本科生畢業(yè)論文勞動密集型企業(yè)隱形員工忠誠度研究

1、<p><b>　　摘 要</b></p><p>　　“爛蘋果效應”是管理學中一個有趣的理論，隱形員工就好比蘋果箱中的爛蘋果，如果得不到及時的處理，它就會迅速污染其他的蘋果，最終會演變成一箱的爛蘋果。不幸的是在現(xiàn)實中，這種“爛蘋果”并沒有引起足夠的重視，隱形員工的滋生越來越明顯，尸位素餐的現(xiàn)象越來越普遍，其危害程度也越來越深，如何提高隱形員工的忠誠度成為了一個亟待解決的問題。&

2、lt;/p><p>　　本文以勞動密集型企業(yè)為代表，在理論的基礎(chǔ)上，重點介紹了影響勞動密集型企業(yè)隱形員工忠誠度的因素，并提出了相應的解決措施，成因不再局限于心理契約、目標不明、被忽視三個方面，而是從三個角度加以詳細解說，首先有員工的個性特點、職業(yè)素質(zhì)、價值觀念、職業(yè)倦怠四個方面，其次有企業(yè)文化、發(fā)展?jié)摿Α⑿匠旮＠?、工作環(huán)境四個因素，最后有心理契約、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、就業(yè)機制、他人影響四個補充。</p><

3、p>　　當然解決措施也不再僅局限于尊重與激勵，本文將措施分為三個方面：認同、激勵、環(huán)境，結(jié)合勞動密集型企業(yè)進行了具體的闡述，認同有完善職業(yè)發(fā)展通道、增加員工的管理權(quán)、增強員工的歸屬感、重視職業(yè)生涯管理，激勵有目標管理的激勵作用、有競爭力的薪酬體系、化解員工的職業(yè)倦怠、有效的人才獎勵措施，環(huán)境有強化企業(yè)文化建設(shè)、營造舒適的組織氛圍、增強員工的歸屬感、企業(yè)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型。希望能給大家?guī)矶恳恍碌母杏X，為以后的研究提供參考。</p

4、><p>　　關(guān)鍵詞：勞動密集型企業(yè) 隱形員工 忠誠度</p><p><b>　　ABSTRACT</b></p><p>　　Rotten Apple Effect is an interesting theory of management. And invisible staff are just like the rotten app

5、les in the apple box, if not handled immediately, they will rapidly contaminate other apples, which will finally lead to a box of rotten apples. However, in most enterprises, the “rotten apple” do not arouse much attenti

6、on, thus the remorseless increase of “invisible staff” becomes all the more obvious. And the dead wood phenomena becomes increasingly universal and its extent of damage is </p><p>　　In this paper, the labor-

7、intensive enterprises as the representative, on the basis of the theory, focuses on the factors affecting employee loyalty of labor-intensive enterprises invisible, and proposed the corresponding solution measures, cause

8、s no longer confined to three aspects of psychological contract, the target is unknown, neglected, and is detailed explanation from three aspects, first of all personality characteristics, employee occupation quality, va

9、lues, occupation burnout four aspec</p><p>　　Of course, solutions are no longer limited to respect and encouragement, the measures are divided into three aspects: identity, motivation, environment, combined

10、with the labor-intensive enterprises are elaborated, identity has perfect occupation development channel, increase the staff's authority, enhance their sense of belonging, attach importance to occupation career manag

11、ement, incentive motivating goal management, competitive salary system, resolve the employee occupation burnout, effective</p><p>　　Key words: labor intensive enterprise invisible staff loyalty </p>

12、<p><b>　　目 錄</b></p><p>　　摘 要錯誤!未定義書簽。</p><p>　　ABSTRACT錯誤!未定義書簽。</p><p><b>　　1緒論1</b></p><p>　　1.1研究背景和研究意義1</p><p>　

13、　1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀概述1</p><p>　　1.3研究目的與研究內(nèi)容2</p><p>　　1.4研究方法與邏輯結(jié)構(gòu)3</p><p><b>　　2基本理論概述4</b></p><p>　　2.1勞動密集型企業(yè)4</p><p>　　2.2隱形員工概述4</p>

14、<p>　　2.3忠誠與忠誠度5</p><p>　　2.4理論依據(jù)概述6</p><p>　　3 影響勞動密集型企業(yè)隱形員工忠誠度的因素錯誤!未定義書簽。0</p><p>　　3.1員工自身因素錯誤!未定義書簽。0</p><p>　　3.1.1個性特點錯誤!未定義書簽。0</p><p>　

15、　3.1.2職業(yè)素質(zhì)錯誤!未定義書簽。0</p><p>　　3.1.3價值觀念錯誤!未定義書簽。1</p><p>　　3.1.4職業(yè)倦怠錯誤!未定義書簽。1</p><p>　　3.2企業(yè)方面因素錯誤!未定義書簽。2</p><p>　　3.2.1企業(yè)文化錯誤!未定義書簽。2</p><p>　　3.2.

16、2發(fā)展?jié)摿﹀e誤!未定義書簽。2</p><p>　　3.2.3薪酬福利錯誤!未定義書簽。2</p><p>　　3.2.4工作環(huán)境錯誤!未定義書簽。3</p><p>　　3.3其他方面因素錯誤!未定義書簽。3</p><p>　　3.3.1心理契約錯誤!未定義書簽。3</p><p>　　3.3.2產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)

17、錯誤!未定義書簽。3</p><p>　　3.3.3就業(yè)機制錯誤!未定義書簽。4</p><p>　　3.3.4他人影響錯誤!未定義書簽。4</p><p>　　4提高勞動密集型企業(yè)隱形員工忠誠度的措施錯誤!未定義書簽。5</p><p>　　4.1認同錯誤!未定義書簽。5</p><p>　　4.1.1增加

18、員工的管理權(quán)錯誤!未定義書簽。5</p><p>　　4.1.2完善職業(yè)發(fā)展通道錯誤!未定義書簽。5</p><p>　　4.1.3增強員工的歸屬感錯誤!未定義書簽。6</p><p>　　4.1.4重視職業(yè)生涯管理16</p><p><b>　　4.2激勵17</b></p><p>

19、;　　4.2.1有競爭力的薪酬體系17</p><p>　　4.2.2有激勵力的目標管理17</p><p>　　4.2.3有效的化解職業(yè)倦怠18</p><p>　　4.2.4有效的人才獎勵措施18</p><p><b>　　4.3環(huán)境19</b></p><p>　　4.3.1調(diào)整

20、企業(yè)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)19</p><p>　　4.3.2強化企業(yè)文化建設(shè)19</p><p>　　4.3.3營造舒適組織氣氛19</p><p>　　4.3.4增加員工的危機感錯誤!未定義書簽。0</p><p>　　5總結(jié)錯誤!未定義書簽。1</p><p>　　致 謝錯誤!未定義書簽。2</p>

21、<p>　　參考文獻錯誤!未定義書簽。3</p><p>　　附 錄錯誤!未定義書簽。4</p><p><b>　　1 緒論</b></p><p>　　1.1研究背景和研究意義</p><p>　　由于感到自己被忽視或不被欣賞，很多員工躲在公司的角落里，發(fā)泄著抱怨和不滿，以得過且過的態(tài)度來消極的對

22、待工作，甚至還將這些消極情緒傳染給新員工，漸漸地成為了“隱形人”。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)中出現(xiàn)了越來越多的隱形員工，提高他們的忠誠度，挖掘他們的潛力，讓他們更好地為企業(yè)服務(wù)，成為了一個亟待解決的難題。</p><p>　　然而這個問題并沒有引起足夠的重視，企業(yè)大多采取回避或采用人員流動等簡單的治標不治本的措施來解決這一問題，隱形員工在不知不覺中將其負面影響擴大，企業(yè)想得到忠誠度高的員工來為公司創(chuàng)造更多的利潤，員工希

23、望組織能夠想他們之所想，急他們之所急。</p><p>　　勞動密集型企業(yè)（labor intensive enterprise）需要大量的勞動力，在勞動密集型企業(yè)里平均每個工人的勞動裝備并不高，崗位對每個員工的技術(shù)和能力要求也不高，員工的可替代性很強，因此員工大多難以引起管理者足夠的重視，造成了大量隱形員工的出現(xiàn)，發(fā)揮不出員工應有的價值。</p><p>　　對勞動密集型企業(yè)隱形員工忠誠

24、度的問題進行研究，從理論意義方面來說，可以填補這方面研究的不足，豐富其理論內(nèi)涵。從實踐意義方面來講，可以更好的指導勞動密集型企業(yè)及其他企業(yè)提高隱形員工的忠誠度，更大程度上去發(fā)揮員工的價值，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的利益。</p><p>　　1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀概述</p><p>　　美國學者阿德里安·高斯蒂克（Adrian Gostick）經(jīng)過多年的細化研究發(fā)現(xiàn)，在員工中存在一個特殊

25、的群體——“隱形員工”。</p><p>　　切斯特·埃爾頓（Chester Elton）描述了隱形員工的狀態(tài)，這些已“隱形”的員工跟其他員工一樣，也會按時上班，完成工作任務(wù)，但他們很少甚至幾乎沒有得到過領(lǐng)導者的賞識，在工作中幾乎處于完全被動的狀態(tài)，從不主動思考有關(guān)工作和企業(yè)發(fā)展方面的問題。</p><p>　　國外其他的一些學者，也曾對隱形員工進行詳細的描述，同時也注意到了隱形

26、員工的危害。“當一天和尚撞一天鐘”是他們的真實寫照，他們不僅自己在消極、抱怨、得過且過，而且還將這些“生存技巧”傳授給新員工及其他員工，在很大程度上打消了他人的工作熱情，降低了他人的工作滿意度，阻礙了企業(yè)生產(chǎn)效率的提高。他們的消極情緒像瘟疫一樣在企業(yè)內(nèi)部蔓延，對企業(yè)創(chuàng)建高績效團隊產(chǎn)生了“致命”的破壞力。</p><p>　　國外的一些書籍和期刊雜志大多將隱形員工的成因歸結(jié)于缺乏明確目標、出現(xiàn)心理契約違背、自己沒有

27、被賞識三個方面，而將解決措施圍繞著尊重和激勵員工來展開。</p><p>　　王文泉提出了隱形員工與職業(yè)倦怠的關(guān)系，加深理解了心理罷工這一現(xiàn)象，同時對企業(yè)文化、歸屬感等概念結(jié)合隱形員工給予了新的理解。</p><p>　　劉紅霞認為隱形員工出現(xiàn)的原因有：沒有明確的目標、出現(xiàn)心理契約的違背、員工沒有被賞識三個方面，并給予了詳細的解釋。</p><p>　　佛山日報在2

28、014年4月23日的一篇報道中，提出了員工存在感及員工隱形這一話題。此外國內(nèi)很多報紙期刊漸漸出現(xiàn)了關(guān)于隱形員工的報道，如隱形員工從何來？如何提高隱形員工的歸屬感等等。</p><p>　　國內(nèi)針對這一問題的研究雖起步較晚，但發(fā)展迅速，這一話題在我國有廣泛的市場，然而理論研究與實際存在著脫離，致使無法真正的解決實際所面臨的問題。同時員工忠誠度問題的研究熱度也迅速升溫，有關(guān)提高員工忠誠度的書籍也越來越多，提高員工忠誠

29、度的措施也越來越貼近于實際，相信對于隱形員工忠誠度問題的研究也會越來越多，越來越具有指導性。因此，現(xiàn)代企業(yè)一定要高度重視并深刻反思自身在員工管理中存在的問題，從根源上剖析員工“隱形”的原因，積極探尋令“隱形員工”現(xiàn)身以及提高其忠誠度之策。</p><p>　　1.3研究目的與研究內(nèi)容</p><p>　　國際管理大師德魯克曾說過：“企業(yè)中只有一項最重要的資源，那就是人”。企業(yè)的競爭歸根到底

30、是人力資本的競爭，然而當今企業(yè)中，大量隱形員工的出現(xiàn)給企業(yè)帶來了無法估量的損失，成為企業(yè)管理者極其頭疼的一個難題。</p><p>　　公司是一條航行于驚濤駭浪中的船，老板是船長，員工是水手，一旦上了這條船，員工的命運和老板的命運就拴在一起了。老板和員工有著共同的前進方向和共同的目的地，船的命運就是所有人的命運【1】， 因此員工的忠誠對于企業(yè)的發(fā)展來說彌足珍貴，提高其忠誠度對企業(yè)而言至關(guān)重要。中國青年報2014年

31、3月的一項調(diào)查結(jié)果顯示：57%的人認為自己在公司只為“混口飯而已”，并不會為企業(yè)的榮譽感到自豪。25%的被訪者更是明確表態(tài)：“它壓榨我，我為什么要為它自豪”。相比之下，18%的表示自己可以與企業(yè)榮辱與共的員工就顯得勢單力薄了，可見為何員工忠誠度的話題會越來越熱了。</p><p>　　在勞動密集型企業(yè)中，員工的忠誠度更是不容樂觀，主要表現(xiàn)為以下三個方面：（1）高流動率，跳槽頻繁出現(xiàn)，高工齡的員工在企業(yè)中越來越少。

32、（2）低士氣，員工低士氣主要表現(xiàn)為責任心差，缺乏熱情，將自己和企業(yè)的利益分得清清楚楚，個人利益斤斤計較，工作表現(xiàn)出例行公事，不愿全身心的投入工作。（3）員工腐敗，這是員工忠誠度下降的典型表現(xiàn)。員工在與客戶來往的過程收回扣，索取好處，已司空見慣，從公款中揩油也成為一種發(fā)財致福的捷徑，更有甚者，一些員工通過向競爭對手泄露企業(yè)內(nèi)部需要保密的情報以此得到報酬。此外，勞動密集型企業(yè)的特殊性造就了大量的隱形員工，而我國是人口大國，勞動密集型企業(yè)在我

33、國尤為普遍，所以本文將會以勞動密集型企業(yè)為例，和大家一起來探討隱形員工的忠誠度這一話題，希望為以后的研究提供參考。</p><p>　　本文圍繞隱形員工展開，范圍是勞動密集型企業(yè)的隱形員工，目的是提高隱形員工的忠誠度，在闡述勞動密集型企業(yè)、隱形員工、忠誠度等相關(guān)概念之后，提出理論依據(jù)，建立在理論基礎(chǔ)上研究其成因，對癥下藥，提出可行性的解決措施。</p><p>　　1.4研究方法與邏輯結(jié)構(gòu)

34、</p><p>　　文獻研究法，本文圍繞著如何提高勞動密集型企業(yè)隱形員工的忠誠度這一課題，通過調(diào)查文獻來獲得資料。</p><p>　　觀察法，在確定了自己的研究課題后，對相關(guān)的現(xiàn)象及事物進行觀察，從日常生活中獲取靈感，在文獻和企業(yè)實踐中獲得資源，對所得資料進行更進一步的整合。</p><p>　　定性分析法，對研究對象進行“質(zhì)”的方面的分析。具體地說是運用歸納和

35、演繹、分析與綜合以及抽象與概括等方法，對獲得的各種材料進行思維加工，從而能夠去粗取精、去偽存真、由此及彼、由表及里，達到認識事物本質(zhì)、揭示內(nèi)在規(guī)律的目的。</p><p>　　理論研究法，在理論的基礎(chǔ)上對所研究的事物進一步的分析深化，如馬斯洛的需求層次理論。</p><p>　　圖1-1本文邏輯結(jié)構(gòu)圖</p><p>　　其中基本理論概述圍繞勞動密集型企業(yè)、隱形員工

36、、忠誠與忠誠度、理論依據(jù)四個方面進行解說，影響因素就員工方面、企業(yè)方面、其他方面進行展開，應對措施從認同、激勵、環(huán)境三大板塊展開論述。</p><p><b>　　2 基本理論概述</b></p><p>　　2.1勞動密集型企業(yè)</p><p>　　勞動密集型企業(yè)是指生產(chǎn)一定產(chǎn)量所必須投入的生產(chǎn)要素中，勞動投入的比例高于其它生產(chǎn)要素比例的企

37、業(yè)，該類企業(yè)生產(chǎn)需要大量的勞動力。在勞動密集型企業(yè)里平均每個工人的勞動裝備不高，在產(chǎn)品成本中活勞動消耗所占比重較大。它具有投資省，技術(shù)操作要求低，資金周轉(zhuǎn)快的特點。一些勞動力資源豐富，而資金短缺，技術(shù)發(fā)展水平較低的發(fā)展中國家，注重發(fā)展勞動密集型企業(yè)。勞動密集型企業(yè)的迅速發(fā)展有利于充分發(fā)揮勞動力的優(yōu)勢，彌補資金和技術(shù)力量的不足，積累建設(shè)資金，加快經(jīng)濟建設(shè)。</p><p>　　在勞動密集型企業(yè)里平均每個工人的勞動裝

38、備并不高，崗位對每個員工的技術(shù)和能力要求也不高，員工的可替代性很強，因此員工大多難以引起管理者足夠的重視，造成了大量隱形員工的出現(xiàn)，發(fā)揮不出員工應有的價值，勞動密集型企業(yè)的特殊性使其會比其他類型的企業(yè)出現(xiàn)隱形員工的概率要高許多，這也是本文選取勞動密集型企業(yè)作為研究對象的主要原因。</p><p><b>　　2.2隱形員工概述</b></p><p>　　由于感到自己

39、被忽視、不被欣賞或不能作為，很多員工躲在公司的角落里發(fā)泄著自己的抱怨和不滿，以得過且過的態(tài)度來消極的對待工作，漸漸地成為了“隱形人”【2】，在企業(yè)中，這類人被稱為“隱形員工”。在附錄里有隱形員工自測表，可以測試員工是否是隱形員工。</p><p>　　隱形員工的可怕在于他們會像流行感冒一般迅速蔓延，將消極情緒和負面情感傳染給其他員工，導致新的“隱形人”產(chǎn)生。他們對工作缺乏積極主動性，“磨洋工”就是其中的一個表現(xiàn)【

40、3】。雖然他們內(nèi)心對工作感到不滿或無望，但他們中的大多數(shù)不會對公司公開表示，也不會選擇曠工（因為他們懼怕經(jīng)濟利益受損），他們所選擇的是以自己對公司的冷漠來回應公司對自己的冷漠。管理者們也許很難察覺到這種冷漠，但公司卻無法避免這種狀態(tài)帶來的傷害。如果對這些“沉默的殺手”不能給以有效的監(jiān)管，公司的損失將會是巨大的【4】。</p><p>　　零點公司2010年7月對中國企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：在國有大中型企業(yè)員工中，隱形員工所

41、占的比例一般在20%到40%，這意味著每10個員工中就有2個到4個人是“隱形員工”【5】。可見隱形員工群體是不容忽視的團體力量，其危害主要表現(xiàn)在以下四個方面:首先是人力資源的浪費，楊石頭曾經(jīng)說過企業(yè)有五種人——人物、人才、人員、人手、人渣，隱形員工存在于后三者之中，大多不能算是合格的員工，長期在其位不謀其政，對人力資源來說是莫大的浪費，里面的不合格的員工出不去，外面優(yōu)秀的員工進不來；其次隱形員工的存在對團隊凝聚力、企業(yè)的向心力有極大的損

42、害，一個老鼠壞一鍋湯，有他們暗地里有意無意的使壞，想發(fā)揮出團體優(yōu)勢是不現(xiàn)實的；再次“隱形員工”在企業(yè)中會形成一種非正式的惡性文化，這些小團體所倡導的價值觀大體與企業(yè)的正式文化相悖，將會影響到企業(yè)風氣和組織氛圍，從根本上去腐蝕組織；最后一些“隱形員工”對企業(yè)心存不滿，故意生產(chǎn)低質(zhì)量的產(chǎn)品來損害企業(yè)的聲譽，來報復企業(yè)，這種報復方式是很可怕的，一個不小心就可能會毀了一家優(yōu)秀的企業(yè)。</p><p><b>　

43、　2.3忠誠與忠誠度</b></p><p>　　忠誠，從字面意義上看，代表著忠義、誠信，忠——鞠躬盡瘁、絕無二心，誠——誠心誠意，赤誠無私。員工與企業(yè)簽訂合同，達成某種契約，因此企業(yè)員工的忠誠是指員工對于企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬。員工忠誠，最有效的標志是創(chuàng)造的價值及其有效性，而不是供職時間的長短。那些工作時間雖短，價值貢獻大的員工的忠誠度要遠高于服務(wù)時間長卻庸庸碌碌混日子的企業(yè)老人。<

44、;/p><p>　　哈佛大學哲學教授喬西亞·羅伊斯認為，忠誠有一個等級體系，依次為對個體的忠誠、對團體的忠誠、對一系列價值和原則的全身心奉獻。因此忠誠有三類表現(xiàn)：一類是忠誠于個體，即對某個人忠誠；一類是對組織的忠誠；一類是對一些原則的忠誠，比如信仰、思想或操守。此外，我所認為的忠誠并不是從一而終，而是一種職業(yè)的責任感，是承擔某一責任或者從事某一職業(yè)所表現(xiàn)出來的敬業(yè)精神。</p><p&g

45、t;　　忠誠是雙向的，企業(yè)要想獲得員工的忠誠，管理者就要先對自己的員工負責?，F(xiàn)代社會是一個合作共舞的時代，領(lǐng)導和員工之間實際上也是一種合作關(guān)系，既然是合作，就要求雙贏，只有雙贏，企業(yè)才能獲得員工的忠誠，才能讓員工真正成為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力。</p><p>　　員工忠誠度是員工對企業(yè)的忠誠程度,它是一個量化的概念,即員工對所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻程度，是態(tài)度忠誠與行為忠誠的有機統(tǒng)一。前者是后者的基礎(chǔ)和前提,后者

46、是前者的深化和延伸。對于員工忠誠度的管理，應是一個始于員工被雇傭之前，并持續(xù)到員工退休或辭職之后的過程，這一過程依時間先后可分為五個階段：招聘期、員工穩(wěn)定期、離職潛伏期、辭職期和辭職后【6】。每一階段的忠誠度管理都各有側(cè)重，需要相互配合才能提高員工忠誠度。還有一點不容忽視，即員工忠誠度是動態(tài)可變的，需要根據(jù)情況及時調(diào)整或糾正，否則就會導致員工忠誠度的降低甚至喪失。所以，有效的員工忠誠度管理應該是全程的，是一個系統(tǒng)工程，應該貫徹系統(tǒng)和動態(tài)

47、思維，提高員工忠誠度管理效能，以保證價值員工能力的發(fā)揮、提升，從而最有效地提升企業(yè)員工的忠誠度。</p><p>　　至此勞動密集型企業(yè)、隱形員工、忠誠于忠誠度這幾個概念已經(jīng)解釋完畢，下面我們就簡要談?wù)勌岣唠[形員工忠誠度有何價值。其最主要的價值有兩個方面，對企業(yè)而言：提高隱形員工忠誠度有利于增強企業(yè)的核心競爭力；可以減少企業(yè)的人員置換成本；還可以提高生產(chǎn)和服務(wù)效率，進而提高企業(yè)效益；再者可以增加企業(yè)的凝聚力、向心

48、力；最后對企業(yè)文化的建設(shè)也有莫大的益處。對員工而言：隱形員工忠誠度的增加可以為員工帶來高的工作績效從而獲得較多的經(jīng)濟利益；其次有利于員工的職業(yè)穩(wěn)定與發(fā)展，利于員工找到明確的職業(yè)目標，有利于其職業(yè)生涯管理；再次忠誠度的提高是員工品質(zhì)的優(yōu)良表現(xiàn)，有利于其人際關(guān)系的改善，從而可以為其帶來較多的人脈資源；最后利于雙向契約的穩(wěn)定，促進隱形員工的顯形。</p><p><b>　　2.4理論依據(jù)概述</b&g

49、t;</p><p>　　2.4.1麥格雷戈·Y理論假設(shè)</p><p>　　道格拉斯·麥格雷戈是美國著名的行為科學家，人性假設(shè)理論創(chuàng)始人，提出了X-Y理論。 </p><p>　　本文的理論依據(jù)是Y理論，該理論對于人性假設(shè)是正面的，假定人性本善，假設(shè)一般人從本質(zhì)上來說并不厭惡工作，只要循循善誘，雇員便會熱誠工作，在沒有嚴密的監(jiān)管下，也會努力完成

50、生產(chǎn)任務(wù)。而且在適當?shù)臈l件下，一般的人不僅愿意承擔責任而且會主動尋求責任感。</p><p>　　基于Y理論人性本善的假設(shè)，我認為隱形員工的出現(xiàn)必然是特定環(huán)境的產(chǎn)物，通過一定的措施也一定可以讓隱形人現(xiàn)行，激發(fā)他們的工作熱情，相信他們忠誠度的提高必然可以為他們、為企業(yè)帶來足夠多的收益。</p><p>　　2.4.2亞當斯·公平理論分析</p><p>　　

51、公平理論是美國行為科學家亞當斯提出來的一種激勵理論，該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對員工生產(chǎn)積極性的影響,其基本觀點是:個人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量,也關(guān)心自己的投入與產(chǎn)出和其他人的投入與產(chǎn)出的關(guān)系。</p><p>　　員工大多會進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理,比較的結(jié)果將直接影響其今后工作的積極性，如果覺得他們所獲的報酬不適當時,他們很可能會產(chǎn)生不滿,降低產(chǎn)出的數(shù)量

52、或質(zhì)量,降低對企業(yè)的忠誠度,甚至離開這個組織，如果人們覺得所獲報酬是公平的,他們可能繼續(xù)在這樣的產(chǎn)出水平上工作，如果人們認為個人的報酬要比認為是公平的報酬要大,他們將會更加的賣力工作，不過員工更加容易受到不公平感的影響，換句話說，如果報酬過高，員工可能會選擇維持現(xiàn)狀，但如果報酬過低，員工會采取一系列的行動來扭轉(zhuǎn)這一現(xiàn)狀。</p><p>　　勞動密集型企業(yè)隱形員工的出現(xiàn)大多是不公平的心理在作怪，當員工覺得不公平時

53、會采取以下行為：（1）改變付出，消極怠工。（2）改變結(jié)果，減少產(chǎn)量、降低質(zhì)量。（3）改變自我認知，夸大自己的貢獻，貶低別人的貢獻。（4）離開原有環(huán)境，調(diào)職或離職。（5）改變對他人的看法，從而影響到正常的人際交往。（6）另選比較對象，去獲得所謂的心理平衡。這些行為會讓員工逐漸隱形，成為隱形人。這種不公平的心理，會扭曲員工的心靈，讓他們覺得自己不被重視，從而走向隱形。</p><p>　　2.4.3施恩·心

54、理契約理論說明</p><p>　　“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩提出的。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合?！彼谴嬖谟诮M織和成員之間的一系列無形、內(nèi)隱、不能書面化的期望，是在組織中各層級間、各成員間任何時候都廣泛存在的沒有正式書面規(guī)定的心理期望【7】。</p><p>　　“心理契約”的核心是員工滿意度，一旦

55、達不到員工的滿意度，這種契約就會出現(xiàn)不穩(wěn)現(xiàn)象，因此員工的工作滿意度是企業(yè)心理契約管理的重點和關(guān)鍵。一般而言，心理契約包含以下七個方面的期望：良好的工作環(huán)境，任務(wù)與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，報酬，價值認同，培訓與發(fā)展的機會，晉升。 </p><p>　　雖然“心理契約”只存在于員工的心中，但它的無形規(guī)約，能使企業(yè)與員工在動態(tài)的條件下保持良好、穩(wěn)定的關(guān)系，使員工視自己為人力資源開發(fā)的主體，將個體的發(fā)展充分整合到企

56、業(yè)的發(fā)展之中。企業(yè)要想使隱形員工現(xiàn)行，提高其忠誠度，就要想辦法來維持這種心理契約的穩(wěn)定性。</p><p>　　2.4.4霍恩斯坦·“3R”原則簡述</p><p>　　美國學者哈維·霍恩斯坦認為，企業(yè)要想提高隱形員工的忠誠度必須滿足3R原則，依次為：獎勵（Reward）、尊重（Respect）、認同（Recognition）【8】,組織給予員工獎勵，員工要給予回報；組

57、織給予員工尊重，員工要回以組織敬意；組織認同員工，員工也要認同組織。</p><p>　　組織給予員工獎勵要把握好度，既不能太低，也不能過高，注重物質(zhì)與精神獎勵相結(jié)合，獎懲若能一體，或許能收到意外的效果，員工的回饋自然是創(chuàng)造足夠多的效益，為個人和組織帶來更多的經(jīng)濟利益；組織給予員工尊重，最基本的一點是把員工當最基本的人來看待，不要只把他們當成工人。</p><p>　　此外要真正的為員工的

58、職業(yè)發(fā)展作出努力，而不是刻板的對員工職業(yè)提供保障，現(xiàn)在的公司職員不再僅僅是為了一份工作而已，工作滿意度低是員工隱形的重要原因，不要期望所有的員工都會接受你管理方式與理念，要想得到員工的尊重，首先要學會尊重每一位員工；組織認同員工最基本的表現(xiàn)是給予員工發(fā)言權(quán)和管理權(quán)，而員工對組織的認同要達到一種心理，這種心理可以用心理學的一條黃金法則來描述：“損害你的利益對我來說很難做到，因為我們是一個整體，你和我是整體的一部分”。只有組織和員工都達到了

59、這樣一個層次，企業(yè)中的隱形員工才會現(xiàn)形，其忠誠度才會有保證。由此可見，獎勵、尊重、認同是提高員工忠誠的三大原則，同時也是讓員工顯形，提高隱形員工歸屬感，提升員工忠誠度的黃金法則。</p><p>　　2.4.5馬斯洛·需求層次理論概述</p><p>　　美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在《人類激勵理論》論文中提出了需求層次理論，他假設(shè):每個人內(nèi)心都存在著五種需要層次,由低

60、到高依次為:生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。</p><p>　　當任何一種需要基本上得到滿足后,下一層次的需要將會成為主導需要，沒有一種需要會得到完全、徹底的滿足,只要獲得大體滿足,就不再具有強有力的激勵作用，想激勵某人,就需要了解其目前處于哪種需要層次,然后重點滿足這種需要以及在其上的更高層次的需要。</p><p><b>　　自我</b>

61、</p><p><b>　　實現(xiàn)需要</b></p><p><b>　　尊重需要</b></p><p><b>　　社交需要</b></p><p><b>　　安全需要</b></p><p><b>　　生理需要

62、</b></p><p>　　圖2-1 馬斯洛的需求層次理論圖</p><p>　　前兩層屬于“溫飽階段”，三四層屬于“小康階段”，第五層屬于“富裕階段”?！皽仫栯A段”是隱形員工忠誠度的“基礎(chǔ)建設(shè)”，“小康階段”是隱形員工提高其忠誠度的“重要砝碼”，“自我實現(xiàn)”提高隱形員工忠誠度的“定音之錘”。前三層屬于基本需要，后兩層屬于高級需要，挖掘隱形員工的價值，提高其忠誠度對勞動密集型

63、企業(yè)來說是重中之重，其管理者應該靜下心來仔細分析，找出影響其忠誠度的問題所在，進而尋出有效的解決措施。</p><p>　　2.4.6周三多·管理人本原理解說</p><p>　　周三多教授在總結(jié)國內(nèi)外管理理論的基礎(chǔ)上，提出了管理的人本原理，主要包括以下觀點：職工是企業(yè)的主體；職工才是有效管理的關(guān)鍵；使人性得到最完美的發(fā)展是現(xiàn)代管理的核心；服務(wù)于人是管理的根本目的【9】。<

64、/p><p>　　人事管理之父歐文雖然在很早就開始重視人在企業(yè)中的作用，然而把員工作為企業(yè)的主體卻是中國的管理學家蔣一葦先生在1980年代末提出的觀點，他認為企業(yè)管理是對人的管理，也是為人的管理；職工是企業(yè)的主體，而非客體【10】。由此可見員工在企業(yè)中的重要性，因此有效管理的關(guān)鍵是職工參與，使人性得到完美的發(fā)展是現(xiàn)代管理的核心與關(guān)鍵，勞動密集型企業(yè)要想提高隱形員工的忠誠度就不得不樹立人本管理的理念，用實際行動去詮釋：

65、尊重人、依靠人、發(fā)展人、為了人。</p><p>　　2.4.7赫茨伯格·雙因素理論概述</p><p>　　雙因素理論是一種激勵模式理論，是由美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格提出的，他認為：使人們感到滿意的因素都是工作的性質(zhì)和內(nèi)容方面的，使他們感到不滿意的因素都是工作環(huán)境或者工作關(guān)系方面的。他把前者稱作獎勵因素，后者稱作保健因素。</p><p&g

66、t;　　保健因素對應馬斯洛需求層次的前三個層次，激勵因素對應馬斯洛需求層次的后兩個層次，之所以把它在單獨列出，是因為該理論指出：當職工受到很大激勵時，他對外部環(huán)境的不利可以產(chǎn)生很大的耐性。士為知己者死，大概就是這個理論的真實反映吧，一個員工若能得到老板的賞識，即使條件苦點、工作累點，想必他也能甘之如飴。這一點提醒了勞動密集型企業(yè)的管理者在給予隱形員工保健因素時，不妨考慮下激勵因素，如升職、對員工的成就給予肯定等，這對其忠誠度的提高有足夠

67、的好處。</p><p>　　3 影響勞動密集型企業(yè)隱形員工忠誠度的因素</p><p><b>　　3.1員工自身因素</b></p><p><b>　　3.1.1個性特點</b></p><p>　　個性是一個人相對穩(wěn)定的思想和情緒方式，是其內(nèi)部的和外部的可以測量的特質(zhì)。說到個性，不得不提及

68、年齡，不同的年齡有不同的個性特點。90后敢愛敢恨、個性張揚、不喜歡孤獨（故而大多有不錯的團隊精神）、對新事物的接受能力強、有國際范兒、喜愛動漫、然而大多嬌生慣養(yǎng)、聆聽能力欠缺。80后有激情、有抱負、講義氣、懂得享受生活、向往自由、有自信、獨立性強、然而大多叛逆心理較重、團隊精神和對新事物的學習能力不及90后。</p><p>　　當然這只是大致的劃分與評價，提及勞動密集型企業(yè)隱形員工的忠誠度問題就不得不去考慮他們

69、的個性特點，所以個性特點最終還是要落實到每個員工身上的，有的人胸無大志，喜歡平平穩(wěn)穩(wěn)的完成工作，如果給以很強的壓迫感，往往會得不償失；有的人好逸惡勞，盡可能的逃避工作，僅靠獎賞的辦法是不夠的，否則他會逐漸的隱形；有的人各方面條件極佳，然而不喜歡受到干預，對待他們自然是給予足夠的自主權(quán)。之所以舉出這幾個例子是想說如果因為個性問題而使員工隱形，而要提高其忠誠度就不得不對癥下藥。而這一點對勞動密集型企業(yè)來說是很難操作的，原因在于員工數(shù)量眾多，

70、難以把握其個性特點，有弊自然有利，人數(shù)多必然會有他們的小團體，管理者可以通過對他們團隊的了解進而去了解員工，畢竟物以類聚，人以群分。</p><p><b>　　3.1.2職業(yè)素質(zhì)</b></p><p>　　職業(yè)素質(zhì)是勞動者對社會職業(yè)了解與適應能力的一種綜合體現(xiàn)，其主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個性及職業(yè)情況等方面。影響和制約職業(yè)素質(zhì)的因素很多，主要包括：受教育

71、程度、實踐經(jīng)驗、社會環(huán)境、工作經(jīng)歷以及自身的一些基本情況（如身體狀況等）。</p><p>　　職業(yè)素質(zhì)可分為身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、思想素質(zhì)、政治素質(zhì)、道德素質(zhì)、審美素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)等，勞動密集型企業(yè)的員工大多是高中及以下學歷，本科及以上學歷所占較少，在心理上并不成熟，實踐經(jīng)驗不足，也沒有過硬的專業(yè)素質(zhì)和能力，是一群不太好管理的家伙兒，其不過硬的職業(yè)素質(zhì)必然會帶來一些問題，隱形員工就是其中之一，然而他們的學習能力和接

72、受新事物的能力很強，具有很強的可塑性，管理者不能抱著廉價勞動力一抓一把的觀念，要培養(yǎng)他們的忠誠度，發(fā)揮出他們的積極性，挖掘他們的潛力和價值。一定要相信三個臭皮匠頂個諸葛亮，萬不可忽視它們的作用。同時最重要的一點，員工職業(yè)素質(zhì)和技能的提升，是勞動密集型企業(yè)能否轉(zhuǎn)型成功而關(guān)鍵，因此，管理者要給予其足夠的重視。</p><p><b>　　3.1.3價值觀念</b></p><

73、p>　　價值觀念是一種主觀意識，它會隨著客觀環(huán)境的變化而改變，樹立正確的價值觀念對人們的成長很有幫助，價值觀念是對政治、道德、金錢等事物是否有價值而進行主觀判斷后，形成的主觀看法。</p><p>　　一個人的價值觀念會不斷變化。人接觸任何事物都會下意識的運用與之相近的、已有的對某一方面的價值觀念對新事物進行評價，然后指導自己的下一步反應。隨著周圍環(huán)境的改變，人的價值觀念也在潛移默化中發(fā)生著改變。如果在一個

74、團隊中有一位隱形人，他不斷的將負面情感和消極態(tài)度時不時的傳染給周圍的人，隨著時間的推移，隱形人會越來越多，產(chǎn)生的破壞力也會越來越大，勞動密集型企業(yè)中擁有大量的員工，較之其他企業(yè)，其價值觀念的影響更為深遠。因此勞動密集型企業(yè)的管理者要學會防微杜漸，降低隱形員工的影響，同時對其員工加以引導，幫助他們樹立正確的價值觀念。</p><p>　　一個人的行為大多受其觀念的支配，然而一個人的觀念卻會不時的發(fā)生轉(zhuǎn)變，正如《十不

75、足》里所說的：終日奔忙只為饑，才得有食又思衣。置下綾羅身上穿，抬頭又嫌房屋低。蓋下高樓并大廈，床前卻少美貌妻。嬌妻美妾都娶下，又慮出門沒馬騎。將錢買下高頭馬，馬前馬后少跟隨。家人招下數(shù)十個，有錢沒勢被人欺。一銓銓到知縣位，又說官小勢位卑。一攀攀到閣老位，每日思想要登基。一日南面坐天下，又想神仙來下棋。洞賓與他把棋下，又問哪是上天梯。上天梯子未做下，閻王發(fā)牌鬼來催。若非此人大限到，上到天上還嫌低。員工的心態(tài)是不一樣的，有的人夸大了自己的能

76、力，總覺得公司虧欠自己，自己不被賞識，抱著懷才不遇的心態(tài)隱形，還有人小富即安，只為食飽衣足，達到了自己的要求后，就喪失了奮斗的動力，漸漸隱形。總之員工的價值觀念會影響到員工對企業(yè)的認知。</p><p><b>　　3.1.4職業(yè)倦怠</b></p><p>　　職業(yè)倦怠是指個體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。職業(yè)倦怠是個體不能順利應對工作壓力時的一種極端反應

77、， 是個體伴隨于長時期壓力體驗下而產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)【11】。</p><p>　　勞動密集型企業(yè)中，大多進行專業(yè)化作業(yè)，通常一個人長期從事某種職業(yè)，在日復一日重復機械的作業(yè)中，漸漸會產(chǎn)生一種疲憊、困乏，甚至厭倦的心理，在工作中難以提起興致，打不起精神，只是依仗著一種慣性來工作，漸漸成為“企業(yè)睡人”。另外人們產(chǎn)生職業(yè)倦怠的時間會越來越短。</p><p>　　職業(yè)倦怠最常表現(xiàn)

78、出來的癥狀有三種：（1）對工作喪失熱情，情緒煩躁、易怒，對前途感到無望，對周圍的人、事物漠不關(guān)心。（2）工作態(tài)度消極，對服務(wù)或接觸的對象越發(fā)沒耐心、不柔和。（3）對自己工作的意義和價值評價下降，常常遲到早退，甚至開始打算跳槽甚至轉(zhuǎn)行。個人認為職業(yè)倦怠是隱形員工的前兆，因為如果一個人喜歡他所從事的工作，就不會那么容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，即使產(chǎn)生了職業(yè)倦怠，當事人也會想辦法扭轉(zhuǎn)這種不良現(xiàn)象。另一方面，職業(yè)倦怠不斷發(fā)展，必然導致新的隱形員工出現(xiàn)。因

79、此勞動密集型企業(yè)的管理者應該采取措施去解決職員的職業(yè)倦怠現(xiàn)象，如崗位輪換、為員工制定明確的目標等。</p><p><b>　　3.2企業(yè)方面因素</b></p><p><b>　　3.2.1企業(yè)文化</b></p><p>　　企業(yè)文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，具體來說是

80、指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經(jīng)營理念總和。</p><p>　　勞動密集型企業(yè)可以通過培養(yǎng)、塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，來影響員工的工作態(tài)度和工作中的行為方式，引導員工為實現(xiàn)組織目標而努力，因此根據(jù)外在環(huán)境的變化適時變革組織文化常被視為組織成功的基礎(chǔ)。隱形員工的大量出現(xiàn)反映了組織文化的失敗，要想提高其組織內(nèi)隱形員工的忠誠度，必先激發(fā)員工對組

81、織忠義文化的認同，提高員工的信心，增強其對組織文化的責任感和榮譽感。</p><p><b>　　3.2.2發(fā)展?jié)摿?lt;/b></p><p>　　良好的發(fā)展條件和成長機會,如培訓和晉升、較好的發(fā)展空間,是員工關(guān)心和追求的目標,很多企業(yè)正是沒有把此作為促進員工發(fā)展和提高勞動生產(chǎn)率的一種必要的人力資本投資,從而限制了員工的發(fā)展,降低了員工的忠誠。</p>&

82、lt;p>　　這里的發(fā)展?jié)摿Π▋蓚€方面，企業(yè)發(fā)展?jié)摿蛦T工自身的發(fā)展?jié)摿?，小院跑不出千里馬，想要提高隱形員工的忠誠度，挖掘員工的潛力，發(fā)揮員工的價值，就必須為千里馬提供足夠的草場任其馳騁，想要留住人才就要壯大自己。員工的自身潛力方面就更不用說了，牽涉到自身的經(jīng)濟利益，若自身遭受了不公平待遇，或感前途無望，就仿佛被觸動了逆鱗的龍一般，所帶來的損失將會是非常巨大的。</p><p><b>　　3.

83、2.3薪酬福利</b></p><p>　　薪酬福利是企業(yè)或者公司給員工們發(fā)放的報酬，以及給有貢獻的員工的補助和節(jié)假日上班按國家相關(guān)規(guī)定給予的福利。薪酬福利是每個員工都關(guān)注的問題，也是提升員工滿意度的關(guān)鍵因素之一,公平性和競爭性是維護員工對薪酬滿意度的兩大原則。福利是固定薪酬保健作用的強化，它能起到減少甚至消除員工的不滿意感，提高員工對企業(yè)的認同度。這是因為福利反映了企業(yè)對員工的長期承諾，在員工的觀念

84、中己經(jīng)把福利視為自己固定收入的一部分。</p><p>　　勞動密集型企業(yè)中勞動力成本的消耗是巨大的，部分企業(yè)為了節(jié)約成本，同時也為了創(chuàng)造出更多的利潤大多會采取一些不適當?shù)拇胧?，如：法定假日放假天?shù)減少或干脆不放假，這會大大激起員工的反感，雖然短期內(nèi)獲得了一些收益，但卻為公司埋下了一顆炸彈，適當?shù)淖尷o員工才是明智的做法，福特汽車公司就是個不錯的例子。大廈只有根基穩(wěn)了才能建得高，給予員工足夠的薪酬福利才能激發(fā)他們

85、的積極性和創(chuàng)造性，提高他們的忠誠度，發(fā)揮出他們的潛能。</p><p><b>　　3.2.4工作環(huán)境</b></p><p>　　工作環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境。舒適、衛(wèi)生、安全的工作環(huán)境是保證員工身心健康和工作順利進行的基礎(chǔ)性條件。融洽的同事、上下級之間的關(guān)系和暢通的信息溝通渠道也是增加員工滿意度、激勵員工發(fā)揮智力和潛能所必不可少的。</p><p

86、>　　在大量黃沙里淘金跟在金礦里淘金是完全不同的兩個層次，勞動密集型企業(yè)里有大量的員工，若能創(chuàng)造出適宜的環(huán)境，讓大多數(shù)員工擁有正能量，讓正能量在員工間傳遞，那必然會減少隱形人的出現(xiàn)，魚兒再強終究離不開水，若果員工覺得企業(yè)就是他所需要的汪洋，其忠誠度自然會高，有一批愿意與公司同呼吸、共命運的員工，自然可以大大降低隱形員工的危害。</p><p><b>　　3.3其他方面因素</b>&l

87、t;/p><p><b>　　3.3.1心理契約</b></p><p>　　前面我們介紹了施恩的心理契約理論，其核心是員工滿意度，一旦達不到員工的滿意度，這種契約就會出現(xiàn)不穩(wěn)現(xiàn)象，因此員工的工作滿意度是企業(yè)心理契約管理的重點和關(guān)鍵。一般而言，心理契約包含以下七個方面的期望：良好的工作環(huán)境，任務(wù)與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，報酬，價值認同，培訓與發(fā)展的機會，晉升。<

88、;/p><p>　　雖然“心理契約”只存在于員工的心中，但它的無形規(guī)約，能使企業(yè)與員工在動態(tài)的條件下保持良好、穩(wěn)定的關(guān)系，使員工視自己為人力資源開發(fā)的主體，將個體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中。企業(yè)要想使隱形員工顯行，提高其忠誠度，就要想辦法來維持這種心理契約的穩(wěn)定性。一旦出現(xiàn)心理契約的違背，員工的滿意度就會迅速降低，員工的忠誠度就無法再保證。員工會覺得自己受到了不公平待遇，進而會選擇隱形。</p>&

89、lt;p><b>　　3.3.2產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)</b></p><p>　　既然把經(jīng)濟發(fā)展列出來，就不得不闡述下微笑曲線，微笑曲線分成左、中、右三段，左段為研發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計，中段為組裝、制造、運送，右段為品牌、營銷、服務(wù)，而曲線代表的是獲利，微笑曲線在中段位置為獲利低位，而在左右兩段位置則為獲利高位，如此整個曲線看起來像是個微笑符號。微笑曲線的含意即是：要增加企業(yè)的盈利，絕不是持續(xù)在組裝、制造

90、位置，而是往左端或右端位置邁進。</p><p>　　雖然我國是人口大國，勞動密集型企業(yè)在我國的發(fā)展尤為迅速，但它畢竟處于微笑曲線的底部，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，我國的勞動密集型企業(yè)必然要走轉(zhuǎn)型的道路，舉個例子來說吧: 美國市場上流行的芭比娃娃是中國蘇州企業(yè)貼牌生產(chǎn)的。這個娃娃在美國市場上的價格是10美元，但在中國的離岸價格卻只有兩美元。這兩美元還不是最終利潤，其中1美元是管理費和運輸費；剩下的1美元中，0.65美元用于

91、支付來料費用，最后剩下的0.35美元，才是中國企業(yè)所得。如果任由勞動密集型企業(yè)自由發(fā)展，那這些企業(yè)的利潤必然會在微笑曲線下“哭泣”。企業(yè)要轉(zhuǎn)型，員工自然要提升技能和素質(zhì)來適應這種轉(zhuǎn)型的需要。士兵不會永遠跟隨無用的將軍，員工不會長久效力于沒有前途的企業(yè)。勞動密集型企業(yè)要想提高隱形員工的忠誠度，不妨考慮產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級，從而獲得更大的效益。就仿佛《士兵突擊》里面的鋼七連重組，大將厲害了，員工才會更忠誠。</p><p>

92、<b>　　3.3.3就業(yè)機制</b></p><p>　　在由計劃經(jīng)濟體制向社會主義市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變的過程中，我國的就業(yè)制度和就業(yè)機制發(fā)生了重大變化，國家改變了計劃經(jīng)濟體制下統(tǒng)包統(tǒng)配的就業(yè)制度，逐步過渡為市場經(jīng)濟條件下的市場就業(yè)機制。</p><p>　　實行國家促進就業(yè)、市場調(diào)節(jié)就業(yè)和勞動者自主擇業(yè)的市場就業(yè)新機制是大勢所趨的。員工因此變成了自由人，企業(yè)若是不能讓

93、員工順心，隱形、跳槽自然會成為員工的選擇，尤其是在把他們的勞動力視為廉價資源的勞動密集型企業(yè)。所以勞動密集型企業(yè)的管理者要想得到忠誠度高的員工就不得不去考慮增加員工的滿意度，要讓員工感受到企業(yè)大家庭的溫暖。</p><p><b>　　3.3.4他人影響</b></p><p>　　在勞動密集型企業(yè)里，員工之間打交道是常有的事，員工在自己的朋友圈里會傳遞自己的想法和觀

94、念，也會接受一些思想的洗禮，近朱者赤，近墨者黑，長期的交往必然是一個結(jié)果：強者改造和影響著他人，平庸者自然是適應和服從他人【12】，然而不管是影響了他人，還是受到了他人的影響，這個團隊總會產(chǎn)生一些微妙的變化，這種變化自然會對員工產(chǎn)生不小的影響，同時這種方法也是隱形員工迅速傳染的有效途徑。在勞動密集型企業(yè)里，員工之間的交流會更加普遍，人與人之間的影響力也會比其他企業(yè)更為顯著，他人的影響也成為了員工隱形的一大原因。</p>&

95、lt;p>　　4 提高勞動密集型企業(yè)隱形員工忠誠度的措施</p><p>　　如何提高隱形員工的忠誠度，將其轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)秀員工？這會是一個長期存在的問題， 《時代》周刊在2008年2月份發(fā)布的一份調(diào)查報告稱，80%的員工堅信他們在工作中得不到應有的尊重【13】。因此我認為認同與激勵，是提高隱形員工忠誠度并令其最終成為公司優(yōu)秀團隊一分子的最重要手段，同時把握好環(huán)境因素將會收到意想不到的效果。下面我從幾個方面提出

96、一些參考性的建議：</p><p><b>　　4.1認同</b></p><p>　　4.1.1增加員工的管理權(quán)</p><p>　　前面我們說到了員工是企業(yè)發(fā)展的主體，既然要認同員工，自然要保證員工的發(fā)言權(quán)，學會尊重員工，讓員工參與掌權(quán)。增加員工的管理權(quán)可以從員工處搜集到有價值的建議，還可以向員工傳達他們被信任、被重視這種正面信息，減少員工

97、的排斥性，員工管理權(quán)的加強只是一種管理風格，即你給予同僚和下屬發(fā)表個人意見的機會，并把他們的意見包括在全局決策過程中【14】。</p><p>　　勞動密集型企業(yè)如果真能這樣做，員工會覺得自己被賞識，而很少會選擇隱形，如果他們真正得到了影響決策的機會，他們就會更容易接受決策所產(chǎn)生的規(guī)則，和隱形員工相比，他們會具有更高的生產(chǎn)效率、更為積極的工作狀態(tài)以及更良好的個人健康安適狀態(tài)。當然勞動密集型企業(yè)的特殊性，也決定了想

98、要增加每個員工管理權(quán)的不現(xiàn)實性，這就需要一個不錯的管理方式，比如職工代表大會，同時要給予表現(xiàn)優(yōu)異的員工更多的管理權(quán)利，畢竟讓作為企業(yè)主體的員工掌握部分權(quán)力并不是壞事，這也是對他們認同的最好表現(xiàn)。</p><p>　　不想做將軍的士兵不是好士兵，員工不愿走近管理崗位原因有：自己實力不夠，難當大任；逃避責任，不愿擔風險?？傊ぐl(fā)了員工的管理欲望，才能更好的發(fā)揮其企業(yè)主體作用，真正的和企業(yè)站成一條線，同乘一條船。勞動密

99、集型企業(yè)激發(fā)員工管理欲望的手段有：（1）將下屬安排到最合適的崗位上，人盡其才，物盡其用，將技術(shù)型人才安排在技術(shù)指導地位，真正的激發(fā)員工的興趣。（2）適當給予下屬獎勵，下屬完成目標后，給予一定的物質(zhì)和精神獎勵，讓下屬覺得自己受到領(lǐng)導重視，這樣才能刺激下屬竭盡全力的工作，進而取得更大的成功。（3）為下屬多創(chuàng)造成功的機會，在勞動密集型企業(yè)中，管理者不可能做到很多工作親力親為，給予下屬鍛煉的機會，幫助其樹立對工作的信心，調(diào)動其積極主動性。<

100、;/p><p>　　4.1.2完善職業(yè)發(fā)展通道</p><p>　　在企業(yè)中，管理者畢竟是少數(shù)，大量的人員還是以技術(shù)人才的方式存在。如果企業(yè)的晉升通道只有“管理者”這個渠道，則對于那些感覺晉升無望或競爭失敗的員工而言，將會選擇離開并轉(zhuǎn)向那些認同他們的職位。因此，在企業(yè)中必須要建立多渠道的靈活的晉升機制，建立和完善技術(shù)等級和行政管理等級制兩個通道，并打通這兩個通道的橫向聯(lián)系【15】。對于技術(shù)人員

101、，可以通過技術(shù)晉升渠道，實現(xiàn)其與管理晉升渠道相同的成就感和認同度。</p><p>　　勞動密集型企業(yè)的員工管理型的人才不少，但技術(shù)型人才更多，要對他們給予足夠的重視，實行雙通道甚至多通道的職業(yè)發(fā)展通道模式，這樣技術(shù)型人才和技能型人才在具體的生產(chǎn)中才能發(fā)揮出巨大的作用，同時管理型人才要協(xié)助日常的事務(wù)管理，彌補其不足。發(fā)揮出技術(shù)型人才的帶頭作用，樹立好模范典型，這樣就能盡可能的減少員工隱形的機會，發(fā)揮出員工的積極性

102、、主動性，發(fā)現(xiàn)問題也能夠得到及時的處理，從而形成一個良性的循環(huán)，企業(yè)對員工認同，員工對企業(yè)滿意，進而提升員工的忠誠度。</p><p>　　4.1.3增強員工的歸屬感</p><p>　　人才已成為當今企業(yè)競爭的核心因素，員工企業(yè)歸屬感的提高有助于促進員工個人目標及其所在企業(yè)目標的統(tǒng)一及目標的實現(xiàn)。員工歸屬感是指員工經(jīng)過在企業(yè)一段時期的工作后，在思想、心理、感情上對企業(yè)產(chǎn)生了認同感、公平感

103、、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終會內(nèi)化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個漸進、復雜的過程，其形成后可以使員工對企業(yè)的發(fā)展目標產(chǎn)生強烈的認同感。</p><p>　　彼得?德魯克說過：管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”；其驗證不在于邏輯，而在于成果，其唯一權(quán)威就是成就。縱觀經(jīng)濟浪潮中的各行業(yè)中的企業(yè)，很多著名的企業(yè)之所以能夠基業(yè)長青，關(guān)鍵在于這樣的企業(yè)他們能夠吸引人才、用好人才，更重要

104、的是能夠留住人才。人才是為企業(yè)創(chuàng)造剩余價值，贏得企業(yè)實力的強大推動力。因此，當下越來越多的企業(yè)將他們管理的天平逐漸傾向于提高員工的歸屬感。其意義在于增強員工責任感和義務(wù)感，讓員工將公司的事當作自己的事來做，最終使企業(yè)經(jīng)營目標與個人勞動目標同步實現(xiàn)。</p><p>　　勞動密集型企業(yè)員工歸屬感的提高可以通過員工持股和終身雇傭等方式來實現(xiàn)，員工持股可以將員工命運與企業(yè)命運拴在一起，這樣員工隱形所帶來的損失也是員工自

105、己的損失，之所以提出終身雇傭，是因為在勞動密集型企業(yè)中大多是技術(shù)型人才，其經(jīng)濟利益大多和技術(shù)、工齡、職位有關(guān)，而職位也大多和前兩者有關(guān)，如果員工獲得終身雇傭的機會，其升職加薪等機會自然也會隨之增加，其在企業(yè)中的聲望也會提高，認可度的提高自然會減少隱形員工的出現(xiàn)，員工的忠誠度便也有了一定程度的保障。</p><p>　　4.1.4重視職業(yè)生涯管理 </p><p>　　要想留住優(yōu)秀的員工就要