某企業(yè)銷售人員薪酬激勵方案再設計[畢業(yè)論文]2011-05-30

1、<p><b>　?。?011 屆）</b></p><p>　　本科畢業(yè)論文（設計）</p><p>　　題 目 某企業(yè)銷售人員薪酬激勵方案再設計 </p><p>　　學 院 商學院 </p><p>　

2、　專 業(yè) 人力資源管理 </p><p>　　班 級 </p><p>　　學 號 </p><p>　　學生姓名

3、 </p><p>　　指導教師 </p><p>　　摘 要：在現(xiàn)今市場經(jīng)濟和全球化進程下，企業(yè)不管是在國內市場還是國際市場都面臨了更加激烈的競爭。企業(yè)為了生存和更好地可持續(xù)發(fā)展，就必須不斷吸引、保留客戶并與之保持良好的

4、關系。企業(yè)的銷售人員和銷售工作是其與客戶聯(lián)系的紐帶與橋梁，企業(yè)的產(chǎn)品依靠銷售轉換成價值，為企業(yè)實現(xiàn)利潤并達成利潤最大化的目標。鑒于銷售人員對企業(yè)的重要性，企業(yè)不斷開發(fā)各種有效的激勵機制來正確誘導銷售人員的工作動機,以激發(fā)他們的銷售熱情和潛力。</p><p>　　本文通過對某企業(yè)銷售人員薪酬激勵方案的調查，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有方案存在團隊激勵較少、個人激勵不夠完善、激勵形式過于單一等問題。針對這些問題，在新方案設計時，將激勵

5、方案分為個人薪酬激勵和團隊薪酬激勵兩大塊，在個人薪酬激勵上又從短期激勵和長期激勵這兩個方面來著手，同時在激勵形式上力求多元化。本文將理論與企業(yè)實際緊密聯(lián)系，通過不同途徑的調查分析，以期新方案能更好地發(fā)揮激勵作用。</p><p>　　關鍵詞：銷售人員；激勵機制；薪酬激勵</p><p>　　Abstract：Based on the background of global market,

6、 companies are facing more intense competition both in the domestic market and international markets. In order to survive and keep better sustainable development, Enterprises must continue to attract, retain and maintain

7、 a good relationship with our customers. Marketing and the employees are playing as ties and bridges in contact with customers. Company's products achieve the value and realize the profits by marketing. Given the imp

8、ortance of sal</p><p>　　Having a survey of an enterprise’ incentive program for salesman, we found that there exists several problems such as there are few team motivation programs, personal motivation is no

9、t perfect, the form of motivation is unitary. To solve these problems, in the new program design, we will divide the incentive programs into individual and team motivations. What's more, the personal pay consist of t

10、wo blocks, short-term incentive compensation and long-term incentive compensation, and the forms will</p><p>　　Key Words：Salesman; Incentive mechanism; Salary incentive</p><p><b>　　目錄</

11、b></p><p><b>　　一、引言1</b></p><p><b>　　二、文獻回顧1</b></p><p>　?。ㄒ唬╀N售人員特殊性1</p><p>　　（二）薪酬激勵相關理論1</p><p>　?。ㄈ╀N售人員薪酬激勵的設計方法2</

12、p><p>　　三、某企業(yè)現(xiàn)有銷售人員薪酬激勵方案分析2</p><p>　?。ㄒ唬┢髽I(yè)基本情況簡介2</p><p>　?。ǘ┈F(xiàn)有銷售人員薪酬激勵方案3</p><p>　　1、研究對象鎖定3</p><p><b>　　2、薪酬構成3</b></p><p>　

13、　3、薪酬激勵方案介紹及分析4</p><p>　　4、銷售人員薪酬激勵效果反映6</p><p>　　四、銷售人員薪酬激勵方案再設計8</p><p>　?。ㄒ唬╀N售人員薪酬激勵方案設計方法8</p><p>　　（二）個人薪酬激勵8</p><p><b>　　1、短期激勵8</b>

14、;</p><p><b>　　2、長期激勵11</b></p><p>　?。ㄈ﹫F隊薪酬激勵14</p><p>　　1、經(jīng)營績效獎14</p><p>　　2、業(yè)績突破獎14</p><p>　　3、活動優(yōu)秀店鋪獎14</p><p>　　4、季度執(zhí)行力考核

15、15</p><p>　　五、結論與建議15</p><p><b>　　參考文獻16</b></p><p><b>　　致謝18</b></p><p>　　附錄：薪酬激勵方案效果問卷調查19</p><p><b>　　一、引言</b>&

16、lt;/p><p>　　在知識經(jīng)濟時代，人力資本將取代其他資本成為企業(yè)最重要的資源，成為企業(yè)塑造競爭優(yōu)勢的關鍵。而處于市場第一線的銷售人員，不僅通過各種技巧經(jīng)驗向顧客推銷著企業(yè)產(chǎn)品，更無形當中成為了企業(yè)在市場上的最為直接的代言人。為了企業(yè)更好的生存和發(fā)展，銷售人員的狀態(tài)與潛能激發(fā)被更多地關注。為了促使銷售人員完成高業(yè)績、實現(xiàn)高利潤，企業(yè)通常利用薪酬來激勵銷售人員。盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻

17、是一個非常重要、最易被人運用的方法。合理有效的薪酬激勵方案能吸引并留住一流銷售人才，更能提高銷售人員的工作滿意度并激發(fā)他們的積極性和主動性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值和利潤，提高企業(yè)競爭力。</p><p>　　一套真正合理有效的薪酬激勵方案，必須以企業(yè)的實際發(fā)展狀況為依據(jù)，做好市場競爭力分析，找到恰到好處的激勵點，以事半功倍的效果將薪酬的激勵效果發(fā)揮到最大限度。薪酬激勵其實具有一定的靈活性，可根據(jù)各種內外在因素的

18、變化而適當進行調整，從而避免激勵性遞減的現(xiàn)象。</p><p>　　本文通過問卷發(fā)放等方法對某企業(yè)銷售人員薪酬激勵現(xiàn)有方案進行研究，分析該企業(yè)銷售人員薪酬激勵方案存在的問題，并結合該企業(yè)實際情況及所學專業(yè)知識，改進并設計出一套適合該企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的銷售人員薪酬激勵方案。</p><p><b>　　二、文獻回顧</b></p><p>　?。ㄒ?/p>

19、）銷售人員特殊性</p><p>　　銷售人員工作環(huán)境復雜多變，企業(yè)的競爭對手策略和客戶需求各異，且隨時會發(fā)生改變；工作對象復雜多樣，各種類型的客戶在需求上都存在差異；工作過程的自主性、獨立性、靈活性強；工作結果的不確定性大，銷售人員的工作績效受外部因素的影響很大。（呂濤、潘寧軍，2006）</p><p>　　（二）薪酬激勵相關理論</p><p>　　所謂薪酬，

20、就是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務和福利。所謂激勵，是指以滿足人的某種需要為手段，刺激人的動機以誘發(fā)人的激動性，使人表現(xiàn)出有利于組織目標的行為。（張江山，2009）</p><p>　　薪酬除了工資等物質刺激層次外，還有對工作的滿意度、提供良好的培訓和晉升機會、具有吸引力的企業(yè)文化、團隊合作精神和企業(yè)對個人的表彰等，這些屬于非貨幣性的隱性薪酬激勵因素，對貨幣性薪酬激勵

21、起到有利的補充。（周成剛，2005）</p><p>　　在薪酬結構中，基本工資屬于保健因素，獎金、績效工資屬于激勵因素。根據(jù)雙因素理論的啟示，在低需求階段，堅持物質刺激引導，保健因素支撐；在高需求階段，堅持精神刺激同步，激勵因素提升。（郭翔宇，2009）</p><p>　　從公平理論上講，程序公平比結果公平更能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，更能使他們感覺到公平感和滿足感。（胡江濤、劉凱、陳

22、慧敏，2008）但是在薪酬激勵上不能只考慮公平，推行薪酬激勵機制就是要激勵，平均主義不是激勵，照顧情緒更不是激勵。（關偉，2006）</p><p>　?。ㄈ╀N售人員薪酬激勵的設計方法</p><p>　　優(yōu)化銷售人員薪酬組合，首先要調整高彈性薪酬形式結構，了解銷售人員認為目前的薪酬組合中應該增加或減少比例的部分。其次要完善福利薪酬體系，了解銷售人員對于福利薪酬的要求并按需適量增加相應的

23、福利。最后實行多種激勵薪酬形式，對銷售人員進行分類，了解各類人員的薪酬形式偏好。（王元艷，2009）</p><p>　　銷售薪酬激勵設計中的一項重要工作是溝通，銷售薪酬的本質是一項溝通策略：它告訴銷售人員什么重要，什么不重要，只有當銷售人員理解了方案時才能發(fā)揮作用。許多銷售薪酬方案之所以失敗，就是因為忽略了方案的溝通工作。一方面，銷售人員在完成工作和達成業(yè)績目標方面需要得到直接主管的指導，另一方面，一線銷售管理

24、人員需要對所屬銷售人員的工作績效進行評價，并就薪酬方案做出明確解釋。（張四龍，2007）</p><p>　　三、某企業(yè)現(xiàn)有銷售人員薪酬激勵方案分析</p><p>　　（一）企業(yè)基本情況簡介</p><p>　　某企業(yè)是集研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、物流、信息化于一體的中意合資品牌女裝企業(yè)，依托國際化的品牌經(jīng)營理念，專業(yè)化的研發(fā)設計，規(guī)模化的生產(chǎn)物流，現(xiàn)已經(jīng)發(fā)展成為多品牌運

25、作的現(xiàn)代化時裝集團。目前旗下有四個名牌，主導品牌倡導活力優(yōu)雅、從容智慧的生活理念，通過與意大利同步的企劃設計能力，幫助女性優(yōu)雅展現(xiàn)智慧的力量。</p><p>　　2009年1月，企業(yè)成功推出年輕時尚的全新品牌T，該品牌獨有的地中海自由風情，動感而活力的時尚氣息，吸引著25到35歲樂于投資構筑自我形象的年輕女性，她們經(jīng)濟獨立、充滿自信，敢于嘗試和體驗無處不在的樂趣和驚喜。她們追求自由的個性，享受時尚生活帶來的靈感

26、和創(chuàng)意。T品牌的推出為都市時尚年輕女性傳遞出“充滿驚喜和樂趣”的生活理念。青春、活力、個性、自由、夢想、靈感、創(chuàng)意、驚喜、未來感等，如此之多的時尚元素都可以從T品牌中一一搜尋到。T品牌融合了獨特藝術氣質與時尚創(chuàng)意的品牌故事，通過OFFICE、TOWN、PARTY三大系列的演繹，成為了一款為都市時尚年輕女性量身定制的個性化時裝。</p><p>　　本文以該企業(yè)T品牌的銷售人員為研究對象，來調查分析銷售人員現(xiàn)有薪酬

27、激勵方案。T品牌目前正處于一個拓寬并占穩(wěn)國內市場、快速發(fā)展擴大規(guī)模的階段，市場開拓先從江浙沿海地區(qū)的二三線城市開始，等占有一定的市場份額后再攻占一線城市，為未來走向國際市場打下堅實的基礎。</p><p>　?。ǘ┈F(xiàn)有銷售人員薪酬激勵方案</p><p><b>　　1、研究對象鎖定</b></p><p>　　首先本人認為，銷售人員的種類一

28、般情況下可以概括成以下兩種，銷售管理者和銷售員，前者包括銷售總監(jiān)、銷售部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理和店長，后者也可稱銷售代表、導購等。對T品牌來說，它的銷售人員主要包括銷售總監(jiān)、銷售部經(jīng)理、銷售輔助、督導（即區(qū)域經(jīng)理）、店長和客戶經(jīng)理（即導購）。本文中介紹的銷售人員主要鎖定在客戶經(jīng)理和店長這兩類，她們處于銷售第一線，她們的工作對象復雜多樣，客戶需求各異，她們的工作狀態(tài)好壞與否很大程度上能影響T品牌的發(fā)展。因此建立一套合理有效的銷售人員薪酬激勵方案是

29、極其必要的。</p><p><b>　　2、薪酬構成</b></p><p>　　T品牌銷售人員的薪酬大體由以下幾個部分組成：（1）底薪。對于銷售人員來說，底薪并不是最主要的收入來源，所以一般底薪都不會太高，一般情況下不會超過1000。（2）津貼。包括地區(qū)津貼、特殊津貼以及其他一些相關津貼。（3）補貼。這里主要是指餐費。（4）提成。根據(jù)個人每月的銷售總額按標準提成點

30、提成。（5）獎金。包括高單獎以及其他一些超額完成的獎勵等。</p><p>　　3、薪酬激勵方案介紹及分析</p><p>　　（1）額度完成津貼。每個月對客戶經(jīng)理的個人銷售總額進行統(tǒng)計，根據(jù)表1額度完成津貼標準給予對應的津貼。</p><p>　　表1：額度完成津貼標準</p><p>　　該津貼標準給了客戶經(jīng)理們一個比較明晰的目標激勵，根

31、據(jù)自身的實力，不斷突破銷售總額，3萬以下的會努力沖破3萬，4萬多的會努力向5萬沖刺，從而層層突破，不斷提高自身的銷售總額，以獲取更高額度的津貼。</p><p>　?。?）銷售提成。銷售提成根據(jù)各店鋪的人員編制從2%到3.6%不等，一般人員編制多的店鋪提成點高一點，人員編制少的店鋪提成點低一點。在該企業(yè)，客戶經(jīng)理的銷售提成公式為：客戶經(jīng)理提成=個人銷售業(yè)績*客戶人員標準提成點*（80%*個人業(yè)績提成系數(shù)+20%*

32、店鋪業(yè)績提成系數(shù)）。在這里引入提成系數(shù)這個概念，當個人業(yè)績完成率小于100%時，提成系數(shù)為90%，店鋪業(yè)績提成系數(shù)亦是同樣來理解的，詳見表2。舉個例子，如果客戶經(jīng)理小紅當月完成銷售業(yè)績90000元，她的當月目標是80000萬，那么她的個人業(yè)績提成系數(shù)就是110%，而當月她所在店鋪的業(yè)績完成率不到100%，那么她的店鋪業(yè)績提成系數(shù)就是90%，如果她的標準提成點為2.5%，那么她本月的銷售提成可以拿90000*2.5%*（80%*110%+

33、20%*90%）。</p><p><b>　　表2：提成系數(shù)</b></p><p>　　銷售提成屬于典型的績效激勵，提成的多少完全與銷售業(yè)績的多少掛鉤，銷售業(yè)績高的，提成就多，銷售業(yè)績低的，提成就少。</p><p>　?。?）高單組合獎?？蛻艚?jīng)理通常是將服飾搭配起來銷售給顧客的，一個顧客一次可能消費4件5件甚至更高，只要客戶經(jīng)理能很好地了

34、解T品牌的貨品。通過高單組合獎能激勵客戶經(jīng)理熟悉貨品，有意識地將貨品成套銷售而非單件推薦，通過提升客單件，來提升銷售和市場占有率。具體標準見表3。</p><p>　　表3：高單組合獎標準</p><p>　?。?）月度冠軍獎。該獎項首先要求店鋪完成該月銷售目標，起到了一定的團隊激勵效果。其次要求客戶經(jīng)理完成個人月度目標，并且在店鋪排名第一者，即可獲得月度冠軍獎，獎勵價值600元以內的服飾

35、。該項激勵主要在于提升個人榮譽感，更多的是從精神層面上對客戶經(jīng)理進行積極性與主動性的提升。</p><p>　　（5）VIP經(jīng)營獎。在品牌店鋪銷售過程中，VIP顧客的維護是非常重要的，為了提升VIP回頭消費和新辦卡數(shù)量和質量，特設立了該獎項。VIP月度回頭消費金額最高者且完成個人VIP發(fā)展數(shù)量目標最高的客戶經(jīng)理即可獲得價值600元以內的服飾。該獎項能促使客戶經(jīng)理在店鋪沒有顧客入內消費的空暇時間多與老VIP進行溝通

36、，向老VIP們傳遞新款到貨消息，并邀請她們前來消費。</p><p>　?。?）業(yè)績突破獎。每個店鋪都要根據(jù)自身的實際情況，在月初制定本月的銷售目標并上報督導，督導要審核該目標的實際可行性，不能太高也不能太過保守。詳見表4。</p><p><b>　　表4：突破獎</b></p><p>　　以上六項薪酬激勵方案，主要是針對客戶經(jīng)理的，特別是

37、前五項，筆者認為對客戶經(jīng)理的個人銷售熱情有較好的刺激和提升。對店長來說，她們自己是不做銷售的，她們的職責主要是店鋪銷售的整體掌控，所以她們拿的是店鋪總體銷售，她們的提成一般是0.6%-0.8%之間，這里主要是根據(jù)店鋪人員編制的多少以及店鋪類型的差異來具體確定的，一般人員編制多的店鋪要比人員編制少的店鋪提成點高一點，專賣店要比百貨店的提成點高一點。對這類人員的薪酬激勵，該企業(yè)也是從提成上做文章，店鋪業(yè)績完成率小于100%的，則提成系數(shù)就為

38、90%，完成率大于等于100%但小于110%的，則提成系數(shù)為100%，以此類推，提成系數(shù)最高能達到130%。提成系數(shù)的設置，對店長完成店鋪業(yè)績并且提高店鋪業(yè)績產(chǎn)生了很大的驅動力。</p><p>　　4、銷售人員薪酬激勵效果反映</p><p>　　筆者共發(fā)放了60份關于薪酬激勵效果的問卷進行調查，其中店長有10名，客戶經(jīng)理50名。經(jīng)統(tǒng)計，如圖1，30%的人認為現(xiàn)有的薪酬激勵方案還是很有激

39、勵效果的，特別是在個人薪酬激勵方面，還是比較能激發(fā)她們的銷售熱情的，有60%的人認為有一定的效果。這說明該激勵方案還存在很大的改進空間。</p><p>　　圖1：現(xiàn)有銷售人員薪酬激勵方案效果</p><p>　　（1）現(xiàn)有獎項的激勵并未被很好地開發(fā)。在選擇該薪酬激勵方案中最有效果的激勵項目中，如圖2,35%的人覺得銷售提成是最有激勵效果的，高單組合獎次之，最低的是業(yè)績突破獎。從這里可以看

40、出，月度冠軍獎、VIP經(jīng)營獎和業(yè)績突破獎的激勵效果并未被很好的開發(fā)出來，還需要改進或者輔以其他的激勵方案。有客戶經(jīng)理反映，店鋪里的銷售冠軍一般都是比較穩(wěn)定的，因為銷售能力畢竟還是存在一定的差異的，你在努力的促成銷售的過程中，銷售冠軍也在努力的要保住這個銷售冠軍的位置，這樣一來，也許剛開始這個獎項會有一定的激勵作用，時間長了，一直都是同一個人或者那么兩三個人在拿，其他人也就失去了對這個獎項的興趣，反正努力了也拿不到。</p>

41、<p>　　圖2：最有效激勵項目的選擇占比分析</p><p>　?。?）獎項形式單一，吸引力不大。例如VIP經(jīng)營獎和業(yè)績突破獎，這兩個獎項的設置都是600元以內的服飾，從這個價位考慮能選擇的服飾品并不是很多，對客戶經(jīng)理們來說這樣的獎勵設置對他們的吸引力不是很大。</p><p>　?。?）團隊激勵有所欠缺。在跟店長還有客戶經(jīng)理交流的過程中，他們認為團隊激勵方面略有欠缺，有時候

42、過于注重個人銷售，而忽略了團隊的合作，可能會導致不良的內部矛盾，從而最終影響銷售業(yè)績。</p><p>　?。?）針對店長的薪酬激勵較少。對店長來說，針對她們的薪酬激勵項目比較少，因為她們自己基本是不做銷售的，所以像額度完成津貼、高單組合獎、月度冠軍獎以及VIP經(jīng)營獎對她們來說并沒有什么效果，她們更多地是拿這些激勵項目來激勵客戶經(jīng)理們。</p><p>　?。?）有客戶經(jīng)理反映，這些激勵都

43、過于偏向物質性，缺少了精神層面的激勵，比如可以提供一些有用的培訓機會、晉升機會等。有些激勵比如價值600元以內的服飾這些對那些常獲該獎勵的人來說可能會失去吸引力，從而降低了該項激勵的效果。</p><p>　　四、銷售人員薪酬激勵方案再設計</p><p>　?。ㄒ唬╀N售人員薪酬激勵方案設計方法</p><p>　　首先從薪酬構成出發(fā)，分別從底薪、津貼、提成以及獎金

44、這幾個方面著手。底薪作為收入較為穩(wěn)定的部分，一定要起到保障的功能，這能提升員工的安全感。至于提成這部分一般情況下應該在收入中占大頭，它是真正拔高員工薪酬的主力軍，合理有效的提成方案能刺激員工以最大且持續(xù)的銷售熱情去不斷促成銷售，最終讓企業(yè)和員工實現(xiàn)雙贏。而獎金這部分，它的形式應該是多樣化的，同一種形式在運用過程中會出現(xiàn)邊際效用遞減的情況，只有不斷了解員工該階段真正的需求，將獎金形式多元化，才能提高激勵效果。換句話說，要先完善薪酬各項構成

45、的比例。然后，通過溝通了解銷售人員比較傾向的薪酬激勵方式，實現(xiàn)薪酬激勵形式多元化，且能起到預計的效果。當然，在設計薪酬激勵方案過程中，要適當?shù)囊龑тN售人員，讓她們知道哪些是重要的。有些激勵方案不能長期使用，只能起到短期效果，故要及時更新，以給銷售人員新的刺激。</p><p>　　筆者認為，該企業(yè)的薪酬構成還是比較合理的，故在這方面不做闡述了。在針對該企業(yè)銷售人員薪酬激勵方案再設計過程中，從個人薪酬激勵和團隊薪酬

46、激勵兩個方面來著手，在個人激勵上再細分為短期激勵和長期激勵。保留原方案中合理優(yōu)秀的項目，在它的基礎上進行改進和完善，比如說增加一些輔助性薪酬激勵，以更好地發(fā)揮激勵效果；通過與銷售人員的溝通，了解她們的需求，根據(jù)她們的需求來設置合理有效的獎勵形式；同時適當?shù)卦黾右恍┰桨钢兴啡钡男匠昙铐椖?，最終形成一份更適合該企業(yè)T品牌銷售人員發(fā)展的薪酬激勵方案。</p><p><b>　?。ǘ﹤€人薪酬激勵<

47、;/b></p><p><b>　　1、短期激勵</b></p><p>　?。?）額度完成津貼。筆者認為，該激勵屬于個人的定期性激勵，只要客戶經(jīng)理能完成相對應的額度，每個月都會得到這樣的獎勵。對服裝行業(yè)來說，銷售存在一個淡季和旺季的過程，在銷售旺季例如12、1月份時，客戶經(jīng)理對自己在旺季時的銷售目標也會有一定的提升，這時額度可以適當?shù)赝咸帷Ｔ阡N售淡季例如7

48、、8月份時，因為整個行業(yè)也是處于淡季的，所以銷售業(yè)績會相對來說偏低，這時額度就要相應調低，這樣也不會打擊到客戶經(jīng)理的銷售積極性。 </p><p>　　鑒于上述的分析，對額度完成津貼做如下改進。保留現(xiàn)有的額度完成津貼標準作為銷售平常期的津貼，詳見表1。針對銷售淡季和旺季的實際情況，分別增加淡季的額度完成津貼標準，如表5，以及旺季的額度完成津貼標準，如表6。</p><p>　　表5：淡季額

49、度完成津貼標準</p><p>　　表6：旺季額度完成津貼標準</p><p>　　（2）個人銷售提成。從該企業(yè)的客戶經(jīng)理銷售提成公式來看，銷售提成并不是只看個人的銷售業(yè)績，而是同時兼顧到整個店鋪的完成情況。這里就體現(xiàn)了一個團隊激勵的作用，店鋪的銷售完成率越高，自己的銷售提成也會高，但是如果自己的個人銷售很好，而店鋪的銷售業(yè)績沒有完成當月的銷售目標的話，自己的銷售提成也會有一定的影響。這樣

50、一來，客戶經(jīng)理就不會只顧著提升自己的業(yè)績，而不顧團隊的整體業(yè)績，從而也很好地避免了店鋪內出現(xiàn)惡性競爭的現(xiàn)象?？蛻艚?jīng)理間相互幫助促成銷售，在提升店鋪整體業(yè)績的同時，也是在提升自己的銷售提成。</p><p>　　提成的多少直接與個人銷售的多少掛鉤，為了更好地激勵銷售人員提高銷售積極性，提高她們的銷售量，在保留現(xiàn)有銷售提成的基礎上，設置個人提成點等級。這樣，如表7，只要通過個人自身的努力，提成點不再只是固定的，而是完

51、全可以改變的，等級越高，提成點就越高，所獲提成自然就越多。</p><p>　　表7：等級提成點標準</p><p>　　當然客戶經(jīng)理等級每季度評選，根據(jù)業(yè)績以及執(zhí)行力等綜合素質進行全面考核。這樣不僅能激勵銷售人員提升業(yè)績，更能提高她們的綜合素質，一舉多得。</p><p>　?。?）高單組合獎。保留現(xiàn)有的高單組合獎標準，一般該標準按季度進行適當調整，以更好地穩(wěn)定或

52、者拔高銷售人員的高單水平。</p><p>　　（4）月度冠軍獎。該獎項保留現(xiàn)有的獲獎條件，即要求店鋪完成該月銷售目標，且客戶經(jīng)理完成個人月度目標，并在店鋪排名第一者，對于獎勵方面，實行多元化，提供三到五個選擇，將選擇權交給銷售人員。選項一，獎勵價值600元以內的服飾；選項二，帶薪休假一天（在不影響店鋪正常運行的前提下可以自行調休）；選項三，現(xiàn)金購物券400元；選項四，價值400元的健身卡；選項五，價值400元的

53、電影卡。當然這些獎項可以根據(jù)客戶經(jīng)理的實際需求進行相同價值的轉化，形式不設限。</p><p>　?。?）月度進步獎。這個獎項作為對月度冠軍獎的一個輔助激勵項目。每個月對所有店鋪的客戶經(jīng)理銷售業(yè)績進行排名，凡是進步5名及以上的，就獎勵相當于進步名數(shù)的金額。比方說這個月比上個月進步了16名，那么就獎勵16元，如果進步了100名，那么就獎勵100元，進步的越多，獎勵的也就越多。有些也許金額不是很大，但這是對客戶經(jīng)理進

54、過努力后得到成果的一個肯定，宣導這樣一個意識：只要有進步，就有獎勵。</p><p>　?。?）紀錄突破獎。不論是高單破紀錄，還是老V消費金額破紀錄，凡是突破了T品牌有史以來的最高紀錄，就給予獎勵。該獎項的設立是對高單組合獎及VIP經(jīng)營獎等的補充，每一項的突破都是努力、能力的綜合體現(xiàn)，所以突破獎的獎勵是，由T品牌最高領導人確定合理獎勵，并親自將該獎勵送于突破者。作為員工，能得到最高領導的獎勵甚至只是表揚，都會覺得

55、是對自己工作的肯定和認同，所得到的效果將會是莫大的鼓舞。</p><p>　?。?）VIP經(jīng)營獎。該獎項保留，VIP客戶關系管理，在服裝這類時尚的服務性行業(yè)來說，就如生命般重要。在這個遍地都是品牌的年代，如何讓顧客從滿眼的品牌堆里看中并認同你的品牌價值，最關鍵的要素之一就是服務，或者說更進一步，情感服務。該獎項的設立，能引導客戶經(jīng)理重視老V消費，在顧客關系維護上下功夫，來提升個人業(yè)績，同時讓顧客認同T品牌，在有相

56、關需求的時候首先想到我們T品牌。獎項方面可以與月度冠軍獎一樣，設置多種形式，供客戶經(jīng)理自行選擇，同時在VIP維護過程中的花銷當月可進行200元以內的報銷。</p><p>　?。?）滯銷款促銷獎勵。在店鋪的銷售過程中，通常會存在這樣的問題，有些滯銷款賣不動，從貨品的FAB上分析，這些款都是不差的，但是被很多客戶經(jīng)理認為不好賣，自然在顧客來挑選的時候也就不作為主推或者推薦了。針對這種情況，特設立這項獎勵。每隔一段時

57、間由貨品專員根據(jù)市場反饋情況制定5-8款左右的推薦款，只要客戶經(jīng)理賣出一件，就獎勵50元，這個獎勵金額還是非常有誘惑力的。通過這種最直接的現(xiàn)金激勵，引起客戶經(jīng)理對該滯銷款的重視，最終促進這些款的銷售。</p><p>　?。?）針對店長的短期激勵，主要可以從以下幾個方面出發(fā)。①每個月店長設置兩個目標，一個為必保目標，另一個為沖刺目標。當該月實際銷售完成必保目標時，獎勵店長200元，當完成沖刺目標時，獎勵店長500

58、元。②每次促銷活動如五一、元旦等節(jié)假日活動也都會相應的設置目標，只要能完成目標，店長就能得到100-500元不等的獎勵（根據(jù)活動的大小來定獎勵）。③從榮譽上對店長進行激勵，比如說執(zhí)行力上，我們經(jīng)常會以通報的形式來公布，這時我們就可以將優(yōu)秀店鋪及店長特別標注出來，讓上至T品牌最高領導，下至所有店鋪員工，都知道她們的優(yōu)秀。</p><p><b>　　2、長期激勵</b></p>

59、<p>　?。?）百萬客戶經(jīng)理。舉行百萬客戶經(jīng)理評選比賽，所有銷售人員均可以報名參加，企業(yè)將每周公布參賽者的總銷售額以及銷售排名，年終突破百萬者將被邀請參加企業(yè)的年終大會，并在年終大會上由企業(yè)最高領導頒發(fā)百萬客戶經(jīng)理獎狀，并獎勵為期5天的港澳游，比賽冠軍者更可獲得高額的年終獎金。</p><p>　?。?）晉升培訓機會。每半年一次，由該區(qū)域督導根據(jù)各店長的推薦，從業(yè)績、執(zhí)行力、團隊合作等各項綜合素質等方

60、面考慮，從該區(qū)域中選拔出5位優(yōu)秀客戶經(jīng)理，到總部參加晉升培訓?？蛻艚?jīng)理的晉升通道從大體上來說可以分為兩個方向，一個是銷售方向的，從客戶經(jīng)理到店助或外派銷售支持再到店長等，這個途徑的晉升，不僅在銷售業(yè)績上要有一定的突破，在其他管理方面也要有一定的積累和經(jīng)驗，才能一步一步的向上晉級，直到區(qū)域督導甚至經(jīng)理。在T品牌現(xiàn)階段高速發(fā)展這個現(xiàn)狀來看，這個方向的晉升還是比較快的，因為規(guī)模擴大的同時，人才需要自然會隨之擴大，一個比較有效的人才獲取途徑就是

61、內部提升，因為知根知底，適應起來比較快。另一個是銷售以外的專業(yè)方向，比如說在做客戶經(jīng)理時，發(fā)現(xiàn)對陳列有特別的天賦或喜好，經(jīng)過在店鋪的工作中也在陳列這方面有了很大的提升或者較高的成績，那么就可以選擇往陳列師方向發(fā)展，專攻這方面的工作。具體如圖3所示。在總部參加培訓過程中，會有相對應的人員對參加晉升培訓的客戶經(jīng)理進行考核，結合對應店長及督導的一些客觀評價，最終確定晉升名單，不能被晉升的也會對其存在的問題進行指導與溝通，以期下一次的順利晉升。

62、</p><p>　　圖3：T品牌客戶經(jīng)理晉升通道</p><p>　?。?）季度執(zhí)行力考核。在T品牌的管理過程中，對各店鋪和店長會有一個執(zhí)行力考核。針對店鋪的其實是一種團隊激勵，下文會詳細介紹。在這里主要講店長的。店長在一個店鋪中的作用，就是總控、核心，是上下溝通的橋梁和樞紐，她們的執(zhí)行力就顯得格外的重要。故特設立這項執(zhí)行力考核，以季度為考核周期，前五名給予獎勵，倒數(shù)五名則相應懲罰，詳見

63、表8。</p><p>　　表8：執(zhí)行力考核店長獎懲表</p><p>　?。?）半年度店長會議。在半年一次的店長會議過程中，除了交流工作上的相關事宜外，更多的是對店長能力、心態(tài)等方面的培訓與指導。企業(yè)會聘請相關方面的專家前來指導，對店長來說是很好的學習機會。</p><p>　?。?）店長晉升。店長的晉升通道其實和客戶經(jīng)理一樣，就是起點從店長開始。對于店長的晉升周

64、期，沒有一個固定的時間，只要能力及各方面的素質達到了那個高度，就可以得到晉升機會。這樣就可以很好地激勵那些有上進心的店長不斷地學習提升，向更高層級上進。</p><p><b>　?。ㄈ﹫F隊薪酬激勵</b></p><p><b>　　1、經(jīng)營績效獎</b></p><p>　　優(yōu)于企業(yè)指標3項團隊獎勵100元，4項20

65、0元，5項300元。低于企業(yè)指標3項不進行獎勵，并需填寫經(jīng)營績效完成原因分析，例如表9所示，店鋪在客單件、單件率和新V辦卡數(shù)這三項優(yōu)于企業(yè)指標。該獎勵旨在提升店鋪貨品經(jīng)營和VIP經(jīng)營能力，增強店鋪整體經(jīng)營水平。</p><p><b>　　表9：經(jīng)營績效獎</b></p><p><b>　　2、業(yè)績突破獎</b></p><

66、p>　　這個獎項主要是以團隊的方式來激勵店鋪和客戶經(jīng)理的，旨在提升店鋪對目標的挑戰(zhàn)能力。每個店鋪在制定銷售目標時，都會考慮到攀登性及可實施性。業(yè)績突破獎的設置能很好地帶動店鋪的銷售熱情，大家目標一致，共同為店鋪總業(yè)績的超額完成而努力。該獎項保留，獎勵設置如上文中的表4。</p><p><b>　　3、活動優(yōu)秀店鋪獎</b></p><p>　　這個獎項的設置可

67、以分為兩種，一種是優(yōu)秀店鋪氛圍獎，在比較大型的促銷活動如圣誕節(jié)等，店鋪都會有相應的氛圍布置，根據(jù)各店鋪布置的好壞、整體氛圍的營造等來評選優(yōu)秀店鋪。另一種是優(yōu)秀店鋪業(yè)績完成率獎，每次活動的目標也同樣是要進行合理設置的，然后根據(jù)活動目標完成率來評選出最優(yōu)秀的店鋪。每次活動各評出一家店鋪，頒發(fā)榮譽獎狀，并獎勵店鋪300元獎金。</p><p><b>　　4、季度執(zhí)行力考核</b></p&g

68、t;<p>　　因為執(zhí)行力是需要店鋪所有人員共同努力的，所以對店鋪有一定的獎懲，這項獎勵與店長的獎勵差不多，具體見表10。</p><p>　　表10：執(zhí)行力考核店鋪獎懲表</p><p><b>　　五、結論與建議</b></p><p>　　一項合理有效的銷售人員薪酬激勵方案是需要不斷地完善、不斷地切合企業(yè)發(fā)展的實際階段的，可

69、能一項激勵方案在當前非常的具有激勵效果，但是在下一個階段，就會失去它該起到的效果。所以，在銷售人員薪酬激勵方案設計過程中，要不斷與企業(yè)的實際相結合，了解銷售人員的最新需求，這樣才能設計出行之有效的激勵方案來。</p><p>　　本文通過分析某企業(yè)T品牌現(xiàn)有銷售人員薪酬激勵方案的現(xiàn)狀及效果，結合自身所學的知識，從個人薪酬激勵和團隊薪酬激勵兩方面來進行再設計。本文所設計的銷售人員薪酬激勵也僅適用于T品牌現(xiàn)階段高速發(fā)

70、展，打開并占穩(wěn)市場的實際情況。</p><p>　　對于薪酬激勵方式的多樣化，筆者認為可以形成一個激勵形式庫，將人員的需求都一一列入這個激勵形式庫中，等到具體要運用時，即可挑選最有針對性和激勵效果的進行設置即可。當然這個激勵形式庫是需要不斷更新的。</p><p>　　銷售人員的薪酬激勵，是一個動態(tài)的問題，它涉及到組織環(huán)境等各方面的因素，由于篇幅的限制和筆者學識不深，對于一些問題沒能繼續(xù)深

71、入剖析，遺漏了很多重要內容，這些都需要在以后的工作學習中不斷來提升和完善。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1] 陳曉東,田利華.長江三角洲地區(qū)銷售人員薪酬激勵實證分析[J].經(jīng)濟管理，2007（22）：P43-48</p><p>　　[2] 呂濤,潘寧軍.企業(yè)銷售人員的工作特點分析[J].商場現(xiàn)代化,20

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81、管理與科技,2009(3)：P2</p><p><b>　　致謝</b></p><p>　　附錄：薪酬激勵方案效果問卷調查</p><p><b>　　您好！</b></p><p>　　感謝您參與填寫本調查問卷。本次問卷調查的對象是某企業(yè)的客戶經(jīng)理，目的是通過您對本企業(yè)的薪酬激勵方案的認識與看

82、法，以分析該方案的有效作用，同時也有助于進一步改善工作狀況。</p><p>　　問卷中所涉及到的問題沒有正確和錯誤的區(qū)別，請您根據(jù)工作中的實際情況認真填寫。</p><p>　　問卷的填寫和結果的使用不會對您本人或者您的工作造成任何不利影響。</p><p><b>　　1、您的性別</b></p><p>　　A.男

83、 B.女 </p><p><b>　　2、您的年齡</b></p><p>　　A.20歲以下 B.20-25 C.26-30 D.30歲以上</p><p><b>　　3、您的職務：</b></p><p>　　A.店長

84、 B.客戶經(jīng)理 </p><p>　　4、您對目前的薪資構成是否了解？（如底薪，提成，獎金，津貼，福利等）</p><p>　　A.十分了解 B.不太了解 C.不了解</p><p>　　5、現(xiàn)有的薪酬激勵對您是否起到效果？</p><p>　　A.很有效

85、果 B.有一定效果 C.沒什么效果</p><p>　　6、您認為該薪酬激勵方案中對您最有效果的是哪項？</p><p>　　7、您對目前的提成點是否滿意？</p><p>　　A.是 B.否</p><p>　　8、您對提成這項績效薪酬有什么更好的建議？</p>

86、<p>　　9、您認為高單組合獎的獎勵標準是否合理？</p><p>　　A.合理 B.不合理 C.一般</p><p>　　10、若不合理，請談談您的合理化建議</p><p>　　11、您認為月度冠軍獎和VIP經(jīng)營獎的獎項設置對你有多大的激勵效果？</p><p>　　12、您認

87、為該方案對個人激勵方面是否令您滿意？</p><p>　　A.是 B.否 C.基本滿意</p><p>　　13、對您這樣的銷售人員來說，您覺得團隊激勵是否必要？</p><p>　　A.是 B.否</p><p>　　14、您對獎項的多元化設置有

88、什么提議？</p><p>　　15、您比較看重短期激勵還是長期激勵？</p><p>　　A.短期激勵 B.長期激勵 C.兩者都看重</p><p>　　16、一般一項新的獎金激勵方案出臺，對您的激勵時長大概能維持多久？</p><p>　　17、您覺得您現(xiàn)在的薪酬能反映您對企業(yè)的貢獻嗎？</

89、p><p>　　A.完全可以 B.基本可以 C.不可以</p><p>　　18、您愿意推薦您的朋友到企業(yè)來工作嗎？</p><p>　　A.會 B.不會 C.看情況</p><p>　　19、您認為還有哪些措施可能使您受到激勵？（可多選）<