淺究公路行業(yè)改革形勢下的人力資源管理

1、<p>　　淺究公路行業(yè)改革形勢下的人力資源管理</p><p>　　摘要：公路行業(yè)人力資源管理是指以整個公路行業(yè)人力資源為主要分析對象，以社會公正和工作效率為目的，依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用以及工資、保障等管理活動過程的總和。近年來，公路部門隨著全國各地區(qū)、各部門積極推進事業(yè)單位人事制度改革，在選人用人制度、深化職稱改革、促進人才流動、搞活工資分配等方面進行了積極探索和實踐，取得了明

2、顯成效。但要清醒地看到，整個公路行業(yè)人力資源管理還存在一些突出問題，只有進行深入剖析，找到改革和發(fā)展公路事業(yè)人力資源管理的對策，才能推動整個公路行業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。本文對當前公路行業(yè)改革發(fā)展過程中，人力資源管理方面存在的突出問題進行了深入剖析，并提出了相應的對策建議。 </p><p>　　關鍵詞：公路行業(yè)；改革發(fā)展；人力資源；思考 </p><p>　　中圖分類號：G472獻標識碼： A

3、文章編號：2095-2104（2012）11-0020-02 </p><p>　　當前，我國改革開放和現(xiàn)代化建設事業(yè)已經(jīng)進入新的歷史時期，隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入，公路行業(yè)改革也在日益深化。尤其是近年來，隨著稅費改革的實施，公路養(yǎng)路費被燃油消費稅取代，政府還貸二級公路收費站也正逐步有序撤銷，公路建設發(fā)展的方式、條件和環(huán)境發(fā)生了根本性的轉變，公路建設融資、人員轉崗安置等都面臨新問題。目前，國家正全面推進實施事業(yè)

4、單位分類改革，勢必將對公路部門造成一定的影響，公路行業(yè)已經(jīng)進入了改革發(fā)展的最關鍵時期。在新形勢下，要想實現(xiàn)公路行業(yè)順利改革轉型，緊緊抓住人力資源這一核心要素，加強變革轉型過程中的人力資源管理，對人力資源進行充分有效地管理和開發(fā)，已經(jīng)成為整個公路行業(yè)改革的一項重要內(nèi)容，也是廣大公路行業(yè)干部職工高度關注的重點問題。 </p><p>　　一、當前公路行業(yè)人力資源管理存在的問題 </p><p>

5、;　?。ㄒ唬┤狈ΜF(xiàn)代化的管理理念。改革開放以來，為滿足國民經(jīng)濟的飛速發(fā)展和廣大人民群眾對公路建設發(fā)展的需求，公路行業(yè)進行了一系列體制改革。但是總體而言，管理思想還比較傳統(tǒng)，改革的深度還沒有觸及管理制度的根本，管理水平仍處在計劃經(jīng)濟時代，已不適應整個公路行業(yè)向現(xiàn)代化服務型行業(yè)轉型發(fā)展的要求。比如，從行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，公路行業(yè)人力資源管理部門的職能僅限于工資分配、職工分配、晉升、培訓等，沒有將人力資源規(guī)劃和整個公路行業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和職

6、工發(fā)展進行統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃，也沒有按照國家政策要求對職工的選擇、任命和激勵制度進行規(guī)范，工作人員的工作積極性不高，人力資源的潛力難以最大程度的發(fā)揮。 </p><p>　?。ǘ┤肆Y源培訓達不到應有效果。人力資源培訓開發(fā)不重視長遠利益，缺乏持續(xù)的發(fā)展體系和培訓工作長遠規(guī)劃，導致培訓開發(fā)活動與公路的行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。存在的問題主要表現(xiàn)在：第一，開發(fā)培訓缺乏科學的需求分析。在培訓規(guī)劃的同時，沒有將公路行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與

7、職工個人需要有效結合，導致培訓沒有明確的目標，效果無法評估，培訓開發(fā)的積極性也就越來越低；第二，培訓的內(nèi)容不科學。我國各級公路部門對工作人員的培訓大多以思想品德、政策理論或單純的業(yè)務技能培訓為核心，不注重人的潛能的全面開發(fā)；第三，培訓方式落后。以集中課堂講授培訓的方式為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用，培訓效果大打折扣。 </p><p>　?。ㄈ┛冃Э己梭w系不夠完善?？冃Э己梭w系是人力資

8、源管理的重要組成部分，不僅為工資分配、職稱考核和后備人才培養(yǎng)提供了重要的基礎信息，而且也在充分調(diào)動職工的積極性方面發(fā)揮了強大作用。各級公路部門現(xiàn)有的績效考核體系沒有具體分析不同工作性質及職務內(nèi)容，沿襲統(tǒng)一的考核標準，在總體上全部采用“德、能、勤、績、廉”這些籠統(tǒng)的評語，沒有一個明確可以量化的業(yè)績指標來加以評價，在不同層次和不同類型的人才評價標準也上沒有加以詳細區(qū)分，造成實際操作中的困難，也造成部分單位職工的不滿。同時，業(yè)績評估結果往往走

9、過場，并沒有與工資分配、職位變動和業(yè)績獎勵相協(xié)調(diào)。 </p><p>　?。ㄋ模┘顧C制作用發(fā)揮不強。目前，激勵機制主要包括考核評估、行政職務管理、職工獎懲、工資福利、社會保險管理等方面，這些激勵機制面對單位所有職工，缺乏針對不同層次人員的分類評價體系，導致很難有效調(diào)動中低層次管理人員的積極性。同時，工作人員是按照國家的工資制度進行工資分配，主要根據(jù)職工的職稱和等級來確定收入水平，而聘用制職工則按合同協(xié)議由單位自

10、籌資金解決。在這種情況下，工資支付往往不能反映職工業(yè)績和工作崗位差異，難以實現(xiàn)工資福利和社會保險制度應有的保障功能，從而不能有效激發(fā)職工的工作積極性。 </p><p>　　二、改革和完善公路行業(yè)人力資源管理的路徑選擇 </p><p>　?。ㄒ唬﹫猿忠匀藶楸?，樹立科學的人才管理新理念。 </p><p>　　溫家寶總理反復強調(diào)“人才資源是第一資源”。這一科學論斷充

11、分闡明了人才對于經(jīng)濟社會發(fā)展的基礎性、戰(zhàn)略性、決定性作用。在人才管理工作中，應牢固樹立人力資源是最重要戰(zhàn)略資源的思想觀念，只有真正做到以人為本，創(chuàng)造一個良好的工作氛圍，為每一位職工發(fā)揮他們的才能、做出更大的業(yè)績提供機會，才能充分調(diào)動每個人的積極性，促進公路行業(yè)的健康有序發(fā)展。首先，必須肅清各種傳統(tǒng)保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵獨立思考和創(chuàng)新；其次，要營造適宜人才成長的環(huán)境，完善激勵、保障、服務和培訓等具有引導和開

12、發(fā)性質的管理功能，為職工發(fā)揮聰明才智創(chuàng)造條件；再次，不再把職工僅僅看作是完成組織目標、按部就班地履行職責和義務的附屬工具，更加重視對人才的工作條件、家庭和福利的關心，實行彈性福利制、可供選擇的工作時間表及以人才為中心的監(jiān)督管理；最后，注重人才的引入和培養(yǎng)，以能力大小來決定人才的選拔與任用，為人才創(chuàng)造一個公平競爭、自由發(fā)展的平臺，努力創(chuàng)造凝聚人才、造就人才、人盡其才的政策環(huán)境和尊重知識、尊重人才的人文生活環(huán)境。 </p>&

13、lt;p>　?。ǘ┩晟婆嘤栿w系，培育公路行業(yè)發(fā)展所需的各種人才。 </p><p>　　職工培訓是人力資本增值的重要途徑，是組織效益提高的重要過程。因此，人力資源管理部門要把職工的教育培訓作為一項重要的工作任務。一是進行科學的培訓需求分析，結合本單位、本部門的工作特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則來確定培訓內(nèi)容，并對培訓方法、教師、參加人員、經(jīng)費和時間等方面有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。二是在培訓內(nèi)容

14、上根據(jù)公共人力資源的特點，貫徹學用一致、按需施教、講求實效的原則，注重系統(tǒng)和針對性的有機結合，注重對工作人員潛能的開發(fā)，不斷更新課程設置和豐富培訓內(nèi)容，同時強調(diào)專業(yè)技術培訓與人文精神熏陶的兼顧。三是注重創(chuàng)新培訓方式，實行長期與短期相結合、正常培訓與繼續(xù)教育同步、在崗與脫產(chǎn)并舉等方式，嘗試引入案例教學、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教育方法。四要加強對培訓項目的評估和總結，并不斷修正和優(yōu)化培訓計劃，改進教育培訓工作，提高教育培訓實效。

15、 </p><p>　?。ㄈ﹦?chuàng)新管理機制，充分調(diào)動職工積極性和創(chuàng)造性。 </p><p>　　只有建立完備人力資源管理機制，才能有效激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，促進單位人力資源管理效能的充分發(fā)揮。一是創(chuàng)新人才評價發(fā)現(xiàn)機制。建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷颍啙?、實用、科學、公正地的人才評價發(fā)現(xiàn)機制。完善人才評價標準，克服唯學歷、唯資歷傾向，對人才不求全責備，注重靠實踐和貢

16、獻評價人才。同時，改進人才評價方式，拓寬人才評價渠道，把評價人才和發(fā)現(xiàn)人才結合起來，堅持在實踐中識別人才、發(fā)現(xiàn)人才。二是健全人才激勵分配機制。完善崗位績效工資制度，積極探索不同形式的收入分配和激勵辦法，大膽探索高層次人才、高技能人才協(xié)議工資制和項目工資制等多種分配形式，最終建立合理、公平、公正、透明的分配制度。三是建立人才職業(yè)通道機制。通過職工職業(yè)發(fā)展通道的建立，指導職工個人職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展目標相一致，建立公平、公開、公正的職工晉升機

17、制。同時，善于打破現(xiàn)有的單一晉升通道，每一崗位還可在本職級序列內(nèi)晉升、輪換到其他職級序列、崗位輪換，實現(xiàn)多通道模式職業(yè)的發(fā)展。四是構建人才合理流動機制。在既定體制機制下，靈活應用可行的政策法規(guī)，引入競聘機制，拓寬人才的進出界面，疏通人才發(fā)展通道，促進人才合理流動。</p><p><b>　　參考文獻： </b></p><p>　　[1] 陳蘭霞.淺析事業(yè)單位如何做