人力資源管理論文 淺談申銳人才招聘現(xiàn)狀和策略分析

1、<p>　　肅肀蒂裊羈聿薄螈袇肈蚆薁膆肇莆螆肂肆蒈蕿羈膅薁螅襖膄芀薇螀膄莃螃膈膃薅薆肄膂蚇袁羀膁莇蚄袆膀葿袀螂腿薁螞肁羋芁袈羇羋莃蟻袃芇蒆袆蝿芆蚈蠆膈芅莈薂肄芄蒀螇羀芃薂薀袆芃節(jié)螆螂莂莄薈肀莁蕆螄羆莀蕿薇袂荿荿螂袈莈蒁蚅膇莇薃袀肅莇蚅蚃罿莆蒞衿裊羂蕆蟻螁肁薀袇聿肀艿蝕肅肀蒂裊羈聿薄螈袇肈蚆薁膆肇莆螆肂肆蒈蕿羈膅薁螅襖膄芀薇螀膄莃螃膈膃薅薆肄膂蚇袁羀膁莇蚄袆膀葿袀螂腿薁螞肁羋芁袈羇羋莃蟻袃芇蒆袆蝿芆蚈蠆膈芅莈薂肄芄蒀螇羀芃薂薀袆

2、芃節(jié)螆螂莂莄薈肀莁蕆螄羆莀蕿薇袂荿荿螂袈莈蒁蚅膇莇薃袀肅莇蚅蚃罿莆蒞衿裊羂蕆蟻螁肁薀袇聿肀艿蝕肅肀蒂裊羈聿薄螈袇肈蚆薁膆肇莆螆肂肆蒈蕿羈膅薁螅襖膄芀薇螀膄莃螃膈膃薅薆肄膂蚇袁羀膁莇蚄袆膀葿袀螂腿薁螞肁羋芁袈羇羋莃蟻袃芇蒆袆蝿芆蚈蠆膈芅莈薂肄芄蒀螇羀芃薂薀袆芃節(jié)螆螂莂莄薈肀莁蕆螄羆莀蕿薇袂荿荿螂袈莈蒁蚅膇莇薃袀肅莇蚅蚃罿莆蒞衿裊羂蕆蟻螁肁薀袇聿肀艿蝕肅肀蒂裊羈聿薄螈袇肈蚆薁膆肇莆螆肂肆蒈蕿羈膅薁螅襖膄芀薇螀膄莃螃膈膃薅薆肄膂蚇袁羀膁莇蚄袆

3、膀葿袀螂腿薁螞肁羋芁袈羇羋莃蟻袃芇蒆袆蝿芆蚈蠆膈芅莈薂肄芄蒀螇羀芃薂薀袆芃節(jié)螆螂莂莄薈肀莁蕆螄羆莀蕿薇袂荿荿螂袈莈蒁蚅膇莇薃袀肅莇蚅蚃罿莆蒞衿</p><p>　　葿螆羈節(jié)薁羈芇芁蚃螄膃莀螆羀聿荿蒅螂羅荿薈羈羈莈螀螁艿莇蒀肆膅莆薂衿肁蒞蚄肅羇莄螆袇芆蒄蒆蝕膂蒃薈袆肈蒂蟻蚈肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿葿蚅羂膅蒈螇螅肁蒈蕆羈羇薇蕿螃芅薆螞罿膁薅襖螂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿膀螈肅羋腿蒈袈膄膈薀肄肀芇螞袇羆芆螅蠆芄芅蒄裊芀芅蚇蚈膆芄蝿羃

4、肂芃葿螆羈節(jié)薁羈芇芁蚃螄膃莀螆羀聿荿蒅螂羅荿薈羈羈莈螀螁艿莇蒀肆膅莆薂衿肁蒞蚄肅羇莄螆袇芆蒄蒆蝕膂蒃薈袆肈蒂蟻蚈肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿葿蚅羂膅蒈螇螅肁蒈蕆羈羇薇蕿螃芅薆螞罿膁薅襖螂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿膀螈肅羋腿蒈袈膄膈薀肄肀芇螞袇羆芆螅蠆芄芅蒄裊芀芅蚇蚈膆芄蝿羃肂芃葿螆羈節(jié)薁羈芇芁蚃螄膃莀螆羀聿荿蒅螂羅荿薈羈羈莈螀螁艿莇蒀肆膅莆薂衿肁蒞蚄肅羇莄螆袇芆蒄蒆蝕膂蒃薈袆肈蒂蟻蚈肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿葿蚅羂膅蒈螇螅肁蒈蕆羈羇薇蕿螃芅薆螞罿膁薅襖螂膇薄薄肇

5、肅膁蚆袀罿膀螈肅羋腿蒈袈膄膈薀肄肀芇螞袇羆芆螅蠆芄芅蒄裊芀芅蚇蚈膆芄蝿羃肂芃葿螆羈節(jié)薁羈芇芁蚃螄膃莀螆羀聿荿蒅螂羅荿薈羈羈莈螀螁艿莇蒀肆膅莆薂衿肁蒞蚄肅羇莄螆袇芆蒄蒆蝕膂蒃薈袆肈蒂蟻蚈肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿葿蚅羂膅蒈螇螅肁蒈蕆羈羇薇蕿螃芅薆螞罿膁薅襖螂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿膀螈肅羋腿蒈袈膄膈薀肄肀芇螞袇羆芆螅蠆芄芅</p><p><b>　　鎮(zhèn) 江 高 專</b></p><p

6、>　　ZHENJIANG COLLEGE</p><p>　　畢 業(yè) 設 計 (論 文)</p><p>　　淺談申銳人才招聘現(xiàn)狀和策略分析</p><p>　　Analysis of the current situation and discussion on Shen Rui HR policy </p><p>　

7、　系 名： 工商管理系 </p><p>　　專業(yè)班級： </p><p>　　學生姓名： </p><p>　　學 號： </p><p>　　指導教師姓名：

8、 </p><p>　　指導教師職稱： </p><p><b>　　2012年 5 月</b></p><p><b>　　目錄</b></p><p>　　引言 ………………………………………………………………………………4</

9、p><p>　　第一章 企業(yè)招聘相關(guān)理論及現(xiàn)狀</p><p>　　1.1 課題的目的和意義…………………………………………………4 </p><p>　　1.2企業(yè)人才招聘相關(guān)理念</p><p>　　1.2.1 招聘的內(nèi)涵………………………………………………………4</p><p&g

10、t;　　1.2.2 招聘的原則………………………………………………………5</p><p>　　1.3 招聘的作用…………………………………………………………5</p><p>　　第二章 申銳人才招聘現(xiàn)狀及原因分析</p><p>　　2.1人才招聘現(xiàn)狀………………………………………………………6</p><p>　　2.1.1 當今企業(yè)招

11、聘現(xiàn)狀………………………………………………6</p><p>　　2.1.2 申銳招聘現(xiàn)狀……………………………………………………6</p><p>　　2.2申銳招工難的影響因素……………………………………………7</p><p>　　2.2.1內(nèi)部因素…………………………………………………………7</p><p>　　2.2.2 外部因素

12、…………………………………………………………7</p><p>　　第三章 申銳招聘方法的分析與改進</p><p>　　3.1申銳招聘流程………………………………………………………8</p><p>　　3.2 申銳的招聘方法及分析……………………………………………8</p><p>　　3.2.1 內(nèi)部招聘………………………………………

13、…………………8</p><p>　　3.2.2 外部招聘…………………………………………………………8</p><p>　　3.3 對招聘方法的改進 …………………………………………………9</p><p>　　3.3.1選擇合理的招聘方法和措施……………………………………10</p><p>　　3.32 申銳招聘前景的計劃…………………

14、…………………………10</p><p>　　結(jié)論………………………………………………………………………………11</p><p>　　致謝………………………………………………………………………………11</p><p>　　參與文獻…………………………………………………………………………12</p><p>　　淺談申銳人才招聘現(xiàn)狀和策略分

15、析</p><p>　　專業(yè)班級： 學生姓名： </p><p>　　指導教師 職 稱： </p><p>　　摘要：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點。隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，市場競爭日趨激烈。人才已成為企業(yè)發(fā)展的必要條件之一，一個國家、一個地區(qū)、一個企業(yè)，要想取得發(fā)展的先機，占領主動地位，靠得就是人才。不管

16、是誰，只要有了人才，并充分發(fā)揮其作用，就可以戰(zhàn)勝一切困難取得競爭的勝利，就可取得理想的經(jīng)濟效益。然如何獲得組織需要的人才這就要通過本文所要提到的招聘這一人力資源管理工作來實現(xiàn)的。那么對人力資源招聘的重視和投入就顯得尤為重要。有效的人力資源招聘體系能提高員工的素質(zhì)、勝任能力與學習能力，進而能提升企業(yè)的核心競爭能力。文章研究目的就是希望公司能建立起一套比較完善的企業(yè)招聘體系，提高企業(yè)整體競爭能力。首先對現(xiàn)有企業(yè)招聘的一些相關(guān)理論知識進行概述

17、，然后對申銳公司的人力資源招聘狀況進行分析，然后通過對公司的招聘現(xiàn)狀和招聘中存在問題進行分析。結(jié)合相關(guān)的招聘體系理論對申銳公司招聘方面存在的問題及原因提出了一些相關(guān)的建議和對策，完善公司招聘體系，以此來全面提高企業(yè)招聘工作的效率，使企業(yè)在競爭中脫穎而出。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：招聘，招聘現(xiàn)狀，需求分析</p><p><b>　　Abstract</b><

18、;/p><p>　　Summary: recruitment is the starting point of human resource management across the enterprise. With the rapid development of the Chinese economy, market competition is increasingly fierce. Talent has

19、become one of the necessary conditions for the development of enterprise, a country, a region, a business that wants access to development opportunities, occupation of the initiative, relying on talents. No matter who, a

20、s long as there is talent, and give full play to its role, would overcome all di</p><p>　　Key words : recruitment, recruitment status, requirements analysis</p><p><b>　　引 言</b><

21、/p><p>　　隨著改革開放的深入，市場經(jīng)濟的包容性不斷增強，自上個世紀90年代末開始，我國對人才不再是以往的分配制，取而代之的是聘任制。然而我們發(fā)現(xiàn)，不只是企業(yè)面臨著招聘難，人才匱乏的問題，而外面的人又找不到工作。這種怪現(xiàn)象是什么原因造成的?企業(yè)如何才能通過有效地招聘吸納回自己所需的人才？因此企業(yè)對人力資源招聘的重視和投入顯得尤為重要。企業(yè)人員招聘既是有效地進行人力資源管理的前提 ,又是人力資源管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。

22、</p><p>　　申銳作為一個專業(yè)的人力資源公司，在企業(yè)人員招聘這方面有著自己獨特的招聘渠道和方法。申銳的人事制度模式也隨著市場經(jīng)濟結(jié)構(gòu)以及企業(yè)環(huán)境和社會需求的變化而不斷變化著，然而，近年來申銳的招聘工作開展并不順利，面臨著嚴峻的招工難問題。如何提高招聘效率，拓寬招聘渠道，完善招聘體系，已成為亟待解決的問題。否則將嚴重影響了企業(yè)的正常運行和發(fā)展。</p><p>　　第一章 企業(yè)招聘相

23、關(guān)理論及現(xiàn)狀</p><p>　　1.1 課題的目的和意義</p><p>　　隨著步入“以知識為基礎的經(jīng)濟”的經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟在資源配置上以智力資源、無形資產(chǎn)為第一要素 ,人力資本成為新經(jīng)濟的靈魂 ,人才作為這一新型經(jīng)濟的重要載體成為眾所矚目的焦點。越來越多的企業(yè)意識到 ,企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。在市場經(jīng)濟條件下 ,企業(yè)擁有立法保障的辭退權(quán) ,同時廣大員工也擁有更加充分的擇業(yè)自

24、主權(quán) ,員工辭職和企業(yè)解雇職員會頻繁發(fā)生 ,這勢必會造成經(jīng)常性的職位空缺 ,而空缺職位的人員補充 ,主要是通過招聘來完成的，由此也就引發(fā)了企業(yè)人才招聘的競爭，本文研究的主要目的是分析出申銳人才招聘的現(xiàn)狀及問題，針對不足找出解決的方法策略，建立一套完整的企業(yè)人力資源招聘體系。為企業(yè)有效的進行人力資源管理提供了前提基礎，也為企業(yè)的發(fā)展提供了廣泛的信息資源，讓企業(yè)在人才儲備中優(yōu)于同行，提高企業(yè)的競爭力。為企業(yè)人力資源規(guī)劃奠定基礎。</p

25、><p>　　1.2企業(yè)人才招聘相關(guān)理念</p><p>　　1.2.1 招聘的理論</p><p>　　招聘就是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人事的實際計劃需求和職務分析，向內(nèi)外尋找、挖掘、吸收具有能力又有興趣到本組織的個體，并從中挑選出適宜人員予以錄用的過程。</p><p>　　用一個公式解釋是:招聘是狹義范圍內(nèi)的人力資源的開發(fā)與管理的部分環(huán)節(jié)

26、和活動。招聘等于公布信息、選拔、測試、錄用、任免與評價。人才的招聘是為了及時滿足組織發(fā)展的需要，為了彌補崗位的空缺，同時也要防范那些真正人才的流失。在招聘過程中應該注重組織形象，認真安排招聘活動，注意每個工作的細節(jié)，某種做法或者招聘人員的失誤或失態(tài)，可能會讓本打算進入組織的人才逃避本單位。在招聘之前完全理解人事文件，嚴格按照招聘計劃和職務說明書操作，在與應聘者交流時要能夠提供關(guān)于該工作的詳細信息。招聘與其它HR活動的關(guān)系如圖：</

27、p><p>　　1.2.2 招聘的原則</p><p>　　招聘原則如下：( 1)建立和充實企業(yè)的人才庫:在企業(yè)選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網(wǎng)絡的招聘廣告后打電話應聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時間和高等院校的就業(yè)指導中心、專業(yè)人才服務機構(gòu)建立良好的關(guān)系，并鼓勵內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專業(yè)組織

28、與活動，惟此，才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。因為，這二個方式大大改善了企業(yè)的人才庫，使企業(yè)甄選人才的范圍得以擴大。此外，經(jīng)常瀏覽人才網(wǎng)站，將一些合適的人才簡歷收入企業(yè)的人才庫中;注意在一些專業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會有所幫助。這些做法的關(guān)鍵是在企業(yè)需要一個優(yōu)秀的人才庫之前就先建立好它。(2)做出正確的雇用決定:企業(yè)聘用新員工時都希望其“在特定的行業(yè)、特定的企業(yè)環(huán)境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來自一個企業(yè)文化非常相似的組

29、織?！辈簧貶R經(jīng)理篤信“過去的行為是未來行為的最好預測”的觀點，并認為這可使企業(yè)成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時，也有一些企業(yè)認為雇用的新員工應該是進入企業(yè)即能發(fā)揮作用的人才，而不是花費時間與財力去</p><p><b>　　1．3招聘的作用</b></p><p>　　招聘是人力資源管理的開端，處于招、用、育、留的第一環(huán)節(jié)，可見招聘工作對

30、于人力資源管理來講是不可或缺的。人員招聘的有效性如何，將直接影響企業(yè)人力資源管理工作的成效。高質(zhì)量的招聘工作就可以避免在人員培訓、配置和使用方面的高投入、低回報。招聘不斷地為企業(yè)輸入新的力量，避免人員缺失給企業(yè)帶來的不良影響，在招聘過程可以幫助企業(yè)樹立良好的形象，吸引更多的應聘者，大大的提高了企業(yè)效益，是確保員工隊伍良好素質(zhì)的基礎。</p><p>　　第二章 申銳人才招聘現(xiàn)狀及原因分析</p>&

31、lt;p>　　2.1 申銳人才招聘現(xiàn)狀</p><p>　　2.1.1 當今企業(yè)招聘現(xiàn)狀</p><p>　　我國現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀：（1）陳舊的招聘觀念?，F(xiàn)代公司有些高級管理人員還沒有認識到招聘工作的重要性，有些人員認為招聘只與人力資源部門有關(guān)對于一些校園招聘和現(xiàn)場招聘會高層管理人員很少參加,只是人力資源部的相關(guān)人員參加,有時甚至主管都不參加。還有一些招聘人員延伸傳統(tǒng)國企人事分

32、配態(tài)度,喜歡擺出“權(quán)威者”和“施舍者”的架子。還有些企業(yè)管理者或者負責招聘工作的負責人只看眼前,缺乏發(fā)展的眼光,沒有意識到現(xiàn)在招聘的人才對公司發(fā)展的重要性。還有些負責人認為合適的人才只有外部有，忽視內(nèi)部招聘渠道。缺乏全面招聘的現(xiàn)代企業(yè)新型招聘觀念。</p><p>　　（2）缺乏整體招聘程序和規(guī)劃。許多公司認為招聘就是收集簡歷，組織面試，把人安排到相應部門就完成了招聘任務。其實完整招聘工作程序是一個循環(huán)過程，還包

33、括更多內(nèi)容。從招聘前資料的收集、招聘規(guī)程、招聘的宣傳到應聘者背景調(diào)查一直到招聘后結(jié)果的及時反饋等，不僅僅只是簡單的簡歷及面試等工作。現(xiàn)代企業(yè)中很多企業(yè)還缺乏整體的招聘規(guī)劃，一些公司的招聘都是從每年的大概一季度就開始運作了。各個用人的部門要根據(jù)崗位需求情況提出用人計劃，并且報給相關(guān)部門審批，之后人力資源部門要根據(jù)上報人員需求數(shù)量等情況進行匯總，擬定出本年度公司人才招聘計劃，等待公司管理者審批。由此可以看出，大多數(shù)公司只是被動接受人員需求信

34、息，人力資源部應該轉(zhuǎn)變單獨作戰(zhàn)的模式，應該和其他部門合作，根據(jù)公司長遠發(fā)展的需要制定更長時間的招聘規(guī)劃，使招聘工作有依可循。</p><p>　?。?）缺乏科學的招聘標準。現(xiàn)在有些企業(yè)缺乏合理的招聘標準和科學的手段，有些公司的招聘原則過于死板?，F(xiàn)代企業(yè)中有很多企業(yè)無論招聘什么崗位，都要求本科學歷或五年以上工作經(jīng)驗等，把優(yōu)秀的人才似乎定位在高學歷和長時間的工作經(jīng)驗上，這種招聘標準是不科學的。人才的實際能力和所讀的學

35、校以及所具有時間并不一定成正比，有十年工作經(jīng)驗的失敗者并不一定就比又是足干勁，初出茅廬的年輕人帶來的效益要高，研究生或者本科生比一定比專科生更適合自己公司的工作崗位，那些不科學的招聘條件和標準會把大批的優(yōu)秀人才讓給競爭對手。</p><p>　?。?）招聘只有在需要的時候才做。企業(yè)許多時候是臨時抱佛腳，出現(xiàn)危機時匆忙地進行招聘，很容易使標準降低，或者忽略應聘者的負面因素。.招聘只有在需要的時候才做。企業(yè)許多時候是

36、臨時抱佛腳，出現(xiàn)危機時匆忙地進行招聘，很容易使標準降低，或者忽略應聘者的負面因素。</p><p>　?。?）優(yōu)秀的應聘者越來越少。過去，許多企業(yè)都有類似“終生制”的雇傭觀念。而如今，這種觀念已經(jīng)改變。企業(yè)對員工的忠誠度越來越低，通過裁員與重組削減勞動力成本；雇員對企業(yè)顯示的忠誠同樣與日俱減，他們頻繁地跳槽，即使想方設法地招聘到優(yōu)秀員工，也不能保證他們會一直干下去。 </p><p>　　

37、2.1.2 申銳人才招聘現(xiàn)狀</p><p>　　銳當前招聘現(xiàn)狀，當前申銳在人才招聘這塊有有優(yōu)點也有缺點。首先其優(yōu)點表現(xiàn)在兩個方面。其一，申銳上至領導下至員工對招聘都很重視。申銳作為一個專業(yè)的人力資源公司，已經(jīng)歷經(jīng)了數(shù)十載，企業(yè)每個人員都深知招聘在申銳全局工作中所占的分量，所以在每次人才招聘中大家都積極配合，大家也一起分享各自的經(jīng)驗。大大提高了人員招聘的有效性，使得申銳人力資源管理工作成效顯著，避免在人員培訓、配

38、置和使用方面的高投入、低回報。</p><p>　　在這塊我公司采用九型人格這一精妙的性格分析工具，九型人格理論對于大大提高招聘工作質(zhì)量有著重要的意義。首先，運用于內(nèi)部崗位競聘，個性與崗位匹配維度、組合匹配維度事實上就是九型人格在我公司崗位競聘中的運用，其重要性不言而諭。但這項工作我們目前還只是開始，存在的最大問題就是各個崗位的個性征太過雷同。其次，運用于外部招聘，員級以上干部的招聘隨著公司規(guī)模的擴大招聘量將越來

39、越大(今年能明顯體現(xiàn)出)，這對我們招聘工作質(zhì)量及效率提出了挑戰(zhàn)，而九型人格中的工具如目前我們所擁有的九型問卷，甚至條件允許可以購買此方面測評軟件，將大大幫助我們招聘工作質(zhì)量及效率的提高。 </p><p>　　其二，重視人才、客戶資源的儲備。從招聘，洽談企業(yè)的過程中了解到一個公司的發(fā)展如果沒有自己的資源儲備是何其悲哀的，2011年下半年我進入了申銳，一直忙于招聘和開辟市場中，在在招聘和洽談企業(yè)的過程中就遇到過這樣

40、的問題。以至于新的市場開辟不下來，招聘到的人才又因現(xiàn)有洽談下來的企業(yè)條件不好而流失，因此公司全年處于一種自保的狀態(tài)，業(yè)務一直沒有開展下來，人力資源規(guī)劃也隨著難以開展。認識到這一問題，總經(jīng)理立刻組織會議從新進行戰(zhàn)略目標規(guī)劃，提出并實施儲備資源工作，正巧由我來負責。我們就全國學校，常州往四周輻射的企業(yè)進行查詢，收集資料建檔，在查詢過程中我們發(fā)現(xiàn)了很多新客戶資源，更加便于我司新市場的開辟。雖然儲備資源剛開始，但我相信不久的將來這是我們的一大競

41、爭優(yōu)勢。</p><p>　　相對而言申銳招聘的缺點也就是當前企業(yè)招聘中普遍存在的不足。其一，缺乏整體招聘程序和規(guī)劃。申銳在這點上問題很嚴重，作為一家私營企業(yè)，申銳的領導者只關(guān)注結(jié)果，不注重過程。公司里只提倡“不論白貓黑貓，抓住老鼠就是好貓”這一口號，也就出現(xiàn)了現(xiàn)今公司里每位員工都只是單干，奉行只要產(chǎn)出業(yè)績就是老大的理念。沒有一套整體的招聘程序和規(guī)劃，只要招到客戶公司需要的人員中間不論你用什么方法途徑，這一點我十

42、分不贊同，從一個企業(yè)人員的細節(jié)中就能看出企業(yè)存在的問題，申銳員工以及領導者不嚴格遵守公司的招聘規(guī)定，對制度可有可無的態(tài)度。既然是態(tài)度問題，那就是做人問題了。同時也會導致企業(yè)與員工之間的信任問題，但這又不是我個人所能給變得了的。希望這次提出能得到領導的重視。</p><p>　　2.2 申銳“招工難”的影響因素</p><p>　　2.2.1 外部因素</p><p>

43、;　　當前，無論是經(jīng)濟發(fā)達的沿海地區(qū)，還是經(jīng)濟欠發(fā)達的內(nèi)陸地區(qū)，都不同程度地遇到了“招工難”的問題。由南向北、由東向西很快的蔓延開來，已成為全國性的問題。</p><p>　　導致這一現(xiàn)象的原因有以下幾點：第一，導致企業(yè)“招工難”的直接原因是一些企業(yè)工資低，工作時間長，工作強度大，待遇差和國家惠農(nóng)政策增加了農(nóng)民收入。農(nóng)民在城市里用以維持基本生活的費用不斷增長，這就加大了他們進城務工的成本，再加上黨和國家對“三農(nóng)問

44、題”的高度重視，出臺了一系列的惠農(nóng)政策，它吸引了農(nóng)民工在家務工創(chuàng)業(yè)或發(fā)展其他產(chǎn)業(yè)，這種種原因直接制約了農(nóng)民工進城務工積極性。</p><p>　　第二，經(jīng)濟形勢趨好。企業(yè)擴大生產(chǎn)，是造成當前用工難的直接原因。隨著全球經(jīng)濟的復蘇，經(jīng)濟形勢一片大好，各企業(yè)訂單增多，導致企業(yè)用工需求迅速上升，勞動力的供給步伐還沒跟上需求的變化。</p><p>　　第三，員工工作環(huán)境差。，有的企業(yè)工作環(huán)境惡劣，

45、勞動保護條件差，甚至危及到員工的人生安全和健康，食宿條件差，水平低。有的企業(yè)只考慮自身的利益，忽視職工生命安全，存在多種安全隱患，人身傷亡事故時有發(fā)生。</p><p>　　第四，工資福利差。有些企業(yè)歧視農(nóng)民工，不能做到同工同酬，同時利用農(nóng)民工維權(quán)意識淡薄來克扣其工資或補交社保?？陀^上打擊了農(nóng)民工的積極性，使企業(yè)失去了凝聚力和吸引利。</p><p>　　第五，工作穩(wěn)定性差、流動性大。農(nóng)民

46、極易受喪葬、婚慶、年假、農(nóng)忙等因素影響工作不安心。為緩解家庭壓力農(nóng)民工不斷尋找高薪工作，跳槽已成為常事。同時，現(xiàn)在社會上的一些不良習氣使得 農(nóng)民工受騙。</p><p>　　第六，招工難存在的另一重大原因是企業(yè)發(fā)展了觀念卻沒發(fā)展。社會在發(fā)展，時代在進步，企業(yè)仍然想依賴低人力成本優(yōu)勢進行市場競爭，，靠加班加點來提高日產(chǎn)量，不引進高新技術(shù)設備來提高效率，不想法使企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。加上對目前用工緊缺認識不足，沒有人才儲備，

47、招聘途徑單一，對用工招聘不提前準備，等到企業(yè)用工臨時抓現(xiàn)。一時找不到所需工人也在情里之中。</p><p>　　2.2.2內(nèi)部因素 </p><p>　　申銳”招工難”的內(nèi)部因素包括一下幾個方面：第一，沒有充足的人才儲備，經(jīng)常出現(xiàn)有人才時沒好的客戶單位，有好的客戶企業(yè)時有沒其所需要的人員，只能每次臨時應付，常常措手不及。只能臨時招人或談企業(yè)。能力以及效率大打折扣。第二，招聘渠道單一，方法死

48、板。申銳招聘渠道只有三個，一是校園招聘，聯(lián)系學校學生就業(yè)負責人與其洽談合作;二是，社會招聘，也就是在人才市場招社會工。不過花費的人力比較大。三是，網(wǎng)絡招聘。網(wǎng)絡招聘比較普遍，但成效比較小。一般預約五十人來五人就是很不錯了。只有這幾個渠道招聘工作很難有較好的展開。第三，我單位現(xiàn)有客戶企業(yè)工資低，工作時間長，工作強度大，工作環(huán)境差，這是最主要的原因，在當今物價飛漲的年代，好的薪酬福利已經(jīng)成為一個企業(yè)的最大競爭優(yōu)勢。只有好的薪酬福利才能吸引更

49、多的企業(yè)所需人才。第四，申銳人文內(nèi)涵和凝聚力不深厚。因為公司只由十幾個人組成，而領導者也是半路出家，對這塊不是太專業(yè)，沒有自己特有的企業(yè)文化，同時現(xiàn)階段公司員工各干個的，公司凝聚力急劇下降。</p><p>　　第三章 申銳招聘方法的分析與改進</p><p>　　3.1申銳的招工方法</p><p>　　3.1.1申銳招聘流程</p><p&

50、gt;　　申銳的招聘流程如圖1：</p><p><b>　　圖1</b></p><p>　　申銳的主要工作都是圍繞著這一流程展開的，整個流程還是相當合理的。這對整個人力資源規(guī)劃的開展奠定了基礎。</p><p>　　3.2 申銳的招聘方法及分析 </p><p>　　3.2.1 內(nèi)部招聘&

51、lt;/p><p>　　一般公司的內(nèi)部招聘方法有四個，分別是晉升，職務調(diào)動，工作輪換，內(nèi)部推薦。作為一個勞務公司，申銳自身運用的較多的是工作輪換。在公司運營過程中由于各種原因員工個人有些工作無法獨立完成，企業(yè)里其他員工互相轉(zhuǎn)變角色來協(xié)助完成。在洽談企業(yè)的過程中，按照個人的優(yōu)點來分派角色，誰都可以當主力。對派遣員工位我們運用的是三者結(jié)合。同時鼓勵派遣員工推薦自己的熟人進公司。另外采用技能清單法，利用人事檔案中與技能有關(guān)

52、的一些信息資料，這方面的信息主要包括姓名、雇員數(shù)量、工作類別、以往所從事的工作、經(jīng)歷、特殊技能和知識、所受教育、證書、出版物以及工資水平等等，同時也包括正式評估結(jié)果，諸如在工作測試中評價中心的考試結(jié)果等。</p><p>　　申銳內(nèi)部招聘的優(yōu)點是（1）為雇員發(fā)展提供機會，創(chuàng)造了平等晉升機會防止冗員；（2）通過使所有雇員了解這些機會，在組織中創(chuàng)造一個更開放的環(huán)境；（3）增強雇員對工資等級、工作描述、晉升條件與職務調(diào)

53、動程序的了解，并使之認識到突出的工作績效由哪幾方面因素所構(gòu)成；（4）當允許個人在組織中自我選擇最適合自己的工作時，把組織目標告訴每個員工，最終有利于實現(xiàn)組織目標。（5）降低了人事成本。能節(jié)約一定的人力、物力和財力，縮短了招聘的時間。</p><p>　　缺點是：（1）易導致 “ 近親繁殖 ” 。當前申銳就是由領導親朋好友組成，說實話工作效率不高，大家都有隔閡。（2）易引發(fā)企業(yè)高層領導和員工之間的不團結(jié)。在用人方面

54、的分歧常常是高層領導之間產(chǎn)生矛盾的焦點。同時打擊被否定雇員的積極性，其可能會產(chǎn)生怨恨。一項研究發(fā)現(xiàn)，被否決晉升的雇員會比獲得晉升的對手表露出更強的忿忿不平情緒和表現(xiàn)出更高的曠工率。（3）易引發(fā)后續(xù)問題。新任員工不能勝任新工作，因此組織就需要能干的員工和強有力的管理開發(fā)計劃，以確保員工能承擔更大的責任；另一個問題就是內(nèi)部晉升是以資歷還是以能力為基礎（ 4 ）過多使用可能會使組織變得封閉和效率降低。不斷從內(nèi)部提拔人才可能會鼓勵員工安于現(xiàn)狀。

55、一個必須改進組織流程的組織通常應適當從外部招聘人員。</p><p>　　申銳內(nèi)部招聘既有長處也有不足。在組織實施以穩(wěn)定為主的戰(zhàn)略、面臨的外部環(huán)境威脅較小的情況下，內(nèi)部招聘可能發(fā)揮最好的作用。在時間或經(jīng)費有限的情況下，內(nèi)部招聘可能較適宜。</p><p>　　3.2.2 外部招聘 </p><p>　　申銳外部招聘方法主要有：廣告招聘、人員舉薦、校園招聘、網(wǎng)絡招聘等

56、。</p><p>　　在廣告招聘這塊申銳投資很大，其是被廣泛使用的外部招聘方法。該方法利用各種廣告媒體和宣傳媒介廣泛向外界發(fā)布招聘信息，吸引社會上的人才前來應聘，并對應聘者進行一系列的資格審查、能力考核和測試后選拔出能夠勝任該職務的人。其次在各大招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，接受求職信并進行篩選，并建立人才儲備庫。作為一個勞務公司，申銳在派遣員工及派遣單位的口碑很好，我們公司搬了幾個地方以前的派遣人員還能找上門讓我們幫

57、助找工作。其次就是校園招聘，我公司最主要的派遣員工就是學生，每年要去廣東河南以及省內(nèi)各大院校進行多次校園招聘會。同時，我們有固定幾個合作學校每季度雙方合作送實習生到派遣單位。再者是人員舉薦，人員舉薦一般是由本組織員工或關(guān)系單位主管推薦組織外部人選來填補職位空缺的外部招聘方法。當組織內(nèi)出現(xiàn)某一職位的空缺時，本組織員工或關(guān)系單位主管根據(jù)該空缺職位的要求，推薦自己認為符合條件的熟人作為候選人。</p><p>　　雖說

58、這些方法很通用，但還是存在各自的有缺點。優(yōu)點就是方便快捷，成本低，人員選擇范圍廣，效率高，大大節(jié)省了培訓費用，同時給企業(yè)帶來新思想和新方法。但其缺點也不可避免，首先申銳外部招聘選錯人的風險比較大。其次，新招人員需要更長的培訓和適應階段。同時會讓內(nèi)部員工可能感到自己被忽視且外部招聘可能費時費力。就人員推薦而言，由于是本組織員工或關(guān)系單位主管推薦的人選，有時會有礙于情面而影響招聘水平。如果此類錄用人員較多，易在企業(yè)內(nèi)部形成裙帶關(guān)系，造成管理

59、上的困難。</p><p>　　在此提出，希望申銳能盡量結(jié)合利用內(nèi)、外部招聘優(yōu)勢，平衡相互之間的關(guān)系。做到物盡其用。</p><p>　　3.3 對申銳現(xiàn)狀和招聘方法的改進</p><p>　　3.31對申銳現(xiàn)狀的改進</p><p>　　申銳內(nèi)部結(jié)構(gòu)組成如圖2：</p><p><b>　　圖2</b

60、></p><p>　　因為業(yè)績不好，現(xiàn)在申銳呈現(xiàn)出比較嚴重的單干現(xiàn)象，整體趨向于松散狀態(tài)。長此下去，結(jié)果可想而知。我個人認為首先解決的就是人職匹配問題，每個人應該各司其職，明確自己的位置及工作目標。大家團結(jié)一致才能走的更好更遠。我堅信沒有完美的個人，但有完美的團隊。我修改的申銳結(jié)構(gòu)組成如圖3： </p><p><b>　　圖3</

61、b></p><p>　　配置好內(nèi)部人員，接下來申銳要做到以下幾點改進：第一，要重視和加快人才和客戶資源的儲備，不論什么原因都要做出一套比較完善的人力資源信息庫。解決申銳的后顧之憂。第二，維系好舊客戶，積極為其管理好派遣員工，解決其用工需求，處理好由用工引起的勞務糾紛。第三，就是與勞動管理部門處好關(guān)系，做到能夠得到最新政策措施改變信息，能夠做到及時響應國家政策，改變經(jīng)營策略。</p><

62、p>　　3.3.2 對申銳招聘方法的改進</p><p>　　申銳要想招聘到優(yōu)秀的員工，必須做到以下幾點改進：</p><p>　　一、組建專業(yè)招聘團隊?，F(xiàn)階段申銳招聘人員以及整個公司職員都對招聘不專業(yè)，公司都沒有自己的招聘標準，人力資源規(guī)劃，測評標準，甚至都沒有一套完整的運營流程程序。所以組建專業(yè)招聘團隊勢在必行。同時還應定期開展公司員工學習培訓。對不同層次的人員不同崗位的人員進行

63、分類培訓，確定招聘必備手續(xù)，完善人才甑選過程，例如建立崗位知識測評題庫、關(guān)鍵崗位的背景調(diào)查方法等。申銳才能走得更好更遠</p><p>　　二、采用多樣化的招聘渠道。合理結(jié)合運用上文提到的招聘渠道 ，同開辟新渠道，如：與中介或同行合作招人，或到農(nóng)村以及邊遠落后地區(qū)直招等。</p><p>　　三、健全企業(yè)的人才儲備庫，有效規(guī)劃招聘計劃。企業(yè)的招聘是一個連續(xù)的過程，應在沒有招聘需求情況下仍對

64、外招聘企業(yè)可能需要的人才，儲放在備用名單之內(nèi)，健全企業(yè)的人才儲備庫。與此同時建立有效的招聘計劃，提前儲備人力資源規(guī)劃目標可能需要的人才。做到以不變應萬變。</p><p>　　四、改變招聘時的舊觀點。盡量避免被簡歷打動、被光環(huán)效應迷惑、認為招聘條件越高越好以及認為招聘只是提問和判斷。</p><p>　　五、充分利用網(wǎng)絡技術(shù)，發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)招聘優(yōu)勢。定期進行網(wǎng)絡招聘和維護。 </p>

65、;<p>　　六、建立員工招聘考評體系，讓員工工作更有動力，做到有依可循。為申銳建立和完善一套比較完善的招聘體系。</p><p><b>　　結(jié) 語</b></p><p>　　招聘工作既是企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的基礎，同時也是企業(yè)管理體系的基礎，它關(guān)系到每一個工作崗位、工作人員的積極性和潛能的最大限度的發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)凝聚力、合理最大化。因此現(xiàn)代

66、企業(yè)要重視人才招聘工作，認識到其重要性，本文通過對當前社會環(huán)境，現(xiàn)今企業(yè)招聘現(xiàn)狀以及結(jié)合申銳招聘實際情況進行了分析并就其存在的問題作出相應的對策。目的是用所學的知識去解決企業(yè)的實際問題，幫助申銳公司解決招聘工作中遇到的問題并提出具有針對性的對策和建議，同時在實踐中不斷深化理論。也希望引起申銳公司領導的重視，采取本文中的一些理論和方法。確保公司招聘計劃的更好完成。不同的企業(yè)有著不同的用人哲學和判斷標準，無論申銳選擇怎樣的渠道、流程和甄選標

67、準，關(guān)鍵是策略和標準必須切實符合申銳的發(fā)展需要，以保證高質(zhì)量的招聘工作有序展開，為企業(yè)發(fā)展找到最適合企業(yè)需要的人才，并做到人盡其才、才盡其用。將員工的個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標有機結(jié)合，激發(fā)員工更多的潛能，推動企業(yè)發(fā)展。</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　首先感謝我的指導老師Q老師的悉心指導與耐心指教，幫助我開拓了思路，而且對論文進程多次

68、的詢問關(guān)心。范老師的作風一絲不茍，態(tài)度嚴謹求實，踏踏實實的精神，為此本人對范老師的感激之情是無法用言語表達的。</p><p>　　在此我還要感謝我現(xiàn)在實習公司申銳的領導及同事，他們對我的幫助也是寫成這篇論文的關(guān)鍵。還有在論文最后排版核對方面幫助過我的同學。有了這些關(guān)心，幫助和支持，我才能完成這篇文章。</p><p><b>　　參考文獻</b></p>

69、<p>　　[1] 魏永濤、再論招聘含義和招聘原則[J]、理論界;2006年S1期</p><p>　　[2] 毛常盛、當前形勢下中小企業(yè)人力資源招聘的對策[J]、北方經(jīng)濟;2011年第10期</p><p>　　[3] 中國就業(yè)培訓技術(shù)指導中心組織編寫、人力資源規(guī)劃與管理、企業(yè)人力資源管理師、中國勞動社會保障出版社</p><p>　　[4] 鄭紹賺

70、.現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理[M].北京：中國對外經(jīng)濟貿(mào)易出版社，1998：223-226</p><p>　　[5] 招用制度、勞動用工培訓資料2011：11</p><p>　　[6] 編者、就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定、人力資源市場管理和服務政策新編、2007：10</p><p>　　[7]勞務派遣、中華人民共和國勞動合同法（注釋本）、法律出版社、2007：7&l

71、t;/p><p>　　[8] 中國就業(yè)培訓指導中心組織編寫、人員招聘與配置、企業(yè)人力資源管理師、中國勞動社會保障出版社出版</p><p>　　蟻袆膄莆蝕罿荿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆螇袃膀莃螆羅羃艿螅蚅膈膄螅袇羈薃螄羀芇葿螃肂肀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀袀羆芃蒆衿肈肆莂衿螈節(jié)羋蒅羀肄芄蒄肅莀薂蒃螂膃蒈蒃裊莈莄蒂羇膁芀薁聿羄蕿薀蝿腿蒅蕿袁羂莁薈肄膈莇薇螃肀芃薇袆芆薁薆羈聿蕆薅肀芄莃蚄螀肇艿蚃袂節(jié)膅螞羄肅薄蟻螄

72、芁蒀蟻袆膄莆蝕罿荿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆螇袃膀莃螆羅羃艿螅蚅膈膄螅袇羈薃螄羀芇葿螃肂肀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀袀羆芃蒆衿肈肆莂衿螈節(jié)羋蒅羀肄芄蒄肅莀薂蒃螂膃蒈蒃裊莈莄蒂羇膁芀薁聿羄蕿薀蝿腿蒅蕿袁羂莁薈肄膈莇薇螃肀芃薇袆芆薁薆羈聿蕆薅肀芄莃蚄螀肇艿蚃袂節(jié)膅螞羄肅薄蟻螄芁蒀蟻袆膄莆蝕罿荿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆螇袃膀莃螆羅羃艿螅蚅膈膄螅袇羈薃螄羀芇葿螃肂肀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀袀羆芃蒆衿肈肆莂衿螈節(jié)羋蒅羀肄芄蒄肅莀薂蒃螂膃蒈蒃裊莈莄蒂羇膁芀薁聿羄蕿薀蝿腿蒅蕿袁