畢業(yè)論文——事業(yè)單位薪酬問題及對策

1、<p>　　事業(yè)單位薪酬問題及對策</p><p>　　----------以中國郵政速遞有限公司北京分公司安定門商企為例</p><p><b>　　1.薪酬的相關理論</b></p><p>　　1.1薪酬管理的概念</p><p>　　薪酬是絕大多數(shù)員工的主要收入來源；它也是企業(yè)運營成本的重要組成部分。設

2、計一套對雙方有利的薪酬體系是很有意義的，無論是對企業(yè)戰(zhàn)略還是對員工價值和貢獻。</p><p>　　基本薪酬作為薪酬體系的重要組成部分，對于企業(yè)的薪酬體系建設起著至關重要的作用。為確?；拘匠甑膬?nèi)部公平行，需要有一個能讓絕大對數(shù)員工接受的判斷公平與否的支付基礎。因此，對于一個企業(yè)來說，在設計基本薪酬的時候，必須要確定基本薪酬的支付基礎。</p><p>　　目前，薪酬的支付基礎主要有四種：

3、基于職位、基于能力、基于績效和基于市場工資率。</p><p>　　四種支付基礎各有自己的特點，其中，職位和能力多用于確定員工的基本薪酬，而績效多用于決定獎金或含績效加薪。至于在崗位和能力中具體選擇哪一個作為公司基本薪酬的支付基礎，則取決于公司的具體情況。除此之外，還需要正確測度基本薪酬的額支付基礎。如何在選擇的基礎上將其進行量化是整個薪酬體系構建中工作量最大也是最難的一部，其科學與否將直接影響整體薪酬體系的效率

4、。</p><p>　　1.2薪酬的本質(zhì)及構成</p><p>　　薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。</p><p>　　薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等;也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作

5、日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工作餐等。</p><p>　　2.目前我所調(diào)查事業(yè)單位的背景</p><p><b>　　2.1背景介紹；</b></p><p>　　中國郵政速遞物流股份有限公司（簡稱中國郵政速遞物流、EMS）是經(jīng)國務院批準，中國郵政集團于2010年6月聯(lián)合各省郵政公司共同發(fā)起設立的國有股份制公司，是中國經(jīng)營

6、歷史最悠久、規(guī)模最大、網(wǎng)絡覆蓋范圍最廣、業(yè)務品種最豐富的快遞物流綜合服務提供商。中國郵政速遞物流在國內(nèi)31個?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）設立全資子公司，并擁有郵政貨運航空公司、中郵物流有限責任公司等子公司。中國郵政速遞物流堅持“珍惜每一刻，用心每一步”的服務理念，為社會各界客戶提供方便快捷、安全可靠的門到門速遞物流服務，致力于成為持續(xù)引領中國市場、綜合服務能力最強、最具全球競爭力和國際化發(fā)展空間的大型現(xiàn)代快遞物流企業(yè)。</p>&

7、lt;p>　　2.2薪酬管理的現(xiàn)狀</p><p>　　-----------------------------------------------------------</p><p>　　3.薪酬管理出現(xiàn)的問題分析</p><p>　　3.1郵政的傳統(tǒng)薪酬體系只能提供薪酬，卻不能起到獎勵的作用盡管郵政速遞等事業(yè)單位的薪酬體系在理論上可以獎勵業(yè)績的改善

8、，事實卻大不一樣。由于價值的增加通常在受薪雇員中分配，其與業(yè)績本身幾乎沒有關系。表現(xiàn)出眾者與表現(xiàn)不佳者間僅有細微差別，獎勵業(yè)績的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因為大多數(shù)事業(yè)單位業(yè)績薪酬的目的并不僅限于獎勵業(yè)績改善，它也被用來調(diào)整總體薪酬結構以適應勞動力市場的變化及通貨膨脹的增加。結果是潛在的價值增加中相當大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。3.2分配方式單一這主要是針對事業(yè)單位的核心人才而言，包括高管人員、掌握關鍵技術的工程師及

9、研發(fā)人員等。從目前來看，我國大多數(shù)事業(yè)單位的薪酬激勵主要依賴獎金和績效工資，而對資本要素、勞動要素、管理要素和技術要素參與分配的方式使用較少。特別是對勞動要素、管理要素、和技術要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少事業(yè)單位也設計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設計的不合理，幾乎沒有任何激勵作用或只起到很小的作用。3.3郵政速遞薪酬水平與外部市場不均衡　不均衡表現(xiàn)為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個外部公平問題，即員

10、工</p><p>　　4針對問題的相應對策</p><p>　　4.1建立系統(tǒng)公正的郵政速遞績效考核體系制定一個完善的績效考核系統(tǒng)，是實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。郵政速遞建立系統(tǒng)公正的績效考核體系就要保證其公平、有效。而有效是績效考核制度建立的根本目的，這就要求企業(yè)必須做到以下幾點：</p><p>　　（1）能精確的測量物流業(yè)績；</p&g

11、t;<p>　?。?）工資范圍應足夠大，以便拉開員工工資的距離，保證具有激勵性；</p><p>　?。?）清楚的定義工資和業(yè)績之間的關系，并能將業(yè)績測量的結果與工資結構水平掛鉤；</p><p>　?。?）存在改進物流事業(yè)單位業(yè)績的機會；</p><p>　?。?）其經(jīng)理人員應由熟練技能設定業(yè)績標準，并操作評估過程，而且經(jīng)理及下屬之間存在相互信任。

12、4.2確立明確的酬薪分配原則薪酬分配原則就是要在薪酬管理體系的建立過程中：是選擇領先、落后還是跟隨的薪酬戰(zhàn)略，是側重于吸引、保留還是激勵人才的薪酬目標，內(nèi)部公平性和外部競爭性上如何兼顧，薪酬水平的市場定位、薪酬的構架、薪酬和業(yè)績的關聯(lián)，等等。可以說，薪酬的科學性，能從明確、清晰的薪酬原則中體現(xiàn)出來?！?.3以職位評價系統(tǒng)為基礎，實現(xiàn)薪酬分配的公平、科學郵政物流速遞崗位評價和分析是現(xiàn)代事業(yè)單位薪酬設計的基礎，也是從根本上解決薪酬

13、對內(nèi)公平的關鍵所在。首先，職位評價應立足于崗位，崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工。應從勞動的多樣化角度設計報酬，依靠價值定待遇，是不同職務之見比較科學化、規(guī)范化，讓員工相信每個職位的價值都反映了該職位對郵政的貢獻，有很強的說服力。其次，要對職位評價的基礎及各項指標進行清晰的界定，避免引起員工的不信任和對偏袒、歧視的懷疑，以提高員工對職位間的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也隨之增強。</p><p&g

14、t;<b>　　5結束語</b></p><p>　　隨著事業(yè)單位各項改革的持續(xù)推進，薪酬改革成為事業(yè)單位改革中的重點和難點。薪酬改革能夠給員工和企業(yè)帶來更好的發(fā)展，使員工有更高的積極性，也讓員工的工資更科學合理。對于事業(yè)單位則可以再競爭激烈的情況下依然平穩(wěn)的發(fā)展。相信在經(jīng)過科學和實踐的論證后，一定會給事業(yè)單位帶來空前的發(fā)展，加快事業(yè)單位的現(xiàn)代化步伐。</p><p>

15、;<b>　　6參考文獻</b></p><p>　　[1]趙國軍.國企薪酬問題剖析[J].人力資源,2009(7).</p><p>　　[2]王瑞永,全鑫.績效量化考核與薪酬體系設計全案[M].人敏郵電出版社,2011.03,420-439.</p><p>　　[3]肖德貴,改革企業(yè)內(nèi)部分配制度實行崗位效益薪點工資制的思考[J].鐵道經(jīng)濟

16、研究所,2006(6).</p><p><b>　　7致謝</b></p><p>　　這次的畢業(yè)論文總結是在我的指導老師許丹丹老師親切關懷和悉心指導下完成的。從畢業(yè)論文選題到撰寫完成，許老師給予了我耐心指導與細心關懷，有了老師耐心指導與細心關懷我才不會在撰寫的過程中迷失方向，失去前進動力。許老師有嚴肅的態(tài)度，嚴謹?shù)闹螌W精神和精益求精的工作作風，這些都是我所需要學習