新生代員工成就動機對離職傾向的影響：有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng).pdf

1、20世紀80年代到90年代出生的新生代員工都已經(jīng)走上工作崗位，并且他們大多都已經(jīng)成為企業(yè)的主力軍，是企業(yè)人力資本的主導力量。然而有關(guān)的調(diào)查報告顯示，新生代員工比老一輩員工的的離職傾向要高的多，其離職率高達22.4％。作為企業(yè)主體的新生代員工，他們的主動離職會對企業(yè)產(chǎn)生較高的成本，包括招聘成本和培訓成本等，將對企業(yè)產(chǎn)生非常不利的影響。新生代員工這一特殊群體由于接受了比較系統(tǒng)和全面的知識，并且出生在互聯(lián)網(wǎng)時代，因此他們相信自己在未來工作中具

2、備勝任工作的能力，并且希望能夠在工作中充分發(fā)揮自己的能力和專業(yè)知識，在事業(yè)上有所成就。所以很多研究都表明，新生代員工相比較老一輩員工而言具有更加強烈的成就動機。所以本文將驗證新生代員工較高的成就動機是否是導致其離職的重要原因。另外，通過分析相關(guān)理論和研究結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，工作嵌入和組織認同或許是影響新生代員工成就動機與其離職傾向二者關(guān)系的第三變量。因此，本研究構(gòu)建了一個有調(diào)節(jié)的中介模型，探討新生代員工的成就動機與其離職傾向之間的關(guān)系，以及工

3、作嵌入的中介效應(yīng)和組織認同的調(diào)節(jié)效應(yīng)。
　　本文首先對國內(nèi)外相關(guān)文獻進行梳理，對成就動機、離職傾向、工作嵌入以及組織認同的內(nèi)涵以及相關(guān)研究進行歸納和總結(jié)，并對變量之間的關(guān)系進行邏輯推理，從而得出研究假設(shè)和理論模型。其次參考前人的成熟量表，以問卷調(diào)查的形式對各行各業(yè)的新生代員工進行問卷調(diào)查，共收集有效問卷311份。再次利用SPSS19.0統(tǒng)計軟件進行統(tǒng)計分析。通過描述性統(tǒng)計分析總體樣本的特征；通過信度分析和因子分析，對成就動機、組織

4、認同、工作嵌入和離職傾向等幾個量表進行信度與效度的檢驗；通過相關(guān)性分析明確員工的成就動機、工作嵌入、組織認同變量之間的關(guān)系以及幾個變量對離職傾向的影響；并進一步采取回歸分析，驗證成就動機與離職傾向之間的因果關(guān)系，接著驗證新生代員工工作嵌入的中介效應(yīng)，最后檢驗組織認同對工作嵌入的中介作用的調(diào)節(jié)。
　　本文的研究結(jié)果表明：
　?。?）新生代員工的成就動機與其離職傾向之間存在正向相關(guān)關(guān)系；
　?。?）工作嵌入對成就動機與離職

5、傾向之間的關(guān)系具有部分中介效應(yīng)，即成就動機對離職傾向產(chǎn)生直接影響，同時也通過工作嵌入對離職傾向產(chǎn)生間接影響；
　?。?）組織認同對工作嵌入的中介作用具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，并且組織認同調(diào)節(jié)了中介過程的后半路徑。具體而言，工作嵌入對離職傾向的負向影響，會因為新生代員工組織認同程度的提高而減弱。因此，新生代員工的成就動機對離職傾向的影響是有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。
　　本研究驗證了所構(gòu)建的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，并在此基礎(chǔ)上提出組織可以考慮從招聘、