臨床醫(yī)師能力綜合評(píng)價(jià)研究.pdf

1、目的：臨床醫(yī)師能力評(píng)價(jià)是醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理的重要內(nèi)容，受到醫(yī)院管理者和衛(wèi)生行政管理部門的關(guān)注。長(zhǎng)期以來(lái)，臨床醫(yī)師的考核評(píng)價(jià)主要以定性考核為主，在其技術(shù)性、業(yè)務(wù)強(qiáng)度和素質(zhì)要求方面未能得到體現(xiàn)。本研究借鑒平衡計(jì)分卡思想和SMART原則，依托某三甲醫(yī)院構(gòu)建一套較為科學(xué)合理的臨床醫(yī)師能力綜合評(píng)價(jià)體系，并開(kāi)展實(shí)證研究，為建立結(jié)構(gòu)合理、內(nèi)容完善的臨床醫(yī)師技術(shù)管理檔案打下基礎(chǔ)，科學(xué)評(píng)價(jià)臨床醫(yī)師能力水平，引導(dǎo)臨床醫(yī)師努力方向，為管理部門提供決策參考。

2、
　　方法：通過(guò)文獻(xiàn)資料收集和Delphi專家咨詢法，篩選并確定臨床醫(yī)師評(píng)價(jià)指標(biāo)，應(yīng)用層次分析法（AHP）確定各指標(biāo)權(quán)重。選取某三甲醫(yī)院內(nèi)、外科科室各2個(gè)（呼吸內(nèi)科、神經(jīng)內(nèi)科、婦科、耳鼻喉科）開(kāi)展實(shí)證研究，整合該院醫(yī)院信息系統(tǒng)、人力資源管理系統(tǒng)、科教管理系統(tǒng)相關(guān)方面的數(shù)據(jù)，利用加權(quán)TOPSIS法對(duì)上述4個(gè)科室所有臨床醫(yī)師進(jìn)行評(píng)價(jià)。
　　主要結(jié)果：⑴確立了37項(xiàng)臨床醫(yī)師能力綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，包括素質(zhì)指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、費(fèi)

3、用指標(biāo)等4個(gè)方面，分為內(nèi)、外個(gè)兩個(gè)學(xué)科，基本涵蓋了臨床醫(yī)師能力的各個(gè)方面，代表性和可操作性較強(qiáng)。⑵按照維度層、指標(biāo)層、目標(biāo)層各個(gè)層次，確定了內(nèi)、外科兩個(gè)學(xué)科的各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重系數(shù)，明確各指標(biāo)在綜合評(píng)價(jià)中所占的比重。⑶實(shí)證研究結(jié)果表明，該院評(píng)價(jià)總分排名較高的醫(yī)師，主要集中在呼吸內(nèi)科、耳鼻喉科，而神經(jīng)內(nèi)科、婦科總體偏差。排名較低的臨床醫(yī)師大多在“論文、專著’’、“承擔(dān)課題”、“學(xué)術(shù)任職”、“臨床帶教”等體現(xiàn)臨床醫(yī)師發(fā)展指標(biāo)上的分?jǐn)?shù)不高。