工商管理專業(yè)畢業(yè)論文--中小企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)員工的激勵(lì)

1、<p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　摘 要1</b></p><p>　　Abstract2</p><p><b>　　引言3</b></p><p>　　1中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的問題  。4</p&

2、gt;<p>　　2. 中小型企業(yè)激勵(lì)制度出現(xiàn)以上問題的原因5</p><p>　　2.1 對于如何實(shí)施有效激勵(lì)還缺乏思路和認(rèn)識，實(shí)施后的效果不佳5</p><p>　　2.1.1 認(rèn)識不足5</p><p>　　2.1.2 盲目跟風(fēng)5</p><p>　　2.1.3 措施不力，言而無信5</p><

3、;p>　　2.2. 中小型企業(yè)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)不當(dāng)6</p><p>　　2.2.1 報(bào)酬不公6</p><p>　　3．中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)員工的策略8</p><p>　　3.1.中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)員工的策略8</p><p>　　3.1.1堅(jiān)持以人文本，高度重視激勵(lì)工作8</p><p>　　3.1

4、.2設(shè)計(jì)合理的薪酬制度8</p><p>　　3.1.3從員工的精神需求出發(fā)，將激勵(lì)機(jī)制人性化8</p><p>　　3.1.4多種激勵(lì)方法結(jié)合運(yùn)用，將激勵(lì)機(jī)制系統(tǒng)化9</p><p>　　3.1.5切實(shí)保障運(yùn)行，將激勵(lì)機(jī)制制度化9</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：11</b></p>&l

5、t;p><b>　　致 謝12</b></p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　改革開放以來，中小企業(yè)已成為我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)中最具活力的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)和重要組成部分，在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、提供新的就業(yè)機(jī)會等方面正發(fā)揮著越來越重要的作用。但隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，其不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因

6、素也日益顯現(xiàn)，其中最重要的一個(gè)因素是中小企業(yè)缺乏一個(gè)能夠調(diào)動(dòng)員工積極性、吸引員工并使員工忠誠于企業(yè)的激勵(lì)制度。本文通過對我國中小型企業(yè)激勵(lì)制度的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，對如何建立有效的激勵(lì)制度作了初步的探討，針對性地提出了中小企業(yè)建立完善、科學(xué)的激勵(lì)制度的對策和措施。關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；激勵(lì)制度；現(xiàn)狀；對策</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>

7、;　　Since the reform and opening up, the small and medium-sized enterprise has become our country socialist market economy the most dynamic economic growth and an important part, in meeting people's diversified needs,

8、 entrepreneurship development, technology innovation, provide new employment opportunities is playing an increasingly important role in. But with the development of market economy, the development of incommensurate marke

9、t economy factor also is shown increasingly, one of the most import</p><p>　　Key words: Small and medium enterprise；Incentive system；status；countermeasures</p><p><b>　　引 言</b></p&

10、gt;<p>　　人才在中小型企業(yè)發(fā)展中起著關(guān)鍵的作用，如何吸引人才、利用人才和留住人才，以利于企業(yè)的長期發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)面臨的一個(gè)焦點(diǎn)問題。現(xiàn)代中小企業(yè)激勵(lì)制度的不健全和不完善，激勵(lì)手段單一，已成為制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸，并且在企業(yè)發(fā)展過程中缺乏相應(yīng)的激勵(lì)制度或是激勵(lì)制度設(shè)計(jì)不當(dāng)，導(dǎo)致部分企業(yè)停滯不前。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善，加入WTO后外資企業(yè)的大量涌入，人才競爭的程度會愈演愈烈。外資企業(yè)和大型國有企業(yè)將以合理和豐

11、厚的薪酬及福利待遇吸引大量人才，中小企業(yè)如何應(yīng)對這一嚴(yán)峻局面，將成為研究的新課題。 </p><p>　　激勵(lì)機(jī)制的含義激勵(lì)是通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿,而這種努力以滿足個(gè)體某些需要為條件。激勵(lì)一詞本身含有激發(fā)、促進(jìn)、鼓勵(lì)的意思,在心理學(xué)的意義上,激勵(lì)指的是人的需要和動(dòng)機(jī)受到某種因素的激發(fā),進(jìn)而產(chǎn)生行為動(dòng)力的心理活動(dòng)過程,它通過對某些內(nèi)部因素的激發(fā)或外部因素的刺激,促使個(gè)體采取主動(dòng)積極的行動(dòng)去實(shí)

12、現(xiàn)某一項(xiàng)預(yù)期目標(biāo)。任何企業(yè)的發(fā)展都面臨兩個(gè)問題:1)企業(yè)對員工是否具有凝聚力,對外界人員是否具有吸引力。2)企業(yè)成員是否能勝任他們的工作,是否能夠積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性地工作。如何保持企業(yè)內(nèi)部的向心力,并不斷吸引優(yōu)秀人才到組織中來,如何使勝任工作的人安心在企業(yè)中工作,并努力發(fā)揮他們的潛力,提高工作績效,這些都涉及到激勵(lì)問題?？梢哉f,有效的激勵(lì)機(jī)制和手段是關(guān)系到一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵問題。每一個(gè)員工的工作行為、組織行為和人際行為,都是在某些

13、需要和動(dòng)機(jī)的支配下產(chǎn)生的,這些需要和動(dòng)機(jī)又是受某些因素激發(fā)驅(qū)動(dòng)的。企業(yè)要想有效地運(yùn)用激勵(lì)手段,必須認(rèn)真分析員工的需要和動(dòng)機(jī),以及具有促進(jìn)或激勵(lì)作用的因素,了解激勵(lì)過程的內(nèi)在機(jī)制,這樣才能制定切實(shí)可行的激勵(lì)措施,取得最大的激勵(lì)效果。</p><p>　　1. 中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的問題  </p><p>　　我國中小企業(yè)，大多數(shù)是民營企業(yè)或者傳統(tǒng)國有控股企業(yè)，這些企

14、業(yè)存在著很多問題沒入企業(yè)內(nèi)部的家族制度比較明顯某企業(yè)的管理制度落后，凝聚力不強(qiáng)等。隨著各企業(yè)間的競爭日益尖銳化買很多曾被認(rèn)為的有極大發(fā)展的中小企業(yè)慢慢被時(shí)代淘汰，逐漸走向衰敗，衰敗的最主要原因之一在于企業(yè)人才管理科學(xué)性的缺乏，具體表現(xiàn)為中小企業(yè)缺乏科學(xué)化與規(guī)范化的適應(yīng)時(shí)代競爭的員工激勵(lì)管理體系</p><p>　　雖然目前中小企業(yè)正在積極努力，不斷完善企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制，但由于受企業(yè)相關(guān)不完善體制及企業(yè)的自身特點(diǎn)

15、的制約，使目前的激勵(lì)體制存在一定的問題。 　　首先，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用形式化。很多中小企業(yè)把激勵(lì)機(jī)制與其他種種機(jī)制的建立作為重中之重，常?！皩懺诩埳?，掛在墻上，說在嘴上”，而實(shí)施起來則多以“研究，研究，再研究”將之浮在空中，結(jié)果導(dǎo)致不少人才離開企業(yè)。 　　其次，激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企業(yè)已經(jīng)意識到激勵(lì)機(jī)制的重要性，并著手建立。但在實(shí)施的過程中，缺乏合理的制度支持。 　　再次，照搬照抄

16、大企業(yè)的激勵(lì)模式。由于很多中、小企業(yè)的企業(yè)主經(jīng)營水平有限，在激勵(lì)機(jī)制上一股腦照抄一些大公司的模式。中、小企、業(yè)在經(jīng)營規(guī)模、資本運(yùn)轉(zhuǎn)、人員管理方面和大公司都不相同，刻意模仿別人的激勵(lì)機(jī)制只會使企業(yè)消化不良，從而阻滯了公司業(yè)務(wù)發(fā)展。 　　最后，激勵(lì)的“度”不恰當(dāng)。在現(xiàn)代的中小企業(yè)中，很多企業(yè)都采取一種高期望式的激勵(lì)，對員工而一言，如果僅僅考慮“力所能及”，量才而用，那么，企業(yè)的人力資源管理效益將永遠(yuǎn)停留在一個(gè)較低的水平上，而且真

17、正的人才難以脫穎而出。</p><p>　　2. 中小型企業(yè)激勵(lì)制度出現(xiàn)以上問題的原因</p><p>　　由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷成熟化，許多中小型企業(yè)的管理者也已經(jīng)認(rèn)識到激勵(lì)制度的建立對于企業(yè)成長的意義，但是對于如何實(shí)施有效激勵(lì)還缺乏思路和認(rèn)識，實(shí)施后的效果不佳，其主要原因如下：</p><p>　　2.1 對于如何實(shí)施有效激勵(lì)還缺乏思路和認(rèn)識，實(shí)施后的效果不佳<

18、;/p><p>　　2.1.1 認(rèn)識不足</p><p>　　企業(yè)管理者對于激勵(lì)制度缺乏深刻的了解，常常以點(diǎn)代面，認(rèn)為只要是激勵(lì)制度對于任何的企業(yè)都有效，所以常把其他企業(yè)成功的激勵(lì)經(jīng)驗(yàn)復(fù)制到本企業(yè)中。但管理者卻沒有認(rèn)識到，市場競爭環(huán)境早已改變，成功的經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)成為過去。</p><p>　　2.1.2 盲目跟風(fēng)</p><p>　　中小企業(yè)盲目借鑒

19、西方國家管理學(xué)發(fā)展起來的激勵(lì)理論，忽視中西文化差異和企業(yè)實(shí)際差異，導(dǎo)致激勵(lì)效果差效率低下。企業(yè)管理者對企業(yè)的激勵(lì)制度理解片面，盲目跟風(fēng)。管理學(xué)最初起源于西方，完備成熟的管理學(xué)理論也最早在西方建立，因此我們認(rèn)為借鑒是必需的，但借鑒應(yīng)是辯證的而非盲目的，吸收同樣應(yīng)采取揚(yáng)棄的辯證態(tài)度，必須結(jié)合中小型企業(yè)的實(shí)際，注意中西文化的差距，觀念的差距，有所吸收、有所創(chuàng)新，但目前我國民營中小企業(yè)激勵(lì)分配機(jī)制的設(shè)計(jì)要么忽視現(xiàn)狀，要么千篇一律，對西方激勵(lì)手段

20、和方式完全照搬。所以，每當(dāng)市場推出新的管理制度時(shí)，管理者也不針對企業(yè)自身的特點(diǎn)進(jìn)行分析，了解是否符合本企業(yè)的管理模式，而盲目的替代企業(yè)原有的激勵(lì)制度，導(dǎo)致企業(yè)停滯不前。 </p><p>　　2.1.3 措施不力，言而無信</p><p>　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者雖然將激勵(lì)制度與其它的種種制度的建立作為重點(diǎn)，卻總是只說不做，只制定不實(shí)施，領(lǐng)導(dǎo)只是說說，卻并沒有按照自己說的去做，言而無信，

21、結(jié)果導(dǎo)致不少的人才離開企業(yè)。</p><p>　　2.2. 中小型企業(yè)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)不當(dāng)</p><p>　　2.2.1 報(bào)酬不公</p><p>　　報(bào)酬的公平、公正是判斷企業(yè)激勵(lì)制度是否有效的標(biāo)準(zhǔn)，不同的激勵(lì)制度會產(chǎn)生不同的分配方式，所以如果企業(yè)缺乏一個(gè)有效的監(jiān)督激勵(lì)制度，企業(yè)的分配不公也是一個(gè)相當(dāng)普遍的現(xiàn)象，也就直接的損害了員工的積極性。</p>

22、<p>　　2.2.2 缺乏凝聚力</p><p>　　在中小型企業(yè)中健全的管理制度是企業(yè)凝聚力所在。如果企業(yè)缺乏激勵(lì)制度，員工就會失去對企業(yè)的向心力，也不會對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。</p><p>　　2.2.3 效率低下</p><p>　　在中小型企業(yè)中，如果擁有一套行之有效的激勵(lì)制度，那么員工們便可以愉快的、熱情的、高效率的工作。反之，一個(gè)缺乏激勵(lì)制度的

23、企業(yè)，人浮于事，效率低下，每個(gè)人在企業(yè)都是消極怠工，企業(yè)和個(gè)人都談不上發(fā)展。</p><p>　　2.2.4 缺乏創(chuàng)新</p><p>　　現(xiàn)代企業(yè)的生命力源于創(chuàng)新，任何的企業(yè)都不可能靠單一的產(chǎn)品或服務(wù)立足與市場。所以，變革創(chuàng)新是企業(yè)永遠(yuǎn)的主題，而變革創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)又必須依靠員工積極的腦力勞動(dòng)。并且腦力勞動(dòng)比體力勞動(dòng)更需要激勵(lì)。所以如果缺乏激勵(lì)制度或是激勵(lì)制度設(shè)計(jì)不當(dāng)，往往會扼殺員工的創(chuàng)新人情

24、和創(chuàng)新能力。</p><p>　　2.2.5 人才的流失</p><p>　　中小企業(yè)在管理過程中，激勵(lì)因素是留住人才時(shí)要考慮的重點(diǎn)因素。如果員工在企業(yè)的激勵(lì)滿意感高，那么他會愿意為企業(yè)繼續(xù)服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。相反，一個(gè)缺乏人才成長激勵(lì)的企業(yè)制度，只會使得人才流失，管理失控。</p><p>　　2.2.6 素質(zhì)低下</p><p>

25、　　企業(yè)管理者的觀念與思維跟不上企業(yè)的變革，很大部分的管理者都用傳統(tǒng)的習(xí)慣性思維，保守，守舊，沒有利用現(xiàn)代的管理制度提升自己。導(dǎo)致對企業(yè)激勵(lì)制度的認(rèn)識偏差。</p><p>　　2.2.7 激勵(lì)的“度”不恰當(dāng)</p><p>　　在現(xiàn)代的中小企業(yè)中，很多企業(yè)都采取一種高期望式的激勵(lì)，對員工而言，如果僅僅考慮“力所能及”，量才而用，那么，企業(yè)的人力資源管理效益將永遠(yuǎn)停留在一個(gè)較低的水平上，而

26、且真正的人才難以脫穎而出。</p><p>　　3．中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)員工的策略</p><p>　　中小企業(yè)建立員工有效激勵(lì)的根本目的就是充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大工作潛能，為企業(yè)獲取最大的利益，保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，將企業(yè)不斷地做大作強(qiáng)。</p><p>　　3.1.中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)員工的策略 </p><p&g

27、t;　　3.1.1堅(jiān)持以人文本，高度重視激勵(lì)工作 </p><p>　　對于中小企業(yè)來說，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理；要認(rèn)識到人才是創(chuàng)造更多價(jià)值的資源，把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。同時(shí)要把尊重員工的利益，變“控制”為“尊重”、“關(guān)心”，要重視

28、員工物質(zhì)和精神雙方面的需要，為員工創(chuàng)造一個(gè)寬松的工作環(huán)境，從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中應(yīng)付自如，中小企業(yè)才能做大做強(qiáng)。 </p><p>　　3.1.2設(shè)計(jì)合理的薪酬制度 </p><p>　　中小企業(yè)的薪酬是最為敏感和調(diào)動(dòng)員工積極性的強(qiáng)有力工具。它是員工的生存和發(fā)展的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，也是員工與組織之間緊密聯(lián)系的紐帶之一。建立一套“對內(nèi)具有公平性，對

29、外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源部經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。員工對薪酬向來是既患寡又患不均。盡管有些公司的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會適得其反。因此，公司在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要注意薪酬的外部均衡與內(nèi)部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內(nèi)能夠解決員工的公平感，并且一定要與績效掛鉤，保證按時(shí)發(fā)放不隨意拖欠員工工資。 </p><p>　　3.1.3從員工的精神需求出發(fā)，將激勵(lì)機(jī)制人性化 </p&

30、gt;<p>　　人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此中小企業(yè)在注重建立物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，必須著手建立與之相應(yīng)的精神激勵(lì)。首先是感情激勵(lì)。感情因素對人的積極性有重大影響。常見的感情激勵(lì)形式有“三必訪”、“五必訪”制度，“讓工人坐頭排制度”，生日祝福、每天上班時(shí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)迎接職工上班的習(xí)俗，為職工排憂解難、辦實(shí)事，送溫暖活動(dòng)等。其次是榜樣激勵(lì)。榜樣激勵(lì)的一個(gè)重要方面是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者本人身先士卒，率先垂范，正如一些企業(yè)負(fù)

31、責(zé)人所說:“喊破嗓子，不如做出樣子。”再次是目標(biāo)激勵(lì)。當(dāng)中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)期員工在接受挑戰(zhàn)性的工作會遇到阻力時(shí)，讓員工參與目標(biāo)的設(shè)定是最恰當(dāng)不過的。對數(shù)量一定的目標(biāo)任務(wù)，衡量其完成的效果通常有三個(gè)指標(biāo)，即任務(wù)完成的質(zhì)量、時(shí)間和成本。從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的角度看，必然要求任務(wù)完成的質(zhì)量最高、時(shí)間最短、成本最低。但從員工的內(nèi)心期望來看，則要求任務(wù)完成的質(zhì)量不要太苛刻，時(shí)間還要足夠?qū)捲?，耗費(fèi)的成本也不要太受限制。這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)者與員工的分歧。而合理

32、目標(biāo)的設(shè)定是，領(lǐng)導(dǎo)者最多決定兩個(gè)因素，另一個(gè)因素有員工說得算。 </p><p>　　3.1.4多種激勵(lì)方法結(jié)合運(yùn)用，將激勵(lì)機(jī)制系統(tǒng)化 </p><p>　　除了科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)制度及人性化的精神激勵(lì)機(jī)制外，中小企業(yè)還要綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段，如員工培訓(xùn)、員工參與管理制度設(shè)計(jì)和工作內(nèi)在激勵(lì)等，建立一套完善的激勵(lì)體系。中小企業(yè)培訓(xùn)體系的建立應(yīng)該是在借鑒其他同性質(zhì)的企業(yè)培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)上，根據(jù)

33、自身企業(yè)的實(shí)際規(guī)模和結(jié)構(gòu)來進(jìn)行的。 </p><p>　　3.1.5切實(shí)保障運(yùn)行，將激勵(lì)機(jī)制制度化 </p><p>　　大量的中小企業(yè)員工為企業(yè)走出困境立下赫赫頭功，但中小企業(yè)主卻推卻，甚至不愿兌付承諾，根本不按激勵(lì)機(jī)制操作，造成員工工作積極性降低并且人才大量流失。因此必須將企業(yè)科學(xué)化、合理化、系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制制度化，將其寫入公司章程及與員工簽訂的勞務(wù)合同中去，同時(shí)規(guī)定員工激勵(lì)的“度”，

34、使其接受法律的監(jiān)督，保障激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行。</p><p>　　成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異的制度。所以建立一套科學(xué)的，動(dòng)態(tài)的現(xiàn)代激勵(lì)制度是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展壯大的客觀要求。在企業(yè)中，人力資本是企業(yè)管理的核心，激發(fā)人力資源的積極性，提高人力資本開發(fā)價(jià)值是管理的關(guān)鍵。于是，企業(yè)通過激勵(lì)制度的建立，鼓勵(lì)企業(yè)員工全身心的投入企業(yè)的勞動(dòng)和創(chuàng)造。并且，在企業(yè)中一套行之有效的激勵(lì)制度，可以激發(fā)企業(yè)員工奮發(fā)向上的熱

35、情，忠誠及責(zé)任感等；可以防止企業(yè)員工的流失，保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]張翼翔.淺議中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制[J].經(jīng)濟(jì)師.2004.(1). </p><p>　　[2]林牧.構(gòu)建企業(yè)動(dòng)力之源—中小企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的對策[J].經(jīng)濟(jì)問題探索.2004.(1).</p>

36、;<p>　　[3]陳俊峰.論民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊.2005.</p><p>　　[4]李愛梅，肖勝.《員工激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)富》中國紡織出版社.2003.</p><p>　　[5]勻曉瑞.中小企業(yè)如何實(shí)施有效激勵(lì)[J].湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)(人文社會科學(xué)版).2006.</p><p>　　[6]馬立強(qiáng).我國中小企業(yè)員工激勵(lì)管理的有效

37、性研究[J].江蘇商論.2007.</p><p><b>　　期</b></p><p>　　[7]傅永剛.如何激勵(lì)員工[M].大連理工大學(xué)出版社.2000．</p><p>　　[8]李穎.激勵(lì)機(jī)制在公司運(yùn)作中存在的問題及解決對策[J].內(nèi)蒙古電大學(xué)刊.2008年07</p><p><b>　　致 謝&l

38、t;/b></p><p>　　值此論文付梓之際，內(nèi)心感慨無限。在論文編寫過程中，得到了很多關(guān)心我的人的無私幫助，正是在這些幫助下我才得以完成論文。</p><p>　　在此論文撰寫過程中，要特別感謝我的導(dǎo)師**老師的指導(dǎo)與督促，同時(shí)感謝她的諒解與包容。沒有江老師的幫助也就沒有今天的這篇論文。求學(xué)歷程是艱苦的，但又是快樂的。感謝我的班主任**老師，謝謝他在這四年中為我們?nèi)嗨龅囊磺?/p>