淺談中小企業(yè)高人才流失率的控制畢業(yè)論文_第1頁
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文檔簡介

1、<p>  淺談中小企業(yè)高人才流失率的控制</p><p><b>  姓名: </b></p><p><b>  單位: </b></p><p>  【摘要】中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中占有重要地位,發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用,是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的重要增長點(diǎn)。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,市場競爭的日益加劇,人才就顯得尤為

2、重要,尤其是優(yōu)秀的人才對企業(yè)的生存和發(fā)展起著決定性作用。然而人才的流失給企業(yè)帶來嚴(yán)重打擊,如何控制人才的流失,特別是怎樣留住核心人才,已經(jīng)成為現(xiàn)代所有企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)和探討的熱門話題。</p><p>  【關(guān)鍵詞】中小企業(yè);人才流失;原因;對策</p><p>  在我國,中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中占有重要作用,一定程度上影響地區(qū)乃至國家經(jīng)濟(jì)的繁榮及穩(wěn)定。中小企業(yè)有著巨大的發(fā)展?jié)摿Γ亲罹哂?/p>

3、活力的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)。但是,人才的流失阻礙其發(fā)展。從企業(yè)整體出發(fā),綜合運(yùn)用人力資源管理職能,才能處理好企業(yè)人才流失問題。</p><p>  人才流失對我國中小企業(yè)的影響</p><p>  人才流失不僅會增加企業(yè)的經(jīng)營成本,造成企業(yè)實(shí)際和潛在利益的流失,而且還會給留下來的員工造成心理上的消極影響。具體說來,人才流失對我國中小企業(yè)的影響主要有以下幾個方面:</p><p&g

4、t; ?。ㄒ唬┘夹g(shù)和經(jīng)驗(yàn)及客戶的流失</p><p>  人才流失的頻繁,會帶走企業(yè)的商業(yè)秘密及大量客戶資源。這些通常是企業(yè)需要花費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力以及時間以后才能擁有的,而人員的流失導(dǎo)致這些資源的泄露,一旦競爭企業(yè)獲得這些資源,就會給企業(yè)帶來致命打擊,</p><p>  (二)增加企業(yè)的運(yùn)營成本</p><p>  人才流失最終造成的損失都會體現(xiàn)到企業(yè)的運(yùn)營

5、成本上,造成企業(yè)成本的上升,如員工離職后到競爭企業(yè)中給企業(yè)帶來的損失及新員工不熟悉工作造成的失誤和浪費(fèi)帶來的成本等。據(jù)統(tǒng)計(jì),企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工所花費(fèi)用是離職人員工資的1.5倍,所以企業(yè)經(jīng)營成本的升高是必然的。</p><p> ?。ㄈ┦垢偁帉κ值母偁幜μ岣?lt;/p><p>  人才流失大多在同行業(yè)發(fā)生,流失的人才或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶,或是流入到競爭對手企業(yè)。無論哪種情況都有可

6、能增強(qiáng)本企業(yè)競爭對手的實(shí)力,使企業(yè)陷入困境,從而造成更大的競爭力反差。</p><p><b> ?。ㄋ模┢茐钠髽I(yè)形象</b></p><p>  企業(yè)發(fā)生人才流失現(xiàn)象,無論是哪種原因離開企業(yè),都會給企業(yè)造成很多傳言,給企業(yè)精心打造的形象帶來損失,特別是優(yōu)秀人才流失,往往會在其他員工中帶來強(qiáng)烈沖擊,對企業(yè)管理懷疑,導(dǎo)致人心渙散,影響凝聚力和和員工士氣,嚴(yán)重破壞企業(yè)的形

7、象,甚至?xí)?dǎo)致大量人員離職。</p><p>  我國中小企業(yè)人才流失的原因</p><p>  人才流失不僅給企業(yè)帶來了顯而易見的巨大損失,而且企業(yè)也必須承擔(dān)由此引發(fā)的一系列的問題,如核心隊(duì)伍的破壞,商業(yè)機(jī)密及客戶資源的喪失,企業(yè)形象的破壞,員工凝聚力的渙散等等后果。因此,如何降低人才流失率成為了我國眾多中小企業(yè)所面臨的一個重要問題。</p><p> ?。ㄒ唬┲?/p>

8、小企業(yè)薪酬待遇低</p><p>  在市場經(jīng)濟(jì)作用下,無論是哪個行業(yè),人們都比較強(qiáng)調(diào)薪酬待遇問題,只不過側(cè)重方面不同。薪酬使人們賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ),更是企業(yè)對人才價值的評價。只要對方開出兩倍于你的價碼,在強(qiáng)調(diào)公司文化等就顯得用處不大,文化留人、感情留人等在金錢面前都有些蒼白。比如事先約定工資是2000,可實(shí)際只發(fā)1500,公司明確規(guī)定提成計(jì)算方法,再發(fā)提成時臨時改變計(jì)算方法導(dǎo)致提成減少。這些在中小企業(yè)尤為

9、明顯,導(dǎo)致員工對公司心存不滿,人才流失就成為必然,中小企業(yè)往往成為大公司的培訓(xùn)基地。</p><p> ?。ǘ┲行∑髽I(yè)文化的喪失</p><p>  中小企業(yè)往往是管理層混亂,老板的意志高于一切,管理呈現(xiàn)一言堂,不允許反駁,甚至?xí)霈F(xiàn)侮辱人格的現(xiàn)象。中小企業(yè)在發(fā)展初期一般是家族發(fā)展,優(yōu)秀的人才不能發(fā)揮其應(yīng)有作用,有時甚至阻礙計(jì)劃的實(shí)施。企業(yè)文化差,員工在工作環(huán)境中覺得不能發(fā)揮及作用,個人

10、發(fā)展空間不大,因而大量員工紛紛離職。</p><p> ?。ㄈ┲行∑髽I(yè)管理混亂</p><p>  我國的很多中小企業(yè)往往習(xí)慣于用高的薪酬來吸引人才,但同時又不能制定出一個合理的薪酬系統(tǒng),沒有完整的績效考核體系。在績效考核的實(shí)際操作過程中,只憑印象行事,過于看重企業(yè)主的個人評價而沒有科學(xué)的方法體系,因而匯總出來的考核結(jié)果往往不具有真實(shí)性和科學(xué)性,對企業(yè)的指導(dǎo)作用也就變得微乎其微了。另一方

11、面,企業(yè)不能以科學(xué)的理論來認(rèn)識員工的不同需求,更無法設(shè)計(jì)出針對不同需求的員工的激勵措施,將薪酬與工作的主動性和創(chuàng)造性生硬分離,結(jié)果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。</p><p>  在管理過程中,我國的中小企業(yè)對人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)。而且在招聘過程中沒有堅(jiān)持能崗匹配原則,往往喜歡高學(xué)歷人才,而不論其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。不少中小企業(yè)出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題,對員工沒有一個成型的人才培訓(xùn)計(jì)

12、劃。同時,企業(yè)主與員工之間也缺乏溝通與聯(lián)系。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展及內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的日益復(fù)雜,管理者與員工之間的觀點(diǎn)和意見也有日益隔閡的趨勢,最終使得工作的開展受到影響,進(jìn)而影響到整個企業(yè)的發(fā)展前景。</p><p> ?。ㄋ模┲行∑髽I(yè)工作環(huán)境差</p><p>  在中小企業(yè)中分工不明確,一人身兼多職,工作流程混亂、工作目標(biāo)不明確,出了問題不知是誰的責(zé)任,員工之間相互指責(zé),都不愿責(zé)任落在自己身

13、上,使內(nèi)部關(guān)系十分緊張,彼此之間有間隙。有的企業(yè)雖然有明確的工作職責(zé)和流程,但是卻無人遵守,甚至領(lǐng)導(dǎo)帶頭不執(zhí)行,企業(yè)管理混亂,無章可循。員工認(rèn)為不是自己責(zé)任卻要受到指責(zé),員工必然對公司不滿,只要有某個事件觸發(fā),就會使他們離去。</p><p>  (五)中小企業(yè)人文環(huán)境差</p><p>  領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和激勵有助于激發(fā)員工的積極性,是員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)很看重自己,有更好的發(fā)展空間,更加積極努力的

14、工作。關(guān)心員工的工作生活困難,使員工在良好狀態(tài)下工作。如果領(lǐng)導(dǎo)從不關(guān)心員工工作困難,需要什么支持,就會使員工覺得不受重視,提升空間不大,進(jìn)而離職。</p><p>  控制我國中小企業(yè)人才流失的手段</p><p>  隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,對人才的爭奪也日趨激烈,人才已成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要資源。是否擁有人才,是否能留住人才已成為決定企業(yè)在競爭中勝負(fù)的關(guān)鍵。從企業(yè)的整體來看,應(yīng)采取以下

15、措施以減少企業(yè)的人才流失。</p><p><b> ?。ㄒ唬┪諆?yōu)秀人才</b></p><p>  中小企業(yè)一般是的家族管理,要吸收外國先進(jìn)的管理模式,使用外來有才干的優(yōu)秀人才,減少家族管理人員比例。對企業(yè)還能發(fā)揮其作用的家族人員,根據(jù)其能力安排適合的崗位;對不能有效工作甚至阻礙正常工作進(jìn)行的人員,要堅(jiān)決辭退。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種管理制度,明確規(guī)定各個崗

16、位的職責(zé)和權(quán)限,做到權(quán)責(zé)對等。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)放權(quán),以便為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。</p><p> ?。ǘ淞ⅰ奔摇暗钠髽I(yè)文化精神</p><p>  企業(yè)應(yīng)建立起一種“家”的理念,建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。同時,企業(yè)應(yīng)該制定完整的管理體制,職責(zé)明確,使工作環(huán)節(jié)暢通,減少因?yàn)槁氊?zé)不明確引起的糾紛,人際關(guān)系使之和諧。員工在工作時順利,更好的為企業(yè)做出自己的努力

17、。企業(yè)在制定政策時,因征求員工的意見,使員工更好的融入企業(yè),對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感,進(jìn)而推動企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持能崗匹配原則以招聘到最適合企業(yè)的人才,不應(yīng)只招高學(xué)歷人才而不注重能力。當(dāng)然,正確的人才觀還應(yīng)包括合理的人才流動政策。禁止人才流動是不現(xiàn)實(shí)的,也是不可能的。通過科學(xué)的評估、合理地配置人才使優(yōu)秀的人才不致因工作過于簡單而感到乏味,缺乏能動性,從而降低工作效率,甚至產(chǎn)生流動的愿望。對于那些能力較差的人員,要定期培訓(xùn)考核,促使其能力的

18、提高。同時,適當(dāng)淘汰對正常工作有干擾的人員,使工作環(huán)節(jié)更好的進(jìn)行。</p><p> ?。ㄈ┙⒂行У募顧C(jī)制</p><p>  企業(yè)應(yīng)制定出一套公正、合理的績效考核制度,對不同崗位建立不同的評估標(biāo)準(zhǔn),并按此標(biāo)準(zhǔn)公開進(jìn)行考核及選拔,避免只憑印象及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的個人評價行事的做法。同時,要注重建立一套有效的激勵約束機(jī)制,具體有:1.薪酬待遇激勵機(jī)制:這是最基本的激勵約束機(jī)制,是整個激勵約束系

19、統(tǒng)的基礎(chǔ)。薪酬待遇激勵機(jī)制的表現(xiàn)形式除了以金錢作為主要內(nèi)容外,還體現(xiàn)在住宿、假期或旅游等其他有形獎品上;2.精神激勵機(jī)制:包括員工對企業(yè)文化的認(rèn)同以及企業(yè)對員工個人價值的認(rèn)同,并使企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)與員工個人價值的實(shí)現(xiàn)有機(jī)地結(jié)合起來;3.人才開發(fā)機(jī)制:其主要形式就是職業(yè)技能培訓(xùn)和吸收新的人才;4.共享機(jī)制:這是激勵約束機(jī)制的最高級形式,其目的就是使人才與企業(yè)形成根本利益的一體化。例如不定時獎勵員工獎金或優(yōu)惠卡之類的。</p>

20、<p>  另外,企業(yè)要定期對員工進(jìn)行培訓(xùn),建立科學(xué)合理的人才培養(yǎng)機(jī)制,挖掘本企業(yè)員工的潛力,使其有更好的發(fā)展機(jī)會。除了對員工進(jìn)行專業(yè)知識的培訓(xùn)外,還應(yīng)在員工中普及市場知識、經(jīng)營管理知識等,以使員工適應(yīng)市場競爭的需要。</p><p> ?。ㄋ模┰O(shè)計(jì)員工職業(yè)規(guī)劃計(jì)劃</p><p>  在市場經(jīng)濟(jì)條件下,人們的生活水平不斷提高,員工也要自我價值的實(shí)現(xiàn),發(fā)展空間和成長機(jī)會成為他們選

21、擇企業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)。因此,企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長與發(fā)展的空間。企業(yè)要樹立遠(yuǎn)大的發(fā)展目標(biāo),使員工能夠明確自己的發(fā)展空間并與企業(yè)有一起成長發(fā)展的機(jī)會。員工又十分明確的目標(biāo)為企業(yè)努力。</p><p><b>  結(jié)論</b></p><p>  新時期企業(yè)競爭和發(fā)展的關(guān)鍵是人才戰(zhàn)略,要切實(shí)認(rèn)清人力資源管理的重要性,為人才創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境,做到知人善任,取

22、長舍短,充分調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性,發(fā)揮其在企業(yè)中的作用。要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況,制定相應(yīng)合理的人才策略,并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善。</p><p><b>  參考文獻(xiàn):</b></p><p>  [1] 陳乃醒.傅賢治.中國中小企業(yè)發(fā)展報(bào)告[M].中國經(jīng)濟(jì)出版社,2007. </p><p>  [2] 何偉.中小企業(yè)員工培訓(xùn)中存

23、在的問題及對策研究[J].湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào).2006.6(3).</p><p>  [3] 馬先立.樹立科學(xué)發(fā)展觀 加強(qiáng)人力資源管理開發(fā)和利用 [J].理論學(xué)刊 2004 (5) 80~81</p><p>  [4] 邵春玲.中小企業(yè)人才流動的因素分析 [J].商業(yè)研究.2006年04期. 56~59</p><p>  [5] 丁孝智.區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展與

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