人力資源管理中依戀關系的探究

1、<p>　　人力資源管理中依戀關系的探究</p><p>　　摘要:依戀概念最早是由Bowlby提出，國內(nèi)外學者對依戀理論進行了一系列的研究，研究表明員工與組織間的依戀關系與母嬰依戀關系十分相似。本文基于組織行為學的依戀理論，分析了員工與組織之間的依戀關系以及依戀關系在人力資源管理中的作用，提出如何建立依戀型組織，實行人性化管理，為我國人力資源工作者提供了一種全新的思路。 </p><

2、;p>　　關鍵字:依戀理論;依戀型組織;人力資源; </p><p>　　Abstract: the concept is put forward by Bowlby first attachment, domestic and foreign scholars have carried out a series of attachment theory research, the research sho

3、ws that the attachment relationship between employees and organization is similar to the relationship between maternal and infant attachment. Attachment based on the organizational behavior theory, this paper analyzes th

4、e attachment and the attachment relations between employees and organization in the role of human resource manag</p><p>　　Key words: attachment theory; Attachment type organization; Human resources; </p&g

5、t;<p>　　中圖分類號：文獻標識碼：A </p><p><b>　　一、依戀概念 </b></p><p>　　“依戀”一詞在漢語詞典中的解釋和用法大體有三種:(1)“依戀”用在名詞前面，大多表示“留戀”、“舍不得走開”等意思，如“依戀家鄉(xiāng)的黑土地”；(2)用在名詞后面，則表示“依靠”、“依賴”、“珍惜”等，如“看得出，他對那份工作是多么依戀”；(

6、3)用于愛情，表示“愛戀”、“親密到難舍難分”，如“深深地依戀著你”。 </p><p>　　“依戀”(attachment)作為一個心理學概念，最早是由英國精神分析師Bowlby提出。Bowlby認為，當個體處在需要或者壓力的時候，個體都具有一種先天的希望與他人親近的需求，他稱之為依戀系統(tǒng)，又稱為內(nèi)部工作模型。依戀是一種本能反應的結(jié)果，它可以被環(huán)境中適當?shù)拇碳ぜぐl(fā)。 </p><p>&

7、lt;b>　　二、依戀的類型 </b></p><p>　　美國心理學家Mary Ainsworth在1978 年創(chuàng)立了“陌生情境”法，通過觀察嬰兒在陌生情境中的行為表現(xiàn)，每一類都反映出一種不同的與母親的依戀關系。依戀關系大致可以分為以下三種類型: </p><p>　?。ㄒ唬┌踩鸵缿伲s60%） </p><p>　　安全型依戀的兒童，能夠與母

8、親愉快的相處，但不會過分關注母親是否在場。當母親離開時，他們探索外界環(huán)境的行為會受到影響，但沒有明顯的分離焦慮；不過在緊張情境中他們則會主動尋找父母，以尋求安慰和保護。安全型依戀的兒童對陌生人的反應較為積極，在母親鼓勵下，能夠順利地與陌生人交往。 </p><p>　　（二）回避型依戀（約20%） </p><p>　　回避型依戀風格的兒童會回避或忽視母親—-在與父母分開時不哭泣，也不會表

9、現(xiàn)出分離焦慮，甚至幾乎沒有情感反應。無論室內(nèi)是否有人或有何人，兒童的情緒都不會有多大變化。然而，當他們的父母回來后，他們的反應也不積極，有時會把自己的注意力轉(zhuǎn)向玩地板上的物體。這類兒童，對陌生人和事物膽子大，能進行自主探究活動。人際關系則趨于冷淡。 </p><p>　?。ㄈ┑挚剐鸵缿伲s20%） </p><p>　　抵抗型依戀風格的兒童，有很強的依賴性和退縮性。他們會對探索行為及陌生

10、人焦慮，即使母親在場亦如此。這類兒童喜歡纏在母親身邊，表現(xiàn)出較少的探索活動。母親的離開會使兒童極端沮喪；當重新與父母團聚時，這些兒童卻又表現(xiàn)出矛盾心理，一方面想尋求親近，另一方面當母親親近他們時又產(chǎn)生反抗行為，似乎在“懲罰”擅離職守的父母。抵抗型依戀的兒童在陌生的人和事物面前顯得拘謹、退縮，缺少自發(fā)的探索活動。 </p><p>　　安全型依戀屬于積極依戀。回避型和抵抗型依戀均屬消極依戀，是不安全型依戀。 <

11、;/p><p>　　當依戀對象能夠?qū)和男枨蠼o予積極和及時的關注，且其反應具有一致性的時候，兒童更容易發(fā)展出安全型依戀，這時他們會感到被愛、安全、自信，并會進行探索周圍環(huán)境、與他人玩耍以及交際等行為。他們也會具有更強的自信心和他信心，社會適應能力更好；反之，當依戀對象對兒童的需求不能給予積極和及時的關注，或當其行為反應不具有一致性時，兒童更容易發(fā)展出不安全型依戀，他們會感到失望、抑郁，缺少自信心，對外部世界也有很強

12、的不信任感，成年后難以融入社會。 </p><p>　　三、員工與組織之間的依戀關系 </p><p>　　在經(jīng)濟高速發(fā)展的當今時代，我國正逐漸進入一個追求個性和自主性的時代。具體在人才管理中，傳統(tǒng)的耳提面命式管理己經(jīng)不能滿足時代的要求。刻意抹殺或忽視個體人的需求，僅僅把個體人看作實現(xiàn)組織業(yè)績目標的工具的做法的有效性日漸式微。因此，人性化管理是當今企業(yè)管理實踐中最重要課題之一。要做到人性化

13、管理，首先就要了解個體人的需求。人的需求包含很多方面，生理的需求，安全的需求，歸屬和愛的需求，尊重的需求，自我實現(xiàn)的需求等。 </p><p>　　個體需求滿足的途徑有多種，其中，依戀關系的建立是需求滿足的社會途徑。在嬰兒期和兒童期，個體依靠與主要撫養(yǎng)人建立起依戀關系，來保障其各種需求特別是低級需求的滿足，以此獲得生存和發(fā)展；當個體步入成年，具有了謀生能力，大部分人會轉(zhuǎn)而進入一個工作組織。這個工作組織提供了個體存

14、在和發(fā)展的微環(huán)境，個體依靠自身所具有的知識和能力，從中汲取需求滿足的營養(yǎng)。個體和組織之間的這種關系，和兒童和主要撫養(yǎng)人之間的依戀關系，存在很大的類似性，很可能共享一個內(nèi)在的依戀系統(tǒng)。換句話說，員工與組織依戀的關系，很可能具有依戀關系的本質(zhì)。由此，我們推測，員工與組織之間的依戀關系，也存在安全型依戀和不安全型依戀之分。 </p><p>　　在工作組織中，依戀系統(tǒng)也無時無刻不在發(fā)揮作用，只是情形稍微不同。我們面向的

15、對象不再是要依賴成人的撫養(yǎng)才能生存下去的兒童，而是工作組織中的員工。當組織能夠體察到員工各方面的迫切需求，并給予相應回應的時候，員工對組織所產(chǎn)生的是安全型的依戀，此時員工會體驗到更多的滿意感、安全感、歸屬感和認同感，員工對組織也容易有一種親和性的認知和情感聯(lián)系；反之，當組織缺乏人性化管理的理念，對員工的心理需求漠不關心時，員工對組織所產(chǎn)生的是不安全型的依戀，此時員工會感到失望和疏離，缺乏安全感和歸屬感。大部分員工會傾向于離職，即使有人出

16、于某些現(xiàn)實因素的考慮留在原組織中，其工作上的投入度和對組織的忠誠度也會比較低。也就是說，員工與組織間的依戀關系與母嬰依戀關系一樣，會表現(xiàn)出依戀行為，急欲離開現(xiàn)在的組織，四處尋找更好的接收單位，這種行為很可能會一直持續(xù)下去，直到員工找到依戀分值能夠滿足其心理需求的工作組織。 </p><p>　　離職率過高，人力資源的流動性越來越大，以及員工的工作投入度降低，都會使組織的成本投入加大，同時也降低了效能的產(chǎn)出，這是組

17、織發(fā)展的重大隱患。當損失核心或精英員工時，組織可能會立即陷入癱瘓和混亂狀態(tài)。對于組織管理者來說，人力資源的問題是不可忽視的重要問題，每一個員工的作用都不可小覷。 </p><p>　　四、依戀關系在人力資源管理中的作用 </p><p>　　人力資源管理中的最核心問題就是人。人是生產(chǎn)力中最活躍、最積極、起決定性作用的因素，與物質(zhì)、技術、資本等非人力資源相比，人力資源具有流動性、能動性、可激

18、勵性、時效性、差異性和社會性等特點。因此，如何留住人，是組織管理者所要面臨的重大戰(zhàn)略問題?，F(xiàn)代組織要保持高效能，必須寄望于員工與組織的雙贏格局。雙贏格局的實現(xiàn)，有賴于人性化管理和依戀型組織的建立。要將一個組織建設成為依戀型組織，主要可以從以下幾個方面入手： </p><p>　?。ㄒ唬┮缿傩徒M織要建立在以人為本的管理思想的基礎上，組織要尊重每一位員工，提供給員工有競爭力的薪酬，以保障員工的物質(zhì)生活需要。組織要給員

19、工提供充分的發(fā)展空間，加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，幫助員工實現(xiàn)自我價值。 </p><p>　?。ǘ┙M織管理者與員工應保持一種相互信任的關系. 缺乏信任的組織就不可能有效發(fā)揮功效。組織管理者要知人善任，但也要做到用人不疑。讓員工被信任，樹立更多的自信人和他信心，在適合的崗位上發(fā)揮最大的效用。 </p><p>　　（三）組織要重視組織內(nèi)部的交流和溝通，了解員工對自己對組織的預期要求,并滿

20、足員工情感交流的需要，使員工對組織有一種積極向上的歸屬感,從而在組織中逐漸形成一種團結(jié)友愛的和睦氣氛，使組織個體之間形成強大的凝聚力和向心力。 </p><p>　?。ㄋ模┙M織要注重員工的心理健康。現(xiàn)代社會日趨激烈的競爭環(huán)境，給員工身心等各方面帶來極大的精神壓力，壓力過大，容易導致心態(tài)失衡，身體和行為的異常，十分不利員工的身心健康。為員工制定心理健康培訓計劃，積極開展心理健康知識培訓，是組織愛護員工的表現(xiàn)，同時也

21、是使員工對組織產(chǎn)生依戀的途徑之一。 </p><p>　?。ㄎ澹┙M織要在注重提高經(jīng)濟效益的同時，注重其組織文化的建設，企業(yè)經(jīng)濟和企業(yè)文化做到“兩手都要抓，兩手都要硬”。組織對員工要定期進行組織文化教育與培養(yǎng)，使員工真正了解組織管理者的價值觀，這不僅有助于增加員工對組織的認同感，更有利于激發(fā)員工“以組織為家”而努力工作的心態(tài),提高員工的工作意愿,提高整個組織的能力,從而最終實現(xiàn)組織與個人共同發(fā)展。 </p&g

22、t;<p>　?。┰谌藛T引進和崗位分配方面,組織管理者要更加注重對應聘者個性、價值觀等的測試，以選擇更適合組織特征的人員，使員工和組織之間有更好的匹配，創(chuàng)造最有效的組織團隊.以便于組織和員工都得到最好的發(fā)展。 </p><p>　　總之，組織管理者要善于運用組織依戀理論，處理好個人與組織、個人與個人之間的關系,從而促進組織和員工之間形成有效的依戀關系，以及強烈的信賴感，將有助于促進組織的發(fā)展，提

23、高組織績效。同時，在依戀型的組織中，員工愿意留在組織中做事，從而提高了員工對組織的忠誠度，增加了組織的凝聚力。只有建立依戀型的組織，實行人性化管理，才能最終達到員工與組織的雙贏。 </p><p><b>　　參考文獻 </b></p><p>　　[1]Ainsworth, M., Blehar, M., Waters, E., & Wall, S. (19

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