財經專業(yè)大學畢業(yè)生離職分析及實證研究.pdf

1、人類社會步入21世紀以后，隨著經濟全球化和中國經濟的快速發(fā)展，人才的發(fā)掘、培養(yǎng)和管理對于組織的生存和發(fā)展影響至關重要，組織間的競爭已逐漸表現為人才的爭奪和人才間的競爭，這就需要組織不斷地挖掘人才、培養(yǎng)人才、留住人才。目前，新進組織的大學本科畢業(yè)生離職率呈現上升趨勢，對組織、高校教育及畢業(yè)生本人都造成不良影響，從而對大學畢業(yè)生離職進行分析研究就具有一定的現實意義。本文試以財經專業(yè)大學畢業(yè)生為研究樣本，結合相關理論，通過實證研究，對導致大學

2、畢業(yè)生離職的組織因素、個體因素、經濟因素以及教育因素進行深入分析，以期為高校、組織和大學畢業(yè)生個人提供借鑒和幫助，一方面使組織降低招聘成本、培養(yǎng)后備人才，同時對高校教育培養(yǎng)模式提供建議，也使大學生本人對自己的職業(yè)規(guī)劃有個清醒認識。 大學畢業(yè)生離職率高已成為社會廣泛關注的問題，本文在綜合借鑒和運用當前針對組織員工離職、畢業(yè)生離職等方面的研究理論成果的基礎上，認為影響財經專業(yè)大學畢業(yè)生離職存在諸多因素，包括：外在的經濟因素(即勞動力

3、市場需求和行業(yè)優(yōu)勢等)、組織因素(即工作滿意度和組織承諾等)以及畢業(yè)生個體因素(即興趣愛好、家庭因素和個人能力等)，此外，剛走出校園的大學畢業(yè)生離職與高校教育也有一定聯系。因此，本文通過從以上各個方面多角度、多層次、較為深入的對財經專業(yè)大學畢業(yè)生進行跟蹤調查研究，運用抽樣調查方法對樣本進行分析，得出目前財經專業(yè)大學畢業(yè)生的離職率以及已經離職的原因，并結合樣本基本情況與離職意圖的關系分析、各因素與離職意圖的因子分析和相關分析，對財經專業(yè)大

4、學畢業(yè)生的離職行為進行預測。 本文在文章開端簡要闡明論文的研究背景、意義、目的、內容和創(chuàng)新點，對當前國內外針對離職問題的研究成果進行了簡單回顧。從國外研究成果看，重點對勞動力市場的研究、離職內容和離職過程兩個角度的研究等進行了概述。國內對于離職問題的研究也比較多，有針對離職預警的研究、基于過程和市場的研究以及離職后的管理的研究等。針對畢業(yè)生離職問題的理論和實證研究也有一些，包括對MBA畢業(yè)生、公共管理專業(yè)畢業(yè)生以及飯店管理專業(yè)畢

5、業(yè)生的實證研究，以及從社會環(huán)境、用人單位、學校和個人角度進行的理論分析等。但對畢業(yè)生進行跟蹤調查，從多重因素的角度進行實證研究，運用數據進行科學分析的還比較少，從而使得本研究具有一定的開創(chuàng)性。其次，本文從理論層面對離職進行了研究。離職就是指從組織內部向外部的勞動移動，是一個從組織領取貨幣性報酬的人中斷作為組織成員關系的過程。離職意圖則為員工離職的意圖，即員工還沒有產生離職的行為，只是具有離職的想法，是員工的一種中間心理狀態(tài)。本文借鑒前人

6、研究的經驗，對幾種經典的離職理論進行了闡述和評析。勒溫的場論認為人往往無法改變環(huán)境，為了實現自我價值，只能離開到適應的環(huán)境中發(fā)展，離職也就產生；卡茲的組織壽命學說提出人的一生可以流動7-8次，流動間隔應大于2年，次數太多會降低效益；庫克曲線描繪了人在組織中的創(chuàng)造力從低值到峰值再到低值的過程，指出當創(chuàng)造力再也得不到提升時，離職就會產生；中松義郎的目標一致理論認為當人的目標與組織目標不一致時，離職也就產生。這些理論都為后面研究的展開奠定了基

7、礎。同時結合內因、外因和內外因綜合離職模型，在Morrow(1980)的研究基礎上，對影響離職的經濟(勞動力市場)因素、組織因素、個體因素和教育因素進行了詳細的分析。 再次，本文對財經專業(yè)的發(fā)展和財經專業(yè)大學畢業(yè)生離職的現狀進行了概述。財經專業(yè)在中國的高速發(fā)展是在改革開放以后，曾一度成為眾多學子爭相學習的熱門專業(yè)，經歷了由緊缺到一哄而上再到過剩的階段。財經人才在國家經濟和社會發(fā)展中起重要作用的同時，也和其他專業(yè)畢業(yè)生一樣存在著離

8、職率高的問題。在對離職的類型進行了簡單概述以后，認為財經專業(yè)畢業(yè)生的離職基本屬于主動離職。進一步說明了離職帶給用人單位和畢業(yè)生本人的成本，用人單位不僅要對畢業(yè)生離職支付有形成本，更要為其負擔無形成本；離職很難使畢業(yè)生積累工作經驗，為其帶來時間成本。本文在對畢業(yè)生與組織其他員工進行比較之后，認為大學畢業(yè)生由于其家庭角色、社會角色、教育背景和職業(yè)未來期望與其他員工不同，從而使其離職具有離職成本低、離職更為頻繁和容易的特殊性；同時，又結合樣本

9、數據認為財經專業(yè)大學畢業(yè)生離職具有離職率逐年升高、選擇行業(yè)差異大等特點。本章末分別闡述了財經專業(yè)大學畢業(yè)生離職對高校、用人單位和畢業(yè)生本人所產生的積極和消極的影響。隨后，本文在對抽樣調查的科學性進行簡單闡述并提出研究假設后，以西南財經大學作為研究對象，選取剛畢業(yè)一年的2005屆畢業(yè)生就業(yè)人數的6％和其他年級(2002屆、2003屆以及2004屆)就業(yè)人數的2％為樣本，通過信件、電話、網絡、登門拜訪等多種渠道進行問卷調查，利用社科統(tǒng)計軟件

10、SPSS12對收集到的219份有效問卷的數據進行了描述統(tǒng)計分析、因子分析和相關分析，分析了性別、專業(yè)以及工作時間與離職意圖的關系；組織因素、個體因素、經濟因素和教育因素對離職的影響程度；驗證了工作滿意度與離職和組織承諾與離職之間的相關性。研究發(fā)現，財經專業(yè)畢業(yè)生中男性與女性離職意圖持平，從離職率看不相上下；財經專業(yè)幾個大類里財會類專業(yè)主觀離職意圖最高，其次為經濟類專業(yè)，最低的為管理類專業(yè)畢業(yè)生，但管理類專業(yè)被動接受更好工作的意圖最高；工

11、作滿一年的畢業(yè)生更容易離職。研究認為影響畢業(yè)生離職的因素除了大多數人認為的薪酬狀況和個人發(fā)展以外，個人興趣和家庭因素也會對畢業(yè)生離職有相當程度的影響；經濟因素和教育因素的影響程度則比較小。驗證了離職與工作滿意度和離職與組織承諾之間存在負相關關系。根據各因素對畢業(yè)生離職意圖的影響程度，與畢業(yè)生已經離職的原因進行對比，可以對畢業(yè)生的離職行為進行合理預測，并有效控制畢業(yè)生的離職率。 最后，論文還以結論為依據，對高校培養(yǎng)模式、用人單位對

12、新進畢業(yè)生的保留、培訓與開發(fā)、個人的職業(yè)生涯規(guī)劃提出建設性意見和建議。認為高校必須隨著社會需求調整專業(yè)，建立面向社會需求的新型培養(yǎng)模式；要對大學生進行職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)學生的獨立能力和勇于承擔責任的觀念，做人力資源前期開發(fā)。用人單位要重視作為其核心員工后備力量的大學畢業(yè)生，要建立針對大學畢業(yè)生的離職預警系統(tǒng)，根據其專業(yè)，制定相應的保留方案；從個人發(fā)展、薪酬體系和工作設計等方面完善新進大學畢業(yè)生的激勵機制；使畢業(yè)生認同組織文化，達到與組織