工商管理畢業(yè)論文---論中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

1、<p>　　自 考 畢 業(yè) 論 文</p><p>　　題 目： 中小民營企業(yè)人力資源管理</p><p>　　存在的問題及對策 </p><p>　　專 業(yè) 工商企業(yè)管理 </p><p>　　論中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策</p><p>

2、;　　摘 要：改革開放30多年以來，我國涌現(xiàn)出了一批批“風(fēng)光一時(shí)”的民營中小企業(yè)。在市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和外企人才的入侵，一批批的中小民營企業(yè)也隨風(fēng)而夭折。中小民營企業(yè)的發(fā)展在某些方面很艱難，很多中小民營企業(yè)都呈現(xiàn)“曇花一現(xiàn)”的現(xiàn)象。進(jìn)入21世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，中小民營企業(yè)已經(jīng)從“必要補(bǔ)充”發(fā)展到“重要組成部分”，從“草根經(jīng)濟(jì)”發(fā)展到超過“半壁江山”，并已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)增長的基礎(chǔ)性力量，是解決我國就業(yè)問題的主要渠道。國際上的一些調(diào)查顯示，不

3、論是發(fā)達(dá)國家還是發(fā)展中國家，中小企業(yè)都是創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會的主體，中小民營企業(yè)吸收就業(yè)的能力通常達(dá)到全社會就業(yè)水平的70%—80%。中國面對龐大的就業(yè)需求，特別是在當(dāng)前城市化進(jìn)程快速推進(jìn)的過程中，大力推動中小民營企業(yè)的發(fā)展，積極創(chuàng)造農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力的就業(yè)機(jī)會至關(guān)重要。我國的中小民營企業(yè)迫切需要高素質(zhì)、高效率的人才。由于自身、歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足，又是低水平的發(fā)展管理模式、家族式的近親封閉思想、嚴(yán)重滯后的人才發(fā)展觀念、極不完善的薪酬激勵機(jī)

4、制，加上企業(yè)主與員工缺乏真誠有效的溝通，忽視員工的再教育等等，使企業(yè)的發(fā)展嚴(yán)重缺乏“人才資源”。</p><p>　　關(guān) 鍵 詞：中小民營企業(yè)；人力資源管理；案例分析；分析建議</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　摘要-------------------------------------------------

5、---------------------------</p><p>　　關(guān)鍵詞--------------------------------------------------------</p><p>　　一、引言------------------------------------------------------------------------1</p>

6、<p>　　二、中小民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念----------------------1</p><p>　　1、中小民營企業(yè)的界定與特點(diǎn)---------------------------------1</p><p>　　2、人力資源管理的定義、任務(wù)、內(nèi)容---------------------------2</p><p>　　3、現(xiàn)在人

7、力資源管理的重要意義-------------------------------2</p><p>　　三、中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析----------------------3</p><p>　　1、中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀-----------------------------3</p><p>　　2、通過調(diào)研，案例中存在人力資源管理的典型問

8、題---------------3</p><p>　　3、通過深入分析，分析問題之主要原因-------------------------3</p><p>　　（1）、企業(yè)高層管理者對人力資源管理重視程度不夠 ----------------------3</p><p>　?。?）、缺乏長期有效的薪酬和科學(xué)激勵機(jī)-----------------------

9、---------4</p><p>　　（3）、缺少績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道------------------------------4 </p><p>　　（4）、管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高 -----------------------------5</p><p>　?。?）、過多依賴家族式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制 ------------

10、-------5</p><p>　　4、基于A企業(yè)現(xiàn)狀，我們提出了以下解決方案-------------------6</p><p>　　（1）、提高管理水平，做一個(gè)合格的企業(yè)主 -----------------------------6</p><p>　?。?）、崗位績效考核、高激勵、勤淘汰---------------------------------

11、-6</p><p>　?。?）、抓中層骨干核心力量-------------------------------------------6</p><p>　?。?）、建企業(yè)自主文化、搭建好工作平臺-------------------------------7</p><p>　?。?）、任人為賢，以人為本，各盡其能，各就其位------------------

12、-----7</p><p>　　四、中小民營企業(yè)人力資源管理困境對策--------------------- -7</p><p>　　1、完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，加快對人力資源管理者的培養(yǎng)--------------- -7</p><p>　　2、做好工作分析與工作設(shè)計(jì)--------------------------------- -8</p>&l

13、t;p>　　3、進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃--------------------------------- -8</p><p>　　4、把握好人力資源獲取關(guān)鍵環(huán)節(jié)----------------------------- -8</p><p>　?。?）、崗位要求的對應(yīng)性，職位的真實(shí)預(yù)測-----------------------------8</p><p&g

14、t;　?。?）、工作文化氛圍的認(rèn)同-------------------------------------------8</p><p>　?。?）、招聘渠道內(nèi)外結(jié)合，防止員工頻繁跳槽---------------------------8</p><p>　　5、進(jìn)行科學(xué)的績效考評---------------------------------------9</p>&

15、lt;p>　　6、設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵體系-----------------------------------9</p><p>　　7、對員工進(jìn)行培訓(xùn)并幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)-----------------9</p><p>　　8、完善保障制度，增加員工的安全感--------------------------10</p><p>　　9、 建立富有

16、責(zé)任心的企業(yè)文化-------------------------------10</p><p>　　五、結(jié) 論-----------------------------------------------11</p><p>　　六、致 謝-----------------------------------------------12</p><p>　　

17、七、參考文獻(xiàn)---------------------------------------------13</p><p><b>　　一、引言</b></p><p>　　人類已邁入21世紀(jì)，這是一個(gè)變幻莫測的世紀(jì)，這是一個(gè)催人奮進(jìn)的世紀(jì)。在這里，機(jī)遇與挑戰(zhàn)共存；在這里，競爭與合作共在。面對急劇的變革、殘酷的挑戰(zhàn)，如何準(zhǔn)確把握時(shí)代潮流，時(shí)刻站在風(fēng)頭浪巔，躋身于世界強(qiáng)

18、國之林、永久立于不敗之地，對這些問題進(jìn)行全面的思考和積極的探索，馬克思曾說過，凡是存在人類協(xié)作的地方就存在管理。管理是一種普遍存在的社會行為，是任何組織、群體活動所不能回避的經(jīng)典話題。在一切管理系統(tǒng)中，人都是最主要的因素，它是最活躍、最具發(fā)展前景、最具收益的戰(zhàn)略資源，成為企業(yè)參與競爭和謀求發(fā)展的主導(dǎo)因素</p><p>　　隨著改革開放的深入，中小民營企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟(jì)中的重要地位日益顯現(xiàn)。中小民營企業(yè)是社會

19、主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，其數(shù)量之多，分布之廣，在促進(jìn)社會穩(wěn)定上起著至關(guān)重要的作用：一方面中小民營企業(yè)在促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，增加地方財(cái)政，完善地方建設(shè)上發(fā)揮著重要的作用；另一方面，中小民營企業(yè)提供了大量的就業(yè)崗位，為緩解社會的就業(yè)壓力做出了重要的貢獻(xiàn)?！?鑒于中小民營企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟(jì)中的重要地位，以及人力資源在中小民營企業(yè)中的核心地位，進(jìn)一步探討中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策</p><p>

20、;　　二、中小民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念</p><p>　　1、中小民營企業(yè)的界定與特點(diǎn) </p><p>　　根據(jù)國內(nèi)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧的觀點(diǎn)，中小民營企業(yè)是一個(gè)相對模糊的概念，各種不同所有制的企業(yè)都包括在內(nèi)。對于“中小民營企業(yè)”迄今尚無一個(gè)公認(rèn)的定義，從中小民營企業(yè)就字面意思來說，其含義應(yīng)該包括兩個(gè)方面，一個(gè)是中小型，一個(gè)是民營。中小企業(yè)：按國經(jīng)貿(mào)中小企[2003]143號文件內(nèi)容

21、，中小企業(yè)主要是指員工在2000人以下，銷售額低于3億元或資金低于4億元的企業(yè)。民營企業(yè)：是指在我國境內(nèi)依法設(shè)立，不屬于國有及國有控股、集體及集體控股、外商投資的企業(yè)，如：股份合作制，非國有聯(lián)營、集體聯(lián)營、國有與集體聯(lián)營的聯(lián)營企業(yè)，非國有獨(dú)資的有限責(zé)任公司、股份有限公司，私營企業(yè)、個(gè)人獨(dú)資企業(yè)、個(gè)人合伙企業(yè)，有時(shí)還包括個(gè)體戶。</p><p>　　從上面我們可以看出，中小型民營企業(yè)主要指的是相對大企業(yè)來說規(guī)模比較

22、小，獨(dú)立經(jīng)營、形式多樣、在市場經(jīng)濟(jì)中不居主導(dǎo)地位的經(jīng)濟(jì)單位體，大多數(shù)是家族式企業(yè)。當(dāng)今社會中小民營企業(yè)有著前所未有的重要地位。從我國中小民營企業(yè)成長發(fā)展過程來看，呈現(xiàn)出如下特點(diǎn)：</p><p>　　①中小民營企業(yè)資本來源于非政府機(jī)構(gòu)。</p><p>　　②中小民營企業(yè)融資比較困難，當(dāng)前中小民營企業(yè)融資困難是公認(rèn)焦點(diǎn)問題。</p><p>　?、壑行∶駹I企業(yè)多數(shù)未

23、形成規(guī)范的管理體系。</p><p>　　④多數(shù)中小民營企業(yè)還處于振蕩搖擺期。</p><p>　?、葜行∶駹I企業(yè)多數(shù)集中在第三產(chǎn)業(yè)以及新興高科技產(chǎn)業(yè)中。</p><p>　?、拗行∶駹I企業(yè)思想觀念比較市場經(jīng)濟(jì)化。</p><p>　?、咧行∶駹I企業(yè)多數(shù)是家族作坊式作業(yè)。</p><p>　　2、人力資源管理的定義、任

24、務(wù)、內(nèi)容</p><p>　?。?）、人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 （2）、人力資源管理的基本任務(wù)：就是通過把企業(yè)所需人力資源吸收到企業(yè)中來，搞好對他們的培訓(xùn)和開發(fā)，激發(fā)他們的工作積極性，

25、充分發(fā)揮他們的潛能，做到人盡其才，才盡其用，促進(jìn)企業(yè)效率和效益的提高，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 （3）、人力資源管理的主要內(nèi)容:職務(wù)分析與職務(wù)設(shè)計(jì)、員工招聘與選拔、員工培訓(xùn)、績效評價(jià)和員工激勵等。</p><p>　　3、現(xiàn)代人力資源管理的重要意義</p><p>　?。?）、人力資源管理的意義</p><p>　　張德教授（原清華經(jīng)管學(xué)院人力資源與組織行為系

26、主任，教授，博士生導(dǎo)師，獲2007-2008年度“中國人力資源管理十佳人物獎”）曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是： ①．通過合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。并且指出：人的使用價(jià)值達(dá)到最大 = 人的有效技能最大地發(fā)揮。 ②．通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個(gè)人的飯碗。

27、但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。 ③．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實(shí)到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。</p><p>　?。?）、現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的重要意義 ①、對企業(yè)決策層

28、。人、財(cái)、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。 ②、 對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。 ③、 對一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬能使者

29、”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。 ④．對一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為

30、每位員工提供有效的幫助。</p><p>　　三、中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析</p><p>　　1、中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀</p><p>　　A公司是一家中小民營高科技企業(yè)，成立于2000年，董事長和總經(jīng)理為親兄弟，哥哥是董事長（大專學(xué)歷），弟弟為總經(jīng)理（初中學(xué)歷）。二人管理風(fēng)格相異，經(jīng)常有不同意見，甚至幾次在公司會議上發(fā)生當(dāng)眾爭吵的事件。平時(shí)日常事

31、務(wù)基本上交由弟弟處理，哥哥一般只過問人員招聘和生產(chǎn)情況，但他們總是不經(jīng)調(diào)查就隨意下結(jié)論，也不給人以解釋的機(jī)會，并且善變，好多事情之前說做，讓下屬去執(zhí)行，但快做完或已經(jīng)做完時(shí)他們又變卦了，弄得下屬花了大量時(shí)間在做無用功。公司擁有員工150多人。公司為員工提供了豐厚的福利，人均每年可達(dá)到12000元，但自從2007年開始，員工數(shù)量雖然增多了，可骨干流失嚴(yán)重，銷售額不增反降。面對行業(yè)內(nèi)日益激烈的競爭以及業(yè)績增長的壓力，面對企業(yè)內(nèi)部一團(tuán)混亂的局

32、面。</p><p>　　2、通過調(diào)研，案例典型問題：</p><p>　?。?）、企業(yè)主文化素質(zhì)不高，目光短淺，對待問題不深思熟濾，雖制訂有詳細(xì)的規(guī)章制度，運(yùn)作卻處于無序狀態(tài)？</p><p>　　（2）、薪酬福利水平缺乏內(nèi)外部公平性，員工積極性卻不高，且內(nèi)耗嚴(yán)重；雖然公司有詳細(xì)的薪酬管理制度，內(nèi)部激勵機(jī)制不健全，“會哭的孩子有奶吃”現(xiàn)象普遍？</p>

33、<p>　?。?）、考核不嚴(yán)謹(jǐn)，隨意性很強(qiáng)，反饋不暢？</p><p>　?。?）、驚人的發(fā)展、驚人的混亂，人員配備不合理，素質(zhì)整體不高，缺乏歸屬感？</p><p>　　（6）、傳統(tǒng)家族式體制，企業(yè)發(fā)展機(jī)會少，晉升渠道有限，對公司發(fā)展前景不樂觀？</p><p>　　3、通過深入分析，分析問題之主要原因：</p><p>　　

34、（1）、企業(yè)高層管理者對人力資源管理重視程度不夠 </p><p>　　中小民營企業(yè)的企業(yè)主，多是一些早期初步積累豐富而文化水平低、總體素質(zhì)不高的人，對于人力資源這一問題上的相關(guān)表現(xiàn)——缺乏現(xiàn)代專業(yè)管理知識和能力；缺乏戰(zhàn)略眼光和戰(zhàn)略指導(dǎo)思想，缺乏現(xiàn)代的經(jīng)營理念和正確的企業(yè)發(fā)展觀；任人唯親,不能發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用、留住人才。經(jīng)營者由于自身素質(zhì)所限，嚴(yán)重影響了中小民營企業(yè)的發(fā)展及工作環(huán)境的改善，中小民營企業(yè)人力資源的困

35、境自然凸現(xiàn)。</p><p>　?。?）、缺乏長期有效的薪酬和科學(xué)激勵機(jī)制</p><p>　　公司于2007年就制定了詳細(xì)的薪酬制度：全部高固定工資、高福利的薪酬模式（包括交通補(bǔ)貼、招待補(bǔ)貼、過節(jié)費(fèi)、生日費(fèi)、結(jié)婚禮金等），而員工卻感受不到激勵，為高福利和底薪而留下的銷售人員做不出業(yè)績，同時(shí)還出現(xiàn)貪污行為，公司卻視而不見?！皶薜暮⒆佑心坛浴倍簧僦恢缆耦^苦干、沒有提出加薪申請的員工，時(shí)

36、間長了反而比不少只說不做的員工低了不少，例如同樣是行政類專員，營銷部門的銷售助理工資可以拿到3800元每月，而行政助理的工資僅有2200元每月。</p><p>　　企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關(guān)鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資本并且是企業(yè)需要的人才，但在中小民營企業(yè)里，普遍存在的問題有兩個(gè)：一方面，大多數(shù)中小民營企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)，為此甚至延長勞動時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，

37、或者剝奪員工休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。并且在薪酬設(shè)計(jì)方面也不夠科學(xué)合理，沒有起到應(yīng)有的作用。</p><p>　?。?）、缺少績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道 </p><p>　　部分部門負(fù)責(zé)人全局意識薄弱，袒護(hù)下屬，隨意加薪。例如營銷部門經(jīng)

38、理，認(rèn)為自己部門是第一線，是最為重要的部門，因此其員工薪酬應(yīng)該高，導(dǎo)致銷售助理比行政專員工資高了1600元。一個(gè)入職1年多的網(wǎng)管卻連續(xù)加了4次薪，薪酬水平明顯偏高。另外如果有員工提出不加薪就會走人，那么其全部要求都會得到滿足。這樣下來，某個(gè)每年銷售額在800萬的員工，薪酬反而比一個(gè)每年只有200萬業(yè)績的員工低。績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié), 是科學(xué)地評價(jià)個(gè)體的勞動成果、激發(fā)個(gè)體努力的必要條件?？冃Э己嗽瓌t中有一個(gè)反饋性原

39、則, 即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個(gè)考核對象進(jìn)行反饋面談,不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致,更重要的是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到書面, 以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多中小民營企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧, 使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長久進(jìn)行。公司績效考核吸取了360度考核的思想，所有與被考核人有工作關(guān)系的人都對被考核人評分，這樣存在部分考核人不了解被考核人、不能客觀打分的情況。</p&

40、gt;<p>　?。?）、管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高 </p><p>　　公司沒有建立明確合理的授權(quán)體系，從上到下管控過于嚴(yán)格。例如員工打印任何文件，都要行政部專門人員進(jìn)行審查；1000元的費(fèi)用就要老總審批，老總被陷于日常事務(wù)，無暇顧及她所應(yīng)關(guān)注的公司發(fā)展、業(yè)務(wù)開展、大客戶關(guān)系維護(hù)等工作。公司高層信奉Y理論，認(rèn)為人都會努力做好業(yè)務(wù)，然而事實(shí)卻不總是如此，加之員工能力、悟性各不相同，有些人很快

41、能夠成長起來，另有些人成長速度極慢，這樣一來，公司營銷人員多而不精，行政后勤人員臃腫，人工成本高居不下。</p><p>　　中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。雖然中小民營企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓(xùn)、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞

42、資關(guān)系等一系列職能。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，將會影響士氣進(jìn)而影響企業(yè)績效，這在高科技中小民營企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”

43、人事管理。 </p><p>　　（5）、過多依賴家族式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制 </p><p>　　以前企業(yè)對人才的招聘、選拔、任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展的初期，中小民營企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。傳統(tǒng)家族式人力資源管理成本少，道德風(fēng)險(xiǎn)低，逆向選擇小等特點(diǎn)激活了民營企業(yè)的生長力，成為推動民營企業(yè)蓬勃發(fā)展的主導(dǎo)性因素。隨

44、著中小民營企業(yè)的快速發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進(jìn)入較難；由于人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會信息量較小，容易導(dǎo)致思路狹隘；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無意間容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員難以融入團(tuán)隊(duì)，缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感。這樣，中小民營企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才

45、的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。不能完全否定家族制在企業(yè)管理中積極的一面，但它的副面影響也是相當(dāng)大的。要制定合理的人員聘用制度，一定要打破家族制思想的牢籠。</p><p>　　4、基于A企業(yè)現(xiàn)狀，我們提出了以下解決方案：</p><p>　　對中小型民營企業(yè)而言，要在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，從資源的角度重新審視員工價(jià)值，運(yùn)用新的人力資源管理理論和管理

46、方法，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。對于高科技企業(yè)來說，成在“人”，敗也在“人”。 A公司還應(yīng)更多地從管好“人”角度出發(fā)，改進(jìn)公司內(nèi)部管理，從而改進(jìn)公司業(yè)績，任人為賢，以人為本，各盡其能，各就其位：</p><p>　?。?）、提高管理水平，做一個(gè)合格的企業(yè)主。中小民營企業(yè)的業(yè)主是企業(yè)的所有者也是企業(yè)的最高管理者，他決定著企業(yè)的發(fā)展前途，中小民營企業(yè)要大發(fā)展,面臨的一個(gè)最重要的問題就是如何提高民營企業(yè)

47、家素質(zhì)。做一個(gè)合格的民營企業(yè)家，除了智商水平、文化程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)這些基礎(chǔ)條件之外，還應(yīng)該具有以下基本素質(zhì)：①、學(xué)習(xí)科學(xué)知識，重視人力資源管理；②、培養(yǎng)全球意識和觀念，懂得跨國經(jīng)營。③、必須具有強(qiáng)烈的市場意識和預(yù)測、決策的能力。④、“創(chuàng)新的精神”,包括制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新及市場創(chuàng)新的精神。⑤、還要培養(yǎng)“政治遠(yuǎn)見”和“戰(zhàn)略頭腦”。</p><p>　　（2）、崗位績效考核、高激勵、勤淘汰。根據(jù)崗位特

48、點(diǎn)，設(shè)計(jì)了以直接上級為主的績效考核關(guān)系，將非直接上級的意見作為數(shù)據(jù)來源或者例外項(xiàng)考核，績效考核關(guān)系也理順了；在績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中，從客觀、高效原則出發(fā)，職能部門更多地采取工作任務(wù)考核和例外項(xiàng)考核；對營銷人員，應(yīng)該采取低底薪、高提成的政策，將底薪同其任務(wù)量相掛鉤，使其時(shí)刻有危機(jī)意識，不努力出去搶單子，就要生活在貧困線上。只要他們給公司帶來越高的利潤，他們得到的就越多，上不封頂。對于給過機(jī)會仍然不能達(dá)到公司業(yè)績要求的員工，寧可賠償補(bǔ)償金，也

49、要堅(jiān)決辭退。如果公司不辭退業(yè)績差的員工，好的員工必然將公司辭退，最后公司留下一群能力偏低的員工，業(yè)績肯定越來越糟。</p><p>　?。?）、抓中層骨干核心力量。中層是企業(yè)的脊梁，這個(gè)脊梁是否夠硬、脊梁上每個(gè)環(huán)節(jié)合作是否暢通關(guān)系到企業(yè)是否強(qiáng)健有力。中層的選用育留做不好，企業(yè)容易軟弱無力，甚至“散架子”。選好中層應(yīng)該關(guān)注其是否：業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、管理意識和全局意識強(qiáng)、樂于帶培下屬和與其它部門合作、心胸開闊、公平公正，能

50、夠客觀地認(rèn)識自我和他人，凡事對事不對人。選好中層后，應(yīng)將職責(zé)分配下去，給與相應(yīng)權(quán)利，即可以調(diào)動起積極性，也可以提高企業(yè)運(yùn)營效率。必要的話應(yīng)加強(qiáng)對中層的培訓(xùn)，并從物質(zhì)和精神兩方面加強(qiáng)激勵。</p><p>　　（4）、建企業(yè)自主文化、搭建好工作平臺。對于高科技企業(yè)來說，雖然未必有多少能做到google那樣，但google的方式方法卻值得學(xué)習(xí)。高科技企業(yè)員工素質(zhì)相對較高，往往不會違反明文規(guī)定的這樣那樣的制度，而制度過

51、于嚴(yán)格又會挫傷其積極性。對這類員工，尊重、平等、共創(chuàng)共享的文化建設(shè)更為重要。很多大公司不怕員工流失，就是因?yàn)槠脚_建得好。尤其是對于營銷部門，平臺搭建好了，才能擺脫企業(yè)對營銷人員中某個(gè)人的依賴。企業(yè)平臺搭建最為重要的方面是：制度流程、知識管理、客戶信息管理。</p><p>　?。?）、任人為賢，以人為本，各盡其能，各就其位。所謂任人為賢是與中小企業(yè)家族制的任人為親相對應(yīng)的，確立全新的用人標(biāo)準(zhǔn)，用全新的理念認(rèn)識和發(fā)

52、掘人才，用全新的方式在國內(nèi)外招攬人才；引進(jìn)競爭機(jī)制，大膽聘用能人，把實(shí)行“能人戰(zhàn)略”作為振興企業(yè)的重要措施，從而極大地調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性。</p><p>　　四、中小民營企業(yè)人力資源管理困境對策</p><p>　　從人力資源管理與開發(fā)的流程來看，工作分析與工作設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、人力資源獲取、績效考評、薪酬管理與激勵機(jī)制、員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)、人力資源維護(hù)與保障等環(huán)節(jié)均存在問題

53、。其中，機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位和缺乏專業(yè)的人力資源管理者是引發(fā)以上諸環(huán)節(jié)問題的根本因素。因此，在思想觀念到位的前提下，企業(yè)應(yīng)按照現(xiàn)代人力資源管理理論，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，建立起一套科學(xué)合理的人力資源管理體系。</p><p>　　1、完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，加快對人力資源管理者的培養(yǎng)</p><p>　　設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。同時(shí)要加快人力

54、資源管理者的培養(yǎng)，民營企業(yè)可以從外部引進(jìn)部分人力資源管理專業(yè)人士加盟，在企業(yè)中普及人力資源管理的理念和知識，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，并與職業(yè)資格培訓(xùn)密切聯(lián)系起來， 使民營企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。</p><p>　　2、做好工作分析與工作設(shè)計(jì)</p><p>　　第一，根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要，做好嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的工作分析。第二，工作內(nèi)容多樣化?？赏ㄟ^任務(wù)合并，對工作內(nèi)容予以擴(kuò)展，

55、使工作內(nèi)容不斷對員工提出學(xué)習(xí)新技能的要求，讓其在不斷的挑戰(zhàn)中獲得進(jìn)步和成就感。第三，縱向擴(kuò)展工作。讓員工自己選擇工作方法，確定工作緩急、順序與起止時(shí)間，自己設(shè)法解決工作中碰到的麻煩。第四，崗位輪換。即讓員工定期到本職以外的部門或工作崗位上任職，這既可讓?shí)徫恢g的員工了解彼此的依存關(guān)系，從而更好地進(jìn)行配合，還可以增加員工技能和工作內(nèi)容的多樣性。第五，設(shè)計(jì)出可執(zhí)行的雇員內(nèi)部流動政策。對于職員來說，這樣的工作設(shè)計(jì)將給予他們更多的自主和創(chuàng)造力空

56、間，能較大地提高他們工作的能動性，以及工作完成時(shí)的成就感。</p><p>　　3、進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃</p><p>　　企業(yè)未來勞動力需求預(yù)測，內(nèi)部勞動力供給預(yù)測和外部勞動力供給預(yù)測。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利

57、益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡，包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。中小民營企業(yè)可根據(jù)以下程序進(jìn)行人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施：第一，收集信息，分析資料，做出預(yù)測。第二，制定人力資源的目標(biāo)和政策，并取得高層管理者的認(rèn)同和支持。第三，設(shè)計(jì)和實(shí)施各項(xiàng)規(guī)劃，確保組織能達(dá)到

58、其人力資源目標(biāo)。第四，對各項(xiàng)規(guī)劃實(shí)施情況進(jìn)行控制和評價(jià)。</p><p>　　4、把握好人力資源獲取關(guān)鍵環(huán)節(jié)</p><p>　?。?）、崗位要求的對應(yīng)性，職位的真實(shí)預(yù)測。一流的中小民營企業(yè)同樣需要不同層次的人才，招聘時(shí)不宜把人才要求定位得脫離企業(yè)實(shí)際，應(yīng)在對所招聘崗位進(jìn)行準(zhǔn)確崗位描述的基礎(chǔ)上，擬訂相應(yīng)的崗位要求，以避免崗位需求與人才類型的錯(cuò)位；真實(shí)的職位預(yù)測是增強(qiáng)企業(yè)招聘的真實(shí)性，客觀全

59、面地介紹企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、面臨機(jī)遇及其發(fā)展戰(zhàn)略，對職位設(shè)置的合理和承諾也要真實(shí)有效，不能片面夸大或哄騙，給應(yīng)聘者幻覺，人應(yīng)聘者真實(shí)感到企業(yè)飛速發(fā)展的氣息，能展示自己才華機(jī)會的企業(yè)舞臺。</p><p>　?。?）、工作文化氛圍的認(rèn)同。在招聘新員工時(shí)，錄用那些能夠適應(yīng)和融入本組織文化的應(yīng)聘者，特別是考察應(yīng)聘人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是否和企業(yè)的發(fā)展方向一致。多關(guān)注企業(yè)員工對企業(yè)文化的認(rèn)可程度，善于創(chuàng)造良好的積極工作文化氛圍，

60、只有認(rèn)同企業(yè)的文化，才能自愿適應(yīng)、融入、堅(jiān)持、宣傳優(yōu)良傳統(tǒng)，才能認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，從而積極的為企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定下來，持續(xù)為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值，提高工作效益。</p><p>　?。?）、招聘渠道內(nèi)外結(jié)合，防止員工頻繁跳槽。善于與企業(yè)員工溝通與交流，善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，進(jìn)行正確引導(dǎo)，培養(yǎng)內(nèi)部員工德智體，進(jìn)行選拔、晉升，這樣成本低，效率高，調(diào)動員工的積極性，形成良性競爭，從而快速發(fā)展；也可以從企業(yè)外部進(jìn)行招聘，同時(shí)帶來新的

61、活力，拿來即用，提高工作效率；對企業(yè)員工工作積極性、身心投入、表現(xiàn)程度等進(jìn)行考查，對于那些過去曾經(jīng)頻繁跳槽或無故離職的員工，要找出原因、進(jìn)行分析、做好解決方案，根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況，制定其形成有效的反跳槽措施。加強(qiáng)招聘力度，提高招聘效率。從企業(yè)優(yōu)勢產(chǎn)品、人才價(jià)值趨向、薪酬激勵機(jī)制、公司發(fā)展遠(yuǎn)景。有效結(jié)合可以采用標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)構(gòu)面試、素質(zhì)測評、評價(jià)中心等現(xiàn)代手段來確保信度和效度。</p><p>　　5、進(jìn)行科學(xué)的績效考

62、評</p><p>　　首先，建立科學(xué)的績效評估獎勵機(jī)制。要通過對崗位工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，使每個(gè)員工都有條不紊地各司其職、各負(fù)其責(zé)。其次，績效考評應(yīng)盡可能量化，摒棄一些民營企業(yè)愛用的“模糊概念法”和“保密法”，學(xué)習(xí)國外企業(yè)“硬考核”和“軟考核”相結(jié)合的辦法，建立科學(xué)完善的績效考評機(jī)制。第三，綜合運(yùn)用幾種績效考評的方法，取長補(bǔ)短。第四，確認(rèn)考評活動中的人員構(gòu)成。考評者是績效考評活動的直接*

63、作者，考評者是否公正、公平、以身作則、不以權(quán)謀私，這將直接影響考評效果的高低，所以選擇績效考評活動的人員要十分慎重。第五，加強(qiáng)績效考評的反饋環(huán)節(jié)。</p><p>　　6、設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵體系</p><p>　　中小民營企業(yè)可采用下列思路設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵體系： 第一，實(shí)施多元的物質(zhì)激勵。其核心是企業(yè)的內(nèi)部分配制度，主要有工資、獎金、福利、股權(quán)等激勵手段。第二，實(shí)施精神激勵。包括榮譽(yù)激

64、勵、目標(biāo)激勵等。第三，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬相結(jié)合。除了為員工提供以貨幣形式支付的或可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，如工資、獎金、福利、津貼以及股權(quán)外， 還要提供非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬， 即安全舒適的辦公條件， 免費(fèi)午餐， 參與決策的機(jī)會， 反映個(gè)人興趣和愛好的工作內(nèi)容， 學(xué)習(xí)成長的機(jī)會和條件， 展示個(gè)人才華的工作平臺等。</p><p>　　7、對員工進(jìn)行培訓(xùn)并幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)</p><p&

65、gt;　　第一，建立完善的全員培訓(xùn)體系，企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)可分為三個(gè)階段：首先是評估階段，此階段主要是進(jìn)行需求分析，確定企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)需要和培訓(xùn)內(nèi)容，制定目標(biāo)及衡量評價(jià)培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)。其次是實(shí)施培訓(xùn)階段，了解培訓(xùn)對象的特點(diǎn)和需求、選擇培訓(xùn)師資力量和培訓(xùn)方法。最后是培訓(xùn)效果評價(jià)反饋階段，這一階段要做好培訓(xùn)跟蹤管理，對參加各種學(xué)習(xí)培訓(xùn)的員工進(jìn)行跟蹤分析，特別是對具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的員工，做好跟蹤管理和信息反饋工作。</p><p

66、>　　第二，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)工作。為員工量身定做《職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃》，并定期與員工共同對其《職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃》進(jìn)行修正，幫助員工設(shè)計(jì)良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展階梯，保證員工的職業(yè)生涯暢通，以此來吸引員工、降低員工的流動傾向和流失率。</p><p>　　8、完善保障制度，增加員工的安全感</p><p>　　第一，健全勞動合同制度，增加員工安全感。中小民營企業(yè)要主動和員

67、工簽訂規(guī)范完備的勞動合同，在合同中要對工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療、撫恤作出詳盡的規(guī)定，明確員工的合法權(quán)益，打消員工的疑慮。第二，尊重員工，不得對員工任意侮辱、處罰、打罵、侵犯員工的人身權(quán)利。第三，保證員工工作環(huán)境的安全。對于那些從事危險(xiǎn)品生產(chǎn)、工作環(huán)境危險(xiǎn)等不利于員工人身安全的民營企業(yè)，其領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該對員工的人身安全采取嚴(yán)格的防范措施，盡可能地減少對員工不必要的傷害。此外，還要為他們購買人身意外保險(xiǎn)。第四，提供完善的勞動保障。民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)提供

68、包括養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷等幾個(gè)部分勞動保障，消除員工的后顧之憂，使人才能夠安心留在企業(yè)長期服務(wù)</p><p>　　9、建立富有責(zé)任心的企業(yè)文化</p><p>　　5月的重慶，已有些酷暑。剛剛從生產(chǎn)第一線下來的美心員工，愜意地泡在游泳池里；精力過剩的員工，則冒著酷熱在網(wǎng)球場上揮汗如雨；一旁的行政辦公區(qū)，未到下班時(shí)間的行政辦公人員，還在忙碌地處理未盡事務(wù)……

69、 處處都有人文關(guān)懷 雖然生產(chǎn)出的是冷冰冰的門，美心的員工卻在公司感受到暖洋洋的關(guān)懷：美心公司的辦公樓里，除了綠意盎然的空中花園，還建起了游泳池、健身房、網(wǎng)球場、乒乓球室、書房、休閑廳、茶房，所有的休閑設(shè)施，對美心員工都是免費(fèi)開放。　 “在美心，對員工的關(guān)懷從來不打折扣?！币晃粡钠飘a(chǎn)企業(yè)到美心的員工，覺得美心在人文關(guān)懷上很讓人感動：主城區(qū)的員工每天有車接送，交通車是舒適的美國校園大巴；提供空調(diào)和24小時(shí)熱水

70、的集體宿舍，任何人都可以申請，一個(gè)月只要10元錢；工作餐兩葷兩素只收2.5元-3元，公司對食堂的規(guī)定是每月必須達(dá)到一定的虧損指標(biāo)，虧損未達(dá)標(biāo)，食堂經(jīng)理要被扣錢?！　?“門業(yè)大王”名副其實(shí)　 在許多民企甚至有的國企為了減少勞動成本，將員工進(jìn)行走馬燈似地更換時(shí)，美心的人力資源卻實(shí)行“終身合同</p><p>　　中小民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)建設(shè)富有責(zé)任心的企業(yè)文化，使企業(yè)員工當(dāng)家作

71、主，使企業(yè)富有極大的責(zé)任心，樹立其良好的形象。</p><p><b>　　五、結(jié) 論</b></p><p>　　提高人員素質(zhì)，加強(qiáng)職業(yè)道德培訓(xùn)。一批具有高技能、高素質(zhì)的人員隊(duì)伍，是企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的保障，在獲得這樣的人才，一方面在聘用考核上要嚴(yán)格把關(guān)，更重要的是在這方面企業(yè)文化的宣傳，作為一個(gè)企業(yè)，要有長遠(yuǎn)的人才培訓(xùn)計(jì)劃，尤其是對企業(yè)的決策者要有計(jì)劃地進(jìn)行培訓(xùn)，企業(yè)

72、的決策者只有不斷地努力學(xué)習(xí)科技知識、專業(yè)技術(shù)知識，努力學(xué)習(xí)和了解國家的法律、法規(guī)，及時(shí)調(diào)整知識結(jié)構(gòu)，才能提高決策能力，才能主動適應(yīng)市場，在市場競爭中立于不敗之地。充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小民營企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。</p><p>　　雖然人力資源管理理論相當(dāng)成熟和完善，幾乎已經(jīng)成了一種技術(shù)性工具。但是，對于不同的企業(yè)狀況，人力資源

73、管理理念和工具卻不能生搬硬套。企業(yè)提升管理水平是需要引入管理理念和手段，但絕對不是要引入不切合實(shí)際、不具備可行性的管理理念和工具。比如，企業(yè)初創(chuàng)階段，經(jīng)營管理瓶頸肯定不是人力資源管理問題，而是市場問題。這并不是說這個(gè)階段人力資管理不重要，而是人力資源管理程序和制度應(yīng)該盡可能簡單、實(shí)用，只要能夠滿足企業(yè)生存和進(jìn)一步發(fā)展就夠了。經(jīng)歷3～5年發(fā)展，到了企業(yè)成熟階段，即市場運(yùn)作已成體系，具有了100人以上的規(guī)模（據(jù)某些專家研究，這個(gè)階段，企業(yè)員

74、工總數(shù)與需要的人力資源管理人員數(shù)量之比約為100：1.6.這樣來看，A企業(yè)人力資源管理人手并不是很緊缺），效益比較穩(wěn)定，這時(shí)才需要對人力資源管理進(jìn)行體系化、規(guī)范化，把各項(xiàng)人力資源管理職能完善起來。又比如，假如企業(yè)員工學(xué)歷低、文化水平不是很高，這種情況下就不能推行所謂世界500強(qiáng)運(yùn)用的、比較成熟的、體系繁雜的人力資源管理理念和工具，否則員工難以理解、認(rèn)可和執(zhí)行。</p><p><b>　　六、致 謝&

75、lt;/b></p><p>　　我的畢業(yè)論文能夠順利完成，首先要感謝我的導(dǎo)師xx院長。在本文的撰寫過程中，我始終得到x老師的精心指導(dǎo)和悉心教誨?；厥桩厴I(yè)論文設(shè)計(jì)的整個(gè)過程，從選題、資料收集、題目確定、論文構(gòu)思與組織、實(shí)踐調(diào)研，直至論文的修改、完善及定稿，無不滲透著x老師的熱情關(guān)注和耐心輔導(dǎo)。老師開闊的研究視野、嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的治學(xué)態(tài)度和廣博的管理學(xué)識使我受益匪淺。導(dǎo)師教誨，終生莫忘。感謝繼續(xù)教育學(xué)院各位老師給予

76、我的教誨。在此向老師、幫助過我的朋友，同事、以誠摯的謝意。</p><p>　　最后，衷心地感謝在百忙之中評閱論文和參加答辯的各位評委老師！</p><p><b>　　七、參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1] 彭劍鋒.人力資源管理概論[M]. 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003 .7.P50</p><p>　　[

77、2] Peter F·Drucker . 管理的實(shí)踐[M]. 機(jī)械工業(yè)出版社，2006.P23-32</p><p>　　[3] Jeffrey P·feffer. 人力資源方程式[M]. 北京：清華大學(xué)出版社，2004 .P30</p><p>　　[4] 李前兵. 國外中小企業(yè)人力資源管理研究綜述[J]. 淮陰工學(xué)院學(xué)報(bào)，2006第3期,P35</p>

78、<p>　　[5] 董洪福. 論民營企業(yè)人力資源管理策略[J]. 長春理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2006.P28</p><p>　　[6] 何芳英. 發(fā)展民營經(jīng)濟(jì)需拓寬民營企業(yè)的融資渠道[J]. 企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2004 P16</p><p>　　[7]壽莉張偉:談中小型民營企業(yè)的瓶頸問題[J].商場現(xiàn)代化，2006年06Z期:69 </p><p>　　[8]姚

79、艷虹.淺談民營企業(yè)員工流失與管理[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2001年第5期,P35</p><p>　　[9]王大生.關(guān)注員工滿意度[J].企業(yè)活力,2000(1),P44</p><p>　　[10] 張德.原清華經(jīng)管學(xué)院人力資源與組織行為系主任、教授、博士生導(dǎo)師，1997年發(fā)表了專著——《和諧管理》，P46-56</p><p><b>　　附件一</b