酒店員工激勵機制的構(gòu)建探討【開題報告+文獻綜述+畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　畢業(yè)論文開題報告</b></p><p><b>　　旅游管理</b></p><p>　　酒店員工激勵機制的構(gòu)建探討</p><p><b>　　選題的背景與意義</b></p><p><b>　　1.背景：</b><

2、;/p><p><b>　　一，從酒店業(yè)來說</b></p><p>　　隨著中國的綜合國力、經(jīng)濟實力不斷的增強，人民生活水平和收入的提高，旅游已經(jīng)成為人們生活中必不可少的一個重要活動項目，而酒店作為旅游活動中的一個重要組成部分，它的發(fā)展前景一片大好。既然酒店業(yè)的發(fā)展前景如此之好，肯定會有越來越多人人投資這個行業(yè)，那么如何在競爭激烈的環(huán)境中脫穎而出，建立起自己的核心競爭力

3、呢？</p><p>　　酒店業(yè)的競爭其核心是人才的競爭，酒店如果想在競爭激烈的市場中立足，并且實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵在于吸引和留住優(yōu)秀的員工，吸引和留住優(yōu)秀員工的關(guān)鍵就在于對他們施以有效的激勵機制，充分調(diào)動他們的工作積極性。卓越的管理者總能深刻洞察到員工之間不同的需求、不同的目標，從而采用恰當?shù)募钍侄魏头椒ǎ偈姑總€員工自發(fā)地、最大限度地發(fā)揮他們自己的聰明才智，從而提高整個酒店的經(jīng)濟效益。</p>

4、<p><b>　　二，從酒店員工來說</b></p><p>　　心理學研究表明，在不同時期，每個人都會有不同的需要，需要層次依次由低到高，逐步發(fā)展。生理、安全需要是人的最低層次需要，是滿足人生存的需要，各層次的需要不是一成不變的，是可以相互轉(zhuǎn)換。當?shù)蛯哟蔚男枰玫讲糠譂M足后，高層次需要就成為行為的重要決定因素。</p><p>　　當今世界，隨著世界經(jīng)

5、濟一體化的推進和知識經(jīng)濟時代的來臨，員工對各方面的需要也越來越強烈。激勵機制的優(yōu)劣已成為能否調(diào)動員工積極性的關(guān)鍵因素，激勵機制的重要性就是通過有效的內(nèi)外部刺激，激發(fā)員工的需要、動機、欲望，形成某種特定目標，在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和積極的狀態(tài)，發(fā)揮應有潛力，達到預期目標。員工激勵是企業(yè)一個永恒的主題，在一個組織中，員工的積極性發(fā)揮得如何，在一定的程度上決定著一個組織活力的大小和工作效率的高低，因此，酒店應重視激勵機制的運用，

6、充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。能否給予員工有效的激勵，對酒店來說是至關(guān)重要的。</p><p><b>　　2．意義</b></p><p>　　本文對現(xiàn)行酒店員工激勵機制存在問題提出改進意見，以求提升酒店的綜合競爭力，為我國旅游酒店業(yè)員工激勵機制構(gòu)建一個完整系統(tǒng)的體系。</p><p><b>　　1存在問題：</b>&

7、lt;/p><p>　　1.1 員工跳槽引起的人才流失率高</p><p>　　1.2高職稱、高學歷員工流失現(xiàn)象突出</p><p>　　1.3重酒店利益,而輕員工個人利益</p><p>　　1.4酒店業(yè)市場競爭異常激烈,利潤率大幅度下降,員工的薪資待遇普通偏低</p><p>　　1.5管理者整體素質(zhì)偏低,專業(yè)管理人才

8、缺乏</p><p>　　1.6酒店管理質(zhì)量和服務質(zhì)量下降</p><p>　　1.7酒店用人觀念陳舊,缺乏長遠發(fā)展的目光。</p><p><b>　　2 改進意見：</b></p><p>　　2.1樹立"員工第一"的觀念</p><p>　　2.2薪酬應公平合理具有層次性

9、，加大基層員工升遷機會，加大員工高層次培訓</p><p>　　2.3薪酬要與績效評估相聯(lián)系，主要體現(xiàn)在維護、保障功能，激勵的功能</p><p>　　2.3.1維護、保障：工資收入也應該包括支付部分學習、培訓、進修等方面的費用</p><p>　　2.3.2激勵：目標激勵、示范激勵、尊重激勵、參與激勵、榮譽激勵、關(guān)心激勵、競爭激勵、物質(zhì)激勵、信息激勵、文化激勵、自

10、我激勵、處罰</p><p>　　2.4做實企業(yè)文化、用好各類實習生,加強校企合作</p><p><b>　　3預期效果：</b></p><p>　　3.1提升酒店核心競爭力</p><p>　　3.2吸引優(yōu)秀人才到酒店來</p><p>　　3.3開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分地發(fā)揮其

11、才能</p><p><b>　　3.4留住優(yōu)秀人才</b></p><p>　　3.5創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境</p><p>　　二、研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問題：</p><p><b>　　基本內(nèi)容：</b></p><p>　　1.1具體闡述員工激勵機制的概念，包括狹

12、義的和廣義的，以及對國內(nèi)目前酒店的研究現(xiàn)狀。</p><p>　　1.2根據(jù)分析提出提升酒店綜合競爭力的員工激勵機制的整改方案</p><p><b>　　2.擬解決的問題</b></p><p>　　2.1 員工跳槽引起的人才流失率高</p><p>　　2.2高職稱、高學歷員工流失現(xiàn)象突出</p>&l

13、t;p>　　3.3重酒店利益,而輕員工個人利益</p><p>　　2.4酒店業(yè)市場競爭異常激烈,利潤率大幅度下降,員工的薪資待遇普通偏低</p><p>　　2.5管理者整體素質(zhì)偏低,專業(yè)管理人才缺乏</p><p>　　2.6酒店管理質(zhì)量和服務質(zhì)量下降</p><p>　　2.7酒店用人觀念陳舊,缺乏長遠發(fā)展的目光</p>

14、;<p>　　三、研究的方法與技術(shù)路線：</p><p>　　主要采用文獻、報紙、網(wǎng)絡(luò)、統(tǒng)計數(shù)據(jù)等資料的定量與定性分析的方法，中間穿插采用了實例分析法、數(shù)據(jù)分析法、對比等方法系統(tǒng)對構(gòu)建員工激勵機制進行了全面的分析研究。</p><p><b>　　技術(shù)路線：　　</b></p><p>　　確定選題設(shè)定研究的內(nèi)容和擬解決的問題

15、收集分析資料</p><p>　　設(shè)計問卷、確定調(diào)查對象和地域范圍實地調(diào)查</p><p>　　對問卷進行分析 發(fā)現(xiàn)問題 解決問題</p><p>　　得出結(jié)論 與同學、老師討論 修改完善結(jié)論</p><p>　　四、研究的總體安排與進度：</p><p>　　2010.11.12—

16、—2010.12.08選題，搜集資料</p><p>　　2010.12.08——2010.12.12論文開題</p><p>　　2010.12.12——2010.12.15提交開題報告，并請老師審閱修改；</p><p>　　2010.12.15——2010.12.22繼續(xù)收集資料，提交文獻綜述</p><p>　　2010.12.22—

17、—2011.02.22整理與分析，完成論文初稿 提交論文初稿并請老師審閱</p><p>　　2011.02.23——2011.03.02繼續(xù)收集資料，在調(diào)研基礎(chǔ)上對論文進行修改提交二稿；</p><p>　　2011.03.02——2011.04.12畢業(yè)論文定稿</p><p>　　2011.04.13——2011.04.17完成相關(guān)材料填寫并裝訂成冊，老師評閱

18、；</p><p>　　2011.04.20——2011.04.30論文答辯。</p><p><b>　　主要參考文獻：</b></p><p>　　[1]俞克純.激勵活力凝聚力一行為科學的激勵理論與群體行為理論[M],中國經(jīng)濟出版社,1988.</p><p>　　[2]潘之波,王子原.中國酒店業(yè)人力資源管理“激勵機

19、制”運用研究[J].企業(yè)經(jīng)濟,2004(12),50-51.</p><p>　　[3]劉正周．管理激勵[M]上海：上海財經(jīng)大學社，1998，(9)．</p><p>　　[4]汪家常．業(yè)績管理的模式研究經(jīng)濟管理[J]．新管理．2001．24．54—60．</p><p>　　[5]侯光明．管理博弈論[J]．北京理工大學學報，2001，(3)．9—14．</p

20、><p>　　[6]張愛卿．動機論：邁向二十一世紀的動機心理學研究[M]．華中師范大學出版社，1999，(7)．</p><p>　　[7]潘威廉(美)．組織行為學[M]．南昌：江西人民出版社</p><p>　　[8] 韓白蓮. 淺析酒店管理中的員工激勵機制[J]. 財經(jīng)管理.2009.4</p><p>　　[9]蔣丁新．飯店管理概論．大連：

21、東北財經(jīng)大學出版社，2007．</p><p>　　[10]張素娟，宋雪麗現(xiàn)代飯店管理.北京：化學工業(yè)出版社，2007</p><p>　　[11]趙慧軍．現(xiàn)代管理心理學[M]．北京：首都經(jīng)貿(mào)大學出版社，2001：34</p><p>　　[12]俞文釗．怎樣建立現(xiàn)代企業(yè)制度中的激勵機制[J]．經(jīng)濟師，1996(10)：l4一l6．</p><p

22、>　　[13]張望軍，彭劍鋒．中國企業(yè)知識性員工激勵機制實證分析[J]．科研管理，2001(11)：9l—99</p><p><b>　　畢業(yè)論文文獻綜述</b></p><p><b>　　旅游管理</b></p><p>　　酒店員工激勵機制的構(gòu)建探討</p><p><b>

23、　　導言：</b></p><p>　　目前，國內(nèi)很多酒店普遍存在員工素質(zhì)低引起的服務質(zhì)量低、員工跳槽引起的人才流失、用工機制不靈活，員工看不到晉升的希望，缺乏成就感和歸屬感等問題。因此，一個完整系統(tǒng)有效的員工激勵機制的構(gòu)建是非常重要且必要的。</p><p><b>　　一、員工激勵的概念</b></p><p>　　韓白蓮（20

24、09）對員工激勵的定義指的是通過有效的內(nèi)外部刺激，激發(fā)員工的需要、動機、欲望，形成某種特定目標，并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期目標。</p><p>　　俞克純（1988）從心理學的觀點來看，“激勵”就是調(diào)動人的行為積極性，是個體在組織中的工作動機。作為一個團體或組織，為了實現(xiàn)既定目標，就需要激勵全體成員。理論與實踐都表明這樣一個公式：工作績效：f(能力×激勵

25、)，也即人的工作績效取決于他的能力和激勵水平(即積極性)的高低。哈佛大學教授William James調(diào)查后發(fā)現(xiàn)：一般員工在平時工作中僅發(fā)揮出20％ 一30％的能力；如果受到充分的激勵，則員工的能力可以發(fā)揮80％ 一90％ ，其中50％ 一60％的差距系激勵的作用所致。</p><p>　　二、酒店人力資源管理存在的問題</p><p>　　1.酒店員工流失率調(diào)查</p>&

26、lt;p>　　陳志學（2000）在《制約飯店開發(fā)的人才問題》中提出：酒店員工的高流動率一直是困擾酒店企業(yè)管理者的難題。在其他行業(yè)，正常的人員的流失率一般應該在5％一1O％左右，勞動密集型企業(yè)，其流動率也不應超過15％。但據(jù)1999年7月中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)與培訓中心對國內(nèi)33家2-5星級酒店人力資源管理與開發(fā)調(diào)查統(tǒng)計，1994—1998年酒店員工年流動率分別25．64％，23．92％，24．2％，22．56％，23．41％，5

27、年平均流動率高達23．95％。2003年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)中，酒店人員年流動率超過25％的達到49．47％。</p><p>　　張詠梅（2006）在《淺析飯店員工流失的原因、影響及對策》一文中提出：從我國的情況來看，導致飯店員工產(chǎn)生跳槽念頭的主要有以下幾個方面因素：(1)爭取更好的經(jīng)濟收入(2)改變現(xiàn)有的工作環(huán)境(3)服務行業(yè)觀念作祟(4)外界的誘惑(5)個人原因。一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動的，導

28、致員工流失的原因常常是多方面的。</p><p>　　毛勇（2003）就員工主動辭職而導致酒店人才流失的原因進行分析：1．員工的工資及福利待遇問題2．工作壓力大和職業(yè)上的不穩(wěn)定感3．酒店用人環(huán)境不利于員工個人發(fā)展，員工看不到希望4．酒店在社會上的地位與形象差。</p><p>　　2. 酒店員工滿意度現(xiàn)狀分析</p><p>　　文新躍（2005）在《“以人為本”提

29、高酒店員工滿意度》中提出：一直以來我國酒店對員工的重視程度不夠，對員工工作滿意度關(guān)注較少，經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一方面： 員工本身對酒店工作本身不滿意．在工作中受到賞識較少，感受不到工作帶來成就感和樂趣，對工作不滿意容易產(chǎn)生倦怠情緒，從而影響工作的積極性和創(chuàng)造性；另一方面：由于酒店的激勵體系不合理、工資待遇缺乏行業(yè)競爭力、員工晉升和培訓機會少。</p><p>　　張平，崔永勝（2005）在《員工工作滿意度影響因素的研究

30、進度》中的調(diào)查表明，飯店客人的住店滿意度中有6O來自員工提供的服務，具體表現(xiàn)為服務態(tài)度和服務意識。只有滿意的員工才有滿意的客戶，所以飯店必須采取措施提高員工滿意度和忠誠度，減少人力資源成本。</p><p>　　田喜洲，蒲勇?。?007）在《飯店員工滿意度及其影響因素實證研究》一文中提出：影響員工滿意度主要體現(xiàn)在五個方面，即個人及企業(yè)發(fā)展前景、工作內(nèi)容與環(huán)境、人際關(guān)系、企業(yè)形象、工作回報。</p>

31、<p>　　三、關(guān)于酒店員工激勵機制構(gòu)建的研究</p><p>　　吳慧, 徐棲玲（2005）在《酒店員工激勵因素的實證分析》中的調(diào)查分析，根據(jù)各因子中所含變量的共性，為各因子進行命名，這9個因子分別為(按照因子均值由大到小的順序)1．薪酬2.管理制度3.同事關(guān)系4.領(lǐng)導水平5.晉升與培訓6.工作條件7.工作本身8.信息9.獎勵。</p><p>　　赫茲伯格(Herzterg)

32、在1959年提出的“雙因素理論”是最經(jīng)典的研究。他不僅將員工激勵因素分為保健因素和激勵因素兩類，還具體列舉出所包括的16種因素，即工作成就感、工作得到認可和賞識、晉升、工作本身、能從工作上得到發(fā)展機會、工作中的責任感、企業(yè)的管理政策、企業(yè)監(jiān)督、和上級的關(guān)系、和同事之間的關(guān)系，和下級之間的關(guān)系、薪金、工作安全感、個人生活、工作條件和地位。</p><p>　　游富相（2005）在《酒店員工激勵策略探討》基于對影響酒

33、店員工激勵有效性的關(guān)鍵因素分析，要提高酒店員工激勵的有效性，需采取以下幾項策略：(一)注意激勵的公正性(二)針對員工需要進行激勵(三)及時適度地激勵(四)物質(zhì)激勵與精神激勵并重(五)獎懲并用，以獎為主(六)能級適應，量力而激(七)強化員工職業(yè)生涯管理。</p><p>　　毛勇（2003）在《靠什么留人》中提出酒店要留住人才，要做到一下幾點：1．轉(zhuǎn)變用人觀念。首先要消除那種認為近兩年我國旅游酒店專業(yè)人才供給豐富，

34、市場可以隨時替補，在思想上認可員工可以隨意流動的錯誤觀念2．改革和完善收入分配制度，提高員工待遇3．建立一個公平、公正的績效評估體系和選拔任免制度4．培訓l員工的專業(yè)技能，關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展5．推行轉(zhuǎn)崗、輪崗制度6.引進現(xiàn)代激勵機制7．增加員工的可自由支配時間8．正確處理管理者與員工之間的關(guān)系，情感留人</p><p><b>　　四、小結(jié)</b></p><p>　

35、　目前國內(nèi)酒店業(yè)競爭激烈，如何在這種競爭中生存下去，靠的就是酒店的員工。因此，酒店應該根據(jù)員工的不同層次的需求給予相應的激勵，以提升酒店核心競爭力。酒店激勵機制的構(gòu)建還能吸引優(yōu)秀人才到酒店來、開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分地發(fā)揮其才能、提升員工服務質(zhì)量、留住優(yōu)秀人才、提高員工的滿意度、創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境。</p><p><b>　　主要參考文獻：</b></p><

36、;p>　　[1]俞克純.激勵活力凝聚力一行為科學的激勵理論與群體行為理論[M],中國經(jīng)濟出版社,1988.</p><p>　　[2]潘之波,王子原.中國酒店業(yè)人力資源管理“激勵機制”運用研究[J].企業(yè)經(jīng)濟,2004(12),50-51.</p><p>　　[3]劉正周．管理激勵[M]上海：上海財經(jīng)大學社，1998，(9)．</p><p>　　[4]汪家

37、常．業(yè)績管理的模式研究經(jīng)濟管理[J]．新管理．2001．24．54—60．</p><p>　　[5]侯光明．管理博弈論[J]．北京理工大學學報，2001，(3)．9—14．</p><p>　　[6]張愛卿．動機論：邁向二十一世紀的動機心理學研究[M]．華中師范大學出版社，1999，(7)．</p><p>　　[7]潘威廉(美)．組織行為學[M]．南昌：江西人民

38、出版社</p><p>　　[8] 韓白蓮. 淺析酒店管理中的員工激勵機制[J]. 財經(jīng)管理.2009.4</p><p>　　[9]蔣丁新．飯店管理概論．大連：東北財經(jīng)大學出版社，2007．</p><p>　　[10]張素娟，宋雪麗現(xiàn)代飯店管理.北京：化學工業(yè)出版社，2007</p><p>　　[11]趙慧軍．現(xiàn)代管理心理學[M]．北京

39、：首都經(jīng)貿(mào)大學出版社，2001：34</p><p>　　[12]俞文釗．怎樣建立現(xiàn)代企業(yè)制度中的激勵機制[J]．經(jīng)濟師，1996(10)：l4一l6．</p><p>　　[13]張望軍，彭劍鋒．中國企業(yè)知識性員工激勵機制實證分析[J]．科研管理，2001(11)：9l—99</p><p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p>

40、;<p><b>　?。?0 屆）</b></p><p>　　酒店員工激勵機制的構(gòu)建探討</p><p><b>　　目　錄</b></p><p><b>　　中文摘要ii</b></p><p><b>　　一、引言4</b>&l

41、t;/p><p>　　二、 酒店員工流失現(xiàn)狀與原因4</p><p>　?。ㄒ唬┚频陠T工流失現(xiàn)狀和特點4</p><p>　?。ǘ┚频陠T工流失帶來的影響4</p><p>　　1．酒店管理質(zhì)量和服務質(zhì)量下降。4</p><p>　　2．酒店客源的部分流失和市場份額的減少。5</p><p&g

42、t;　　3．經(jīng)營管理成本上漲。5</p><p>　　4．喪失部分競爭優(yōu)勢。5</p><p>　　5. 容易造成了部分員工不良心態(tài)的放大。5</p><p>　?。ㄈ┚频陠T工流動的原因分析5</p><p>　　1.供需矛盾所引發(fā)的人員矛盾5</p><p>　　2.酒店業(yè)員工自身的特點導致的流動6&l

43、t;/p><p>　　3.酒店管理方面原因?qū)е碌牧鲃?</p><p>　　4.員工個人的原因7</p><p>　　三、 酒店員工激勵機制的建立8</p><p>　?。ㄒ唬┙⒕频陠T工激勵的必要性和意義8</p><p>　　1.以人為本，是酒店人力資源管理水平提高的關(guān)鍵8</p><p&

44、gt;　　2.正確有效的使用激勵機制，是提高酒店員工素質(zhì)的重要手段8</p><p>　　3.激勵機制是酒店人力資源管理的良性競爭機制8</p><p>　　4.有效的激勵機制有利于增強企業(yè)團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力8</p><p>　?。ǘ┚频陠T工激勵機制的構(gòu)建9</p><p>　　1.激勵的公正性9</p><

45、;p>　　2．以人為本，針對員工需求進行激勵9</p><p>　　3．及時適度地激勵10</p><p>　　4．增加員工的可自由支配時間。10</p><p>　　5．物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合10</p><p>　　6．獎懲合理，以獎為主10</p><p>　　7．人盡其才，物盡其用11<

46、;/p><p>　　8．有效的溝通11</p><p>　　9．加強員工職業(yè)生涯管理和職業(yè)培訓11</p><p><b>　　四、結(jié)語12</b></p><p><b>　　參考文獻12</b></p><p>　　致謝錯誤!未定義書簽。</p>&l

47、t;p><b>　　中文摘要</b></p><p>　　【摘要】酒店業(yè)是勞動密集型的行業(yè)，服務質(zhì)量是其經(jīng)營管理水平的標志，而對從業(yè)人員的有效管理又是酒店服務質(zhì)量的重要保證。酒店業(yè)之間的競爭已越來越明顯地表現(xiàn)為對酒店服務和管理人才的競爭，人才資源作為一種特定的資源，已日益成為酒店保持競爭優(yōu)勢的重要源泉。然而，綜觀我國酒店業(yè)，人才資源的開發(fā)與利用并不理想，其中一個突出的現(xiàn)象就是員工流失率

48、高。對此，一個系統(tǒng)完善的員工激勵機制對酒店來說是非常重要且必要的。本文對目前國內(nèi)酒店員工流失現(xiàn)狀的分析的基礎(chǔ)上，構(gòu)建一個系統(tǒng)的員工激勵機制。</p><p>　　【關(guān)鍵詞】酒店業(yè)；酒店員工流失；激勵機制。</p><p>　　【ABSTRACT】The hotel industry is labor-intensive industries, service quality is a si

49、gn of its management level, and the effective management of employees is an important guarantee for the quality of hotel service. Competition between the hotel industry has become increasingly clear that the performance

50、of the hotel services and management for the talent competition, human resources as a specific resource, the hotel has become an increasingly important source of competitive advantage. However, an </p><p>　　

51、【KEYWORDS】hotel industry；turnover of hotel staff；incentive mechanism。</p><p><b>　　一、引言</b></p><p>　　隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們生活水平的逐步提高，商務、旅游等活動的增加，酒店業(yè)迎來了良好的發(fā)展前景。酒店業(yè)的發(fā)展勢頭如此之好，也意味著它的競爭異常激烈。酒店業(yè)是服務

52、性行業(yè)，它的競爭就主要體現(xiàn)在員工服務上。因此，要提高酒店的核心競爭力，重點是提高員工的綜合素質(zhì)。但是，目前國內(nèi)酒店業(yè)員工流失非常嚴重，這是每個酒店不得不面對的一個問題。人才是每個酒店渴望的，如何才能吸引人才到自己酒店，并且靠什么留住人才呢？就是一個有效的酒店激勵機制。本文將對酒店激勵機制進行詳細分析，讓酒店能找到符合自身特點，適合自身發(fā)展的激勵機制。</p><p>　　二、 酒店員工流失現(xiàn)狀與原因</p&

53、gt;<p>　?。ㄒ唬┚频陠T工流失現(xiàn)狀和特點</p><p>　　綜觀國內(nèi)酒店業(yè)，員工的流動率一直居高不下，并明顯地呈現(xiàn)出以下特點：一是高星級酒店流動率高于低星級酒店，2004～2008年，我國四、五星級酒店員工流動率為25.74％，二、三星級酒店為20.15％；二是大專以上高學歷員工流動率大大高于低學歷的普通員工；三是熟練工種的一線員工(比如客房、餐飲和前廳部門的員工)流動率較高；四是以在酒店工

54、作2～3年后的流動居多；五是管理層員工多流向外企等高薪行業(yè)；六是員工的流動多集中在酒店財政年度末的12月至1月間；七是流動的員工多屬主動辭職，或不續(xù)簽合同，只有少數(shù)是因失職而除名。</p><p>　　客觀來講，適當?shù)膯T工流動率不僅是正常的，而且對酒店也是有益處的，它可以較好地保持酒店的活力和創(chuàng)造力。一般的觀點認為，酒店員工流動的比率應保持在5％-8％左右。但從目前酒店業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實來看，員工流動率應該不超過20％

55、?！匡@然，我國酒店業(yè)員工的平均流動率已超出這一范圍，造成了大量的人才流失，給酒店的正常經(jīng)營發(fā)展帶來了十分不利的影響。</p><p>　?。ǘ┚频陠T工流失帶來的影響</p><p>　　1．酒店管理質(zhì)量和服務質(zhì)量下降</p><p>　　如果酒店流失的是管理人員，則表示酒店管理技術(shù)的擴散，直接導致酒店經(jīng)營管理水平的下降，有的管理人員還有可能同時帶走其手下的一批員工

56、；如果酒店流失的是普通員工，則不可避免地會影響到酒店的服務質(zhì)量。例如，在我實習的上海隆德豐國際大酒店，一個管家部的領(lǐng)班辭職，帶走了5名管家。管家是對客服務的第一關(guān)，這些員工流失，對酒店的服務質(zhì)量帶來了非常消極的影響。</p><p>　　2．酒店客源的部分流失和市場份額的減少</p><p>　　酒店中高層人員尤其是公關(guān)銷售人員在酒店工作期間，利用酒店的先進設(shè)備與營銷渠道發(fā)展客戶，建立個人

57、關(guān)系，逐步形成了一定的客戶關(guān)系網(wǎng)，如果這批人員流失，那么隨著他們流失的還有酒店的銷售渠道和客戶，這將意味著酒店市場份額的減少和經(jīng)濟效益的下降。</p><p>　　3．經(jīng)營管理成本上漲</p><p>　　首先，員工的不斷流失使得酒店需要經(jīng)常向外招聘，而對招聘來的新員工不管以前有否從事過酒店工作，均須進行不同程度的培訓，頻繁的招聘和培訓使得人力資源的原始成本和重置成本不斷上升。其次，新員工

58、對酒店設(shè)備設(shè)施的不熟悉將會導致各種損耗和服務差錯增加，糾錯成本提高。</p><p>　　4．喪失部分競爭優(yōu)勢</p><p>　　酒店員工的流失多發(fā)生在本行業(yè)、本地區(qū)內(nèi)，這樣會使自己的競爭對手能力提高，而管理層人員和關(guān)鍵部門員工的流失又會使得酒店的商業(yè)秘密泄露，從而可能導致酒店已有的競爭優(yōu)勢喪失。例如在上海華辰集團隆德豐國際大酒店，一個銷售部的總監(jiān)手頭上有著20%左右固定客客源，如果他到

59、別的酒店去，肯定會帶走這批客源，從而降低原先酒店的市場競爭力。</p><p>　　5. 容易造成了部分員工不良心態(tài)的放大</p><p>　　大量員工流失會使飯店凝聚力降低，員工渙散，導致飯店呈現(xiàn)一盤散沙，從而失去競爭力。員工的流失也會影響著在崗人員的情緒及工作態(tài)度，從而使在崗員工失去工作積極性。</p><p>　?。ㄈ┚频陠T工流動的原因分析</p>

60、;<p>　　1.供需矛盾所引發(fā)的人員矛盾</p><p>　　中國旅游業(yè)的迅猛發(fā)展，使得酒店快速擴張，酒店的需求員工人數(shù)也隨之增長，而我國旅游教育的滯后使人才的供給相對較少，外部的補充來源也比較匱乏。酒店容量是決定人員流動的客觀基礎(chǔ)，酒店業(yè)的發(fā)展為跳槽提供了經(jīng)濟基礎(chǔ)和客觀條件?，F(xiàn)在全國各地每月都有新酒店開業(yè)，并且高檔次、高星級、高薪酬的國外酒店也在不斷進入中國，這就從客觀上為人員流動提供了物質(zhì)條件

61、。這是人員高比例流動的根本原因。中國星級酒店統(tǒng)計公報也反映了這個事實：2008年末，全國共有星級酒店23145家，比上年末增加3565家，增長16.40％；共擁有客房246.72萬間，比上年末增加36.43萬間，增長14.77％；共擁有床位463.21萬張，比上年末增加82.23萬張。截至2008年底，全國星級酒店擁有職工342.41萬人。2009年末，全國共有星級酒店27344家，比上年末增加4199家，增長15.36％：擁有客房31

62、1.32萬間，比上年末增加64.6萬間，增長20.75％；擁有床位502.85萬張，比上年末增加39.64萬張，增長7.89％。截至2009年底，全國星級酒店擁有職工387.67萬人。也就是說，2008年酒店業(yè)新增員工人數(shù)</p><p>　　2.酒店業(yè)員工自身的特點導致的流動</p><p>　　酒店行業(yè)一直被認為是一個吃青春飯的行業(yè)，至少市場目前的表現(xiàn)和理解根深蒂固。在這種思想指導下，

63、酒店員工到了一定年限后就會被無情地請退成為一種職業(yè)慣性。通過分析我們不難發(fā)現(xiàn)，盡管酒店每年吸納了大量的員工，但年輕人特別是年輕的女性占了絕對比重，估計要高于70％。這是酒店員工自然流失的形態(tài)之一；此外，由于酒店業(yè)的從業(yè)環(huán)境和一成不變的工作方式，以及服務對象和自身的巨大落差，也使一部分酒店員工對酒店工作的優(yōu)越感和忠誠度降低?；谶@樣的考慮：一是遲早要退出市場，遲退不如早退；二是對自身職業(yè)發(fā)展缺乏前瞻與自信。4】酒店在社會上的地位與形象差。

64、酒店所處的社會地位高低與自身形象的好壞也是員工選擇工作時考慮的因素之一，員工總是傾向于在社會地位較高、形象較好的酒店工作，而那些社會地位偏低、形象欠佳的酒店員工流動率相對較高。</p><p>　　3.酒店管理方面原因?qū)е碌牧鲃?lt;/p><p>　　從傳統(tǒng)的觀念來看，由于酒店管理方面的原因而導致的人員高流動率歸于以下三個原因：薪資低、管理不善所導致的員工士氣低下。</p>&

65、lt;p>　　3.1 薪酬設(shè)計不合理導致的流動。酒店薪酬設(shè)計方面的原因是現(xiàn)在酒店業(yè)員工高流動率的主要原因。富有競爭力的薪酬制度是吸引、留住人才的基礎(chǔ)。在我國的外資酒店，特別是國際品牌酒店的員工流失率要遠低于國內(nèi)酒店，其中最主要的原因就是他們相比同類酒店要高出15—20％的報酬優(yōu)勢。人力資源的流動與聚集有其內(nèi)在的規(guī)律和價值取向，其中職業(yè)收入是一個非常重要的參數(shù)。5】勞動是創(chuàng)造價值的唯一來源，我們要會學會尊重人的價值。然而本國酒店業(yè)長

66、期以來對人力資源的價值認識上存在較大偏差。從我們現(xiàn)在酒店的薪酬制度，我們不難發(fā)現(xiàn)，人的價值是沒有被尊重的：長期以來的低成本、低工資運作的結(jié)果必然是人員的高流失率。</p><p>　　3.2 不足的培訓制度導致的員工流失。對于酒店業(yè)員工的培訓中存在的不足是我們不能忽視的一個問題：對員工的職業(yè)生涯發(fā)展缺乏關(guān)懷。員工能長時間忍受低待遇的原因在于：一是沒有流動的條件和市場方向；二就是，低工資是暫時的，這是他們職業(yè)發(fā)展的

67、一個必經(jīng)階段，工資低但是他們能獲得較好的培訓機會，未來還是可預期的。但是我們現(xiàn)在酒店所提供的這種機會卻少之又少。我國酒店業(yè)人員流失的主要對象是基層服務員和營銷人員，而他們恰恰是非常年輕的一個群體，他們需要職業(yè)的培訓來為自己的職業(yè)生涯發(fā)展做準備。而酒店業(yè)長期以往的行業(yè)習慣或者說顧客的需求年輕化導向，使得酒店需要大量的年輕化面孔。這樣便使得酒店對于員工的培訓產(chǎn)生錯覺，使得員工受到的培訓是粗淺的。人力資源具有雙邊性，只有真的為了員工的職業(yè)生涯

68、而展開的培訓才能真正達到酒店的預期目標。</p><p>　　3.3 酒店的用人制度不利于員工的個人發(fā)展。首先是酒店的人力資源管理不合理。有的員工專業(yè)不對口，學非所用，有的酒店管理專業(yè)的本、?？粕捎陂L期從事基層服務，工作缺乏挑戰(zhàn)性，不能人盡其才，導致部分員工心理產(chǎn)生失落感和挫敗感，從而打擊其工作積極性。其次是酒店缺乏公平的競爭機制。一些酒店經(jīng)常通過外部招聘來彌補職位的空缺而不是通過內(nèi)部提拔，酒店的考評晉升主觀性

69、太強，上下級之間、同級之間缺乏有效的溝通，缺乏民主管理等等，這些都會降低員工的工作激情。因此，一旦有了機會，他們便會選擇離開酒店而另謀生路。</p><p>　　3.4工作壓力過大和缺乏職業(yè)穩(wěn)定感。由于酒店工作的特殊性，很多部門尤其是餐飲部(又以中餐廳最突出)的員工勞動強度大，工作時間長，上白班的員工經(jīng)常從早上8點一直在酒店呆到晚上l0點多，而酒店又沒有提供適當?shù)男菹鏊?，而且為了降低成本，大多?shù)酒店為員工提供的

70、都是多人共住的集體宿舍，這樣上白班員工的休息又會受到那些倒夜班的員工的影響，加之目前部分酒店實行的是每周一天的休息制度，越是節(jié)假日工作越忙，長久下來，員工會感到工作壓力太大，個人可自由支配的時間太少，從而選擇放棄工作。另外，酒店的年輕化需求使得員工對其缺乏職業(yè)穩(wěn)定感。</p><p><b>　　4.員工個人的原因</b></p><p>　　某些員工由于工作以外的個

71、人方面原因也可能做出離職的決定。例如：有些年齡小的員工為繼續(xù)學習，選擇了放棄現(xiàn)在的工作；一些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，也會放棄現(xiàn)在的工作；有些崗位因工作量大，一些員工因為身體方面的原因而選擇離職；一些員工由于不能較好掌握崗位技能而被動離職。</p><p>　　綜上所述，國內(nèi)酒店員工流失異常嚴重，因此建立一個科學有效的激勵機制對酒店來說是迫在眉睫的。</p><p>　　三、

72、酒店員工激勵機制的建立</p><p>　?。ㄒ唬┙⒕频陠T工激勵的必要性和意義</p><p>　　目前，在激勵理論方面，西方發(fā)達國家已相當成熟。而國內(nèi)對員工激勵的研究文獻較少，較近的有2006年韓雪松等的《人才激勵因素的實證研究與啟示》，把決定人才發(fā)揮的關(guān)鍵因素歸納為13個薪酬與福利、領(lǐng)導因素、組織文化、提升與發(fā)展、用人機制、工作激勵、工作環(huán)境與條件、組織的發(fā)展前景、人際與溝通、競爭機

73、制、考核制度、個人因素、體制因素。專門針對酒店業(yè)員工激勵的研究也很少，較新的有2007年章偉的《經(jīng)濟型飯店員工激勵探究》，將員工激勵要素歸納為9個方面：工資薪酬．領(lǐng)導水平、晉升與培訓、組織及管理制度，企業(yè)品牌與史化、同事關(guān)系、工作條件，福利待遇、工作本身。6】在激勵實踐方面，西方發(fā)達國家也已相當豐富，激勵管理已步入科學化發(fā)展軌道。而我國企業(yè)員工激勵遵循的理論和方法都還比較初級，與西方國家還有較大的差距。因此，有效運用激勵機制合理開發(fā)酒店

74、人力資源是十分必要的。</p><p>　　1.有效的激勵機制是酒店人力資源管理水平提高的關(guān)鍵</p><p>　　酒店業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動是靠人來進行的，使參與酒店活動的人始終保持旺盛的士氣、高漲的熱情，是酒店人力資源管理的重心。所以把握激勵機制的人性化特點，改變管理者思維模式，建立適應酒店特色、時代特點和員工需求的開放的新型激勵體系，提高酒店人力資源管理的管理水平，是現(xiàn)代酒店業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

75、</p><p>　　2.正確有效的使用激勵機制，是提高酒店員工素質(zhì)的重要手段</p><p>　　加強對員工的培訓，使員工與酒店一起成長。通過培訓，可以改變員工的工作態(tài)度，增強員工自身的素質(zhì)和能力，提高企業(yè)運作效率的銷售業(yè)績，從而完善酒店工作制度。</p><p>　　3.激勵機制是酒店人力資源管理的良性競爭機制</p><p>　　運用激

76、勵機制把競爭引入酒店人力資源管理，是以競爭為主要形式的有效管理機制，是現(xiàn)代酒店業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)。</p><p>　　4.有效的激勵機制有利于增強企業(yè)團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力</p><p>　　行為科學家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)：對于一種個體行為的激勵，會導致或消除一種群體行為的產(chǎn)生。也就是說，激勵不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人。哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，按時

77、計酬的員工一般僅需發(fā)揮潛力的20％～30％ 就能保住飯碗，但在良好的激勵環(huán)境下，同樣的員工呵發(fā)揮出潛能的80％～90％ ，這其中50％～60％ 的差距就是激勵的作用所致。實踐證明，運用科學有效的激勵機制，能充分提高人的主觀能動性，激發(fā)人的潛能，提高生產(chǎn)力，達到增強企業(yè)團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力的作用。7】</p><p>　?。ǘ┚频陠T工激勵機制的構(gòu)建</p><p>　　心理學研究表明，在不

78、同時期，每個人都會有不同的需要，需要層次依次由低到高，逐步發(fā)展。生理、安全需要是人的最低層次需要，是滿足人生存的需要，各層次的需要不是一成不變的，是可以相互轉(zhuǎn)換。8】當?shù)蛯哟蔚男枰玫讲糠譂M足后，高層次需要就成為行為的重要決定因素。當今世界，隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和知識經(jīng)濟時代的來臨，員工對各方面的需要也越來越強烈。激勵機制的優(yōu)劣已成為能否調(diào)動員工積極性的關(guān)鍵因素，激勵機制的重要性就是通過有效的內(nèi)外部刺激，激發(fā)員工的需求、動機、欲望和

79、激情，形成某種特定目標，在追求這一目標的過程中保持高昂的斗志和積極的狀態(tài)，發(fā)揮其內(nèi)在潛力，達到預期目標。員工激勵是每個企業(yè)一個永恒的主題，在一個組織中，員工的積極性發(fā)揮得如何，在一定的程度上決定著一個組織活力的大小和工作效率的高低，因此，酒店應重視激勵機制的運用，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。能否給予員工有效的激勵，對酒店來說是至關(guān)重要的。一個科學有效的激勵機制應遵循一下幾點原則：</p><p><b&g

80、t;　　1.激勵的公正性</b></p><p>　　激勵機制的公正性是整個激勵機制的核心。管理者必須對員工的貢獻給予恰如其分的承認，不然員工就會產(chǎn)生不公平的感覺。當員工覺得自己受到了不公平對待時，并且長期如此的話，他們往往會采取發(fā)牢騷、制造人際矛盾、放棄工作等行為。由此可見，為了消除員工不公平感，提高員工工作積極性，酒店管理人員客觀且公正地評價員工工作業(yè)績并據(jù)此確定合理的工作報酬是非常必要的。要做到

81、客觀公正，酒店在對員工進行激勵時，必須做到賞罰嚴明、賞罰合理，對所有員工一視同仁。</p><p>　　2．以人為本，針對員工需求進行激勵</p><p>　　動機理論表明：一位員工之所以愿意積極地去從事某項工作，是因為從事這項工作能在一定程度上滿足其個人的需求。人的需求是多種多樣的，一個人在不同時期可以有多種不同的需求，即使在同一時期，也存在著幾種程度不同、作用不同的需求。因此，酒店進行

82、激勵時，要因人而異，因時而異。酒店必須深入地對員工需求進行調(diào)查研究，有針對性地采取激勵措施，才能到達預期目的。例如，年輕的員工比較看重擁有自主創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年員工則比較重視工作與生活的平衡及事業(yè)的發(fā)展前景，年齡較大的員工就比較在意工作的穩(wěn)定性。因此，酒店在對員工進行激勵時，一定要考慮到酒店自身的特點和員工的個體差異，采取適當?shù)募罘绞剑@將大大利于酒店管理人員的穩(wěn)定和工作效率的提高。</p><p><

83、b>　　3．及時適度地激勵</b></p><p>　　激勵的目的就是為了調(diào)動員工工作的積極性，因此其中很重要的一點就是及時和適度。假如激勵不及時、不適度，就會失信于員工，打擊員工工作積極性，而且還可能會使員工產(chǎn)生怨恨，取得完全相反的結(jié)果。在實踐中，酒店想要做到及時而適度的激勵，首先應正確認識到激勵時機的特點。激勵員工的時機具有隱蔽性、短暫性和易變性的特點，酒店管理人員只有把握住激勵員工時機的三

84、個特點，才能做到及時的激勵。其次，要掌握好激勵員工時的“度”。即在激勵時，不能無功而獎，無過而罰；不能功大而小獎，過大而小罰；不能功小而大獎，過小而大罰。9】在實際操作上，結(jié)合酒店自身的情況，酒店管理人員要把及時和適度原則辯證地加以統(tǒng)一。</p><p>　　4．增加員工的可自由支配時間。</p><p>　　首先，針對酒店行業(yè)工作時間長、勞動強度大的特點，對工作努力、成績突出的符合條件的

85、員工給予旅游休閑以提高其積極性。其次，可在一些時間性很強的部門采用彈性工時制度，即規(guī)定這些部門和崗位的員工除了一部分時間必須按規(guī)定時間上班外，其余時間可以在一定范圍內(nèi)讓員工自行支配。這樣員工總的工作時間縮短了，勞動強度降低了，但工作效率卻會有明顯提高，而且能提高員工的滿意度和工作的積極性。</p><p>　　5．物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合</p><p>　　目前酒店管理人員普遍認為：員工

86、上班就是為了掙錢，因此金錢是激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性的最有效直接的工具。但事實上，員工的需要是多樣的，除了物質(zhì)需要外，還需要有精神上的嘉獎和激勵。因此，酒店業(yè)人力資源管理中應把物質(zhì)激勵與精神激勵緊密結(jié)合起來，除了注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更應該注意工作的安排，量才而用，注意對人進行精神激勵，給予肯定與嘉獎，給員工充分發(fā)展的機會。10】只有物質(zhì)和精神相結(jié)合的雙重激勵，才能充分調(diào)動員工的工作激情，進而提高工作效率。</p&g

87、t;<p>　　6．獎懲合理，以獎為主</p><p>　　獎懲的目的是一致的，只是手段不同。合理的獎懲能有效的調(diào)動員工的工作積極性。對于員工的正確行為給予肯定和嘉獎，對有成就的員工給予獎勵，不僅使員工本人看到自己的努力與成績受到酒店的肯定，并且由此獲到成就感，從而更加努力工作，同時又能使周圍的人得到鞭策。同樣的，對不良和過失行為給予處罰，不僅可以使員工本人從中吸取教訓，也可以使周圍的人受到教育。由

88、此，員工始終保持高度的積極狀態(tài)，而這正是酒店想用獎懲手段達到的預期目的。在實際操作中，酒店對員工進行激勵時，除了堅持獎懲并用的原則，還應把握以獎為主、以懲為輔的原則。因為。每一位員工都有其消極的、錯誤的一面，而且并不是每個員工都有足夠高的覺悟性和自覺性，過多或過分的懲罰會打擊他們的積極性，使其產(chǎn)生挫敗感，從而降低工作效率，更甚者直接放棄工作。因此，懲罰只能作為輔助手段來用。</p><p>　　7．人盡其才，物盡

89、其用</p><p>　　每個人所擁有的文化水平和能力是不同的，而且不同的工作對于人的知識和能力要求也不同。因此，酒店人力資源應盡量做到識人善用。酒店在員工培訓階段應該對每個員工的能力和知識有個初步的評測，然后安排其適合的工種，以達到人盡其才，物盡其用。這樣能有效的防止能力高的人得不到發(fā)揮的地方，浪費人才，又可防止無能者充當大任，貽誤酒店目標的實現(xiàn)。因此，在設(shè)計和安排員工工作時，要根據(jù)員工能力的大小安排適合的工作

90、，為了提高員工的工作能力，往往安排的工作要略高于員工的能力。如果員工不努力，這項工作將難以圓滿完成；但只要員工在工作中愿意思考與努力，這項工作就有可能完成，目標就有可能實現(xiàn)。這樣能使員工獲得一種成就感，從而能較好地激發(fā)出員工內(nèi)在的工作熱情和潛力。不過，酒店必須意識到每個員工能力不是一成不變的，而是隨著時間的推移提高也可能降低。作為酒店管理人員，應不斷進行培訓、調(diào)查、考核，及時掌握員工能力變化情況，評價其與崗位的適應性，從而及時做出調(diào)整，

91、以使員工能力與角色相適應。</p><p><b>　　8．有效的溝通</b></p><p>　　在酒店中，許多管理人員很少把溝通作為一種有效的激勵手段加以應用。從心理學理論中看到，人們的心理需求是極其重要的，在對心理需求進行激勵時，溝通這種方式起著無可替代的作用。酒店管理人員應通過各種方式和渠道與員工進行交流。比如酒店在制定目標時，根據(jù)酒店的總體目標，結(jié)合每個崗位

92、的具體情況，通過上下的反復交流和協(xié)商，盡可能取得對目標的一致認同，通過溝通，讓員工認識到實現(xiàn)目標的意義和價值，認識到實現(xiàn)目標就能充分滿足其個人需求，認識到自身在整個計劃中的意義，進而提升自身的工作使命感，提高工作效率。</p><p>　　9．加強員工職業(yè)生涯管理和職業(yè)培訓</p><p>　　從員工角度來說，每個人都希望自己的工作得到發(fā)展，自己的能力得到提升，以期實現(xiàn)自己的夢想。從酒店角

93、度講，員工的個人職業(yè)得到發(fā)展，酒店的經(jīng)濟效益也能隨之提高。因此，酒店的管理人員要加強員工職業(yè)生涯管理。酒店加強員工職業(yè)生涯管理需要抓好以下幾個環(huán)節(jié)：(1)準備過程。準備過程主要是讓員工了解酒店職業(yè)對任職人員的素質(zhì)和能力要求，并幫助其樹立職業(yè)意向。(2)評估環(huán)節(jié)。酒店管理人員應讓員工對自己能力、興趣以及職業(yè)發(fā)展的要求和目標有個清楚認識，從而制定出符合自己能力、需求、和人生發(fā)展需要的職業(yè)計劃。(3)提供職業(yè)培訓。酒店應加強教育與培訓，幫助員

94、工掌握實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃必須擁有的職業(yè)意識、態(tài)度、知識和技能，提高員工職業(yè)安全感11】。(4)反饋過程。員工工作一段時間后，酒店管理人員要引導員工進行反饋總結(jié)，找出偏差，及時調(diào)整其擇業(yè)目標和方向，制定出更符合自己能力、興趣和人生發(fā)展需要的職業(yè)規(guī)劃。</p><p><b>　　四、結(jié)語</b></p><p>　　一個企業(yè)能否控制未來、掌握未來市場競爭主動權(quán)的關(guān)鍵因素就

95、是其核心競爭力。酒店要想在未來的市場競爭中立于不敗之地，必須建立其強大的核心競爭力。而人才就是酒店的核心競爭力。無論什么樣的企業(yè)想要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，員工是最寶貴的資源，因此酒店必須重視員工、激勵員工，在員工身上傾注精力。在目前國內(nèi)酒店業(yè)人才流失嚴重的情境下，酒店必須根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵方式，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，建立符合自己酒店特色、適合自己酒店發(fā)展的激勵機制，并且在實際中不斷發(fā)展和完善，才能吸引并且留住