畢業(yè)論文--中小企業(yè)績效考核的問題及原因分析

1、<p>　　中小企業(yè)績效考核的問題及原因分析</p><p>　　摘要：績效管理是人力資源管理工作中一項(xiàng)非常重要的工作，文章從正確區(qū)分績效考核與績效管理的概念入手，針對現(xiàn)階段企業(yè)績效考核工作中存在的問題加以分析，并提出科學(xué)開展績效考核工作的方法與關(guān)鍵環(huán)節(jié)。文章的研究對于管理者提升本企業(yè)績效管理水平有重要的參考意義。</p><p>　　關(guān)鍵詞：績效管理 績效考核</p&g

2、t;<p>　　在人力資源管理日益受到重視的今天，績效管理早已列入管理層重要的工作日程中來，希望通過績效管理這一職能不斷提高員工個(gè)人績效和組織績效，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo),績效管理作為一個(gè)管理學(xué)的概念可以說已經(jīng)為現(xiàn)今廣大企業(yè)管理者所熟知，大多數(shù)企業(yè)也開展了績效考核工作。但是，在實(shí)際操作中卻出現(xiàn)了種種問題，甚至企業(yè)業(yè)績下滑等與初衷背道而馳的結(jié)果。是績效考核方法不適合中國實(shí)際，還是在具體操作中出現(xiàn)了偏差，成了一個(gè)擺在企業(yè)管理者面前

3、的難題。</p><p>　　一、績效考核與績效管理 　 （一）績效考核 　　績效考核（Performance Appraisal，PA）是組織對成員一段時(shí)間的績效目標(biāo)進(jìn)行考核，是對上一考核期內(nèi)該成員工作的總結(jié)，考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升、解雇、加薪等）提供決策依據(jù)。 　　績效考核出現(xiàn)的比較早。在西方工業(yè)領(lǐng)域，羅伯特·歐文斯最先于19世紀(jì)初將其引入蘇格蘭；美國軍方于1813年開始采用績效考核。

4、　 （二）績效管理 　　績效管理是企業(yè)為了持續(xù)改進(jìn)組織績效而進(jìn)行的績效目標(biāo)制定，對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)、考核、反饋和改進(jìn)的過程?？冃Ч芾硎且环N管理思想，代表著對于企業(yè)績效相關(guān)問題的系統(tǒng)思考。 　　績效管理的主旨有兩個(gè)，即系統(tǒng)思考和持續(xù)改進(jìn)。企業(yè)的問題是相互聯(lián)系的，績效作為企業(yè)運(yùn)行管理的總體表現(xiàn)，其涉及的層面也不可能是單一的，這就要求進(jìn)行系統(tǒng)思考。持續(xù)改進(jìn)是績效管理的根本目標(biāo)，這就要求管理者與其他組織成員間充分溝通，找出績效不如人意的原

5、因，并針對問題開展不斷的學(xué)習(xí)。 　 （三）績效考核與績效管理的關(guān)系 　　績效考核與績效管理關(guān)系密切，績效考核是績效管理一個(gè)不可缺少的關(guān)鍵組成部分。只有通過績效考核才能為企業(yè)的績效管</p><p>　　二、企業(yè)績效考核工作中存在的問題及原因分析 　 （一）企業(yè)績效考核工作中存在的問題 　　企業(yè)在設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)的過程中，往往會(huì)陷入一些誤區(qū)。如盲目追求指標(biāo)量化、盲目追求指標(biāo)精細(xì)、盲目追求指標(biāo)面面俱到、考核不

6、分個(gè)人和團(tuán)隊(duì)、盲目追求所謂“關(guān)鍵指標(biāo)”、指標(biāo)忽略全局協(xié)調(diào)等。 　　不僅績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)容易陷入誤區(qū)，績效考核工作具體開展的過程中也會(huì)出現(xiàn)一些偏差。對于各個(gè)級層、崗位員工的實(shí)際工作狀況及責(zé)任不明晰，容易造成員工崗位職能的錯(cuò)位。整體觀念較差、各部門分別執(zhí)行自己的績效考核方法，容易造成績效考核與整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略脫節(jié)?？冃лo導(dǎo)環(huán)節(jié)的缺失，不利于后進(jìn)員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高，容易出現(xiàn)“短板效應(yīng)”。管理者與組織內(nèi)其他成員的溝通不足，容易引發(fā)被管理者的

7、抵觸情緒，甚至造成管理者與被管理者的對立。 　 （二）企業(yè)績效考核工作存在問題的原因 　　企業(yè)績效管理工作中存在的這些問題，其危害是顯而易見的。出現(xiàn)這些問題的原因似乎紛繁復(fù)雜，其實(shí)歸根結(jié)底就是因?yàn)楣芾碚邲]有真正理解績效搞核與績效管理的關(guān)系，簡單地以績效考核來代替績效管理，而不是以績效管理思想來指導(dǎo)本企業(yè)的績效考核工作。這就造成了一種為了考核而考</p><p>　　三、科學(xué)開展績效考核工作 　　當(dāng)然，前面提

8、到的諸多問題的客觀存在，并不能否定績效考核工作的必要性，而恰恰突出地從反面強(qiáng)調(diào)了在績效管理思想的指導(dǎo)下科學(xué)開展績效考核工作的迫切性?？茖W(xué)的績效管理必須經(jīng)過上述的四個(gè)階段，在第一個(gè)階段上下級之間應(yīng)該就組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、本年度的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、部門幾個(gè)人職責(zé)進(jìn)行廣泛的溝通，達(dá)到雙方共同的理解，制定出員工在考核期內(nèi)應(yīng)該完成哪些工作以及工作應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)。在第二個(gè)階段作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)為下屬完成工作任務(wù)創(chuàng)造條件，指導(dǎo)、支持下屬的工作，為績效考核收集相關(guān)的數(shù)據(jù)和

9、資料。在第三個(gè)階段將員工考核期內(nèi)的實(shí)際工作結(jié)果與考核指標(biāo)相對照，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的工作給予評價(jià)。在第四個(gè)階段要將考核結(jié)果正式通知下屬，就其考核結(jié)果進(jìn)行探討，以使下屬發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)勢，改進(jìn)自己的不足，并制定出狹義考核期的任務(wù)、目標(biāo)。實(shí)際上績效管理就是一個(gè)不斷循環(huán)的過程，每經(jīng)過一個(gè)循環(huán)，員工和組織的績效上了一個(gè)臺階。</p><p>　　（一）完整、科學(xué)地建立KPI體系 　　績效考核工作是整個(gè)績效管理的重要環(huán)節(jié)，而績效考核

10、指標(biāo)的確定又是績效考核工作的關(guān)鍵步驟?？梢哉f，績效考核指標(biāo)確定的科學(xué)與否直接決定了整個(gè)績效管理工作的成敗。從國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)來看，建立KPI體系是一種廣泛采用的且行之有效的辦法。 　　KPI（Key Performance Indicators）中文可翻譯為“關(guān)鍵績效指標(biāo)”，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)量、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是一種把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)

11、景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI考核可以使各級主管明確各級部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。 　　KPI考核具有關(guān)鍵性、可操作性、敏感性、系統(tǒng)性等突出特點(diǎn)，這些特點(diǎn)正是它在企業(yè)績效管理工作中所發(fā)揮的不可替代的重要作用的根源。關(guān)鍵性是指KPI選擇對公司價(jià)值、利潤的影響程度很大的關(guān)鍵指標(biāo)；可操作性是指KPI有明確的定義和計(jì)算方法，易于取得可靠和公正的初始數(shù)據(jù)，同時(shí)指標(biāo)能有效進(jìn)行量化和比較；敏感性是指KPI

12、能正確區(qū)分出績效的優(yōu)劣；系統(tǒng)性是</p><p>　　建立KPI體系過程中，應(yīng)著重貫徹三個(gè)原則：其一，目標(biāo)導(dǎo)向原則。即依據(jù)公司總體目標(biāo)及上級目標(biāo)設(shè)立部門或個(gè)人具體目標(biāo)。其二，SMART原則。即目標(biāo)要符合具體的、可衡量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、基于時(shí)間的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。所謂“具體的”，是指績效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的，而是應(yīng)該適度細(xì)化，并且隨情境變化而發(fā)生變化，每項(xiàng)KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義；

13、所謂“可度量的”，就是指績效指標(biāo)或者是數(shù)量化的，或者是行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的，KPI指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解，要使KPI指標(biāo)有較高的清晰度，必須對考評內(nèi)容細(xì)分，直到KPI指標(biāo)可以直接評定；所謂“可實(shí)現(xiàn)的”，是指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)，KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效率；所謂“現(xiàn)實(shí)的”，指的是績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的

14、，可以證明和觀察得到的，而并非假設(shè)的；所謂“有時(shí)限的”，指的是在績效指標(biāo)中要使用一定的時(shí)間單位，即設(shè)定完成這些績效指標(biāo)的期限，這也是關(guān)注效率的一種表現(xiàn)。其三,執(zhí)行原則。KPI考核能否成功關(guān)鍵在于執(zhí)行</p><p>　　四、結(jié)論 　　 重視績效管理，加強(qiáng)績效考核工作是企業(yè)提高盈利能力，在激烈的市場競爭中保持活力的重要途徑。為了避免績效考核工作中出現(xiàn)偏差，企業(yè)管理者應(yīng)該真正理解績效考核與績效管理的關(guān)系，自覺地以績

15、效管理思想來指導(dǎo)本企業(yè)的績效考核工作。完整、科學(xué)地建立KPI體系，全面、協(xié)調(diào)地開展績效考核工作，這樣必然會(huì)明顯提升企業(yè)績效管理水平，在企業(yè)中營造一個(gè)人人重績效、人人抓績效的良好氛圍。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　1.蓋勇,王懷明.績效管理[M].山東人民出版社,2003．</p><p>　　2.吳志明．