科技人員薪酬結(jié)構(gòu)及其績效研究.pdf

1、科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力，科技人員是第一資源、是建設創(chuàng)新型國家的中堅力量。科技人員績效產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量將最終影響到創(chuàng)新型國家的建設進程與成敗。薪酬是組織最常用和最有效的激勵方式之一，如何通過薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化設計促進科技人員的績效產(chǎn)出，成為國家和各級組織提高科技創(chuàng)新能力的關(guān)鍵課題。 通過文獻回顧與研究，本文發(fā)現(xiàn)目前學術(shù)界關(guān)于科技人員薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)涵還缺乏統(tǒng)一的認識，進而造成在薪酬與績效關(guān)系研究方面存在指標設置不完善、結(jié)論差異大等問題，而且關(guān)于

2、科技人員這一關(guān)鍵群體的專題研究較為缺乏。針對上述問題，本文對科技人員薪酬結(jié)構(gòu)特征進行嚴格界定，并從薪酬結(jié)構(gòu)理論，績效理論，薪酬與績效關(guān)系理論這三個角度分析科技人員薪酬結(jié)構(gòu)要素及其績效影響作用的深刻理論內(nèi)涵，提出經(jīng)濟性薪酬，非經(jīng)濟薪酬，薪酬公平、薪酬滿意等薪酬結(jié)構(gòu)要素對績效影響理論假設，構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)要素與績效關(guān)系理論模型；從科技人員薪酬結(jié)構(gòu)的總體特征、具體特征，經(jīng)濟性薪酬特征，非經(jīng)濟薪酬特征，薪酬公平特征，薪酬滿意特征，薪酬差異特征等六個

3、方面對科技人員薪酬結(jié)構(gòu)特征進行分析與研究。 在依托中國科協(xié)《科技人員收入差距的調(diào)查研究及政策建議》課題大范圍調(diào)查(共發(fā)放問卷15600份)的基礎上，本文運用非參數(shù)檢驗，簡單相關(guān)分析，對應分析、探索性因子分析，結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)等定量分析方法，著重研究了科技人員薪酬結(jié)構(gòu)特征及其成因，薪酬結(jié)構(gòu)要素構(gòu)成及要素間相互關(guān)系，薪酬結(jié)構(gòu)要素及對績效影響，得出了如下重要結(jié)論：(1)科技人員薪酬特征：經(jīng)濟性薪酬水平偏低，非經(jīng)濟性薪酬水平有待加

4、強，科技人員薪酬滿意度不高，科技人員更加重視薪酬制度公平，不同行業(yè)及不同區(qū)域科技人員薪酬存在差異。(2)科技人員薪酬結(jié)構(gòu)要素相關(guān)性：科技人員的薪酬結(jié)構(gòu)體系中，經(jīng)濟性薪酬與非經(jīng)濟性薪酬是緊密相關(guān)的，因此探討科技人員的薪酬與績效的關(guān)系，不能僅從工資收入等經(jīng)濟性薪酬入手，還需要考察非經(jīng)濟性薪酬對科技人員績效的影響。科技人員在工作中所獲得的經(jīng)濟性薪酬、非經(jīng)濟性薪酬同其感受到的薪酬公平之間存在一定的相關(guān)性，其中，經(jīng)濟性薪酬中的工資收入因子、反映非

5、經(jīng)濟性薪酬的組織成就因子同科技人員的薪酬公平感具有顯著的相關(guān)關(guān)系，可以認為，當科技人員在工作中如果能夠獲得較大的工作成就感，其能力提升程度能夠獲得廣泛的組織認可，那么將非常有利于科技人員對組織公正性的認同，尤其對組織制度的公正性、合理性的認同將更強：科技人員的經(jīng)濟性薪酬、非經(jīng)濟性薪酬都不同程度地影響著科技人員的薪酬滿意度水平?？萍既藛T所獲得的非經(jīng)濟性薪酬的大、小、強、弱對其薪酬滿意感的影響作用更為顯著。也就是說，能否從工作中獲得工作成就

6、感的滿足、獲得能力的提升以及獲得同事的認可，對于科技人員的滿意感來講，是比其能夠獲得多高的工資收入更為重要的影響因素；(3)科技人員薪酬結(jié)構(gòu)及其績效的影響：薪酬結(jié)構(gòu)要素總體上對其績效的提升有顯著作用，具體結(jié)論是：經(jīng)濟性薪酬中工資、獎金等貨幣性薪酬對高?？萍既藛T的科研績效呈正相關(guān)關(guān)系；個體層面的非經(jīng)濟性薪酬與績效的正相關(guān)關(guān)系在簡單相關(guān)分析和結(jié)構(gòu)方程分析中基本上都得到了證實；組織層面的非經(jīng)濟性薪酬與績效的相關(guān)關(guān)系沒有得到充分的證實；制度性的

7、公平對科技人員的績效具有顯著影響，科技人員績效水平受比較性公平因素的影響并不明顯；科技人員的薪酬滿意感的提升能夠明顯促進其科研績效的改善。簡單相關(guān)分析和結(jié)構(gòu)方程模型的分析結(jié)果都證實了科技人員的薪酬滿意感對績效的顯著性影響，并且對于科研績效具有明顯的正向相關(guān)關(guān)系。簡單相關(guān)分析結(jié)果還表明，工資收入滿意度、非經(jīng)濟性薪酬滿意度與科技人員科研績效指標之間具有相對較大的相關(guān)系數(shù)。這一研究結(jié)果顯示，在保障科技人員一定的福利待遇的情況下，基于科技人員績

8、效成果給予其較高的工資收入水平，并且采取不斷提升其工作成就感、增強個人能力等有利于提升非經(jīng)濟性薪酬滿意度的有效措施，將會帶來較大幅度的科研績效的提升。 最后，本文針對科技人員薪酬結(jié)構(gòu)存在的具體問題和實證研究結(jié)論，依據(jù)構(gòu)建以組織績效為評價導向的薪酬結(jié)構(gòu)——發(fā)展以制度公平為評價基礎的薪酬結(jié)構(gòu)——完善以個人滿意為評價標準的薪酬結(jié)構(gòu)的思路，提出了優(yōu)化科技人員的薪酬結(jié)構(gòu)、提升其績效的相關(guān)對策建議。 本文的創(chuàng)新點主要體現(xiàn)在三個方面：

9、一是研究角度的創(chuàng)新。通過對國內(nèi)外文獻的回顧，發(fā)現(xiàn)文獻多從薪酬的激勵機制，薪酬的發(fā)展歷史、制度、發(fā)展趨勢入手，對經(jīng)濟性薪酬研究居多，對科技人員薪酬及其績效研究較少，對非經(jīng)濟性薪酬的定量研究還較缺乏，本文充分考慮了非經(jīng)濟性薪酬在科技人員薪酬結(jié)構(gòu)體系中的地位，以及激勵科技人員提高績效水平中的巨大作用。從個體和組織層面來認識科技人員的非經(jīng)濟性薪酬，并進行了實證檢驗；二是方法應用的創(chuàng)新。本文采用了目前前沿的數(shù)量研究工具——結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)，

10、分別就經(jīng)濟性薪酬，非經(jīng)濟性薪酬，薪酬公平，薪酬滿意等薪酬結(jié)構(gòu)要素對績效的影響進行研究，探討薪酬及其績效復雜的作用路徑，對以往實證中難以量化的指標如滿意度、科研環(huán)境等因素進行了定量研究，闡明了更多更深的理論成果，并提高了研究的準確性：三是薪酬結(jié)構(gòu)體系的創(chuàng)新：引入了“核心薪酬”、“衍生薪酬”的概念，將薪酬公平與薪酬滿意納入到薪酬的廣義內(nèi)涵中，構(gòu)建了較為全面的科技人員薪酬結(jié)構(gòu)體系，建立了薪酬及其績效影響的理論模型，并對其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、要素及其績效