基于平衡計(jì)分卡的GT銀行員工績(jī)效評(píng)價(jià)優(yōu)化研究.pdf

1、進(jìn)入21世紀(jì)的中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式較上個(gè)世紀(jì)有了極大的變化，隨著加入WTO后的經(jīng)濟(jì)全球化，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更加多元化，但是企業(yè)間核心競(jìng)爭(zhēng)最終還是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。本文以商業(yè)銀行的績(jī)效評(píng)價(jià)為切入點(diǎn)，重點(diǎn)就如何通過(guò)科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)用來(lái)推動(dòng)人力資源管理水平的持續(xù)提高，進(jìn)而達(dá)到提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)。
　　商業(yè)銀行在經(jīng)營(yíng)過(guò)程上最大的特點(diǎn)就是其所有金融產(chǎn)品（包括金融衍生工具）的動(dòng)態(tài)成本與固態(tài)成本具有非常明顯的區(qū)別。當(dāng)銀行的任何一項(xiàng)金融

2、產(chǎn)品或服務(wù)在其增值研發(fā)過(guò)程中，投入最多的就是人力資源成本投入，即銀行員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能投入。雖然我國(guó)的商業(yè)銀行在人力資源管理方面有極大的進(jìn)步，但由于人員管理機(jī)制與制度的先天滯后性，存在薪酬管理失效、員工個(gè)人價(jià)值無(wú)法體現(xiàn)、人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)等問(wèn)題。而績(jī)效評(píng)價(jià)正是通過(guò)為人力資源管理提供全面的信息支持，以此為人力資源管理中的崗位設(shè)定、人員招聘、人員調(diào)整、獎(jiǎng)優(yōu)懲劣等人事管理決策提供科學(xué)、準(zhǔn)確的依據(jù)，從而達(dá)到個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)

3、效、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的雙重雙贏目的。
　　基于上述思想，本文研究的GT銀行太原分行作為一個(gè)極具代表的股份制商業(yè)金融銀行，也面臨其他國(guó)有商業(yè)銀行存在的一系列問(wèn)題，筆者在對(duì)GT銀行太原分行績(jī)效評(píng)價(jià)體系現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行分析后，采用了通過(guò)引入平衡計(jì)分卡工具對(duì)其績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行優(yōu)化。在績(jī)效評(píng)價(jià)體系的優(yōu)化研究過(guò)程中，以GT銀行太原分行的戰(zhàn)略發(fā)展作為研究的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，著重在平衡計(jì)分卡績(jī)效考核體系總體框架、基礎(chǔ)準(zhǔn)備、初階研發(fā)和保

4、障措施等四個(gè)方面進(jìn)行深度研究，以GT銀行太原分行原有的績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行全面的優(yōu)化和創(chuàng)新。實(shí)現(xiàn)了平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)體系與人力資源管理體系的有機(jī)融合，達(dá)到了分行和員工之間在價(jià)值理念同源、發(fā)展遠(yuǎn)景統(tǒng)一、戰(zhàn)略方向趨同的三大管理目標(biāo)。最大程度的激發(fā)了員工的工作潛能，并能留住優(yōu)秀員工，更好的為分行提供服務(wù)，使員工產(chǎn)生高漲的經(jīng)營(yíng)熱情與創(chuàng)新激情，不斷創(chuàng)造出企業(yè)發(fā)展需要的金融產(chǎn)品和管理方式，從而增強(qiáng)銀行的核心競(jìng)爭(zhēng)力，穩(wěn)步實(shí)現(xiàn)銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)，推動(dòng)GT銀行太