畢業(yè)論文--探析企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織和員工的影響

1、<p>　xxxxxx大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文）任務(wù)書課 題 探析企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織和員工的影響 ——以浙江新一天門業(yè)有限公司為例 2012年 12月 24 日至 2013 年 5月11 日 共20周院 系 xxxx學(xué)院 專業(yè)班級 xxxx 學(xué) 號 xxx

2、xxxxx 姓 名 xxx 指 導(dǎo) 教 師 xx 2012 年 12月 24 日</p><p><b>　　摘要</b></p><p>　　隨著我國改革開放以來，國內(nèi)經(jīng)濟得到了迅猛的發(fā)展，大量企業(yè)順著時代的潮流發(fā)展成為推動我國經(jīng)濟發(fā)展的支柱。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的重要性越來越被企業(yè)界重視，

3、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格</p><p>　　本文以浙江新一天門業(yè)有限公司為例，對企業(yè)內(nèi)部的管理現(xiàn)狀進行分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題，分析出現(xiàn)問題的原因，提出自己的一些建議。通過分析使企業(yè)更好的認識領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織信任程度和員工沉默行為的影響，啟發(fā)建立適用于本企業(yè)氛圍的企業(yè)文化，對企業(yè)發(fā)展起到推動作用，使得企業(yè)在當前競爭激烈的市場可以更好地發(fā)展。</p><p>　　關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；組織信任；員工沉默<

4、/p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Along with our country reform and policy, the domestic economy has developed rapidly. A large number of companies follow the trend of the times to deve

5、lop into a pillar in promoting Chin’s economic development. But, along with the fierce and cruel market competition, develop or eliminated, become the current enterprise face the pressure. How to make their own enterpris

6、e in the current competition will not be eliminated even developed？One side, from the enterprise external to analysis; On the oth</p><p>　　Leadership is the core parts of enterprise，the leader’s quality rela

7、tes to the enterprise operation; The staff is enterprise’s engine, the employee’s work attitude and performance will affect the enterprise development speed; Enterprise organization system is the lubricant, the relations

8、hip of communication, reduce their contradiction. </p><p>　　The text takes Zhejiang New day door industry Co. Ltd as an example, management status of enterprise internal analysis, find the problems analyze t

9、he causes of the problems, put forward some suggestions. Through the analysis make enterprise better understanding of leadership styles on organizational trust and staff silence behavior, inspiration to establish applica

10、ble to the atmosphere in enterprise and enterprise culture, to promote the development of the enterprise, so that enterprises can bet</p><p>　　Keywords：Leadership style；Organizational trust；Employee silence&

11、lt;/p><p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　摘要I</b></p><p>　　AbstractII</p><p><b>　　1緒論1</b></p><p>　　1.1研究的背景1</p><p

12、>　　1.2研究的方法和思路1</p><p>　　1.3研究目的和意義1</p><p><b>　　2相關(guān)理論概述3</b></p><p>　　2.1領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的相關(guān)理論3</p><p>　　2.2組織信任的相關(guān)理論5</p><p>　　2.3員工沉默的相關(guān)理論8<

13、/p><p>　　3領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織和員工的影響分析10</p><p>　　3.1當前的研究現(xiàn)狀10</p><p>　　3.2領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工的影響表現(xiàn)10</p><p>　　3.3領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織的影響表現(xiàn)11</p><p>　　3.4研究結(jié)果12</p><p>　　4新一天公司的領(lǐng)

14、導(dǎo)風(fēng)格、組織信任與員工沉默現(xiàn)狀分析13</p><p>　　4.1新一天公司的簡介13</p><p>　　4.2新一天公司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格現(xiàn)狀13</p><p>　　4.3新一天公司的組織信任狀況14</p><p>　　4.4新一天公司的員工沉默狀況16</p><p>　　5對新一天公司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織和員

15、工建議17</p><p>　　5.1建立有效的溝通反饋渠道17</p><p>　　5.2改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，提升領(lǐng)導(dǎo)能力17</p><p>　　5.3完善員工培訓(xùn)與激勵機制，提升員工組織信任水平18</p><p>　　5.4改善企業(yè)文化氛圍，消除員工沉默現(xiàn)象19</p><p><b>　　結(jié)束語

16、21</b></p><p><b>　　參考文獻22</b></p><p><b>　　致謝23</b></p><p><b>　　附件1：開題報告</b></p><p>　　附件2：文獻翻譯(中、英文)</p><p><

17、;b>　　1 緒論</b></p><p><b>　　1.1研究背景</b></p><p>　　隨著經(jīng)濟全球化和信息時代的到來，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭，為了提高自己的競爭能力和適應(yīng)能力，對企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵—領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格越加以重視。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的形成是由個人的性格、成長的歷程、家庭、朋友和理想的影響中慢慢形成的，在組織的發(fā)展實

18、踐過程中為企業(yè)的經(jīng)營決策指引方向，穩(wěn)定團隊。企業(yè)和員工的關(guān)系是雇傭與被雇傭的關(guān)系，其間以信任為紐帶，所以信任至關(guān)重要。組織在一定的制度下，要求員工完成工作崗位的要求，員工通過努力完成要求，組織支付報酬給員工。當員工感到自己的努力得到了承認，感到了組織的信任，會更加愿意留在企業(yè)中繼續(xù)發(fā)展。員工在組織中找到了自己存在的位置，存在的價值，將會以更大的熱情投入到工作中，與同事形成良好的工作氛圍，完成團體合作，進而自發(fā)的表現(xiàn)出利于組織的行為，積極

19、的向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提出自己對于企業(yè)存在的一些意見。</p><p>　　然而，現(xiàn)實中員工往往并不在領(lǐng)導(dǎo)詢問他們意見時發(fā)表看法，他們往往保持沉默，或者說出一些無關(guān)緊要的話語，或者對領(lǐng)導(dǎo)歌功頌德，把自己的意見隱藏起來。那么這又是為什么呢？經(jīng)學(xué)術(shù)界研究顯示，在員工的工作中，主要受到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，在相對較好說話、能拉近距離的領(lǐng)導(dǎo)下工作的員工，可以在與領(lǐng)導(dǎo)聊天中以較小的壓力說出自己的一些意見；而在強勢的、很難有接觸機會的領(lǐng)導(dǎo)下

20、工作，就算有一天領(lǐng)導(dǎo)親切的過來詢問你對一些事物的看法，也只會保持沉默，怕多說多錯。后者往往就會給企業(yè)的組織決策的推行造成了阻礙，使企業(yè)的發(fā)展受到損害。</p><p>　　研究表明：一個企業(yè)如果擁有合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格建立的企業(yè)文化，制造出和諧的組織氛圍，可以增強員工對組織的歸屬感、信任感，從而有效的降低甚至解決員工沉默行為對企業(yè)發(fā)展的影響，推動企業(yè)的船帆在商海中前行，這就是領(lǐng)導(dǎo)要找到和做到的。因此深入分析領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組

21、織和員工的影響和作用，把握企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，探尋使用合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工沉默的解決方案，以理論指導(dǎo)實踐。</p><p>　　1.2研究的方法和思路</p><p>　　本文主要運用以下的研究方法，先是文獻研究法，通過對現(xiàn)有相關(guān)文獻的搜集整理，并對文獻進行深入的閱讀和研究，了解當前學(xué)者對國內(nèi)外關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織信任與員工沉默方面的理論研究，形成系統(tǒng)的認識。再是實例研究法，收集整理新一天門業(yè)有

22、限公司的相關(guān)資料，理論聯(lián)系實際，對其企業(yè)內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格現(xiàn)狀和員工問題進行實例分析。</p><p>　　論文共分三個部分，首先對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織信任與員工沉默的相關(guān)理論進行描述；再對新一天公司的現(xiàn)狀進行說明，并對公司內(nèi)部存在的問題進行分析；然后從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織信任與員工三個的角度出發(fā)，對公司的問題提出改進方案和實施建議，使企業(yè)的管理決策實施順暢，在競爭中立于不敗之地。</p><p>　　1

23、.3研究目的和意義</p><p>　　在當下全球化大經(jīng)濟環(huán)境中，商業(yè)環(huán)境高度繁榮，在政府的鼓勵支持下，大量具有投資能力的人們下海創(chuàng)業(yè)，國民經(jīng)濟經(jīng)過了一段高速發(fā)展階段后，許多行業(yè)進入了近飽和狀態(tài)。為了獲得更多的市場份額，得到更多的利潤，競爭變得越發(fā)激烈。為了讓企業(yè)在競爭中保持優(yōu)勢，企業(yè)高層尋找了各種方法，最終還是從自身入手，因為企業(yè)是由管理層、員工階層組成。</p><p>　　本文通過大

24、量的文獻參考，進行領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織和員工的影響關(guān)系的分析探討，發(fā)現(xiàn)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工沉默方面的研究都十分豐富，但對于組織信任與相互關(guān)系方面的研究相對還是比較少的。員工的沉默行為主要是由領(lǐng)導(dǎo)者造成的，領(lǐng)導(dǎo)對員工的影響途徑的關(guān)鍵在于組織中的信任關(guān)系，這豐富了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織和員工的影響研究體系。</p><p>　　以新一天公司為例，研究企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對于組織和員工的影響關(guān)系，發(fā)現(xiàn)組織中存在的一些問題和這些問題出現(xiàn)

25、的原因，通過對三者影響關(guān)系的分析，提出一些針對性的建議，希望可以使企業(yè)提高管理水平，消減員工沉默行為，提高員工組織信任程度，促進企業(yè)的文化變革與發(fā)展。</p><p>　　本文的目的是探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工的影響，研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織信任和員工沉默的影響關(guān)系。通過了解浙江新一天門業(yè)公司的現(xiàn)狀和存在的問題，分析領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織和員工的影響關(guān)系對企業(yè)的影響，為企業(yè)的發(fā)展決策提供一些建議。</p><p&g

26、t;<b>　　2 相關(guān)理論概述</b></p><p>　　2.1領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的相關(guān)理論</p><p><b>　　2.1.1領(lǐng)導(dǎo)</b></p><p>　　領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者為實現(xiàn)組織的目標而運用權(quán)力向其下屬施加影響力的一種行為或行為過程。領(lǐng)導(dǎo)工作包括五個必不可少的要素，領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、客觀環(huán)境、職權(quán)和領(lǐng)導(dǎo)行為。孔茨等認為

27、：把領(lǐng)導(dǎo)定義為影響力，這是影響人們心甘情愿地和滿懷熱情地為實現(xiàn)群體的目標而努力的藝術(shù)或過程。領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是影響。領(lǐng)導(dǎo)者通過影響被領(lǐng)導(dǎo)者的判斷標準，進而統(tǒng)一被領(lǐng)導(dǎo)者的思想和行動。</p><p>　　2.1.2領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論</p><p>　　領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格指在領(lǐng)導(dǎo)場合中，領(lǐng)導(dǎo)者的思考與行為方式，特別是針對下屬的管理方式，無優(yōu)劣之分，只有適合與不適合之分。領(lǐng)導(dǎo)該做些什么：制定公司目標、進行公關(guān)活動、

28、考核下屬、閱讀公文報告等，領(lǐng)導(dǎo)的日常工作包括：布置任務(wù)、命令、檢查、監(jiān)督、控制與指揮等。</p><p>　　有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的理論可劃分為三大類，即領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。</p><p><b>　　領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論</b></p><p>　　許多人一直把領(lǐng)導(dǎo)者個人品質(zhì)特征作為描述和預(yù)測其領(lǐng)導(dǎo)成效的因素，他們對領(lǐng)導(dǎo)者的探索，著重于探

29、索有效領(lǐng)導(dǎo)者與無效領(lǐng)導(dǎo)者之間、高層領(lǐng)導(dǎo)者與基層領(lǐng)導(dǎo)者之間，存在著個人品質(zhì)的差異。美國管理學(xué)家Edwin E.Ghiselli就領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)提出了八種個性特征和五種激勵特征，在其“管理者探索”一書中歸納出八種個性特征為：才智、創(chuàng)新、敏銳、自信心、果斷、適應(yīng)性、性別和成熟度，五種激勵特征為：對工作穩(wěn)定地需求、對金錢獎勵的需求、對指揮別人權(quán)力的需求、對自我實現(xiàn)的需求和對事業(yè)成就的需求。但是，經(jīng)過時間的推移，漸漸的出現(xiàn)了一些不同的聲音。以研究領(lǐng)導(dǎo)行

30、為而著名的菲德勒（F.Fiedler）曾在比利時海軍中就領(lǐng)導(dǎo)的品質(zhì)進行過一次研究試驗，結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)者沒有一定比別人高明的品質(zhì)，與被領(lǐng)導(dǎo)者沒有顯著的差異。德魯克在“有效的管理者”一書中說過：有效性是一種后天的習(xí)慣，是一種實務(wù)的綜合。而既然是一種習(xí)慣，便是可以學(xué)會的，而且必須靠學(xué)習(xí)才能獲得。這些結(jié)論代表了對偉人論的懷疑和否定。現(xiàn)在人們已經(jīng)很少贊同領(lǐng)導(dǎo)者所具有的特性是天生的，是由遺傳決定的觀點。</p><p>&l

31、t;b>　　領(lǐng)導(dǎo)行為理論</b></p><p>　　領(lǐng)導(dǎo)行為理論在19世紀40年代開始出現(xiàn)，心理學(xué)家和管理學(xué)家們在調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中的領(lǐng)導(dǎo)行為與他們的領(lǐng)導(dǎo)效率之間存在密切的關(guān)系，為尋求最佳的領(lǐng)導(dǎo)行為，學(xué)者們進行了大量的研究。</p><p>　　羅伯特·布萊特和簡·穆頓于1964年就企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)行為方式提出了管理方格圖。這是一張九等分的

32、方格圖，橫坐標表示領(lǐng)導(dǎo)者對生產(chǎn)的關(guān)系程度，縱坐標表示領(lǐng)導(dǎo)者對人的關(guān)系程度。整個方格圖共有81個小方格，每個小方格表示“關(guān)心生產(chǎn)”和“關(guān)心人”這兩個基本因素相結(jié)合的一個領(lǐng)導(dǎo)方式。他們在管理方格中列出了五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：貧乏型的管理、任務(wù)第一型的管理、俱樂部型的管理、團隊式的管理以及中間型管理。</p><p>　　美國密執(zhí)安大學(xué)的研究人員利克特（R.Likert）等對領(lǐng)導(dǎo)人員的領(lǐng)導(dǎo)類型和作風(fēng)作了長達三十年之久的研

33、究，提出了四種管理方式：開明和權(quán)威式、壓榨和權(quán)威式、協(xié)商式、集體參與式。</p><p>　　從廣義上來說，對領(lǐng)導(dǎo)行為的研究存在著兩種極端的立場。一種是“人格主義者”，他們認為特定的性格變量決定了領(lǐng)導(dǎo)行為的效率；另一種是“時事造領(lǐng)導(dǎo)主義者”，他們否認個人差異的影響，將領(lǐng)導(dǎo)行為效率的所以變化都歸于環(huán)境的控制。雖然人格主義者將領(lǐng)導(dǎo)者看作是“英雄的”導(dǎo)航家，但是屬于后一種陣營的人則認為誰掌權(quán)根本就不重要，決定需要采取什

34、么樣的行動的是社會力量。</p><p><b>　　領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論</b></p><p>　　領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論是近年來國外行為科學(xué)家重點研究的領(lǐng)導(dǎo)理論，它所關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的行為和環(huán)境的相互影響，該理論認為，某一具體領(lǐng)導(dǎo)方式并不是到處都適用，領(lǐng)導(dǎo)行為若想有效，就必須隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的行為和環(huán)境的變化而變化，而不能是一成不變的。</p><p>

35、;　　美國行為學(xué)家Paul.Hersey認為我們在領(lǐng)導(dǎo)和管理公司或團隊時，不能用一成不變的方法，要隨著情況和環(huán)境的改變及員工的不同，改變我們領(lǐng)導(dǎo)和管理的方式。他將員工在特定工作下的員工成長過程分為四個階段：一、沒能力，沒意愿并不安的階段；二、沒能力，有意愿或自信階段；三、有能力，沒意愿或不安階段；四、有能力，有意愿并自信階段。相對于員工的四個不同階段，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)采取不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：當員工在第一階段時，領(lǐng)導(dǎo)者要采取“告知式”來引導(dǎo)并指示員工；

36、當員工在第二階段時，領(lǐng)導(dǎo)者要采取“推銷式”來解釋工作從而勸服員工；員工在第三階段時，領(lǐng)導(dǎo)者要采取“參與式”來激勵員工并幫助員工解決問題；若員工在第四階段時。領(lǐng)導(dǎo)者則要采取“授權(quán)式”來將工作交付給員工，領(lǐng)導(dǎo)者只需作監(jiān)控和考察的工作。</p><p>　　菲德勒從1951年起，經(jīng)過15年的調(diào)查研究，提出了一種隨機制宜的領(lǐng)導(dǎo)理論。它認為人們之所以成為領(lǐng)導(dǎo)者不僅在于他們的個性，而起也在于各種不同的情境因素和領(lǐng)導(dǎo)者同群體成

37、員之間的交互作用。他提出，對于一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個基本方面是職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。</p><p>　　臺灣學(xué)者虞順光(1988)就俄亥俄州大學(xué)學(xué)者的雙維度領(lǐng)導(dǎo)理論提出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。陶松波（2002）基于菲德勒權(quán)變模型，分析影響領(lǐng)導(dǎo)效能的三個因素：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、情境因素和下屬的個性，構(gòu)造了國有企業(yè)的改革過程中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的多維選擇模型。張爽（2006）通過實證研究分析了交易型領(lǐng)導(dǎo)與

38、改造型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)兩種領(lǐng)導(dǎo)方式對組織公民行為的影響在國有企業(yè)與民營企業(yè)中有所差異。梁巧轉(zhuǎn)（2004）評述了西方國家近十年來有關(guān)兩性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究的理論成果的基礎(chǔ)上，指出在不同國家不同文化背景中對兩性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響因素的實證研究結(jié)果方面的不一致性。</p><p>　　2.1.3領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的類型</p><p>　　領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的類型根據(jù)戈爾曼的研究，可以分為遠見型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、民

39、主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、教練型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、命令型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和示范型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格六種。</p><p>　　（1）遠見型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格</p><p>　　遠見型的領(lǐng)導(dǎo)者會動員全體員工一起為了一個共同的想法目標而努力，但是對于每個員工具體采用什么方法來實現(xiàn)目標是保留一定的空間，并不過多加以限制的。這種領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)自信，對于員工管理中不呆板，處理問題時具備充足的移情能力，對員工的激勵方式不限于一種，在條

40、件允許時會進行改變，它幾乎適用于所有的商業(yè)情形，就是在與更有經(jīng)驗?zāi)芰Φ念I(lǐng)導(dǎo)或?qū)＜乙黄鸸ぷ鲿r需要加以克制。</p><p>　?。?）民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格</p><p>　　民主型的領(lǐng)導(dǎo)者在進行決策時一般都會通過全體員工的參與溝通，采納意見，最終達成一致意見才進行實施。這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者十分注重團隊合作，會經(jīng)常與下屬員工進行溝通，保持傾聽，協(xié)調(diào)統(tǒng)一團隊目標，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以讓領(lǐng)導(dǎo)從員工中得到許

41、多意見與思路，幫助領(lǐng)導(dǎo)進行決策，領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系十分和諧。</p><p>　?。?）關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格</p><p>　　關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)者在管理員工時以人為中心，努力在員工之間營造一種和諧的氛圍。不過這種領(lǐng)導(dǎo)者須具備足夠的移情能力，有一定的耐心與員工進行溝通，在人際關(guān)系的處理上具備強項，為人熱情，它在工作中可以建立出一種和諧的團隊氛圍，有效的增加團隊成員的士氣，使員工之間保持交流互動，建立信

42、任關(guān)系，但是它不適合單獨使用，這樣不能有效激勵績效差的員工的工作激情。</p><p>　?。?）教練型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格</p><p>　　教練型的領(lǐng)導(dǎo)者會幫助指導(dǎo)員工發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點，并根據(jù)這些特點與他們的個性愛好相結(jié)合，合理分配工作任務(wù)，讓員工可以學(xué)到更多。這種領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)自我意識非常強，可以很好的推動員工的學(xué)習(xí)激情，，幫助員工培養(yǎng)新能力進行自我提升。</p><p>

43、;　?。?）命令型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格</p><p>　　命令型的領(lǐng)導(dǎo)者一般較為強勢，控制欲望較為強大，在發(fā)布命令時需要員工立即服從。但是這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格需要謹慎使用，一般只在組織遇到危機或有重大事項的才使用，如果過了情形繼續(xù)使用，就會導(dǎo)致員工的士氣與員工感受受到漠視，這帶來的長期影響十分嚴重。</p><p>　?。?）示范型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格</p><p>　　示范型的領(lǐng)導(dǎo)者會樹立出

44、一個很高的績效標準或目標，并且自己以身作則，工作中要求又快又好，對身邊的員工要求也十分嚴格。這種領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任心非常強，有強烈的工作積極性，但是它只適用于組織所有員工的能力較強的情況下，并且不適合單獨使用，應(yīng)該與其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相互協(xié)調(diào)使用，因為領(lǐng)導(dǎo)者對員工的過度完美的工作要求會使得員工有一種壓垮的感覺。</p><p>　　2.2組織信任的相關(guān)理論</p><p>　　2.2.1 組織信任的定

45、義</p><p>　　信任是人類的一種情感，也是人類行為的一種形式。組織成員彼此之間的信任程度、關(guān)系，是影響工作績效以及成果的一個重要關(guān)鍵因素。信任是指一個人愿意相信且依賴另一個人或群體。信任是由兩方互動的結(jié)果，信任對組織功能的發(fā)揮具有重大影響，如果信任缺失，沒有人可以逃避風(fēng)險，所有人都會損失在合作與分享中獲得的利益。信任能減少團隊與組織內(nèi)無益于進步的傷害性沖突。Mayer DavSchoorman（1995）

46、認為組織信任可以分為企業(yè)信任、領(lǐng)導(dǎo)信任和同事信任。</p><p>　?。?）企業(yè)信任：是指員工相信企業(yè)整體的公平性、發(fā)展?jié)摿ΑT工的支持、誠實等；</p><p>　?。?）領(lǐng)導(dǎo)信任：是指員工對領(lǐng)導(dǎo)的能力、關(guān)懷和支持、開放性及誠實等的信任；</p><p>　?。?）同事信任：是指員工對同事的互助行為，能力以及言行一致等的信任。</p><p

47、>　　不同的學(xué)者對于信任的理解不同，相關(guān)研究者關(guān)于信任的定義整理如表2-1所示：</p><p>　　表2-1 相關(guān)信任定義 </p><p>　　2.2.2 組織信任的構(gòu)成</p><p>　　信任像空氣一樣對人類生活具有不可或缺性。Barber（1983）信任是一種在后天社會交往活動中所學(xué)習(xí)到的對周圍其他人的行為表現(xiàn)的預(yù)期。信任與社會結(jié)構(gòu)、制度的變遷轉(zhuǎn)型有

48、很大的互動關(guān)聯(lián)。</p><p>　　組織內(nèi)的信任可以分為兩大結(jié)構(gòu)維度：</p><p>　?。?）組織中的人際間信任</p><p>　　組織中的人際信任包括組織成員對主管、同事之間的人際信任關(guān)系。人際信任關(guān)系還可以劃分出兩個結(jié)構(gòu)維度，a、縱向人際信任（主管與員工之間），b、橫向人際信任（員工之間）。在此基礎(chǔ)上，縱向人際信任可以分為主管對員工的信任和員工對主管的信

49、任。</p><p>　?。?）組織中的系統(tǒng)信任</p><p>　　組織中的系統(tǒng)信任是組織中的非人際信任，指組織成員對于整個組織的信任。系統(tǒng)信任可以分為兩種，即主管對組織的信任與員工對組織的信任。</p><p>　　信任關(guān)系是從人際間的互動開始建立的，但是人際間的互動并不僅僅只考慮眼前的利益，還得考慮一些長期性質(zhì)的因素（以往的經(jīng)歷和未來的可能），眼前的即得利益與

50、長期的未來獲得使人際的互動過程變得更加復(fù)雜。</p><p>　　Blau認為主導(dǎo)人際互動的形式可以分為兩種，即經(jīng)濟交換和社會交換。</p><p><b>　?。?）經(jīng)濟交換關(guān)系</b></p><p>　　經(jīng)濟學(xué)中關(guān)于信任的研究前提是“經(jīng)濟人”假設(shè)，認為個體會努力追求利益最大化。在這基礎(chǔ)上的經(jīng)濟交換關(guān)系是建立在計算價值的交易關(guān)系，這種形式認

51、為人們之間的互動過程受到利益最大化和成本最小化的雙重影響，所以交易雙方之間必須有明確規(guī)定雙方關(guān)于權(quán)力義務(wù)的正式契約加以監(jiān)督和控制。</p><p><b>　?。?）社會交換關(guān)系</b></p><p>　　社會交換關(guān)系是指義務(wù)履行者不是以眼前的即得利益為主要考慮，而是采取長期考慮的途徑預(yù)期對方會給以適當?shù)幕貓蟆Ｈ绻p方最終都得到了預(yù)期的回報，那么這種交換關(guān)系就會成為

52、雙方的社會情感紐帶，成功的次數(shù)越多，關(guān)系越堅固。社會交換像是一種長期投資，資金回收需要較長的時間，因此，在社會交換關(guān)系前提下，人際間互動是以長期的回報和信任來影響人際間的關(guān)系，當一方發(fā)現(xiàn)他人信任自己，那么他就會以信任作為回報。</p><p>　　Zucker將人際間的信任以不同的形成機制劃分成為過程信任、特征信任與制度信任三種。</p><p>　?。?）過程信任：指雙方通過長期互動建立

53、信任關(guān)系，可以考以往的行為和聲譽來判斷是否存在信任；</p><p>　　（2）特征信任：指一種由社會相似性產(chǎn)生的信任，一般而言，相似性越多，信任度越高；</p><p>　　（3）制度信任：是強調(diào)如何通過社會制度提供陌生人之間進行社會交換時所需要的基本信任。</p><p>　　Creed&Miles兩人認為在一個連續(xù)控制體上五種不同的組織形式會有不同的控

54、制程度：所有權(quán)人管理的企業(yè)形式、垂直整合的功能式形式、分部化的組織形式、混合矩陣式的組織形式和網(wǎng)絡(luò)型組織形式。它們的組織形式的控制程度越高，集權(quán)程度越高，那就越強調(diào)工作效率，最終會降低或限制組織中成員互相信任氣氛的營造；如果組織形式的控制程度越低，分權(quán)程度越高，那么它就越強調(diào)工作效能，更容易在組織中產(chǎn)生互信氣氛。</p><p>　　2.2.3 組織信任的影響因素</p><p>　　常言

55、道，天意如刀，人心難測。人是世界上最復(fù)雜的生物，人生活在社會中，經(jīng)常受到身邊種種事物的影響，有時會作出令自己都不相信會作出的決定。信任是人際交往中最重要的因素之一，人們作出決策時經(jīng)常會考慮到對自己信任對象的影響。</p><p>　　Mayer認為信任傾向是影響個體信任他人可能性程度的穩(wěn)定性的內(nèi)在重要因素，有著不同個人生活體驗、性格特征、文化背景的人他的內(nèi)在信任傾向是不同的。Creed&Miles（199

56、6）組織人力資源管理的政策與執(zhí)行程序會影響信任的知覺，員工會通過對組織人力資源政策與執(zhí)行情況的感知了解，明了自己是否得到組織的信任；組織則通過獎勵、控制與績效評估等一系列措施來促進或降低員工對自己感知到的管理行為的可信度。</p><p>　　在組織中被信任的對象可能是同事或主管，也可能是組織本身。劉穎認為企業(yè)內(nèi)部員工相互信任的三個關(guān)鍵因素是被信任者的專業(yè)技能、個人品質(zhì)和人際溝通。</p><

57、p>　　Cearnevale&Wechsler（1992）在企業(yè)里獎懲的公平性對員工和組織或管理者的信任程度具有相當大的影響力，在分配公平和程序公平上，如果員工的報酬獲得或升遷機遇與付出相等，且其報酬與其需求成比例，那么員工將會對對組織有很高的信任感。大多數(shù)的員工希冀自己的努力會得到回報，希望自己可以更上一層樓，得到更多的收入或權(quán)利，在這基礎(chǔ)上，保持獎懲的公平是維持良性競爭的重要杠桿。</p><p&g

58、t;　　臺灣學(xué)者許道然（2001）他將影響組織信任的因素加以整理，得出以下結(jié)果：a、信任者本身的特質(zhì)；b、被信任者的特性：能力、正直、善意、行為一致；c、組織因素：組織結(jié)構(gòu)、溝通、授權(quán)、參與、工作設(shè)計、績效回饋、公平知覺、沖突解決手段。</p><p>　　研究表明，組織內(nèi)員工心理認可的信任因素多種多樣，具體整理關(guān)于組織的可信任因素見表2-2所示：</p><p>　　表2-2 組織的可信

59、任因素</p><p>　　如果擁有良好的組織信任，會對企業(yè)組織造成的影響包括：a、企業(yè)員工會自發(fā)的作出有利于企業(yè)的行為；b、形成和諧的組織文化氛圍；c、有效提升企業(yè)的績效；d、形成良好的競爭性工作關(guān)系；e、有效促進企業(yè)發(fā)展；f、推動企業(yè)組織的整體運作；g、對企業(yè)的決策實施有推動作用；h、員工擁有較高的工作滿意度和忠誠度；i、促進組織結(jié)構(gòu)與制度的改革。</p><p>　　2.3員工沉默的

60、相關(guān)理論</p><p>　　員工沉默對組織的生存發(fā)展有很大的負面影響，會使員工出現(xiàn)各種順從和放棄的行為，對企業(yè)中存在的一些弊端視而不見，降低員工對企業(yè)的忠誠度。然而，企業(yè)的發(fā)展需要員工的積極參與，需要員工的各個方面的建議。</p><p>　　2.3.1 員工沉默的定義</p><p>　　員工沉默是指當員工有能力改進當前組織狀況時卻保留了對組織環(huán)境在行為、認知或

61、情感上的評價，沒有把這種真實的感受報告給自己認為能作出改變或矯正的人，這是一種員工對組織中存在的潛在問題保留自己個人觀點的組織文化現(xiàn)象。</p><p>　　2.3.2 員工沉默的原因與分類</p><p>　　員工沉默的原因多種多樣，主要可以從組織和領(lǐng)導(dǎo)、同事、員工個體三個層面進行分析：</p><p>　?。?）員工沉默受到了領(lǐng)導(dǎo)與組織的影響。Morrison等

62、（2000）指出員工沉默主要是由管理者的管理不當造成的，因為管理者自身的理念和擔(dān)心負面的反饋會造成不利的結(jié)果。研究發(fā)現(xiàn)，管理者一般都比較擔(dān)心從下屬那得到負面的反饋。他們將管理者理念分為三種員工大多是自私的和不值得信賴的、管理者自身是最了解企業(yè)中存在的重要問題、管理者希望組織表現(xiàn)和諧健康。在這種理念下，因為無法收到有效的信息，壓抑員工，形成了員工沉默的氛圍。Ashforth等（1995）證實了組織的支持程度和規(guī)范以及員工與管理者之間的關(guān)系

63、會員工員工沉默的行為。</p><p>　?。?）員工的沉默行為受同事的影響。Bowen等（2003）證實了“沉默的螺旋”理論對員工沉默的強化作用，是指若員工看到自己的觀點沒有人或很少有人認同或理會，甚至?xí)獾焦簦麑⒈３殖聊?。員工會在自己的工作范圍邊形成一個小團體，相互之間關(guān)系良好，在這種情況下，員工在提出建議時一定會考慮到同事的利益與關(guān)系，怕影響團體中的人際關(guān)系，甚至受到排擠，這時員工會出現(xiàn)沉默行為。<

64、;/p><p>　?。?）員工的沉默行為受員工個體自身的影響。Rosen認為導(dǎo)致員工沉默行為產(chǎn)生的原因是一種心理學(xué)家稱為“沉默效應(yīng)”的現(xiàn)象，負面的信息會使人感到不舒服，那么人們就不愿意去傳播和認證這些信息。員工擔(dān)心發(fā)表意見會有不好的結(jié)果，或者覺得提出的意見不會起到多大的作用，領(lǐng)導(dǎo)不會采用。員工自身的自尊心、性格特征、自我約束力和主觀感受等都會影響員工在組織中對意見的表達。</p><p>　　

65、Dyne等（2003）對員工沉默界定了邊界條件，他認為員工沉默行為并不包括不動腦筋的無意識行為，把員的工沉默行為默認為是有意識和經(jīng)過深思熟慮后作出的決定。而且他員工的因沒有相關(guān)信息、觀點與自主主意的沉默行為加以排除，因為有時候員工沉默是因為他對事件沒有任何的個人觀點。他提出沉默的前提是對事件有所認識，是員工有意保留與工作有關(guān)的想法、信息與意見，目的是想保護自己或不想傷害他人。根據(jù)員工保持沉默的內(nèi)在動機將沉默分為默許性沉默、防御性沉默和親

66、社會性沉默。</p><p>　　Pinder&Harlos（2001）將沉默分為兩種，默許沉默和無作為沉默。默許沉默是消極地保留觀點，意味著消極的順從；無作為沉默是比較積極地保留觀點，是為了保護自己或擔(dān)心由于自己發(fā)表意見會傷害他人和產(chǎn)生人際隔閡。</p><p>　　2.3.3 員工沉默的影響</p><p>　　員工沉默對員工自身和企業(yè)都會產(chǎn)生影響，對員

67、工自身，員工沉默會讓員工出現(xiàn)各種順從與放棄的行為，有影響員工對企業(yè)的忠誠度；對企業(yè)，員工沉默使企業(yè)形成不利于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化氛圍，使企業(yè)中的信息交流與溝通出現(xiàn)障礙，領(lǐng)導(dǎo)不能及時獲得企業(yè)中的不利信息，從而進行有效決策。</p><p>　?。?）員工沉默對企業(yè)文化的影響</p><p>　　企業(yè)文化是企業(yè)成員共同的價值觀念和行為規(guī)范。它使員工明白如何做會對企業(yè)有利，讓員工自覺自愿這樣做，最

68、終形成一種習(xí)慣，經(jīng)過時間的沉淀，在員工的心中形成一種共同的觀念。企業(yè)是一個大集體，其中員工在這集體中人數(shù)上占大部分，當這大部分中的部分員工存在沉默行為時，會影響周圍其他員工，漸漸形成一種沉默的氛圍，這種氛圍會使員工形成錯誤的價值觀念和行為規(guī)范，阻礙企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　?。?）員工沉默對組織決策的影響</p><p>　　在企業(yè)中當領(lǐng)導(dǎo)進行決策時，他必須考慮到包括員工在內(nèi)的整個企

69、業(yè)的運作狀況和存在的問題，這需要各個方面的員工的建議與意見，從而進行有效決策。當員工對領(lǐng)導(dǎo)提出的詢問保持沉默時，那么領(lǐng)導(dǎo)將無法收集到足夠的信息，對企業(yè)中存在的一些錯誤無法察覺，導(dǎo)致不能及時的采取措施進行糾正，最終影響組織決策的有效實施。在實踐過程中，員工會對相關(guān)的信息進行過濾，提供給管理者的是大多數(shù)人的觀點與看法，但是只有少數(shù)人的觀點對決策過程會起到反省作用。</p><p>　?。?）員工沉默對企業(yè)內(nèi)溝通的影響

70、</p><p>　　員工沉默使員工與管理層的溝通出現(xiàn)了障礙，它讓員工在溝通中傾向于不提出意見或選擇性的提出意見，然而在溝通中還存在著“過濾”的現(xiàn)象，提供出來的觀點與看法大多是報喜不報憂，保留一些不利的信息，最終管理者通過溝通收集的信息有很多都是經(jīng)過修改的，這就阻礙了企業(yè)的溝通的有效性。</p><p>　?。?）員工沉默對員工的影響</p><p>　　Milti

71、ken等(2003)認為員工保持沉默意味著其對組織發(fā)展保留了個體的真實觀點，這使員工在行為與認知方面產(chǎn)生了影響。員工產(chǎn)生了心理壓力、不滿意和順從行為，造成員工與組織的關(guān)系出現(xiàn)裂痕，降低了員工的企業(yè)忠誠度。當員工認為自己提出意見有利于企業(yè)的發(fā)展，但會影響自己的朋友和身邊的同事，會使自己脫離小集體，不知道如何解決，產(chǎn)生了矛盾的心理，產(chǎn)生認知失調(diào)。</p><p>　　當員工預(yù)期到自己提出的意見或建議領(lǐng)導(dǎo)不會接納，感知

72、到自己不能完全表達自己的想法，他們會感覺到?jīng)]有被重視，自己被忽略了，這個時候，員工的工作動力和工作滿意度與忠誠度就會降低，最終會導(dǎo)致員工的怠工、離職。</p><p>　　3 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織和員工的影響分析</p><p>　　3.1當前的研究現(xiàn)狀</p><p>　　目前學(xué)術(shù)界針對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織信任與員工沉默的影響關(guān)系方面的研究還是比較少的，尚未形成統(tǒng)一的較權(quán)威的

73、理論。學(xué)者們對于三者的關(guān)系進行研究的目的主要是為了說是為了推動企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)可以更好的適應(yīng)激烈的市場競爭。</p><p>　　當前學(xué)者研究的方向一般主要在領(lǐng)導(dǎo)與員工的相互影響和領(lǐng)導(dǎo)員工與組織之間的關(guān)系上。討論領(lǐng)導(dǎo)者如何更好的管理好下屬，在各種情境下應(yīng)該采用哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。一般認為強勢的命令型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格主要適用于企業(yè)發(fā)展處于初期、動蕩的階段，這樣可以利用領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威進行更有效的領(lǐng)導(dǎo)，面對危機可以快速作出反應(yīng)。也有

74、許多企業(yè)利用領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力形成獨特的企業(yè)文化，員工通過深刻學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)的輝煌過往，形成一種信仰，信任領(lǐng)導(dǎo)者，愿意并相信自己會在領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下獲得很好的個人發(fā)展；民主開放的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會形成一種平等、民主的企業(yè)氛圍，員工可以并且愿意和領(lǐng)導(dǎo)者和諧相處，工作中可以自己合理安排進度，自由度較高，為了維持或提升這種工作狀態(tài)，員工會付出更多回報領(lǐng)導(dǎo)。但是當領(lǐng)導(dǎo)者在錯誤的情境下采用錯誤的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時，員工在開始時可能會對此進行一些意見的提出或小團體內(nèi)的抱怨討論

75、，當沒有收到預(yù)期效果或領(lǐng)導(dǎo)者并未作出接納后，員工就會采取沉默的行為作為回應(yīng)，慢慢表現(xiàn)出對企業(yè)中的一些弊端視而不見，當沉默態(tài)度習(xí)以為常，員工的工作表現(xiàn)機械化時，企業(yè)會形成一種壓抑的組織文化環(huán)境。許多學(xué)者針對企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，對員工應(yīng)如何應(yīng)對領(lǐng)導(dǎo)，在各種情況下更好的討領(lǐng)導(dǎo)的歡</p><p>　　在當前國內(nèi)企業(yè)管理情形中，知名的大型企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)者的理論知識培養(yǎng)方面已經(jīng)較為完善，大多都會有一份完善的評價和培訓(xùn)機制來培

76、養(yǎng)一位合格的領(lǐng)導(dǎo)者；但是在中小企業(yè)群當中，對領(lǐng)導(dǎo)者的管理素養(yǎng)的重視普遍不足，對企業(yè)中的員工問題重視程度不夠，對企業(yè)中員工的企業(yè)信任水平不關(guān)注，導(dǎo)致員工普遍存在沉默的行為狀態(tài)。</p><p>　　3.2領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工的影響表現(xiàn)</p><p>　　員工是組織環(huán)境的主要體驗者，可以為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者提供如何可以更好地運作組織的重要信息，因此我們可以從員工的表現(xiàn)中發(fā)現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對員工的影響情況。&

77、lt;/p><p>　　在領(lǐng)導(dǎo)者采用適合本企業(yè)現(xiàn)狀的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格帶領(lǐng)企業(yè)員工的情況時，領(lǐng)導(dǎo)者會充分調(diào)動員工的工作積極性，協(xié)調(diào)員工的工作任務(wù)和進度，根據(jù)進度調(diào)整員工的心態(tài)，改善員工的工作氛圍，使得任務(wù)可以順利完成，有效提升員工的績效水平。</p><p>　?。?）員工對領(lǐng)導(dǎo)者的認可度、服從度處于較高水平，對領(lǐng)導(dǎo)者分配的工作任務(wù)會積極配合主動完成，在完成任務(wù)過程中如果發(fā)現(xiàn)問題會根據(jù)自己的經(jīng)驗進行分析

78、，將其解決，如果問題自己無法解決或較為嚴重時，會及時主動向領(lǐng)導(dǎo)進行反饋報告；</p><p>　?。?）員工在日常的工作過程中表現(xiàn)愉快，對工作富有激情，對工作投入的精力較高，愛護企業(yè)中的財物，對企業(yè)有充分的忠誠；</p><p>　?。?）員工與同事之間相處和諧，遇到難題另一方在力所能及的情況下盡量會提供幫助，工作中相互競爭，相互促進，相互合作，；</p><p>

79、　?。?）員工可以在領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下可以學(xué)到更多的經(jīng)驗教訓(xùn)，吸收許多崗位知識，在適當?shù)那闆r下，如果員工專業(yè)技術(shù)過關(guān)，還可以的到晉升的機會。</p><p>　　當領(lǐng)導(dǎo)者運用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并沒有根據(jù)企業(yè)情形變更而進行改變的時候：</p><p>　?。?）在企業(yè)經(jīng)歷發(fā)展初期或動蕩階段時，為了穩(wěn)定企業(yè)情勢，領(lǐng)導(dǎo)者一般都會采用較為強勢的命令型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，然而，如果過了這一階段后，領(lǐng)導(dǎo)者并不改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，繼

80、續(xù)沿用，那么：</p><p>　　a、在相對穩(wěn)定平和的環(huán)境中，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會使企業(yè)形成一種壓抑的環(huán)境氛圍，導(dǎo)致員工的工作積極性嚴重受挫，員工在工作過程中會表現(xiàn)出無精打采、沉默寡言或煩躁易怒的行為狀態(tài)；</p><p>　　b、員工與身邊的同事之間受領(lǐng)導(dǎo)者的影響，也會出現(xiàn)一種緊張的氣氛，人際關(guān)系受到影響變得冷淡，彼此之間相互關(guān)系幫助的情況變少，相互之間形成沉默的環(huán)境氛圍；</p>

81、;<p>　　c、因為領(lǐng)導(dǎo)者與員工的溝通是單向的，沒有考慮到員工的感受，導(dǎo)致員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的距離感越來越大，如果員工表現(xiàn)的不是太出眾的話，那么他在領(lǐng)導(dǎo)者的印象中就會變淺，這種情況下員工會下意識的遠離領(lǐng)導(dǎo)者，在領(lǐng)導(dǎo)的面前時表現(xiàn)會變得唯唯諾諾、謹小慎微，在工作中盡可能的避免與他人發(fā)生意見分歧和矛盾沖突，不做會影響自己人間關(guān)系的事情，對領(lǐng)導(dǎo)順從、忍受和沉默；</p><p>　?。?）如在企業(yè)動蕩階段時卻

82、采用著管理較為寬松自由的民主或關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，那么員工會感覺沒有約束，容易受到流言的影響，工作態(tài)度變得散漫起來，對領(lǐng)導(dǎo)的安排指派不認真執(zhí)行，將領(lǐng)導(dǎo)者的尊重看做容忍，得寸進尺的挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)者的底線，或者與身邊的同事拉幫結(jié)派，認為這樣可以有效抵御領(lǐng)導(dǎo)者的懲罰行為，嚴重影響企業(yè)運作，對企業(yè)的運作問題雖然發(fā)現(xiàn)，但是卻怕影響到現(xiàn)在自己自由的工作環(huán)境，影響到自己與同事之間的人際關(guān)系，因此對領(lǐng)導(dǎo)者保持沉默。</p><p>　　前

83、者屬于成功領(lǐng)導(dǎo)的典范，可以有效推動企業(yè)高速運作，節(jié)省企業(yè)在員工監(jiān)督管理方面資源的投入，控制成本，有效提升企業(yè)績效，讓企業(yè)利潤穩(wěn)步提升；后一種的領(lǐng)導(dǎo)者是失敗的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)與員工處于相對對立的狀態(tài)，組織決策的發(fā)布執(zhí)行上會受到阻礙，而且需要投入人力物力去監(jiān)督員工，怕員工會做出損害企業(yè)利益的事情，這樣就無法將企業(yè)的全部精力聚集一起投入到發(fā)展中去，嚴重影響企業(yè)的績效水平的提升，或者員工對企業(yè)員工過于放入，沒有形成領(lǐng)導(dǎo)威嚴，員工不信服領(lǐng)導(dǎo)。這種的情況

84、主要是因為領(lǐng)導(dǎo)者對員工的關(guān)懷程度較低，雖然也有員工自身存在的例如沒有上進心等等的一些因素，但是與領(lǐng)導(dǎo)者沒有充分調(diào)動員工的工資積極性、調(diào)整員工的心態(tài)、協(xié)調(diào)指導(dǎo)員工的工作、改善企業(yè)環(huán)境氛圍還是有很大的影響關(guān)系的，另外也是因為領(lǐng)導(dǎo)者沒有采用強勢的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對待散漫員工的原因，錯誤的選擇不合時宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，導(dǎo)致后者中第二種情形的發(fā)生。</p><p>　　3.3領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織的影響表現(xiàn)</p><p&g

85、t;　　員工本是可以基于自己在工作崗位上的經(jīng)驗和知識提出一些想法、建議和觀點，但是受到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，有的就會選擇沉默，保留自己的個人觀點，或者過濾自身觀點，采取身邊大眾的觀點。這是員工不信任組織和領(lǐng)導(dǎo)者的表現(xiàn)。</p><p>　?。?）當企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者采用示范型、教練型與關(guān)系型相結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時，領(lǐng)導(dǎo)者以身作則帶領(lǐng)員工，尊重員工，指導(dǎo)員工工作，進行決策時會考慮員工的切身利益和個人感受，對員工誠實，不欺瞞員工，那么

86、當員工感受到自己在工作中得到的待遇與身邊的同事相等，或者是與自己的付出成正比，感覺到企業(yè)的公平公正，作為回報，員工會表現(xiàn)出積極工作的態(tài)度與行為，信任企業(yè)、信任領(lǐng)導(dǎo)，對領(lǐng)導(dǎo)安排的認為積極完成，表現(xiàn)出以企業(yè)為家的思想作風(fēng)，堅決遵守企業(yè)規(guī)章制度，相信領(lǐng)導(dǎo)；員工信任領(lǐng)導(dǎo)者，認為領(lǐng)導(dǎo)者可以幫助自己，在工作中遇到難題或發(fā)現(xiàn)問題時會積極主動找領(lǐng)導(dǎo)進行反饋，尋求解決途徑。</p><p>　　（2）當領(lǐng)導(dǎo)者采用命令型與示范型領(lǐng)導(dǎo)

87、風(fēng)格，并且沒有充分考慮員工現(xiàn)狀時，因為領(lǐng)導(dǎo)者較為強勢，控制欲望強大，對員工要求較為苛刻，任務(wù)目標制定的非常高，需要員工將全部心力投入進去，而且不一定能夠完成，那么企業(yè)員工的工作士氣受到嚴重打擊，員工會感到領(lǐng)導(dǎo)根本沒有考慮他們的感受，這種被忽視的感覺再加上工作中那大山一般的壓力，員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任遭到了嚴重破壞，企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)信任與企業(yè)信任水平處于“赤字”狀態(tài)。受此影響，員工對企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)失望，失去了對同事間的人際關(guān)系建立的心理，導(dǎo)致員工與同事

88、之間關(guān)系冷漠，無法形成充足的同事信任水平。沒有足夠的同事信任，那么當新員工進入企業(yè)工作時，身邊的同事會教導(dǎo)、勸告或者暗示他如果想要在工作中安穩(wěn)或得到晉升機會，就必須讓自己的言行與大家或組織保持一致，否則就會受到排擠，這種影響的后果是十分嚴重的。</p><p><b>　　3.4研究結(jié)果</b></p><p>　　研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工的沉默行為和組織信任的產(chǎn)生存

89、在一定因果關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是通過領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通、行為表現(xiàn)等相互作用影響下表現(xiàn)出來的感知。員工的沉默行為是員工對自己表達語言的心理負擔(dān)，怕毫無作用，怕得到責(zé)難和恥笑，怕影響與同事之間的人際關(guān)系。因此，領(lǐng)導(dǎo)想讓員工放下負擔(dān)、自由表達，就必須讓員工明白擔(dān)心是多余的，對員工進行支持鼓勵，讓員工認為那是對企業(yè)關(guān)心、忠誠的一種表現(xiàn)。在這時，組織信任在兩者之間起到了中介作用，給員工提供一條道路讓員工不再沉默，使員工樂意于向領(lǐng)導(dǎo)提出自己的想法。&l

90、t;/p><p>　　當企業(yè)擁有的組織信任水平較高時，員工相信企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)會聽取自己的意見，進行適當?shù)牟杉{，員工的沉默行為就不會產(chǎn)生，員工的心理會偏向于理解組織中存在困難，領(lǐng)導(dǎo)所做出的一些不利已員工自身決策，進而積極為企業(yè)做出最大的奉獻；反之，當組織信任水平較低時，采用不當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，員工改變企業(yè)環(huán)境的心理較弱，就會保持沉默行為，漠視企業(yè)弊端的存在。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是領(lǐng)導(dǎo)管理企業(yè)理念的外在表現(xiàn)。當員工的組織信任水平較低時，領(lǐng)導(dǎo)

91、者通過影響員工，解決員工的負面情緒和工作難題，提升員工的領(lǐng)導(dǎo)信任水平；當員工感知到領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格存在問題時，會表現(xiàn)出沉默行為，領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)員工的沉默現(xiàn)象，分析沉默的原因，調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，通過建立組織信任來改變員工的沉默行為。因此，領(lǐng)導(dǎo)需要采取合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格表現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)員工提升他們的工作積極性，刺激員工的心理，使他們信任企業(yè)，以企業(yè)為家，對企業(yè)奉獻出自己的光和熱。</p><p>　　4 新一天公司的現(xiàn)狀分析<

92、;/p><p>　　4.1新一天公司簡介</p><p>　　浙江新一天門業(yè)有限公司座落于風(fēng)景秀麗的國家級風(fēng)景名勝區(qū)—浙江縉云，它是一家專業(yè)致力于非標門、室內(nèi)門、鋼木門等，集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售和服務(wù)于一體的現(xiàn)代化型企業(yè)。公司占地面積五萬多平方米，擁有一支穩(wěn)定、高效、專業(yè)、熟練的員工隊伍和營銷團隊，擁有一批先進的生產(chǎn)設(shè)備，在質(zhì)量管理上嚴格按照ISO9001、ISO2000質(zhì)量體系標準執(zhí)行。<

93、/p><p>　　公司的經(jīng)營理念是：用一流的管理，一流的技術(shù)和服務(wù)創(chuàng)造出一流的產(chǎn)品，來回報社會。公司的經(jīng)營目標是：成為具有創(chuàng)新精神、高速發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)，進而打造國內(nèi)最具有創(chuàng)新力和競爭力的專業(yè)非標門第一品牌。公司的經(jīng)營宗旨是：以人為本，創(chuàng)新發(fā)展。公司的宣傳口號是：家有新一天，幸福每一天。</p><p>　　4.2新一天公司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格現(xiàn)狀</p><p>　　4.2.1新

94、一天公司的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)情況</p><p>　　企業(yè)管理的關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者的個人素質(zhì)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者掌握著企業(yè)發(fā)展所需資源的配置上的權(quán)利，決定著企業(yè)發(fā)展的方向。在企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者管理水平的高低、素質(zhì)的高低決定了企業(yè)未來發(fā)展的成就，企業(yè)的經(jīng)濟效益是否可以快速、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展，主要取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個人素質(zhì)與能力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的特質(zhì)：</p><p>　?。?）政治素質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)習(xí)與掌握政策

95、理論和國家的大政方針，以此提高自身的政治覺悟；</p><p>　　（2）思想素質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)了解和掌握某一事件或事物對于企業(yè)所起的作用，可以預(yù)見這一事件或事物的未來發(fā)展趨勢，可以了解這一事物或事件的整體或全貌的能力；</p><p>　?。?）個人特質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該謙虛、誠實、正直、寬容、自信和吃苦耐勞等修養(yǎng)；</p><p>　?。?）專業(yè)的知識與技術(shù)，領(lǐng)導(dǎo)者的知識

96、結(jié)構(gòu)中專業(yè)知識是必不可少的組織部分，擁有專業(yè)知識才能掌握客觀規(guī)律，更好的領(lǐng)導(dǎo)團隊；領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)了解與掌握本單位的技術(shù)情況，以此建立威信，更好的實施管理；</p><p>　?。?）心理特質(zhì)，一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備強烈的競爭觀念、創(chuàng)新精神、有效的時間觀念、較好的學(xué)習(xí)態(tài)度、寬容的心胸、樂觀的心理、堅定的意志；</p><p>　　（6）人際交際能力，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備優(yōu)秀的溝通與激勵能力，在企業(yè)中的人事

97、關(guān)系和諧，在外與其他的公司管理者關(guān)系良好。</p><p>　　通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)新一天公司的管理團隊在經(jīng)過不斷的發(fā)展與壯大，已經(jīng)形成了一個成熟的團體，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在政治與思想素質(zhì)的方向上把握較為準確，擁有一定的專業(yè)知識，可以更好的領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展，但是，在與員工的溝通、激勵支持方面和管理修養(yǎng)的培養(yǎng)方面需要加強，因為公司的領(lǐng)導(dǎo)者在日常的工作過程中與員工一般都不與員工進行溝通，因此員工在工作的過程中遇到一些困難有時會去找領(lǐng)導(dǎo)

98、商談解決，但是有時候遇到一些失誤或發(fā)現(xiàn)工作上存在的一些弊端卻大部分會保持沉默，而且領(lǐng)導(dǎo)者在員工出現(xiàn)失誤是說出侮辱性的話語，這也是修養(yǎng)不足的一種體現(xiàn)。</p><p>　　4.2.2新一天公司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格選擇</p><p>　　領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是領(lǐng)導(dǎo)者的行為模式，領(lǐng)導(dǎo)者在影響下屬時，會采取各種不同的行為模式來達到目的。有的偏重于監(jiān)督和控制，有的偏重于信任和放權(quán)，有的偏重于勸服和解釋，有的偏重于鼓勵和

99、建立親和的人際關(guān)系。</p><p>　　中小型企業(yè)在管理布局上格局較小，領(lǐng)導(dǎo)管理層一般分為兩層，最高為企業(yè)老板—總經(jīng)理或總裁，其下為副總經(jīng)理與各個部門主管，其他的一般就屬于管理層了。在企業(yè)的運作中影響員工最多的就屬于部門主管這一中層管理者，他們的領(lǐng)導(dǎo)方式一般分為兩種：指揮型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和支持型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。</p><p>　　指揮型領(lǐng)導(dǎo)者日常工作包括布置工作、命令、檢查、監(jiān)督、控制、指揮和

100、指導(dǎo)等，一般都是單向溝通的方式，即他們說，下面的員工聽。指揮性領(lǐng)導(dǎo)者在布置任務(wù)時，會強調(diào)準備工作一定要怎樣去做，具體實施的時候應(yīng)該注意哪些事項，最后應(yīng)該怎么做。他在教下屬如何完成任務(wù)時，只要下屬按照他所說的一步步去做，就能學(xué)到許多知識，因為這是他用他的經(jīng)驗來為你提供忠告，以前輩的方式給你提供一些做事的風(fēng)格或方法。他不會把任務(wù)交給員工就不聞不問了，他會采取屬于自己的有效監(jiān)督方式。</p><p>　　新一天公司的車

101、間部門和技術(shù)部門主要采取的就是指揮性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在相對員工離職率較高的情況下，員工的技術(shù)性保證是十分重要的，為了保證產(chǎn)品的質(zhì)量和員工的培養(yǎng)，對車間的員工一般都采取一師一徒，崗位輪換的制度，并加以監(jiān)督。然而，新一天的這種管理風(fēng)格實施的并不完善，管理者在對下屬的任務(wù)交代時，主要是針對老員工，而在老技術(shù)員工帶領(lǐng)新員工時，老員工怕新員工技術(shù)學(xué)成后對自己會有影響，在教學(xué)過程中并不認真，抱著留一手的想法。這種情況下，因為工資收入是按計件制的，最終導(dǎo)致

102、員工離職率居高不下。</p><p>　　而支持型領(lǐng)導(dǎo)者不同，他們一般在下屬員工工作完成得非常出色時，管理者給予贊揚、正面的認知，及時對員工進行溝通工作，激勵下屬保持工作激情。支持性的管理者會對下屬員工的努力表示支持，借以鼓勵下屬自發(fā)地去完成工作目標，他總是在鼓勵和贊美下屬，提升下屬的自信心，與下屬人際關(guān)系保持和諧。管理者一般不會直接給下屬一個現(xiàn)成的答案，而是問如何解決工作問題，以此來開拓下屬思維，鼓勵下屬的冒險

103、精神，讓下屬自己想辦法，自己解決問題。</p><p>　　新一天公司的管理者在日常管理過程中偶爾會出現(xiàn)對下屬員工工作的鼓勵與支持行為，但是并不將這種關(guān)心員工、培養(yǎng)員工自主能力的風(fēng)格加以發(fā)揮，大部分員工在工作中都保持著“做一天和尚撞一天鐘”的想法，坐等太陽下山，員工的工作積極性嚴重受挫。</p><p>　　4.3新一天公司的組織信任狀況</p><p>　　4.3

104、.1員工的企業(yè)信任狀況</p><p>　　企業(yè)信任是指員工相信企業(yè)整體的公平性、發(fā)展?jié)摿?、對員工的支持、誠實等。大部分的企業(yè)都會提倡員工把企業(yè)當家，培養(yǎng)員工對于企業(yè)的歸屬感，并建立一系列的組織制度來維系這種信任。</p><p>　　但是這種信任是需要企業(yè)去維持的，需要在日常的工作中表現(xiàn)出企業(yè)是希望維持信任現(xiàn)狀的。企業(yè)對所有員工需要描繪出一個美好的前景，讓大家一起為這個前景去努力，然后對

105、同一批次的員工得表現(xiàn)出公平公正，不能有較大的偏倚，不故意欺瞞壓榨員工，給員工一定的發(fā)展進步的空間。</p><p>　　但是在新一天公司里，員工把企業(yè)當家了，付出了第一步的時候，企業(yè)并沒有對這種信任進行維持和壯大，沒有給員工一個保障。在企業(yè)中員工是沒有什么發(fā)展空間的，只能在崗位中一直固定下來；在待遇上員工的薪酬處于附近企業(yè)同等員工的平均水平或以下，但是連國家規(guī)定的休息時間節(jié)假日都不能完全享有；在日常工作中領(lǐng)導(dǎo)對員