知識密集型服務(wù)業(yè)員工創(chuàng)新績效影響機(jī)制研究——基于知識擴(kuò)散的視角.pdf

1、知識密集型服務(wù)業(yè)(KIBS)員工的創(chuàng)新績效不僅影響我國企業(yè)核心競爭力的增強(qiáng)，對國民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整也具有重要意義。在知識經(jīng)濟(jì)時代，由于所需的知識愈加全面和復(fù)雜，創(chuàng)新主體在創(chuàng)新過程中不斷進(jìn)行的知識擴(kuò)散與接收對其創(chuàng)新績效愈加重要。但就研究現(xiàn)狀看，從知識擴(kuò)散角度研究KIBS員工創(chuàng)新績效的成果較少?；诖耍狙芯堪凑铡案拍顑?nèi)涵--因素識別--影響機(jī)理--激勵機(jī)制”的研究主線，采取理論分析和實(shí)證研究相結(jié)合的方法，對KIBS員工創(chuàng)新績效的影響機(jī)制進(jìn)行了

2、分類和分層的分析。
　　 總體來看，研究分四部分。第一部分對近年來國內(nèi)外知識擴(kuò)散以及KIBS相關(guān)研究發(fā)展趨勢和最新成果進(jìn)行綜述；第二部分主要是對KIBS員工創(chuàng)新績效影響因素進(jìn)行理論分析；第三部分的目的是對影響因素進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)；第四部分主要是構(gòu)建KIBS員工創(chuàng)新激勵的框架與機(jī)制運(yùn)行規(guī)則。本研究的主要結(jié)論如下：
　　 (1)知識擴(kuò)散在KIBS員工創(chuàng)新過程中普遍存在，從知識擴(kuò)散角度分析創(chuàng)新績效更能夠有效的把握其影響機(jī)理。本研究

3、首先比較了知識擴(kuò)散與知識共享兩組較為常見的概念，分析了二者間的區(qū)別與聯(lián)系。本研究認(rèn)為，知識擴(kuò)散是一種覆蓋范圍更廣泛的知識流動方式，知識共享更加精確但局限性較大，知識擴(kuò)散的精確性較低但具有成本優(yōu)勢、覆蓋范圍更大。因此，可將知識共享看作知識擴(kuò)散的一類情況，在這種情況下知識的擴(kuò)散得到良好的控制，其目的性和有序性顯著提高。因此，從知識擴(kuò)散的角度對KIBS員工的創(chuàng)新進(jìn)行研究，能夠更全面、更完整的識別知識流動及其相關(guān)因素對于KIBS員工創(chuàng)新績效的影

4、響，同時也有利于保證合理、有效的創(chuàng)新激勵措施的制定。
　　 (2)創(chuàng)新績效影響因素的作用機(jī)理各不相同，且分處于個體和組織兩個層面。從知識擴(kuò)散視角能夠甄別出個人創(chuàng)新意愿、知識擴(kuò)散路徑、知識吸收能力和組織創(chuàng)新氛圍四種創(chuàng)新績效的影響因素。結(jié)果表明，前三個變量屬于個人層面的影響因素，而組織創(chuàng)新氛圍則屬于組織層面的影響因素。在個人層面，描述了創(chuàng)新意愿同創(chuàng)新績效的正向關(guān)系，揭示了吸收能力的調(diào)節(jié)作用和知識擴(kuò)散路徑的中介作用；在組織層面，闡釋了

5、創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用。隨后，通過對調(diào)查數(shù)據(jù)的多元線性回歸和多層線性分析，驗(yàn)證了依據(jù)概念模型提出的假設(shè)。同時還發(fā)現(xiàn)，在吸收能力的不同階段，知識擴(kuò)散路徑對創(chuàng)新績效的促進(jìn)作用存有差異。因此，對知識擴(kuò)散路徑的選擇要同員工的知識吸收能力相匹配。
　　 (3)知識吸收能力在KIBS員工創(chuàng)新體系中起到顯著的調(diào)節(jié)作用。學(xué)術(shù)界對于吸收能力在創(chuàng)新體系中的角色有中介變量和調(diào)節(jié)變量兩種觀點(diǎn)。為更好的判斷吸收能力的作用，以確保實(shí)證結(jié)論的有效，基于吸收能力中

6、介作用和調(diào)節(jié)作用設(shè)定了的兩個概念模型，同時針對兩個模型和理論分析的結(jié)論提出了相應(yīng)的假設(shè)，并加以驗(yàn)證。研究結(jié)果顯示，KIBS員工吸收能力的中介作用沒有通過檢驗(yàn)，但其在知識擴(kuò)散路徑與創(chuàng)新績效間的調(diào)節(jié)作用則比較顯著。
　　 (4)KIBS員工創(chuàng)新激勵機(jī)制有特殊的運(yùn)行空間和運(yùn)行規(guī)則。本研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的創(chuàng)新激勵理論并不完全適用于KIBS員工的創(chuàng)新激勵。產(chǎn)生激勵困境的原因不僅是由于可訂約性低，還在于影響因素的多層次性和外界創(chuàng)新環(huán)境的不確定性