杭州地區(qū)勞動(dòng)密集型企業(yè)員工工作滿意與工作績(jī)效的相關(guān)研究【畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　杭州地區(qū)勞動(dòng)密集型企業(yè)員工工作滿意與工作績(jī)效的相關(guān)研究</p><p>　　所在學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級(jí)

2、 工商管理 </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號(hào) </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘 要<

3、;/b></p><p>　　有關(guān)工作滿意度和工作績(jī)效的問題,長(zhǎng)期以來一直是學(xué)術(shù)界和企業(yè)管理者關(guān)注的焦點(diǎn)。相關(guān)研究顯示：?jiǎn)T工滿意度是影響工作績(jī)效的關(guān)鍵因素,也是有效的績(jī)效評(píng)估工具。</p><p>　　本研究采用明尼蘇達(dá)滿意度量表(短式)以及員工工作績(jī)效的調(diào)查表，對(duì)杭州地區(qū)勞動(dòng)密集型企業(yè)員工滿意度和工作績(jī)效進(jìn)行了研究，旨在為杭州地區(qū)勞動(dòng)密集型企業(yè)提高員工工作滿意度和工作績(jī)效，留住員工

4、提供一些參考依據(jù)。研究顯示：（1）杭州勞動(dòng)密集型企業(yè)員工滿意度整體處于中等水平（3.4865±0.45681），其中外部滿意度（3.3313±0.61273）低于內(nèi)部滿意度（3.5900±0.48875）；（2）杭州勞動(dòng)密集型企業(yè)員工工作績(jī)效的總均值為3.5200±1.10536，處于中等水平；（3）工作績(jī)效與員工滿意度呈正相關(guān)(p<0.001)，說明工作滿意度越高，工作績(jī)效越高。本研究認(rèn)為

5、勞動(dòng)密集型企業(yè)具有其特殊性，針對(duì)目前企業(yè)員工工作滿意度低，工作績(jī)效不高的現(xiàn)狀，企業(yè)應(yīng)不斷完善崗位輪換制度；定期開展職工代表大會(huì)；與員工簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同；完善員工培訓(xùn)機(jī)制；采用公平晉升、公開競(jìng)爭(zhēng)的方式；運(yùn)用反饋機(jī)制，及時(shí)更新員工信息；開展員工與員工間、員工與上級(jí)間的交流會(huì)；及時(shí)公布新政策的實(shí)施情況，重點(diǎn)說明新政策將帶給員工的利益等，只有這樣，企業(yè)才能獲得長(zhǎng)足的發(fā)展。</p><p>　　關(guān)鍵詞：工作績(jī)效；員工滿意度

6、；勞動(dòng)密集型企業(yè)</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　The issue of job satisfaction and job performance is the focus that the academia and business managers pay attention for a long time.Employ

7、ee Satisfaction is the key factor affecting work performance and effective tool for evaluation of performance.</p><p>　　This research uses the Minnesota Job Satisfaction Scale(Short-Form) and the survey of j

8、ob performance,has done a measuring on job satisfaction and job performance of employees who from the labor-intensive enterprises in Hangzhou ,aimed at improving job satisfaction and job performance of employees who from

9、 the labor-intensive enterprises in Hangzhou and providing some reference for retaining staff. This research has shown that: (1)Employees from labor-intensive enterprises in Hangzhou at the int</p><p>　　Keyw

10、ords: job performance; satisfaction; labor-intensive enterprises</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　1 緒論1</b></p><p>　　1.1 研究目的和意義1</p><p>　　1.2

11、 國(guó)內(nèi)外有關(guān)員工工作滿意度與工作績(jī)效的相關(guān)研究1</p><p>　　1.2.1 國(guó)外有關(guān)員工工作滿意度與工作績(jī)效的研究1</p><p>　　1.2.2 國(guó)內(nèi)有關(guān)員工工作滿意度與工作績(jī)效的研究4</p><p>　　2 杭州地區(qū)勞動(dòng)密集型企業(yè)員工工作滿意度與工作績(jī)效的現(xiàn)狀8</p><p>　　2.1 研究對(duì)象8</p>

12、;<p>　　2.2 研究方法9</p><p>　　2.3 杭州地區(qū)勞動(dòng)密集型企業(yè)員工工作滿意與工作績(jī)效現(xiàn)狀10</p><p>　　2.3.1杭州地區(qū)勞動(dòng)密集型企業(yè)員工工作滿意度現(xiàn)狀10</p><p>　　2.3.2 杭州地區(qū)勞動(dòng)密集型企業(yè)員工工作績(jī)效現(xiàn)狀14</p><p>　　2.3.3杭州地區(qū)勞動(dòng)密集型企業(yè)員

13、工工作滿意度與工作績(jī)效的相關(guān)性調(diào)查16</p><p>　　3 杭州地區(qū)勞動(dòng)密集型企業(yè)員工工作滿意度與工作績(jī)效存在的問題20</p><p>　　3.1 企業(yè)員工工作滿意度方面存在的問題20</p><p>　　3.1.1 內(nèi)部滿意度方面存在的問題20</p><p>　　3.1.2 外部滿意度方面存在的問題21</p>

14、<p>　　3.2 員工績(jī)效方面存在的問題22</p><p><b>　　4 對(duì)策建議24</b></p><p>　　4.1 完善崗位輪換制度24</p><p>　　4.2 與員工簽訂長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同24</p><p>　　4.3 科學(xué)構(gòu)建良好的激勵(lì)機(jī)制24</p><p

15、>　　4.4 完善員工培訓(xùn)機(jī)制25</p><p>　　4.5 建立完善的溝通體制26</p><p><b>　　5 結(jié) 論28</b></p><p><b>　　5.1 結(jié)論28</b></p><p>　　5.2 本研究存在的不足29</p><p>

16、;<b>　　參考文獻(xiàn)30</b></p><p>　　致 謝錯(cuò)誤!未定義書簽。</p><p>　　附：?jiǎn)T工工作滿意度調(diào)查問卷32</p><p><b>　　1 緒論</b></p><p>　　1.1 研究目的和意義</p><p>　　關(guān)于工作滿意度和工作績(jī)效

17、的關(guān)系,傳統(tǒng)的觀點(diǎn)概括為：快樂的員工是生產(chǎn)率高的員工?；谶@一基本假設(shè),泰勒提出科學(xué)管理原理,赫茲伯格提出了激勵(lì)-保健理論。“蓋洛普路徑”的提出，從一開始就將員工敬業(yè)和工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)性密切結(jié)合起來。把員工敬業(yè)度看作是推動(dòng)利潤(rùn)增長(zhǎng)的軟數(shù)據(jù)。但是美國(guó)的一項(xiàng)市場(chǎng)調(diào)查顯示，一些員工選擇安心呆在企業(yè)中，并不代表他一定會(huì)好好工作，由此可見,員工表現(xiàn)出的高的滿意度不一定會(huì)帶來高的工作績(jī)效。員工滿意度與工作績(jī)效相關(guān)的方面需要進(jìn)一步研究。</p&g

18、t;<p>　　勞動(dòng)密集型企業(yè)是生產(chǎn)需要大量勞動(dòng)力并且勞動(dòng)投入的比例高于其它生產(chǎn)要素比例的企業(yè)，員工的滿意度和工作績(jī)效直接影響著企業(yè)的業(yè)績(jī)和穩(wěn)定發(fā)展。而隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，勞動(dòng)密集型企業(yè)面臨著員工大量流失，生產(chǎn)效率低下等諸多發(fā)展問題。杭州中小勞動(dòng)密集型企業(yè)眾多，面臨著員工知識(shí)水平較低，工作效率不高，安于現(xiàn)狀，不愿學(xué)習(xí)新技術(shù)新方法等許多發(fā)展問題，并且由于杭州處于沿海地區(qū)，員工流動(dòng)性大、跳槽率高。這些不僅影響企業(yè)的生產(chǎn)效率

19、和產(chǎn)品質(zhì)量，也大大阻礙了企業(yè)的擴(kuò)大和穩(wěn)固發(fā)展，無法完成從小企業(yè)到大企業(yè)的轉(zhuǎn)變。</p><p>　　本研究對(duì)杭州地區(qū)勞動(dòng)密集型企業(yè)員工工作滿意度和工作績(jī)效進(jìn)行了研究，旨在了解勞動(dòng)密集型企業(yè)員工工作滿意度與工作績(jī)效的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的主要問題，并針對(duì)問題提出相應(yīng)的建議，以期為杭州地區(qū)勞動(dòng)密集型企業(yè)提高員工工作滿意度和工作績(jī)效，留住員工，使企業(yè)做強(qiáng)做大提供一些參考依據(jù)。</p><p>　　

20、1.2 國(guó)內(nèi)外有關(guān)員工工作滿意度與工作績(jī)效的相關(guān)研究</p><p>　　1.2.1 國(guó)外有關(guān)員工工作滿意度與工作績(jī)效的研究</p><p>　　國(guó)外有關(guān)滿意度的研究最早出現(xiàn)在20世紀(jì)30年代，最早研究工作滿意度的是美國(guó)心理學(xué)家Hoppock，他運(yùn)用瑟斯通態(tài)度量表測(cè)量了員工滿意度，發(fā)表了第一篇員工滿意度的調(diào)查報(bào)告。正式確認(rèn)被雇傭者的態(tài)度和工作績(jī)效的聯(lián)系源于1924年的霍桑實(shí)驗(yàn)。1933年，

21、梅奧出版了《工業(yè)文明中的社會(huì)問題》，對(duì)實(shí)驗(yàn)進(jìn)行了總結(jié)，提出了一系列理論。</p><p>　　此后，國(guó)外學(xué)者對(duì)于工作滿意度進(jìn)行了深入研究，研究的重點(diǎn)主要集中在工作滿意度的界定、構(gòu)成、產(chǎn)生的原因以及如何提高工作滿意度，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展等幾個(gè)方面。</p><p>　　E.A.Locker（1960）對(duì)工作滿意度的維度作了歸納和分類，主要包括:工作本身、報(bào)酬、晉升、認(rèn)可、工作條件、自己、領(lǐng)導(dǎo)、同事

22、、顧客、家人以及其他。 </p><p>　　Adams(1963)的公平理論,工作滿意度的產(chǎn)生來自員工將自己的收益和他人相比較的結(jié)果,也就是說員工所有的不滿意和滿意幾乎都源于自己“比較”后的公平感知。</p><p>　　Porter and Lawler(1968)將工作滿意視為一個(gè)人從工作中實(shí)際獲得的報(bào)酬與本身預(yù)期報(bào)酬的差距，差距越小，滿意程度越高反之，則滿意程度越低。</p&

23、gt;<p>　　Organ 和 Bateman（1983）發(fā)現(xiàn)，利用職務(wù)描述指標(biāo)（Job Descriptive Index，JDI）所測(cè)量的工作滿意感與組織公民行為相關(guān)，工作滿意感影響組織公民行為中的利他行為，工作滿意感越高，就越多地表現(xiàn)出積極的情緒狀態(tài)，從而驅(qū)動(dòng)利他行為的產(chǎn)生。</p><p>　　國(guó)外有關(guān)工作績(jī)效的研究出現(xiàn)的較早，大概在19世紀(jì)末20世紀(jì)初，就對(duì)有關(guān)工作績(jī)效的相關(guān)問題進(jìn)行了探

24、討。早期的研究主要集中在工作績(jī)效的界定、構(gòu)成因素等理論問題的探討，后期相關(guān)的實(shí)證研究得到了快速發(fā)展，研究主要關(guān)注工作績(jī)效的改善、提高等問題。</p><p>　　Patchen（1970）提出當(dāng)工作能提供個(gè)人滿足其成就需要、歸屬感需要及自尊需要時(shí)，個(gè)人會(huì)有高度的工作投入。 </p><p>　　Borman和Motorwidle(1993)提出績(jī)效是那些支持組織、社會(huì)和心理環(huán)境的活動(dòng)包括

25、社會(huì)支持性的與激勵(lì)性的人際關(guān)系行為和自主性行為。關(guān)聯(lián)績(jī)效是指對(duì)組織、社會(huì)和心理環(huán)境的額外工作，包括自愿承擔(dān)份外的工作任務(wù)在工作中</p><p>　　始終保持熱情、經(jīng)常幫助別人與別人合作公事、嚴(yán)格遵守組織制度與程序、支持和維護(hù)組織目標(biāo)。</p><p>　　Flint(1999)指出在績(jī)效評(píng)估中，員工參與目標(biāo)制定、參與績(jī)效評(píng)估等能有效提高員工的程序公平感。 </p><

26、p>　　盧森斯.弗雷德（2008）等人認(rèn)為那些樂觀、有效率的員工更有可能應(yīng)對(duì)各種動(dòng)態(tài)的環(huán)境，在全球環(huán)境中不斷變化的組織環(huán)境。</p><p>　　在以上工作滿意度和工作績(jī)效研究的基礎(chǔ)上，一些國(guó)外學(xué)者開始對(duì)兩者間的關(guān)聯(lián)性進(jìn)行研究，但是對(duì)于工作滿意度與工作績(jī)效在多大程度上相關(guān)，學(xué)者們并沒有取得一致的觀點(diǎn)。</p><p>　　梅奧（1933）指出，生產(chǎn)效率主要取決于職工的“士氣”，職工心

27、理需要的滿足是提高產(chǎn)量的基礎(chǔ)。</p><p>　　史密斯等人（1969）提出要獲得滿意度和績(jī)效關(guān)系不僅要考慮工作任務(wù)和關(guān)系績(jī)效的區(qū)別，還要考慮將會(huì)關(guān)系到工作成果的不同方面的工作滿意度有何不同。</p><p>　　華納斯(Wanous)（1974）表明:①滿意感和績(jī)效之間也許根本不存在一種單一的“正”關(guān)系,有時(shí)甚至顯得沒有任何關(guān)系；②通常情況下,兩者之間可能出現(xiàn)4種關(guān)系組合:滿意度高而工

28、作績(jī)效低；滿意度雖低,績(jī)效卻較高；滿意度低,績(jī)效也低；工作滿意度和工作績(jī)效都高。</p><p>　　Organ和Ryan的元分析（1995）(meta-analysis)顯示,工作績(jī)效和工作滿意度之間的相關(guān)系數(shù)平均達(dá)到0.28。 </p><p>　　William，Mark，Scott 和 James（2003）運(yùn)用驗(yàn)證性因素分析得出：（1）心理契約的滿足程度與員工角色內(nèi)績(jī)效

29、呈正相關(guān)。（2）心理契約的滿足程度與員工組織公民行為呈正相關(guān)。</p><p>　　斯蒂芬.P.羅賓斯（2004）從個(gè)體、群體和組織系統(tǒng)三個(gè)層面探討組織中人的工作行為，闡述人的內(nèi)在心理和外在行為之間的關(guān)系，揭示組織績(jī)效與人的行為、態(tài)度之間關(guān)系的奧秘。</p><p>　　已有的研究顯示，員工滿意度與績(jī)效存在著一些方面的潛在聯(lián)系，而這種聯(lián)系并不只是單一的正相關(guān)，員工滿意度對(duì)于工作績(jī)效的影響程

30、度目前還不明確。</p><p>　　綜上所述，國(guó)外對(duì)于員工滿意度的研究起步較早，目前已經(jīng)形成了比較成熟的理論體系。在工作績(jī)效的研究上，也做了大量的實(shí)證探索，并對(duì)工作績(jī)效有了明確的界定。在滿意度和工作績(jī)效相關(guān)性的研究上，目前還存在著分歧，滿意度究竟在多大程度上會(huì)影響工作績(jī)效目前還沒有取得一致的認(rèn)識(shí)。</p><p>　　1.2.2 國(guó)內(nèi)有關(guān)員工工作滿意度與工作績(jī)效的研究

31、 </p><p>　　國(guó)內(nèi)關(guān)于工作滿意度的研究相對(duì)起步較晚，二十世紀(jì)八十年代才開始研究，早期的研究主要是對(duì)國(guó)外理論的轉(zhuǎn)介、移植及復(fù)制，后期，相關(guān)的實(shí)證研究才開始出現(xiàn)。</p><p>　　劉蕓（2004）認(rèn)為在實(shí)現(xiàn)員工滿意和企業(yè)績(jī)效的“雙贏”上應(yīng)該正確使用員工滿意度調(diào)查和實(shí)施改進(jìn)措施,進(jìn)行員工敬業(yè)度考核5。</p><p>　　王君（2005）員工都是企

32、業(yè)最寶貴的財(cái)富，而員工滿意度直接影響著員工的工作行為和績(jī)效，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展有著重要的影響。如果員工對(duì)企業(yè)某些方面的滿意度低，就會(huì)失去積極工作的動(dòng)力，降低其工作效率和工作質(zhì)量，甚至?xí)?dǎo)致員工的離職。所以，企業(yè)在管理中必須提高員工的滿意度，激發(fā)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使員工能夠在工作中保持最佳的狀態(tài)，充分發(fā)揮他們的聰明才智，從而使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)久地立于不敗之地。 企業(yè)要想提高員工的滿意度，首先必須做好員工滿意度調(diào)查。

33、員工滿意度調(diào)查是充分了解員工滿意度情況，提出提高員工滿意度相應(yīng)對(duì)策的有效途徑6。</p><p>　　王偉松和唐春勇（2006）認(rèn)為工作滿意度動(dòng)態(tài)觀點(diǎn)從實(shí)際出發(fā),把工作滿意度和個(gè)體心理變化結(jié)合起來進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析,將工作滿意度合理地劃分為幾種不同的形式,可以使管理者意識(shí)到如何將員工滿意或不滿意狀況進(jìn)行區(qū)分,以及員工的這些狀況如何影響個(gè)體及組織,對(duì)于成功地開展管理活動(dòng)具有很強(qiáng)的指導(dǎo)意義7。</p><

34、;p>　　水藏璽，化世偉（2007）提到員工滿意度每提高3%，可以使企業(yè)員工流失率降低5%，運(yùn)作成本降低10%，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高25%-65%。建立員工滿意度管理體系，從而提升員工滿意度8。</p><p>　　田霞（2007）認(rèn)為心理契約在人力資源開發(fā)中具有重要作用，并就如何建立良好的心理契約提出了一些措施滿足員工對(duì)自我價(jià)值的需要建設(shè)以人為本的企業(yè)文化加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的真誠(chéng)溝通9。 </p>

35、<p>　　陳怡夢(mèng)（2007）認(rèn)為以企業(yè)文化作為激勵(lì)性的策略激發(fā)員工工作意愿,是提高員工士氣和員工滿意度的關(guān)鍵。員工激勵(lì)作為一個(gè)復(fù)雜的過程,受到眾多要素的影響。組織文化的構(gòu)成因子不僅對(duì)員工士氣存在影響，對(duì)工作滿意度也存在影響，說明組織文化對(duì)員工士氣和工作滿意度具有激勵(lì)作用。</p><p>　　國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)工作績(jī)效的研究主要集中在工作績(jī)效的界定，如何提高工作績(jī)效等方面。</p><p

36、>　　鄭文力（2001）認(rèn)為從績(jī)效評(píng)估工作的量度、評(píng)核、反饋、訴怨這四個(gè)環(huán)節(jié)，找出影響員工滿意度的因素，制定措施以提高績(jī)效評(píng)估的效用。</p><p>　　汪先鋒（2001）指出一些企業(yè)往往在員工績(jī)效評(píng)估前制定評(píng)估結(jié)果的計(jì)劃比例，由人事部門硬性規(guī)定各部門評(píng)估等級(jí)比例。絕大多數(shù)企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人根本不可能對(duì)每個(gè)員工詳細(xì)了解，造成員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的不滿情緒，影響部門的團(tuán)結(jié)，會(huì)降低部門的組織效率。</p>

37、<p>　　顧少華（2009）指出工作生活質(zhì)量對(duì)于工作組織來講是一個(gè)過程，它使組織能讓處在各個(gè)級(jí)別的成員積極地參與營(yíng)造組織環(huán)境，塑造組織模式,產(chǎn)生組織成果。工作生活質(zhì)量主要是指通過對(duì)組織內(nèi)員工的工作內(nèi)容、工作方式和工作</p><p>　　環(huán)境等工作生活質(zhì)量因素的塑造，產(chǎn)生組織所需要的正面效果，包括員工滿意度的提高和績(jī)效的改進(jìn)等。</p><p>　　在工作滿意度和工作績(jī)效研究

38、的基礎(chǔ)上，學(xué)者們就兩者間的關(guān)聯(lián)性進(jìn)行研究。</p><p>　　張曉黎（2002）以績(jī)效的影響因素為契入點(diǎn)，通過編制態(tài)度量表，就十四種態(tài)度與工作績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行分析。得出結(jié)論：(1)十四種態(tài)度與工作績(jī)效存在關(guān)系，但并非簡(jiǎn)單的線性關(guān)系。不同的態(tài)度特性對(duì)工作績(jī)效的影響效應(yīng)是不同的，態(tài)度特性對(duì)不同人群產(chǎn)生的影響不同；(2)證實(shí)了不同職位對(duì)態(tài)度特性有不同要求的觀點(diǎn)。</p><p>　　陳維政,劉云

39、（2003）對(duì)工作滿意度與工作績(jī)效的相關(guān)性進(jìn)行了研究，指出具有固定的工作滿意的員工沒有進(jìn)步的壓力和動(dòng)力,主要是一些國(guó)有企事業(yè)單位實(shí)行平均主義,不按照績(jī)效來分配個(gè)人所得。對(duì)于這類員工應(yīng)采取的管理辦法是: (1)打破“平均主義”,把個(gè)人所得與員工的績(jī)效掛鉤； (2)實(shí)行“胡蘿卜加大棒”的政策,有獎(jiǎng)有罰,在組織內(nèi)營(yíng)造一種“不進(jìn)步就是倒退”的氛圍； (3)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,提升員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),同時(shí)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn),提高員工的文化素質(zhì)和工作技能,讓他

40、們具備實(shí)力去參與競(jìng)爭(zhēng)。   </p><p>　　唐春勇，胡培，陳宇（2006）認(rèn)為我們要提高員工的工作福利、改善工作條件、營(yíng)造良好的工作氛圍、減輕工作壓力，運(yùn)用良好的溝通技能，為員工的職業(yè)生涯、培訓(xùn)創(chuàng)造機(jī)會(huì)、建立良好的績(jī)效評(píng)估體系以增強(qiáng)員工的工作滿意度和組織承諾，使個(gè)性與組織的關(guān)系匹配，以提高員工的關(guān)聯(lián)績(jī)效。</p><p>　　韓翼（2008）的研究結(jié)果顯示工作滿意

41、度、組織承諾和目標(biāo)定向?qū)ぷ骺?jī)效的各個(gè)子維度的影響是不一致的。工作滿意度越高,員工的工作績(jī)效越好；另一方面,組織承諾和目標(biāo)定向?qū)蛦T工作績(jī)效各個(gè)子維度的影響不一致。</p><p>　　國(guó)內(nèi)學(xué)者在研究中發(fā)現(xiàn)了員工滿意度不高導(dǎo)致績(jī)效低的一些現(xiàn)象和原因，主要是管理人員任務(wù)分配不均，平均主義過度，工作壓力大等，這些都與企業(yè)的制度和文化有關(guān)。國(guó)內(nèi)研究在改善措施上，主要從經(jīng)濟(jì)的角度來激勵(lì)員工，從心理方面改善的比較少。<

42、;/p><p>　　勞動(dòng)密集型企業(yè)是指生產(chǎn)需要大量勞動(dòng)力的企業(yè)，也就是產(chǎn)品成本中活勞動(dòng)量消耗比重較大的企業(yè)，又稱為勞動(dòng)集約型企業(yè)，比如紡織業(yè)、服務(wù)企業(yè)、食品加工企業(yè)等。段麗英和張春玲（2006）認(rèn)為勞動(dòng)密集型企業(yè)社會(huì)責(zé)任缺失的主要原因之一是企業(yè)沒有樹立以人為本的經(jīng)營(yíng)理念和缺乏社會(huì)責(zé)任意識(shí)，不把改善員工的工作條件當(dāng)作社會(huì)責(zé)任，而一味壓低勞動(dòng)力價(jià)格、延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間、降低勞動(dòng)力成本。只有從根本上改變企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，真正將員工

43、的切身利益作為考慮問題制定決策的出發(fā)點(diǎn)之一，才能徹底改變企業(yè)社會(huì)責(zé)任缺失所帶來的問題。</p><p>　　綜上所述，我國(guó)學(xué)者對(duì)工作滿意度和工作績(jī)效的研究起步相對(duì)較晚， 2000年后才進(jìn)入較快的發(fā)展階段。目前，我國(guó)還未形成完善的理論體系，相關(guān)研究主要集中在對(duì)國(guó)外理論研究的轉(zhuǎn)介、移植、復(fù)制上。研究以理論性研究為主，雖然有一些實(shí)證探討，但學(xué)者們?cè)趩T工滿意度與工作績(jī)效的相關(guān)性上沒有一致的看法，研究的社會(huì)價(jià)值有待提高。目

44、前進(jìn)行滿意度與工作績(jī)效兩者間的關(guān)聯(lián)性研究也很少，研究范圍狹窄，集中在特定人群，實(shí)證性不強(qiáng)。</p><p>　　2 杭州地區(qū)勞動(dòng)密集型企業(yè)員工工作滿意度與工作績(jī)效的現(xiàn)狀</p><p><b>　　2.1 研究對(duì)象</b></p><p>　　研究對(duì)象主要來自于浙江星野集團(tuán)有限責(zé)任公司下屬兩個(gè)子公司的員工，公司為箱包和酒類加工企業(yè)。共計(jì)發(fā)放問卷

45、110份，實(shí)際回收有效問卷100份，問卷有效率為90.91%，樣本的分布特征如表1所示。由表1可知，本次研究的對(duì)象中女性與男性的比例相同，年齡主要集中在21-30歲、31-40和41-50歲這三個(gè)年齡層，學(xué)歷以初中及以下、高中或中專為主，本科以上的學(xué)歷也有分布，工齡主要集中在1-5年、6-10年這兩個(gè)時(shí)間段，1年以內(nèi)和10年以上的也有一定的樣本數(shù)。</p><p>　　表1 樣本基本情況統(tǒng)計(jì)表</p>

46、<p><b>　　2.2 研究方法</b></p><p>　　本研究主要就杭州勞動(dòng)密集型企業(yè)員工工作滿意與工作績(jī)效進(jìn)行了實(shí)證研究，主要研究方法： </p><p><b>　　(1) 文獻(xiàn)研究</b></p><p>　　通過中國(guó)期刊網(wǎng)等獲取國(guó)內(nèi)外有關(guān)員工工作滿意度和工作績(jī)效的文獻(xiàn)資料，通過探析這些文獻(xiàn)資

47、料，了解和總結(jié)國(guó)內(nèi)和國(guó)外外對(duì)員工工作滿意和工作績(jī)效的研究情況，并形成了初步的研究構(gòu)思。</p><p><b>　　(2) 問卷調(diào)查</b></p><p>　　本研究的調(diào)查問卷主要包括兩部分：一是被調(diào)查者的性別、年齡、學(xué)歷和工齡等幾個(gè)變量；二是員工滿意度的調(diào)查。</p><p>　　工作績(jī)效的調(diào)查是直接從企業(yè)采集最近一年的績(jī)效考核結(jié)果，總分為

48、100分，分別從工作目標(biāo)的達(dá)成性（30%）、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力（10%）、上下級(jí)關(guān)系（10%）、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力（10%）、工作積極性（10%）、工作紀(jì)律性（10%）、工作責(zé)任心（10%）、維護(hù)公司形象（10%）8個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，這8個(gè)方面是被調(diào)查企業(yè)內(nèi)部制定的績(jī)效考核指標(biāo)，結(jié)果分別從1到5分別代表的分值區(qū)間為“61-70分”、“71-75分”、“76-80分”、“81-85分”、“86-95分”，分?jǐn)?shù)越高，表示工作績(jī)效越好。</

49、p><p>　　工作滿意度主要采用明尼蘇達(dá)短式滿意度量表(MSQ)，參考由Dail L Faieds編寫的《工作評(píng)價(jià)――組織診斷與研究實(shí)用量表》中的明尼蘇達(dá)滿意度量表設(shè)計(jì)。量表共分為3個(gè)分量表，分別為因子1：外部滿意度，由報(bào)酬與工作量、晉升機(jī)會(huì)等因素構(gòu)成，即由第5、6、12、13、14、17、18、19項(xiàng)組成；因子2：內(nèi)部滿意度，由工作穩(wěn)定性、工作中獲得的成就感等因素構(gòu)成，即由第1、2、3、4、7、8、9、10、11

50、、15、16、20項(xiàng)組成；因子3，一般滿意度，即所有20項(xiàng)因素構(gòu)成。此份員工工作滿意度問卷按李克特五級(jí)記分標(biāo)準(zhǔn)，正向記分。從1到5分別代表“非常不滿意”、“不滿意”、“不確定”、“滿意”、“非常滿意”，分?jǐn)?shù)越高，表示滿意度越高。</p><p>　　本量表具有較好的信效度，MSQ短式20項(xiàng)題目(即一般滿意度)的α系數(shù)為0.85-0.91(Klenke-Hamel & Mathieu，Roberson，Sm

51、ith & Brannick 1990；Mathieu，Mathieu & Farr 1991；Huber，Seybolt，&Venemon，Scarpello & Vandenberg 1992；Riggs & Knight，1994；Wong，Hui，&Law，1998；Hart，1999)；內(nèi)部滿意度分量表的α系數(shù)為0.82-0.86(Breeden，1993；Davy，Kinick

52、i，&Scheck，1997；Wong，Hui，&Law，1998)；而外部滿意度分量表的α系數(shù)為0.70-0.82(Breeden，1993；Davy，Kinicki，&Scheck，1997；Wong，Hui，&Law，1998)。(見表2)</p><p>　　表2 問卷信度分析表</p><p>　　從表2可以看出，這份員工工作滿意度問卷各因子的α系

53、數(shù)在MSQ短式問卷信度系數(shù)的接受范圍之內(nèi)，因此這份調(diào)查量表具有較好的信度，適用于本次研究使用。</p><p>　　2.3 杭州地區(qū)勞動(dòng)密集型企業(yè)員工工作滿意與工作績(jī)效現(xiàn)狀</p><p>　　2.3.1杭州地區(qū)勞動(dòng)密集型企業(yè)員工工作滿意度現(xiàn)狀</p><p>　　2.3.1.1 杭州地區(qū)勞動(dòng)密集型企業(yè)員工總體滿意度</p><p>　　表3

54、 員工工作滿意度各維度均值及標(biāo)準(zhǔn)差</p><p>　　從表3可以看出，杭州地區(qū)勞動(dòng)密集型企業(yè)員工的一般滿意度在3.4865±0.45681；其中外部滿意度3.3313±0.61273，內(nèi)部滿意度3.5900±0.48875，內(nèi)部滿意度相對(duì)較高。 由此可以得出，杭州地區(qū)勞動(dòng)密集型企業(yè)員工工作滿意度處于一般的水平。</p><p>　　2.3.1.2 員工外部滿

55、意度</p><p>　　表4 員工外部滿意度各選項(xiàng)均值及標(biāo)準(zhǔn)差</p><p><b>　　續(xù)表</b></p><p>　　從表4可以看出，在“外部滿意度”各選項(xiàng)描述中，得分從高到低依次是：與同事之間的相處方式、上級(jí)作決策的能力、工作完成得好而得到的獎(jiǎng)勵(lì)、工作條件、晉升的機(jī)會(huì)、公司政策的實(shí)施方式、老板對(duì)待下屬的方式、報(bào)酬與工作量。由此可見，

56、在杭州勞動(dòng)密集型企業(yè)中，員工同事之間關(guān)系處理的比較好，相處方式符合企業(yè)的特性，管理者決策能力強(qiáng)，能順應(yīng)企業(yè)和員工的要求，員工對(duì)工作完成得好而得到的滿意比較認(rèn)同。但是也反映出，員工認(rèn)為工作量與報(bào)酬之間存在不平衡，老板對(duì)待下屬的方式可能存在著不足之處，公司在政策實(shí)施方面也沒有考慮得十分完善，這也體現(xiàn)出員工在外部滿意度上不滿的方面依舊存在。</p><p>　　2.3.1.3 員工內(nèi)部滿意度</p>&l

57、t;p>　　表5 員工內(nèi)部滿意度各選項(xiàng)均值及標(biāo)準(zhǔn)差</p><p><b>　　續(xù)表</b></p><p>　　從表5中可以看出，在“內(nèi)部滿意度”各選項(xiàng)描述中，得分從高到低依次是：總能保持一種忙碌的狀態(tài)、能夠做不違背良心的事、工作中獲得的成就感、有獨(dú)立工作的機(jī)會(huì)、告訴他人該做些什么的機(jī)會(huì)、時(shí)不時(shí)能做些不同事情的機(jī)會(huì)、能夠充分發(fā)揮您能力的機(jī)會(huì)、承擔(dān)團(tuán)體中重要任務(wù)

58、的機(jī)會(huì)、工作的穩(wěn)定性、能夠?yàn)槠渌俗鍪碌臋C(jī)會(huì)、在工作中能嘗試自己方式的機(jī)會(huì)、自己做出決策的自由。由此可以明顯看出，在杭州勞動(dòng)密集型企業(yè)里，員工日常工作比較忙碌、工作量相對(duì)較大，能夠較好的控制自己的行為，在工作中較有成就感和自信。相對(duì)的，員工的發(fā)言權(quán)和決策機(jī)會(huì)可能相對(duì)較少，員工沒有自己的想法，缺少創(chuàng)新的機(jī)會(huì)，嘗試不同工作的機(jī)會(huì)較少，由于本身工作多，因而互幫互助的情況比較少。</p><p>　　2.3.1.4 不同

59、性別、年齡、學(xué)歷、工齡員工滿意度的差異性分析</p><p>　　采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)來進(jìn)行不同性別員工的差異性檢驗(yàn)。研究發(fā)現(xiàn)，在工作滿意度各維度得分上，男女兩性均不存在顯著差異。但女性員工各維度平均值均高于男性員工，顯示女性員工工作滿意度相對(duì)高于男性。（結(jié)果見表6）</p><p>　　表6 不同性別員工工作滿意度差異性檢驗(yàn)（均值±標(biāo)準(zhǔn)差）</p><p>

60、;　　采用單因子獨(dú)立樣本方差分析(one-way anova)，進(jìn)行不同年齡員工在工作滿意度各維度的差異型檢驗(yàn)。研究發(fā)現(xiàn)，在工作滿意度各維度得分上，各個(gè)年齡段均不存在顯著差異。但50歲以上員工各維度平均值均高于其余四組，顯示50歲以上員工工作滿意度相對(duì)高于21-30歲、41-50歲、31-40歲、20歲以下的員工?？傮w滿意度（一般滿意度）按高低排序依次是50歲以上、21-30歲、41-50歲、31-40歲、20歲以下。（結(jié)果見表7）。&

61、lt;/p><p>　　表7 不同年齡員工工作滿意度差異性檢驗(yàn)（均值±標(biāo)準(zhǔn)差）</p><p>　　研究發(fā)現(xiàn)，在工作滿意度各維度得分上，不同學(xué)歷的員工均不存在顯著差異。但在外部滿意度這個(gè)維度中，碩士及碩士以上學(xué)歷的員工工作滿意度高于其余三組，顯示碩士及碩士以上學(xué)歷的員工工作滿意度高于其他學(xué)歷（但學(xué)歷在碩士及碩士以上的樣本只有5，因而這個(gè)問題有待進(jìn)一步探討）；內(nèi)部滿意度這個(gè)維度中，初中

62、及以下學(xué)歷的員工工作滿意度高于其余三組，顯示初中及以下學(xué)歷的員工工作滿意度高于其他學(xué)歷；總體滿意度（一般滿意度）按高低排序依次是碩士及碩士以上、高中或中專、初中及以下、本科或大專。（結(jié)果見表8）</p><p>　　表8 不同學(xué)歷員工工作滿意度差異性檢驗(yàn)（均值±標(biāo)準(zhǔn)差）</p><p>　　采用單因子獨(dú)立樣本方差分析(one-way anova)，進(jìn)行不同工齡員工在工作滿意度各維

63、度的差異性檢驗(yàn)。研究發(fā)現(xiàn)，在工作滿意度各維度得分上，不同工齡員工均不存在顯著差異。但工齡為10年以上員工在外部滿意度這個(gè)維度上平均值高于其他工齡，顯示10年以上員工工作滿意度相對(duì)高于其他工齡；工齡為1年以內(nèi)員工在內(nèi)部滿意度這個(gè)維度上平均值高于其他工齡，顯示1年以內(nèi)員工工作滿意度相對(duì)高于其他工齡；總體滿意度（一般滿意度）按高低排序依次是6-10年、1年以內(nèi)、10年以上、1-5年。（結(jié)果見表9）</p><p>　　

64、表9 不同工齡員工工作滿意度差異性檢驗(yàn)（均值±標(biāo)準(zhǔn)差）</p><p>　　2.3.2 杭州地區(qū)勞動(dòng)密集型企業(yè)員工工作績(jī)效現(xiàn)狀</p><p>　　2.3.2.1 員工總體工作績(jī)效</p><p>　　表10員工工作績(jī)效的均值以及標(biāo)準(zhǔn)差（均值±標(biāo)準(zhǔn)差）</p><p>　　工作績(jī)效結(jié)果按1-5分來劃分，分值越高代表績(jī)效越好

65、。研究顯示，杭州勞動(dòng)密集型企業(yè)員工績(jī)效水平呈中等偏上，勞動(dòng)密集型員工工作績(jī)效處在比較好的狀態(tài)。</p><p>　　2.3.2.2 不同性別、年齡、學(xué)歷、工齡員工工作績(jī)效的差異性分析</p><p>　　研究發(fā)現(xiàn)，在工作績(jī)效得分上，男女兩性均不存在顯著差異。但女性員工平均值高于男性員工，顯示女性員工工作績(jī)效相對(duì)高于男性。（結(jié)果見表11）</p><p>　　表11

66、不同性別員工工作績(jī)效的差異性檢驗(yàn)（均值±標(biāo)準(zhǔn)差）</p><p>　　不同年齡段的員工在工作績(jī)效得分上均不存在顯著性差異。但50歲以上區(qū)間員工平均值高于其他區(qū)間，顯示50歲以上員工工作績(jī)效相對(duì)高于其他年齡區(qū)間?？?jī)效總分由高到低依次是：50歲以上區(qū)間、21-30歲區(qū)間、31-40歲區(qū)間、40-50歲區(qū)間、20歲以下區(qū)間。（結(jié)果見表12）</p><p>　　表12 不同年齡員工工作

67、績(jī)效的差異性檢驗(yàn)（均值±標(biāo)準(zhǔn)差）</p><p>　　研究發(fā)現(xiàn)，在工作績(jī)效得分上，不同學(xué)歷的員工均不存在顯著差異。但碩士及以上學(xué)歷員工平均值高于其他學(xué)歷員工，顯示碩士及以上學(xué)歷員工工作績(jī)效相對(duì)高于其他學(xué)歷?？?jī)效總分由高到低依次是：碩士及以上學(xué)歷、高中或中專、初中及以下學(xué)歷、本科或者大專學(xué)歷。（結(jié)果見表13）</p><p>　　表13 不同學(xué)歷員工工作績(jī)效的差異性檢驗(yàn)（均值

68、77;標(biāo)準(zhǔn)差）</p><p>　　將工齡與工作績(jī)效進(jìn)行單因子獨(dú)立樣本方差分析，得到不同工齡的員工在工作績(jī)效上的差異。研究發(fā)現(xiàn)，在工作績(jī)效得分上，不同工齡的員工均不存在顯著差異。但工齡在6-10年區(qū)間員工平均值高于其他工齡的員工，顯示工齡在6-10年區(qū)間的員工工作績(jī)效相對(duì)高于其他工齡區(qū)間?？?jī)效總分由高到低依次是：6-10年區(qū)間、10年以上區(qū)間、1-5年區(qū)間、1年以內(nèi)區(qū)間。（結(jié)果見表14）</p>&

69、lt;p>　　表14 不同工齡員工工作績(jī)效的差異性檢驗(yàn)（均值±標(biāo)準(zhǔn)差）</p><p>　　2.3.3杭州地區(qū)勞動(dòng)密集型企業(yè)員工工作滿意度與工作績(jī)效的相關(guān)性調(diào)查</p><p>　　2.3.3.1 員工總體滿意度與工作績(jī)效的相關(guān)性</p><p>　　表15 員工外部滿意度各選項(xiàng)與工作績(jī)效的相關(guān)性</p><p>　　***表

70、示p<0.001。</p><p>　　從表15中可以看出，員工內(nèi)部滿意度、外部滿意度以及一般滿意度（總體滿意度）與工作績(jī)效都呈顯著相關(guān)的（P<0.001），說明滿意度越高績(jī)效就越好，滿意度對(duì)于工作績(jī)效有著直接的影響。</p><p>　　2.3.3.2 員工外部滿意度與工作績(jī)效的相關(guān)性</p><p>　　表16 員工外部滿意度各選項(xiàng)與工作績(jī)效的相關(guān)性

71、</p><p><b>　　續(xù)表</b></p><p>　　*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001。</p><p>　　從表16中可以看出，在外部滿意度各個(gè)選項(xiàng)中，公司政策的實(shí)施方式、您的報(bào)酬與工作量、晉升的機(jī)會(huì)、與同事之間的相處方式、工作完成得好而得到的獎(jiǎng)勵(lì)與工作績(jī)效的相關(guān)性是非常顯著的(p

72、<0.001)；上級(jí)作決策的能力（p<0.01）；工作條件、老板對(duì)待下屬的方式與工作績(jī)效的相關(guān)性也是比較顯著的(p<0.05)。說明以上外部滿意度選項(xiàng)中滿意度高相應(yīng)的該員工的績(jī)效總分也高。</p><p>　　2.3.3.3 員工內(nèi)部滿意度與工作績(jī)效的相關(guān)性</p><p>　　表17 員工內(nèi)部滿意度各選項(xiàng)與工作績(jī)效的相關(guān)性</p><p><

73、;b>　　續(xù)表</b></p><p>　　*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001。</p><p>　　從表17中可以看出，在內(nèi)部滿意度各個(gè)選項(xiàng)中，工作的穩(wěn)定性、能夠?yàn)槠渌俗鍪碌臋C(jī)會(huì)、告訴他人該做些什么的機(jī)會(huì)、能夠充分發(fā)揮您能力的機(jī)會(huì)、在工作中能嘗試自己方式的機(jī)會(huì)、從工作中獲得的成就感與工作績(jī)效的相關(guān)性很顯著(p<0

74、.001)；自己做出決策的自由（p<0.01）；總能保持一種忙碌的狀態(tài)、承擔(dān)團(tuán)體中重要任務(wù)的機(jī)會(huì)、能夠做不違背您良心的事與工作績(jī)效的相關(guān)性比較顯著(p<0.05)。而有獨(dú)立工作的機(jī)會(huì)和時(shí)不時(shí)能做些不同事情的機(jī)會(huì)這兩個(gè)選項(xiàng)與工作績(jī)效的高低沒有直接關(guān)系。說明以上內(nèi)部滿意度選項(xiàng)滿意度高相應(yīng)的該員工的績(jī)效總分也高。</p><p>　　3 杭州地區(qū)勞動(dòng)密集型企業(yè)員工工作滿意度與工作績(jī)效存在的問題</p&

75、gt;<p>　　3.1 企業(yè)員工工作滿意度方面存在的問題</p><p>　　3.1.1 內(nèi)部滿意度方面存在的問題</p><p>　　調(diào)查的研究結(jié)果顯示：杭州地區(qū)勞動(dòng)密集型企業(yè)員工內(nèi)部滿意度得分為3.5900±0.48875，其中承擔(dān)團(tuán)體中重要任務(wù)的機(jī)會(huì)、工作的穩(wěn)定性、能夠?yàn)槠渌俗鍪碌臋C(jī)會(huì)、充分發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)、在工作中能嘗試自己方式的機(jī)會(huì)、自己做出決策的自由這

76、些選項(xiàng)的得分低于內(nèi)部滿意度平均水平，說明員工在這些方面表現(xiàn)出較大的不滿。</p><p>　　研究顯示，總體上，內(nèi)部滿意度與工作績(jī)效相關(guān)性較高(p<0.001)。內(nèi)部滿意度選項(xiàng)中，工作的穩(wěn)定性、能夠?yàn)槠渌俗鍪碌臋C(jī)會(huì)、告訴他人該做些什么的機(jī)會(huì)、能夠充分發(fā)揮您能力的機(jī)會(huì)、在工作中能嘗試自己方式的機(jī)會(huì)、從工作中獲得的成就感與工作績(jī)效的相關(guān)性最高(p<0.001)，因而這些選項(xiàng)對(duì)工作績(jī)效的影響最大。而有獨(dú)立

77、工作的機(jī)會(huì)和時(shí)不時(shí)能做些不同事情的機(jī)會(huì)這兩個(gè)選項(xiàng)與工作績(jī)效的高低沒有直接關(guān)系。杭州勞動(dòng)密集型企業(yè)主要是生產(chǎn)線流水作業(yè)，員工可能對(duì)于是否能獨(dú)立工作沒有太多要求。</p><p>　　造成杭州地區(qū)勞動(dòng)密集型企業(yè)員工在內(nèi)部滿意度一些選項(xiàng)上得分不高的原因有以下幾點(diǎn)：</p><p>　　第一，工作量大，重復(fù)性高，挑戰(zhàn)性缺乏</p><p>　　杭州勞動(dòng)密集型企業(yè)多為單一產(chǎn)品

78、的制造型企業(yè)，機(jī)器設(shè)備比較落后，生產(chǎn)量卻是巨大的，造成了員工工作量的增加，工作的重復(fù)性比較大。盡管工作的技術(shù)含量不高，但工作內(nèi)容單一乏味，企業(yè)只需要員工按指示工作，不需要他們又自己的想法，也不允許他們以自己的方式來辦事，這主要是由勞動(dòng)密集型企業(yè)的特點(diǎn)所決定的，人數(shù)密集、員工流動(dòng)大，造成管理難的局面，上級(jí)管理者不輕易讓工作不穩(wěn)定的員工承擔(dān)企業(yè)重要的任務(wù)，也考慮到員工流失造成企業(yè)信息外泄的危機(jī)。這使得員工在工作中積極性不高。</p&g

79、t;<p>　　第二，“師徒制”限制，自主性低</p><p>　　杭州勞動(dòng)密集型企業(yè)多為家族式企業(yè)，制度陳舊，沒有完善的人力資源管理，在調(diào)查的企業(yè)中， “師徒制”依舊普遍存在，即工齡長(zhǎng)的員工帶著新進(jìn)的員工一起工作，從中進(jìn)行指導(dǎo)，由于老員工在企業(yè)有一定的地位，本身經(jīng)驗(yàn)也比較豐富，他們經(jīng)常以自己的方式來要求新員工，沒有考慮新員工自身的特點(diǎn)和承受力，新員工很難有發(fā)表自己看法的機(jī)會(huì)，這讓他們覺得在企業(yè)沒有

80、地位，沒有上升的空間，能力得不到提高，大大降低了工作滿意度，也影響了工作績(jī)效。</p><p><b>　　第三，工作穩(wěn)定性差</b></p><p>　　杭州中小型勞動(dòng)密集型企業(yè)眾多，競(jìng)爭(zhēng)壓力大，外來員工流動(dòng)性強(qiáng)，企業(yè)也缺乏相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，大多數(shù)企業(yè)與員工簽訂的是短期合同，工作很不穩(wěn)定；另一方面，由于流動(dòng)性大，在一個(gè)單位的工齡不夠，公司也沒有給予培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，技術(shù)

81、水平一直處于較低程度，因而錯(cuò)失了許多晉升的機(jī)會(huì)。此外，企業(yè)的招聘制度不完善，錄用員工往往與實(shí)際要求不符，由于是家族式企業(yè)，任人唯親的現(xiàn)象也普遍存在，招聘成本也因此不斷上升，浪費(fèi)了人力物力。</p><p>　　第四，沒有自主權(quán)，參與決策不多</p><p>　　杭州勞動(dòng)密集型企業(yè)職能部門往往分工不明確，決策沒有征詢部門間的統(tǒng)一以及基層員工的建議，“一人獨(dú)大”的局面使得部門主管乃至基層員工沒

82、有自主權(quán)。</p><p>　　3.1.2 外部滿意度方面存在的問題</p><p>　　調(diào)查的研究結(jié)果顯示：杭州地區(qū)勞動(dòng)密集型企業(yè)員工外部滿意度中，晉升的機(jī)會(huì)、公司政策的實(shí)施方式、老板對(duì)待下屬的方式、報(bào)酬與工作量這四個(gè)選項(xiàng)的得分低于外部滿意度平均值，說明員工在這些方面滿意度相對(duì)較低。</p><p>　　外部滿意度與工作績(jī)效的相關(guān)研究顯示，總體上，外部滿意度與工作

83、績(jī)效是顯著相關(guān)的（p<0.001）。外部滿意度選項(xiàng)中，公司政策的實(shí)施方式、您的報(bào)酬與工作量、晉升的機(jī)會(huì)、與同事之間的相處方式、工作完成得好而得到的獎(jiǎng)勵(lì)與工作績(jī)效是高相關(guān)的(p<0.001)，說明這幾項(xiàng)對(duì)工作績(jī)效的影響是最大的。</p><p>　　造成杭州地區(qū)勞動(dòng)密集型企業(yè)員工在外部滿意度一些選項(xiàng)上得分不高的原因有以下幾點(diǎn)：</p><p>　　第一，任人唯親，政策實(shí)施不透明&

84、lt;/p><p>　　杭州勞動(dòng)密集型企業(yè)中，制度比較落后，沒有完善的職工代表大會(huì)制度，企業(yè)制定政策也不會(huì)征求員工的意見，這就導(dǎo)致了員工對(duì)企業(yè)政策實(shí)施方式的質(zhì)疑，從而也不積極主動(dòng)地去配合執(zhí)行；一些公司政策都是對(duì)上級(jí)有利，而沒有考慮基層員工的利益。</p><p>　　由于是家族企業(yè)，任人唯親現(xiàn)象普遍，對(duì)于普通員工的重視不夠，也沒有給予員工足夠的發(fā)展空間。許多員工認(rèn)為自己被企業(yè)所忽視，對(duì)工作的滿

85、意度一直不高，沒有了工作的動(dòng)力，工作上的失誤頻頻出現(xiàn)，工作績(jī)效越來越低，企業(yè)一味責(zé)怪員工沒有責(zé)任心，沒有發(fā)現(xiàn)問題的根源，最后嚴(yán)重影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。</p><p>　　第二，員工個(gè)人發(fā)展受限，專權(quán)現(xiàn)象嚴(yán)重</p><p>　　杭州是沿海城市，外來務(wù)工人員居多，而勞動(dòng)密集型企業(yè)多招聘錄用這些外來務(wù)工人員，企業(yè)與員工大多簽訂短期合同，員工流失率更加嚴(yán)重。企業(yè)沒有相應(yīng)的晉升考核制度，升職不公開

86、，不考慮基層員工的晉升。老板對(duì)短期合同的員工不重視，讓他們干體力活，不會(huì)體恤員工的辛苦，員工對(duì)于加薪、晉升發(fā)展的要求也置之不理，員工抱怨企業(yè)有失公平，專權(quán)使得老板與下屬間的矛盾也隨著加深，員工因而不安心工作，想著跳槽，嚴(yán)重影響了工作效率和質(zhì)量，對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果不重視，導(dǎo)致績(jī)效一直無法提高。</p><p>　　第三，薪酬制度不完善</p><p>　　勞動(dòng)密集型企業(yè)多為制造加工類企業(yè)，該

87、類企業(yè)工作量大，工作時(shí)間長(zhǎng)，而企業(yè)卻沒有按照有關(guān)規(guī)定支付相應(yīng)的延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間的報(bào)酬，也沒有對(duì)效率高的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，提供給新進(jìn)員工的晉升機(jī)會(huì)也不多，一些績(jī)效低的員工反映再勤奮工作也是徒勞，干多了也沒有回報(bào)，他們不會(huì)為了企業(yè)而提高工作效率，績(jī)效低的員工一直都績(jī)效低，這大大阻礙了企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力。</p><p>　　第四，新老員工密集，職權(quán)不清，溝通缺乏</p><p>　　在勞動(dòng)密集型企業(yè)

88、中，一些老員工的思想陳舊，無法接受新思想，等級(jí)觀念根深蒂固。老員工看不起新員工，公司也沒有提供公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，老員工與新員工相處存在很大的問題，這也是一些員工績(jī)效低的員工。由于勞動(dòng)密集型企業(yè)員工人數(shù)多，員工之間的團(tuán)結(jié)和諧尤為重要，可是企業(yè)中老員工之間勾心斗角，新員工之間安于現(xiàn)狀的現(xiàn)象屢屢存在，同事間相處不好，自然也就不會(huì)把心思放在工作上，從而導(dǎo)致了一些員工工作績(jī)效低下，企業(yè)也沒有針對(duì)性地解決辦法，問題逐漸加重。</p>&

89、lt;p>　　3.2 員工績(jī)效方面存在的問題</p><p>　　本研究發(fā)現(xiàn)，杭州地區(qū)勞動(dòng)密集型企業(yè)員工工作績(jī)效平均分為3.5200±1.10536，處于中等偏上水平，不同性別、年齡、學(xué)歷、工齡的員工在工作績(jī)效上不存在明顯差異。</p><p>　　具體而言，女性員工工作績(jī)效相對(duì)高于男性。本次所調(diào)查的勞動(dòng)密集型企業(yè)為箱包和酒類加工企業(yè)，對(duì)于工作細(xì)節(jié)要求比較高，而女性做事可能

90、比較注重細(xì)節(jié)，工作比較仔細(xì)，因而工作績(jī)效相對(duì)要高。年齡在50歲以上的員工工作績(jī)效相對(duì)高于其他年齡區(qū)間，這可能是因?yàn)橄浒途祁惣庸て髽I(yè)對(duì)于工作的熟練程度要求較高，熟練程度是隨著年齡增長(zhǎng)的，因而50歲以上的員工工作績(jī)效相對(duì)較高，但由于50歲以上的樣本只有4人，因而這個(gè)問題有待進(jìn)一步探討。學(xué)歷在碩士及以上員工工作績(jī)效相對(duì)高于其他學(xué)歷，在調(diào)查的企業(yè)中，由于是加工類企業(yè)，因而生產(chǎn)線上的基層員工學(xué)歷比較低，而企業(yè)的高層管理者學(xué)歷都比較高，這些高學(xué)歷

91、的員工往往對(duì)自身要求較高，有明確的計(jì)劃和目標(biāo)，管理經(jīng)驗(yàn)豐富，因而工作績(jī)效比較高（但由于學(xué)歷在碩士及以上的樣本只有5，因而這個(gè)問題有待進(jìn)一步探討）。工齡在6-10年區(qū)間的員工工作績(jī)效高于其他工齡的員工，勞動(dòng)密集型企業(yè)員工的技術(shù)熟練度隨著工齡的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)，工齡在10年以上的員工工作績(jī)效低于工齡在6-10年的員工，可能是由于工齡在10年以上的員工有一定的職業(yè)倦怠，沒有精力不斷地進(jìn)步，因而工作績(jī)效相對(duì)較低。</p><p&g

92、t;<b>　　4 對(duì)策建議</b></p><p>　　4.1 完善崗位輪換制度</p><p>　　杭州勞動(dòng)密集型企業(yè)工作方式比較固定，能夠充分發(fā)揮您能力的機(jī)會(huì)的滿意度平均值只有3.58±1.046，低于內(nèi)部滿意度的平均值，說明一些員工覺得現(xiàn)在的崗位無法充分發(fā)揮自己的能力，并且能夠充分發(fā)揮您能力的機(jī)會(huì)與工作績(jī)效的相關(guān)性很顯著(p<0.01)，說明員

93、工能在充分發(fā)揮自己能力的崗位上工作是影響工作績(jī)效的提高的重要因素。雖然基層員工的工作技術(shù)性要求不高，但工作往往是重復(fù)的，因而可以采取崗位輪換的方式，讓員工在不同的崗位體驗(yàn)，讓員工自主選擇適合自己的崗位，解決基層工人工作重復(fù)乏味的問題，在提升員工多方位技能的同時(shí)，讓員工在工作獲得不同的成就感，有充分發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)，這樣員工的積極性就會(huì)大大提高，工作效率也會(huì)隨之提高。</p><p>　　4. 2 與員工簽訂長(zhǎng)期的勞

94、動(dòng)合同</p><p>　　杭州勞動(dòng)密集型企業(yè)外來務(wù)工人員占多數(shù)，“臨時(shí)工”現(xiàn)象嚴(yán)重，造成了員工流動(dòng)性極大，從而使員工對(duì)企業(yè)的信任度低下。內(nèi)部滿意度研究顯示，企業(yè)員工工作穩(wěn)定性滿意度為3.49±1.078，低于內(nèi)部滿意度的平均值，并且通過員工內(nèi)部滿意度各選項(xiàng)與工作績(jī)效的相關(guān)性研究看出工作穩(wěn)定性這個(gè)選項(xiàng)與工作績(jī)效的相關(guān)程度(p<0.001)非常顯著，說明工作穩(wěn)定對(duì)提高工作效率有重要影響。</p

95、><p>　　針對(duì)員工工作不穩(wěn)定的現(xiàn)狀，企業(yè)應(yīng)該及時(shí)的與表現(xiàn)有效地員工簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，這不僅使優(yōu)秀員工獲得了獎(jiǎng)勵(lì)，也讓其他員工看到了機(jī)會(huì)和希望，只有工作認(rèn)真努力，工作就得到了保證，這對(duì)于員工來說是“定心丸”。長(zhǎng)期工對(duì)于企業(yè)來說則更加利于放心培養(yǎng)，讓這些員工更加融入企業(yè)，真正成為企業(yè)的一份子。這也大大降低了企業(yè)的招聘和培訓(xùn)成本，對(duì)于增加員工的忠誠(chéng)度也起到了很好的作用，員工也將更加踏實(shí)地工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。</

96、p><p>　　4.3 科學(xué)構(gòu)建良好的激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　研究顯示，報(bào)酬與工作量的滿意度為3.08±1.012，在外部滿意度中是最低的，亟待改善。勞動(dòng)密集型企業(yè)的工資多采用計(jì)件工資制或者及時(shí)工資制，這兩種制度對(duì)于時(shí)間和數(shù)量的準(zhǔn)確性要求較高，而勞動(dòng)密集型企業(yè)人數(shù)多，計(jì)算數(shù)量和時(shí)間時(shí)誤差比較大，員工認(rèn)為這十分不公平。通過員工外部滿意度各選項(xiàng)與工作績(jī)效的相關(guān)性研究看出報(bào)酬與工作量

97、和工作績(jī)效的相關(guān)性(p<0.001)非常顯著，說明完善報(bào)酬制度是影響工作績(jī)效提升的重要因素。此外，杭州勞動(dòng)密集型企業(yè)“任人唯親”的現(xiàn)象嚴(yán)重存在，在外部滿意度研究中顯示，晉升機(jī)會(huì)的滿意度只有3.28±1.074，低于外部滿意度的平均值，員工抱怨企業(yè)從未給他們晉升的機(jī)會(huì)，而企業(yè)卻對(duì)工作效率高的基層員工視而不見。并且通過員工外部滿意度各選項(xiàng)與工作績(jī)效的相關(guān)性研究看出晉升機(jī)會(huì)與工作績(jī)效的相關(guān)性(p<0.001)非常顯著，表

98、明晉升的機(jī)會(huì)是影響工作績(jī)效提升的重要因素。</p><p>　　企業(yè)應(yīng)及時(shí)記錄員工工作量，嚴(yán)格按照工作量與報(bào)酬的對(duì)應(yīng)表的規(guī)定來執(zhí)行，公平對(duì)待每一個(gè)員工，對(duì)于節(jié)假日加班的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于基礎(chǔ)生產(chǎn)員工采用小時(shí)工資制，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確計(jì)算每個(gè)員工的工作時(shí)間，對(duì)于節(jié)假日的小時(shí)工資，嚴(yán)格按照國(guó)家規(guī)定加倍發(fā)放。設(shè)立一個(gè)崗位，專門監(jiān)督和記錄員工的工作情況和加班情況，對(duì)于加班工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，新員工應(yīng)該與老員

99、工一致，這樣新員工才會(huì)有工作的動(dòng)力，緩解員工對(duì)加班時(shí)間的抱怨，更加有利于提高工作績(jī)效。</p><p>　　同時(shí)，企業(yè)管理者應(yīng)該給予每個(gè)員工同等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，并提供良好的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，定期公布晉升的崗位，適時(shí)提升員工的積極性是十分有必要的，這是物質(zhì)上的鼓勵(lì)所無法實(shí)現(xiàn)的，因?yàn)榉ξ兜墓ぷ?，員工需要精神上的支持與認(rèn)可。同時(shí)，晉升的制度必須是公平公開，晉升所需的考核制度以及標(biāo)準(zhǔn)必須符合員工的實(shí)際，不可太高也不可過低，這樣才能使

100、員工有一個(gè)循環(huán)的良性競(jìng)爭(zhēng)，并且還能使同事之間相處更加和諧，大家互相促進(jìn)，工作績(jī)效才能不斷提高。</p><p>　　4. 4 完善員工培訓(xùn)機(jī)制</p><p>　　內(nèi)部滿意度研究發(fā)現(xiàn)，承擔(dān)團(tuán)體中重要任務(wù)的機(jī)會(huì)的滿意度為3.52±1.039；能夠?yàn)槠渌俗鍪碌臋C(jī)會(huì)的滿意度為3.44±0.957；在工作中嘗試自己方式的滿意度為3.34±1.112。這三項(xiàng)的滿意度都

101、低于內(nèi)部滿意度的平均值，滿意度較低，并且通過員工內(nèi)部滿意度各選項(xiàng)與工作績(jī)效的相關(guān)性研究看出這三項(xiàng)與工作績(jī)效的都存在著相關(guān)性，說明這三項(xiàng)都是影響工作績(jī)效提高的重要因素。杭州勞動(dòng)密集型企業(yè)大多是流水作業(yè)，一旦員工有了既定的模式，生產(chǎn)效率就很難提高，沒有多余時(shí)間也沒有能力幫助他人做事；杭州勞動(dòng)密集型企業(yè)基層員工往往只懂得一種技術(shù)，無法承擔(dān)更多企業(yè)的重要任務(wù)。</p><p>　　因而企業(yè)可以定期培訓(xùn)員工讓他們學(xué)習(xí)不同崗

102、位的技術(shù)，待員工技術(shù)水平達(dá)到一定要求后，在遵守相應(yīng)規(guī)定的情況下，讓員工自主選擇工作的方式，若這種方式能提高工作效率，就給予員工承擔(dān)不同崗位一些重要任務(wù)的機(jī)會(huì)，提升員工的參與感，并且允許員工在完成自身任務(wù)的同時(shí)幫助其他員工作業(yè)，并給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，從而提升整體的生產(chǎn)效率。這樣不僅可以改變重復(fù)作業(yè)中的一成不變，提高生產(chǎn)效率，也可以使他們更加有自信，更加敢于去創(chuàng)新，在培訓(xùn)中不斷提高自身的能力，從而可以提升員工的工作績(jī)效。</p>

103、<p>　　4. 5 建立完善的溝通體制</p><p>　　研究顯示，老板對(duì)待下屬方式的滿意度只有3.19±1.110，低于外部滿意度的平均值；自己做出決策的自由的滿意度只有3.31±1.079，低于內(nèi)部滿意度的平均值，滿意度都比較低，需要改善。并且通過員工滿意度各選項(xiàng)與工作績(jī)效的相關(guān)性研究看出，老板對(duì)待下屬方式與工作績(jī)效的相關(guān)性(p<0.05)比較顯著，自己做出決策的自由與

104、工作績(jī)效的相關(guān)性(p<0.01)顯著，表明老板對(duì)待下屬的方式和自己做出決策的自由都是影響績(jī)效的重要因素。此外，杭州多為家族式企業(yè)，“專制”現(xiàn)象依舊存在，員工沒有發(fā)言權(quán)也沒有表決權(quán)。杭州勞動(dòng)密集型企業(yè)的老板與外來員工由于文化、地域上的差異，交流也存在一定的困難。在外部滿意度研究中顯示，對(duì)公司政策實(shí)施方式的滿意度只有3.23±1.127，低于外部滿意度的平均值，員工對(duì)于新政策的支持程度普遍不高。并且通過員工外部滿意度各選項(xiàng)與

105、工作績(jī)效的相關(guān)性研究看出工作完成得好而得到的獎(jiǎng)勵(lì)與工作績(jī)效的相關(guān)性(p<0.001)非常顯著，表明公司政策的實(shí)施方式是影響工作績(jī)效提升的重要因素。</p><p>　　因而企業(yè)應(yīng)該定期開展職工代表大會(huì)，在每個(gè)不同的崗位選取不同的職工代表，代表可以采取民主投票、公開選取的方式，職工的代表權(quán)可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行輪換，保證每一個(gè)員工都有代表發(fā)言的機(jī)會(huì)。這不僅清除了上級(jí)與下級(jí)溝通的障礙，也將大大提高員工的工作

106、績(jī)效。此外，企業(yè)管理者定期與員工進(jìn)行面談與溝通，深入了解員工的需求和現(xiàn)狀，幫助外地員工融入杭州本地的文化，更好地適應(yīng)杭州勞動(dòng)密集型企業(yè)的工作環(huán)境，不斷提高員工工作績(jī)效。</p><p>　　企業(yè)應(yīng)該及時(shí)公開政策的實(shí)施情況，及時(shí)向員工說明政策如何體現(xiàn)員工的利益，使得員工更積極的配合政策的實(shí)施。同時(shí)建立反饋機(jī)制，及時(shí)將員工的意見反饋到主管那里，利于企業(yè)制定不同階段的計(jì)劃，降低員工對(duì)公司政策實(shí)施方式上的質(zhì)疑，使企業(yè)穩(wěn)定