分，撐起了用人單位業(yè)務(wù)發(fā)展的半邊天。編外人員在事業(yè)單位的大量涌現(xiàn)，是市場經(jīng)濟(jì)條件下的必然現(xiàn)象。事業(yè)單位雖然是不以盈利為直接目的的公益性的社會(huì)服務(wù)組織，但在一定程度上也要面向市場運(yùn)營，其業(yè)務(wù)發(fā)展具有一定的經(jīng)營性。因此，在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)的社會(huì)背景下，日益擴(kuò)大的業(yè)務(wù)總量和人手短缺的矛盾就不能簡單依靠增加編制來解決，通過自籌經(jīng)費(fèi)、編外聘用的方式來解決這一矛盾就成為必然選擇。那么，怎樣看待這一社會(huì)現(xiàn)象，以什么樣的觀念

4、和思想引領(lǐng)編外聘用制度的發(fā)展，就是擺在事業(yè)單位人事管理干部面前的現(xiàn)實(shí)課題。有鑒于此，本文擬援引北京化工大學(xué)的實(shí)例，對(duì)編外聘用制度的內(nèi)在機(jī)制與發(fā)展規(guī)律做一番簡單探討，以期收到增強(qiáng)認(rèn)識(shí)、改善管理之微薄功效。 </p><p>　　一、編外聘用制度的模式 </p><p>　　現(xiàn)階段，事業(yè)單位編外員工與在編員工之間的差別主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，編外員工沒有編制工資，其薪酬及其他各項(xiàng)費(fèi)用完全

5、由用人單位自籌解決；第二，編外員工的工資額度由用人單位與本人協(xié)商確定，采取企業(yè)化的薪酬給付模式；第三，編外員工參加全項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)（包括養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育、醫(yī)療）；第四，用人單位一般不保管編外員工的人事檔案，涉及的人事管理工作委托由人才中介機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，管理權(quán)與使用權(quán)在一定程度上分離；第五，編外員工與用人單位訂立勞動(dòng)合同，雙方之間的關(guān)系受《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的調(diào)節(jié)[1]。 </p><p>　　鑒于編外員工與在

6、編員工之間的如上差別，對(duì)其管理也有新的特點(diǎn)。對(duì)編外員工的管理實(shí)質(zhì)上就是面向市場、企業(yè)化的管理模式。目前，編外聘用制度的實(shí)施通常采用人事代理和勞務(wù)派遣兩種模式。人事代理，顧名思義就是將編外員工的人事管理工作委托由人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，比如人事檔案的管理和社會(huì)保險(xiǎn)的繳納等事宜，實(shí)行管理權(quán)和使用權(quán)在一定程度上分離[2]。依憑編外聘用制度的實(shí)施而異軍突起的人事代理制度是對(duì)傳統(tǒng)管理模式的重大突破，使人事管理工作由傳統(tǒng)的單位化走向了社會(huì)化，代表了人

7、力資源管理的未來發(fā)展方向。當(dāng)然各單位對(duì)人事代理制度的實(shí)施模式不盡相同，社會(huì)化程度有高有低，反映了不同的改革力度。與人事代理相比，勞務(wù)派遣一般來說是更加社會(huì)化的管理模式。所聘人員不屬于用人單位的勞動(dòng)者，由人才中介服務(wù)結(jié)構(gòu)與之建立勞動(dòng)關(guān)系、訂立勞動(dòng)合同，并承擔(dān)法定的甲方責(zé)任[3]。這種模式使用人單位從繁雜的事務(wù)性工作中得到了進(jìn)一步的解放，也使被聘人員與用人單位之間的從屬性關(guān)系進(jìn)一步淡化，從而使勞動(dòng)者作為人力資源的社會(huì)屬性得到了進(jìn)一步的體現(xiàn)。

8、從本質(zhì)上來說，人事代理與勞務(wù)派遣并沒有嚴(yán)格的界限區(qū)分，均是對(duì)傳統(tǒng)人事管理模式的社會(huì)化改革，在某些情況下，</p><p>　　二、我校編外聘用制度的發(fā)展演變及編外聘用人員的現(xiàn)狀 </p><p>　　我校編外聘用制度的規(guī)范化運(yùn)作肇始于2004年。其時(shí)，與北京市人才服務(wù)中心合作，對(duì)當(dāng)年招聘的三位對(duì)外漢語教師（均為應(yīng)屆碩士畢業(yè)生）實(shí)行了勞務(wù)派遣制度。他們的檔案由畢業(yè)學(xué)校直接發(fā)至人才中心保管，其

9、勞動(dòng)合同的簽訂甚至進(jìn)京戶口的解決均由人才中心負(fù)責(zé)。2005年，又對(duì)另外30名編外員工實(shí)行了人事代理制度，將其社會(huì)保險(xiǎn)的繳納事宜委托由北京市人才服務(wù)中心負(fù)責(zé)，但由學(xué)校作為甲方與之簽訂勞動(dòng)合同。伴隨《勞動(dòng)合同法》的行將實(shí)施，至2007底，又將所有人事代理的編外人員全部轉(zhuǎn)成了勞務(wù)派遣人員。直到現(xiàn)在，我校對(duì)編外人員的管理僅采取勞務(wù)派遣一種模式。目前，學(xué)校勞務(wù)派遣人員的總數(shù)已達(dá)到了161人，并且人員的構(gòu)成也在不斷發(fā)生著變化。 </p>

10、<p>　?。ㄒ唬┚幫馊藛T的學(xué)歷構(gòu)成情況 </p><p>　　編外聘用人員的學(xué)歷構(gòu)成如圖1所示。可見本科以上學(xué)歷人員占總?cè)藬?shù)的50%以上，其中具有碩士學(xué)位的高學(xué)歷人員所占的比例最高。這是與以往相比，編外人員學(xué)歷構(gòu)成上的一個(gè)新變化。在2005年左右，編外聘用人員的學(xué)歷層次普遍較低，擁有碩士學(xué)位的僅僅3人，占總?cè)藬?shù)的6%左右。 </p><p>　?。ǘ┚幫馊藛T的崗位構(gòu)成情況

11、 </p><p>　?。ㄈ┚幫馊藛T的收入分布情況 </p><p>　?。ㄋ模┚幫馊藛T的費(fèi)用來源分布情況 </p><p>　　編外聘用的費(fèi)用來源分為三個(gè)方面，其一為學(xué)校直接出資；其次為部門自籌經(jīng)費(fèi)出資（指具有創(chuàng)收功能的部門如繼續(xù)教育學(xué)院、國際處等自籌經(jīng)費(fèi)聘人）；再者為課題組依托科研經(jīng)費(fèi)出資。從圖4可以看出，在這三種出資方式中，由學(xué)校直接出資的比例最小，相比之下

12、由課題組依托科研經(jīng)費(fèi)出資占了最大比例，這是與以往相比編外人員結(jié)構(gòu)的又一個(gè)新變化。在2007年前后，學(xué)校的編外聘用人員中除少數(shù)由學(xué)校直接出資的以外，大部分由具有創(chuàng)收功能的部門自籌經(jīng)費(fèi)聘用，相比之下由課題組依托科研經(jīng)費(fèi)聘用的人數(shù)很少，但近幾年這一方式卻如雨后春筍發(fā)展迅猛，這也是近幾年學(xué)校科研事業(yè)快速發(fā)展的客觀反映。 </p><p>　　三、編外聘用制度的發(fā)展和完善 </p><p>　?。ㄒ?/p>

13、）進(jìn)一步提高編外聘用人員的學(xué)歷層次和崗位層次 </p><p>　　如上分析，50%以上的編外人員具有本科以上的高層次學(xué)歷，其中20%以上的人員從事的是教學(xué)、科研等學(xué)校的主流工作。因此當(dāng)下的形勢表明編外人員已實(shí)現(xiàn)了角色上的升級(jí)換代，已不再是傳統(tǒng)意義上“臨時(shí)工”，已成為學(xué)校整體教職工隊(duì)伍的有機(jī)組成部分。因此，應(yīng)順應(yīng)客觀形勢，深刻把握編外聘用制度發(fā)展的內(nèi)在要求，大力提升編外人員的學(xué)歷和崗位層次，提高他們在學(xué)校主流工作

14、中的比重和參與程度，使編外人員可以與在編人員平等、有序、自由地競爭學(xué)校教學(xué)、科研、管理、教輔等任何崗位的工作。這就要求學(xué)校要秉持超前的思維、發(fā)展的目光，真正樹立一視同仁的思想，真正將編外人員當(dāng)作肩負(fù)未來的人才資源，要編訂同等的薪酬給付規(guī)則、資源使用規(guī)則、發(fā)展晉升規(guī)則。 　　當(dāng)今時(shí)代，學(xué)校的發(fā)展必須面向社會(huì)，與公司企業(yè)一樣，學(xué)校也要主動(dòng)成為廣大青年的發(fā)展平臺(tái)。因此，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，編外聘用或企業(yè)化用人勢不可擋、不可回避。只有主動(dòng)迎合客

15、觀形勢，努力挖掘?qū)W校的用人潛力，真正吸引學(xué)有所長的廣大青年參與到學(xué)校的發(fā)展大計(jì)中來，使編外聘用制度能夠真正產(chǎn)生出效應(yīng)，使編外人員能夠真正成為一支活力四射、創(chuàng)新十足的人才資源才是科學(xué)的、合理的、有前途的。 </p><p>　?。ǘ┻M(jìn)一步優(yōu)化編外人員的崗位結(jié)構(gòu) </p><p>　　如前分析，70%以上的編外人員從事的是具有一定技能要求的工作，其崗位結(jié)構(gòu)已呈現(xiàn)出優(yōu)化的趨勢。但從圖2中又可清

16、楚地看出，文化程度較低的工勤人員仍然占到總?cè)藬?shù)的20%以上，比例較高。因此適當(dāng)降低工勤人員的比例是實(shí)現(xiàn)崗位結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化升級(jí)的一個(gè)重要抓手。工勤人員并非可有可無，他們對(duì)維持學(xué)校運(yùn)轉(zhuǎn)同樣不可或缺，但畢竟是輔助性的，非關(guān)鍵的。編外聘用制度的實(shí)施只有與學(xué)校主流工作的發(fā)展結(jié)合起來并受之驅(qū)動(dòng)才能步入科學(xué)合理的軌道。工勤等低層次崗位所占的比例直接反映編外聘用制度與學(xué)校主流工作的結(jié)合程度，也在一定程度上體現(xiàn)編外用人機(jī)制的發(fā)展水平[4]。高校工作特色鮮

17、明，專業(yè)性強(qiáng)，任何制度改革及管理創(chuàng)新均應(yīng)圍繞促進(jìn)學(xué)科發(fā)展這一核心任務(wù)來展開和推進(jìn)。因此，編外聘用制度不應(yīng)被數(shù)目較大的工勤人員所困擾和羈絆?？梢越Y(jié)合學(xué)校的后勤服務(wù)改革來轉(zhuǎn)移或削減工勤崗位，嘗試將工勤服務(wù)工作承包給后勤或社會(huì)上專門的公司來完成，這樣可能更加效益顯著。學(xué)校的管理工作也是有特色的，應(yīng)將管理資源集中投入到促進(jìn)學(xué)校核心事業(yè)的發(fā)展上來，讓學(xué)校的人事部門來管理工勤人員反而不一定內(nèi)行。 </p><p>　?。ㄈ?/p>

18、進(jìn)一步完善編外人員的薪酬體系 </p><p>　　如上分析，我校編外人員的工資水平較低是一個(gè)不爭的事實(shí)。但實(shí)際上，單位為編外聘用人員繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用數(shù)額較大，因此綜合起來計(jì)算總的用人成本并不算太低。如五項(xiàng)險(xiǎn)種（養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育、醫(yī)療）總的繳費(fèi)比例為32.1%，以月薪3000元為例，社會(huì)保險(xiǎn)的支出總額為963元，總的成本就接近4000元/月。因此，基于社會(huì)保險(xiǎn)支出成本的考慮，普遍認(rèn)為編外人員的工資水平偏低

19、是合理的。相比之下，對(duì)于在編人員來說，只參加失業(yè)和工傷兩項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，單位繳費(fèi)比例僅為1.3%，支出的社保費(fèi)用的確不高。其實(shí)，在編人員雖然不參加全面的社會(huì)保險(xiǎn)，但并不意味著由此就節(jié)約了保障福利成本。在編人員享受的是公費(fèi)醫(yī)療，在養(yǎng)老保險(xiǎn)制度推行之前退休的在編人員，學(xué)校還得支付退休金。因此，對(duì)于在編人員來說，學(xué)校也支付了保障福利成本，只是由于習(xí)慣性思維，顯得相對(duì)隱蔽、不易被覺察而已。此外，為編外人員多支付社保費(fèi)用，也是當(dāng)前社保體系發(fā)展不完善的

20、過渡時(shí)期必須付出的改革成本，應(yīng)著眼于改革的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，不糾結(jié)于細(xì)枝末節(jié)，客觀公正地看待這一現(xiàn)象。 </p><p>　　綜合以上分析，編外聘用人員工資水平偏低是一個(gè)突出的瓶頸，急需突破。工資水平是調(diào)節(jié)人力資源使用效益的核心杠桿，工資收入不僅直接關(guān)系著勞動(dòng)者的物質(zhì)待遇，而且也體現(xiàn)著對(duì)本人能力、貢獻(xiàn)及人格方面的尊重和認(rèn)可，因此有著深刻的精神激勵(lì)內(nèi)涵。應(yīng)本著充分激發(fā)勞動(dòng)者能動(dòng)性、創(chuàng)造性以及對(duì)學(xué)校認(rèn)同感的目的，科學(xué)改善

21、編外人員的薪酬結(jié)構(gòu)，合理提高其待遇水平，體現(xiàn)同工同酬、一視同仁的理念和原則。 </p><p>　?。ㄋ模┻M(jìn)一步提高課題組對(duì)編外聘用制度的參與程度。 </p><p>　　任何制度、規(guī)則及機(jī)制的形成與發(fā)展均是客觀實(shí)際驅(qū)動(dòng)使然。起初為了遏制事業(yè)編制的濫用，在用人需求的驅(qū)動(dòng)下，學(xué)校開啟了編外聘人的探索和實(shí)踐。經(jīng)過幾年摸索，初步實(shí)現(xiàn)了編外聘人的制度化和規(guī)范化。近幾年課題組依托科研經(jīng)費(fèi)聘人發(fā)展迅猛

22、，所聘的人數(shù)占據(jù)了最大比例，并且這一人群學(xué)歷層次最高，從事的還是學(xué)校的核心工作。這是一個(gè)好的現(xiàn)象，體現(xiàn)了學(xué)校編外聘用制度的優(yōu)化發(fā)展勢頭。編外聘用制度的發(fā)展單純依靠學(xué)校的直接投入是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須加上廣大教師的積極參與才有可能形成科學(xué)的用人機(jī)制。教師蘊(yùn)含著推動(dòng)學(xué)校改革的巨大能量，因此，應(yīng)抓緊有利時(shí)機(jī)，進(jìn)一步保護(hù)好引導(dǎo)好廣大教師的參與熱情，破除目前零散、被動(dòng)的管理狀況，促使課題組聘人由自發(fā)行為逐漸向有組織的自覺行為轉(zhuǎn)變，使學(xué)校的編外聘用制度

23、真正成為繁榮學(xué)術(shù)發(fā)展的科學(xué)用人機(jī)制。 </p><p>　?。ㄎ澹┻M(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)院對(duì)編外聘用人員的管理 </p><p>　　目前，學(xué)校對(duì)編外人員的管理依然處于人事處包攬的狀況，學(xué)院尚未有效地參與進(jìn)來。學(xué)院是用人的主體，課題組聘人的高效運(yùn)作依賴于學(xué)院的科學(xué)管理，學(xué)院在編外用人方面的管理水平一定程度上制約著學(xué)校整體用人制度改革的推進(jìn)。因此，務(wù)必要使學(xué)院轉(zhuǎn)變觀念，積極主動(dòng)地加強(qiáng)對(duì)編外人員的管理，

24、能夠自覺將編外人員納入到學(xué)院整體教師隊(duì)伍中加以統(tǒng)籌規(guī)劃，從而使學(xué)院的有效管理真正成為學(xué)校整體機(jī)制的重要方面。 </p><p><b>　　四、結(jié)語 </b></p><p>　　編外聘用制度是市場經(jīng)濟(jì)條件下的必然產(chǎn)物，是對(duì)傳統(tǒng)用人模式的突破和超越[5]。要順應(yīng)客觀形勢和時(shí)代必然，努力探索編外聘用制度的發(fā)展規(guī)律，積極推動(dòng)其與編內(nèi)用人制度的密切聯(lián)系和高度融合，促使兩股力

25、量相互補(bǔ)充、互相促進(jìn)，真正形成科學(xué)高效的復(fù)合形式的用人模式，這是當(dāng)下高校人事制度改革的重要任務(wù)。當(dāng)然，兩種制度共存的復(fù)合用人模式也是不斷發(fā)展變化的，隨著改革的推進(jìn)，人力資源管理的進(jìn)一步社會(huì)化，兩種制度的界限必將越來越模糊，會(huì)逐漸形成一個(gè)看不見彼此的有機(jī)統(tǒng)一體。 </p><p><b>　　[參考文獻(xiàn)] </b></p><p>　　[1]胡燕.高校人事代理制度的實(shí)踐

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